ACCORD D’ENTREPRISE SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE, LA QUALITÉ DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre la société SOLVAREA, société par Actions Simplifiée à associé Unique au capital de 3 000 000 Euros, immatriculée au RCS d’Arras sous le numéro 751 145 178, sise ZI du Parc à Stock - rue Georges Sand 62590 OIGNIES, représentée par :
X, Directeur Exploitation Services
X, Directrice des Ressources Humaines ;
Ci-après désignée « la Société », D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ci-dessous désignées, prises en la personne de leur représentant qualifié :
X, pour la fédération des Employés et Cadres du Commerce FO ;
X, pour la fédération des Services CFDT ;
X, pour la fédération des personnels CGT du Commerce de la Distribution et des Services ;
X, pour la fédération Commerce, Services et Force de Vente CFTC ;
Ci-après désignées « les organisations syndicales » D’autre part,
Ensemble ci-après désignés « les Parties ».
Contenu TOC \h \u \z
PREAMBULE : PAGEREF _Toc149559873 \h 3
1. Embauche PAGEREF _Toc149559874 \h 4
A. Offres d'emploi sans distinction de sexe PAGEREF _Toc149559875 \h 4 B. Egalité de traitement des candidatures PAGEREF _Toc149559876 \h 4 C. Equilibre des recrutements entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc149559877 \h 5 D. Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective PAGEREF _Toc149559878 \h 5 E. Organisation de vis ma vie au sein de l’équipe de recrutement PAGEREF _Toc149559879 \h 5 F. Sensibilisation et communication PAGEREF _Toc149559880 \h 6
2. Formation PAGEREF _Toc149559881 \h 6
A. Accès identique à la formation professionnelle PAGEREF _Toc149559882 \h 6 B. Formation et suspension du contrat de travail PAGEREF _Toc149559883 \h 7 C. L’alternance PAGEREF _Toc149559884 \h 7
3. Déroulement de carrière/promotion professionnelle PAGEREF _Toc149559885 \h 8
A. Principes généraux PAGEREF _Toc149559886 \h 8 B. Les actions PAGEREF _Toc149559887 \h 8
4. Rémunération PAGEREF _Toc149559888 \h 10
A. Principes généraux PAGEREF _Toc149559889 \h 10 B. Rémunération et parcours professionnel PAGEREF _Toc149559890 \h 10 C. Congés familiaux et rémunération PAGEREF _Toc149559891 \h 11 D. Accidents de travail / maladie professionnelle et rémunération PAGEREF _Toc149559892 \h 12
5. Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc149559893 \h 13
A. Féminisation de l’emploi et amélioration des conditions de travail PAGEREF _Toc149559894 \h 13 B. Règles pour concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle PAGEREF _Toc149559895 \h 13 C. Temps partiel PAGEREF _Toc149559896 \h 15 D. Gestion et aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc149559897 \h 15 E. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc149559898 \h 16
6. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc149559899 \h 17
7. Maintien des seniors PAGEREF _Toc149559900 \h 17
8. Harcèlement moral et agissements sexistes PAGEREF _Toc149559901 \h 17
10. L’expression directe et collective des salarié-e-s PAGEREF _Toc149559903 \h 18
11. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc149559904 \h 18
12. Durée de l’accord PAGEREF _Toc149559905 \h 19
PREAMBULE :
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Si des actions ont déjà été menées en ce sens, certaines n'ont pas abouti ou donné lieu à une formalisation dans un accord collectif.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions légales applicables.
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et R. 2242-2 du Code du travail et par leurs signatures, la Direction et les organisations syndicales témoignent de leur volonté de respecter et de promouvoir le principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que le bien-être au travail.
Ils ont défini leur plan d’action selon les domaines suivants :
LES DOMAINES RETENUS
A partir des constats obtenus par le rapport de situation comparée, réalisé avec les données de la période de l’accord précèdent, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
Embauche
Formation
Déroulement de carrière/ Promotion professionnelle
Rémunération
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées. Cet engagement de veiller à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est d’autant plus une priorité chez Solvarea dû au fait que notre métier principal -technicien- est un métier davantage représenté par les hommes. Cette situation est caractéristique de notre activité.
Bien que nos actions visent à élargir les postes à une population féminine, la majorité de nos techniciens étant des hommes, cela crée des écarts de rémunération.
C’est la raison pour laquelle, la Direction et les partenaires sociaux ont cherché à adopter des mesures permettant d’assurer une égalité entre les deux sexes.
1. Embauche
L'étude des embauches réalisée en 2022 au sein de l'entreprise fait apparaître :
des embauches majoritairement masculines sur le poste de technicien ;
des embauches masculines globalement et proportionnellement plus concentrées sur certaines filières métier et à certains niveaux de responsabilité.
Ainsi, le rapport des salaires entre les femmes et les hommes s'explique notamment par un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l'embauche. Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l'entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles, etc.), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l'entreprise.
Le bonus individuel lié à la performance, qui fait partie de la rémunération du-de la technicien-nne, est aussi l’une des raisons principales de ce déséquilibre.
C'est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes, l'entreprise s'engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.
A. Offres d'emploi sans distinction de sexe
Conformément à l’article L1132-1 du Code du travail, les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l'entreprise s'adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l'entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Les mentions " H/F " seront apposées.
De même, les communications RH viseront à favoriser une dénomination des métiers en faisant apparaître féminin / masculin.
B. Egalité de traitement des candidatures
L'entreprise s'engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d'évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
C. Equilibre des recrutements entre les hommes et les femmes
Une attention particulière sera portée à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l'entreprise.
Ainsi, pour chacune des catégories socioprofessionnelles (cadre, agent de maîtrise, employé), l'entreprise se fixe comme objectif que la part des femmes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.
Cet engagement porte et s'examine sur le périmètre de l'entreprise.
A cet effet, un suivi annuel de tous les recrutements externes sera mis en place et communiqué aux organisations signataires de l'accord. Ce suivi vise à appréhender le taux de féminisation des candidatures spontanées ou liées à une offre d'emploi.
Situation actuelle : En 2022, proportion des femmes catégorie EMPLOYÉ : 15% dont 1,4% de femmes techniciennes.
Objectif 2026 : Proportion des femmes catégorie EMPLOYÉ : 20% Situation actuelle : En 2022, proportion des femmes catégorie AGENT DE MAITRISE : 37%
Objectif : Proportion des femmes catégorie AGENT DE MAITRISE : 40%
Situation actuelle : En 2022, proportion des femmes catégorie CADRE: 19%
Objectif : Proportion des femmes catégorie CADRE : 20%
D. Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective
Les déséquilibres structurels constatés au sein de l'entreprise peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l'orientation scolaire / métier. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l'entreprise par le biais d'actions de communication auprès des établissements et organismes de formation initiale.
Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l'entreprise en matière de mixité et de favoriser l'orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd'hui occupés majoritairement par des hommes (ex : métier technicien, logistique, etc.).
A ce titre, l’entreprise met en place des partenariats auprès du système scolaire notamment dans le cadre d’une politique de stagiaire volontariste (collèges, lycées...). L’entreprise encourage les initiatives des femmes de l'entreprise exerçant des métiers où elles se trouvent peu représentées à participer à la présentation de leur métier aujourd'hui occupé majoritairement par des hommes (ex : Le métier de technicien ou managers).
E. Organisation de vis ma vie au sein de l’équipe de recrutement
Organisation une fois par an de deux heures de « vis ma vie » avec l’équipe recrutement et avec chacune des organisations syndicales signataires du présent accord à leur demande.
Objectif : 100% de réponses favorables aux demandes d’organisation de vis ma vie avec l’équipe recrutement.
F. Sensibilisation et communication
Afin de lutter contre les stéréotypes liés au sexe, l’entreprise veille à sensibiliser les salarié-e-s à la législation en matière de non-discrimination dans le process d’embauche à travers plusieurs communications. Un « Vis ma vie » sera proposé systématiquement aux collaborateurs-rices de l’entreprise pour découvrir un métier qui n’est pas le leur.
Notamment l’organisation de la semaine de l'égalité professionnelle, organisée tous les ans en mars autour de la journée internationale des droits des femmes.
La formation des recruteurs et des managers à l’égalité professionnelle et à la lutte contre les stéréotypes.
Objectif : Réalisation une fois par an, de « la semaine de l’égalité professionnelle » avec mise en place de conférences et/ou visite et/ou rencontre et/ou interview.
Objectif : Création du module e-learning + 100% des managers et recruteurs ont suivi le module e-learning.
Situation actuelle : En 2022, les femmes représentent 17% de l’effectif total
Objectif : Obtenir un taux de féminisation des recrutements supérieurs au taux actuel.
2. Formation
A. Accès identique à la formation professionnelle
L'entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
Parce que le temps de travail est une cause possible de l'inégalité dans le domaine de la formation et de l'évolution professionnelle, l’accès à la formation sera identique quelque soit le temps de travail.
D'autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l'accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l'organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.
L'entreprise mettra tout en œuvre pour respecter un délai minimum d’un mois pour les convocations aux sessions de formation. Le manager informera le-a collaborateur-rice de son inscription en formation
Situation actuelle : En 2022 : 73,5% des femmes ont suivi une formation. 70% des hommes ont suivi une formation.
Indicateur de suivi : Proportion d’hommes et de femmes participants aux stages.
Objectif : Un pourcentage équivalent de participation entre les hommes et les femmes.
B. Formation et suspension du contrat de travail
Afin d'optimiser la reprise du travail, suite à un congé maternité, d’adoption, parental d'éducation à temps complet, ou pour les personnes absentes depuis plus de 6 mois, il est systématiquement proposé par la Direction des ressources humaines, un entretien avant la reprise du travail des collaboratrices (collaborateurs) concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.
Cet « entretien de retour » avant la reprise sera l'occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Pour favoriser la réadaptation aux postes de travail des salarié-e-s qui ont bénéficié d'un congé familial de plus 6 mois ou une absence de plus de 6 mois, l’entreprise rend prioritaire es salarié-e-s reprenant leur activité après plus de 6 mois d’absence pour les formations de l'année suivante.
Indicateur de suivi : Proportion de salarié-e-s revenant de congé familial de plus de 6 mois ou d’absence de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l'année suivante.
Objectif : 100% ont accès à une formation « métier » au cours de l’année suivante.
C. L’alternance
L’entreprise développe des classes d’alternants afin de former au métier de technicien-nne. Durant cette formation, pratique et théorique, l’alternant est accompagné d’un tuteur. Le tuteur est un salarié qui va aider l’alternant dans son parcours, il est chargé d'assurer son suivi et son épanouissement au sein de l’entreprise. Pour favoriser l’attractivité du métier à la population féminine, l’entreprise favorise et encourage les femmes à être porte-parole de leur métier afin d'inciter les autres femmes à postuler. Cela se traduit notamment par la création de tutrices afin qu’elles puissent encadrer les alternants et alternantes, et créer un modèle ainsi qu’une représentation concrète du métier en tant que femme.
3. Déroulement de carrière/promotion professionnelle
A. Principes généraux
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité.
Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d'évolution de l'entreprise.
Les critères d'évolution et d'orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Les décisions prises, en termes d'évolution de carrière, ne doivent pas être influencées par le fait d'un temps partiel.
B. Les actions
Face à cette situation, les parties marquent leur volonté de dépasser le seul stade du constat.
L’égalité de promotion professionnelle doit être observée également à l’issue du congé parental d’éducation. Le-la salarié-e retrouve son précédent emploi ou bien, si celui-ci n’est pas disponible, il doit retrouver un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
L’entreprise s’engage à réaliser des entretiens spécifiques dans le cas des absences pour congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation afin de suivre et d’accompagner le-a salarié-e dans l’évolution de sa carrière professionnelle :
Un entretien de « départ de congés » : entre le-a salarié-e et son responsable afin d’anticiper le départ
Un entretien de « retour de congés » : entre le-a salarié-e et le responsable, celui-ci pouvant se tenir avant la fin du congé à la demande du salarié et sous un mois maximum après son retour
Proposition d’échange annuel, durant le congé parental : entre le-a salarié-e et le responsable afin de conserver un lien régulier avec son établissement
Situation actuelle : En 2022, 100 % des entretiens ont été réalisés au retour du congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation.
Objectif : 100% des entretiens de départ et de retour de congé maternité, adoption ou parental d’éducation sont réalisés.
Objectif : 100% des demandes d’échanges annuels sont réalisées.
L’entreprise souhaite relever le niveau de qualification des salariées notamment en favorisant la mixité des métiers, elle encourage les femmes exerçant un métier tertiaire à entreprendre une reconversion vers un métier technique ou d’encadrement. Afin d’assurer cette reconversion, le-a salarié-e peut participer à un « vis ma vie ».
Des tables rondes de présentation des différents métiers à pourvoir dans l’entreprise sont organisées.
L’entreprise sengage à renforcer le positionnement des femmes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des hommes.
Pour améliorer le pourcentage de promotions réussies, un accompagnement individualisé des salarié-e-s, des entretiens et des actions de formation sont mis en place pour les salarié-e-s promus à des postes à responsabilité.
La formation PRAP (incluant la formation- gestes et postures) sera systématiquement dispensée aux femmes acceptant d’exercer un métier traditionnellement masculin dans les premières semaines du parcours d’intégration ou au cours des 12 premiers mois pour les collaboratrices déjà en poste. Chaque collaboratrice peut solliciter son manager afin d’obtenir des équipements spécifiques d’aide à la manutention supplémentaire
Pour accroître le pourcentage de femmes au sein de l’encadrement, l’entreprise favorise la détection de potentiels lors des entretiens de parcours professionnels conduits par les managers, au cours desquels chaque collaboratrice peut faire état de ses souhaits d’évolution et échanger sur son projet professionnel.
Une attention particulière sera portée sur les souhaits d’évolution des collaboratrices vers des postes à responsabilité, où sur des évolutions transverses, au cours de la revue des talents annuelle
Les collaboratrices ayant exprimé leur volonté d’évolution sur des fonctions managériales au sein de l’entreprise, seront reçues en entretien avec le-la RRH ou le-la DRH et accompagnées dans cette démarche.
Situation actuelle : En 2022, les femmes ont représenté 18% des promotions soit exactement la même proportion que dans les effectifs totaux de la société.
Au final, 18% des femmes et 16% des hommes ont changé d’échelon ou de Catégorie Sociaux Professionnelle durant l’année 2022.
Indicateur de suivi : Nombre et Proportion de femmes entreprenant une reconversion vers un métier technique. Indicateur de suivi : Nombre de “vis ma vie” et de table ronde organisée. Indicateur de suivi : Nombre de candidatures par sexe portant sur les métiers identifiés par la hiérarchie « à responsabilité ». Proportion d’accompagnements individualisés parmi les salariés qui accèdent à des postes à responsabilité. Proportion d’entretiens réalisés débouchant sur un poste à responsabilité. Répartition H/F des promotions à des postes de management intermédiaires ou de direction. Nombre de processus d’intégration spécifique. Situation actuelle : En 2022, deux femmes sur dix sont présentes parmi les dix plus hautes rémunérations.
Objectif à l’issue de l’accord : quatre femmes sur dix sont présentes parmi les dix plus hautes rémunérations.
Indicateur de suivi : Nombre de femme volontaires qui auront bénéficié d’un accompagnement dans leur démarche d’évolution professionnelle
4. Rémunération
A. Principes généraux
L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétence professionnelle mises en œuvre.
L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
B. Rémunération et parcours professionnel
Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.
Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle est menée chaque année. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. Tout-e salarié-e qui estime que sa situation relève de la mise en œuvre des mesures d’égalité salariale peut solliciter un entretien avec le-a RRH. (cf organigramme RH)
L’entreprise sensibilise les responsables hiérarchiques et mobilise les managers avant l’attribution des augmentations individuelles ou changement d’échelon lors de la revue des talents en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale en vue de réduire les écarts de rémunération et maintenir l’égalité salariale dans le temps. Une lettre de cadrage DRH sera envoyée et relayée par les managers.
En 2022, la revue des talents, qui permet de faire un état des lieux du parcours professionnel a été mise en place pour les cadres et les agents de maîtrise. En 2023, la revue des talents sera ouverte à tous les collaborateurs-rices.
Situation actuelle : En 2022, 6,8%* d’écart de rémunération en faveur des hommes) (prime variable incluse*) (Dont 6,62% concerne la catégorie EMPLOYÉ)
Objectif : 5% d’écart de rémunération en faveur des hommes.
Objectif : 100% d’entretiens réalisés sur le nombre de demandes soumises au service RH concernant la mise en œuvre des mesures pour l’égalité salariale.
Objectif : 100% des managers sensibilisés avant la tenue des revues de talents.
C. Congés familiaux et rémunération
L’entreprise s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé de maternité ou d’adoption quel que soit leur statut.
Ancienneté
Afin de neutraliser l’impact généré par les périodes d’absences liées au congé parental d’éducation, il sera tenu compte au titre de l’ancienneté du-de la collaborateur-rice, de la totalité de la période de congé parental d’éducation à temps complet (et non de la moitié de cette période comme prévu légalement). Indicateur de suivi : Nombre de collaborateurs-rices par sexe ayant bénéficié de la mesure de prise en compte de l’ancienneté durant la totalité de la période de congé parental d’éducation.
Augmentations individuelles et collectives
A l’issue du congé maternité ou d’adoption, les collaboratrices (ou collaborateurs) bénéficieront des augmentations collectives appliquées pendant le congé et selon les mêmes conditions, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie (même coefficient dans la classification applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi). Sont concernées les augmentations individuelles hors primes et à l’exclusion des augmentations liées à une promotion entraînant un changement de coefficient ou de catégorie professionnelle.
Méthode de calcul : Le calcul de la moyenne des augmentations individuelles est donc effectué sur la base des augmentations individuelles des salarié-e-s de la même catégorie professionnelle. Il est précisé que les salarié-e-s de la même catégorie n’ayant pas bénéficié d’augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations individuelles. Le rattrapage salarial aura lieu au retour du congé.
Suspension du contrat et congés
Aussi, afin de tenir compte de la suspension du contrat liée au congé parental d’éducation et de l’arrêt du versement des salaires lié à cette suspension, le-a salarié-e pourra choisir de faire rémunérer la totalité des jours de congés payés, de RTT, des heures de récupération, présents dans les compteurs du-de la collaborateur-rice au moment du départ, ou il-elle pourra conserver ses jours afin d’en bénéficier à son retour. Par défaut, les jours resteront acquis dans les compteurs
Prime annuelle
Le temps passé en congé maternité, d’adoption ou paternité par les collaboratrices (ou les collaborateurs en cas d’adoption ou paternité) fera l’objet d’une prise en compte pour le calcul de la prime annuelle.
Ainsi, la rémunération qu’aurait perçue la collaboratrice (ou collaborateur) en congé maternité, d’adoption ou paternité sera reconstituée pour l’assiette de calcul de la prime annuelle de telle sorte que soit perçue une prime annuelle non proratisée par la période de congé maternité, d’adoption ou paternité selon les règles de calcul en vigueur dans l’entreprise.
Indicateur de suivi : Nombre de collaborateurs-rices par sexe ayant bénéficié de la mesure pour la prise en compte de la prime annuelle en cas de congé maternité, d’adoption ou paternité.
Complément du congé paternité et d’accueil de l’enfant
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant est de vingt-cinq jours ou trente-deux jours en cas de naissances multiples, il est ouvert au père de l’enfant mais également au deuxième parent si la mère de l’enfant vit en couple avec une personne (homme ou femme) qui n’est pas le père de l’enfant. Afin d’encourager la prise de ce congé par le conjoint, ce congé sera complété à 100% de la rémunération sous déduction de l’indemnité sécurité sociale. De plus, les collaborateurs-rices bénéficient des dispositions de la Convention collective et NAO (Négociation Annuelle Obligatoire) 2013 qui octroient respectivement trois jours et deux jours de congés rémunérés pour événements familiaux à l’occasion de la naissance d’un enfant, congés pris en plus du dispositif légal.
Indicateur de suivi : Nombre et pourcentage de collaborateurs ou collaboratrices en congé paternité ou d’accueil de l’enfant bénéficiant de cette mesure
Objectif : 100% des collaborateurs-rices ont bénéficié des mesures évoquées ci-dessus
D. Accidents de travail / maladie professionnelle et rémunération
Les absences liées aux accidents de travail ou maladies professionnelles feront l’objet d’une prise en compte pour le calcul de la prime annuelle.
Ainsi, la rémunération qu’aurait perçue le-la collaborateur-rice absent pour accident du travail ou maladie professionnelle sera reconstituée pour l’assiette de calcul de la prime annuelle de telle sorte que soit perçue une prime annuelle non proratisée par la période d’absence pour accident de travail ou maladie professionnelle, selon les règles de calcul en vigueur dans l’entreprise.
Indicateur de suivi : Nombre de collaborateurs-rices par sexe ayant bénéficié de la mesure pour la prise en compte de la prime annuelle en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle.
5. Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
A. Féminisation de l’emploi et amélioration des conditions de travail
L’amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l’emploi. L’entreprise souhaite, dans une démarche volontariste, l’amélioration de l’ergonomie des postes de travail et la mise en place d’action PRAP en association avec les médecines du travail.
B. Règles pour concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle
L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, et afin de promouvoir les congés liés à la parentalité, il est convenu qu’un guide sur la parentalité soit communiqué aux collaborateurs-rices.
Le guide de la parentalité permet d’éclairer et d’accompagner le-la collaborateur-rice dans cette période de sa vie.
Objectif : Mise en place d’un guide sur la parentalité.
Formation
Afin de respecter les temps de vie personnelle des collaborateurs-rices, l’entreprise mettra tout en œuvre pour que les trajets allers et retours pour se rendre aux lieux de formations organisées par l’entreprise soient planifiés sur des jours normalement travaillés et pendant les heures habituelles de travail,
Pour favoriser la qualité de vie au travail des collaborateurs-rices devant se rendre en formation dans un lieu autre que le lieu de travail habituel, il est convenu de prendre en compte la durée estimée du temps de trajet inhabituel dans la planification du temps de travail de la journée.
Pour permettre aux collaborateurs-rices de se former en minimisant les contraintes liées aux nuitées passées à l’extérieur du domicile ou aux temps de trajets inhabituels importants, l’entreprise s’engage à augmenter le nombre de formations se déroulant au sein de la région de son établissement de rattachement. Afin de garantir le bon déroulement des formations, les formations en distanciel seront limitées.
Situation actuelle : En 2022, 35,5% des formations ont eu lieu hors de la région de rattachement du salarié.
Objectif : 30% des formations ont lieu hors de la région de rattachement du-de la salarié-e.
Situation actuelle : En 2022, 49% des formations se sont tenues en distanciel.
Objectif : 30% des formations en distanciel.
Hospitalisation d’un enfant
Afin de faciliter la gestion des hospitalisations des enfants des collaborateurs-rices appartenant à la catégorie des familles monoparentales, l’entreprise ajoute 4 demi-journées (2 jours) d'absence rémunérées au nombre de jours pour enfant hospitalisé existant au sein de l’entreprise. Pour rappel, pour les collaborateurs-rices ayant au moins une année d'ancienneté, il est autorisé la prise de 12 demi-journées (6 jours) rémunérées pour un enfant hospitalisé de moins de seize ans.
La prise de ce droit à absence est conditionnée à un double justificatif : famille monoparentale et hospitalisation de l’enfant.
Congé parental et frais de santé
Pour améliorer les conditions de départ des salariés de l’entreprise en congé parental d’éducation à temps complet, les collaborateurs-rices bénéficient d’une couverture de frais de santé à tarif négocié
La suspension du contrat occasionnée par la prise du congé parental d’éducation à temps complet a pour conséquence de suspendre l'adhésion au frais de santé de l'entreprise. Pour autant, le salarié peut poursuivre son adhésion et bénéficier du régime de frais de santé pendant la durée du congé en finançant uniquement la part salariale et la part patronale, en dehors du coût généré par l’application d’un coefficient par l’assurance et sous réserve de modification de l’accord d’entreprise.
A ce jour, le montant mensuel payé est de 86,70 €.
Indicateur de suivi : Nombre et pourcentage de salarié-e-s concernés ayant demandé le bénéfice du régime de frais de santé Boulanger.
Congés / Absences pour évènements familiaux
Afin d’accompagner le-la collaborateur-rice dans les périodes de deuil, l’entreprise prévoit des jours supplémentaires. La Loi prévoit 3 jours de congés, dits « congé pour événements familiaux » en cas de perte d'un parent ou beau-parent. Deux jours supplémentaires lui sont octroyés en cas de deuil du père, de la mère, du beau-père conjoint de la mère ou de la belle-mère conjointe du père du collaborateur-rice. Dans le cas d’un décès et lorsque les funérailles ont lieu à plus de 300 kilomètres, l’entreprise accorde un jour d’absence rémunéré
Les parties rappellent les dispositions de l’article L1225-16 du code du travail qui dispose que le conjoint salarié de la femme enceinte, ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, ou la personne salariée (homme ou femme) liée à elle par un pacte civil de solidarité, ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires et/ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.
Les absences qui entrent dans ce cadre sont rémunérées, et nécessitent la présentation d’un justificatif, et le respect des délais de prévenance.
Toutefois, il est convenu qu’en cas de grossesse pathologique, le conjoint pourra bénéficier d’autorisations d’absence rémunérées supplémentaires selon les modalités susvisées.
Jour de repos et évolution du-de la collaborateur-rice
Dans le cadre de l'évolution d'un-e collaborateur-rice lors d'un changement de métier, le positionnement du jour de repos hebdomadaire habituel sera réétudié afin de s'intégrer de manière équitable dans le planning de la nouvelle équipe au sein de laquelle il est promu.
C. Temps partiel
L'entreprise s'efforcera de développer des aménagements d'horaires individuels et de faciliter l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.
Des solutions adaptées aux activités, s'appuyant en particulier sur l'organisation du travail, sont recherchées afin d'apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés.
Avant d'envisager une activité à temps partiel, un échange entre le-a salarié-e et son responsable autour d'un aménagement du temps de travail à temps partiel doit être organisé, lorsque le-a salarié-e le demande.
La demande de temps partiel doit être formalisée auprès du service RH.
Le passage en temps partiel pourra être autorisé pendant une période déterminée préalablement entre le-a salarié-e et le manager et formalisé par écrit. A la demande du-de la collaborateur-rice, un entretien pourra avoir lieu avec son manager 2 mois avant la fin de la période.
D. Gestion et aménagement du temps de travail
Dans la mise en œuvre des dispositifs, les salarié-e-s connaissant des situations personnelles particulières font l'objet d'une attention spécifique.
Nous développons au maximum les réunions en visioconférence et les formations en e-learning permettant de limiter les déplacements professionnels pour nos salariés. Cependant, la visioconférence ne doit pas supprimer l’ensemble des réunions présentielles afin de maintenir des relations humaines.
Les déplacements sont planifiés dans la mesure du possible minimum un mois avant la date.
En cas de changement d’horaire, le service formation s’engage à communiquer les dates et horaires de formation au plus tard huit jours avant le début de la formation.
Pour les cadres, un dispositif de suivi de la charge de travail est mis en place au travers d’un entretien de suivi de forfait jours.
Situation actuelle : En 2022 : 100% des entretiens de suivi des forfaits jours effectués.
Objectif : A l’issue de l’accord : maintien de 100% des entretiens effectués. A mettre avec : pour les cadres
Conformément à la convention collective, l’entreprise adapte les conditions de travail des femmes enceintes en instaurant des temps de pause pour les femmes enceintes, à compter de la déclaration de grossesse effectuée auprès de la sécurité sociale. Il est proposé à la femme enceinte une arrivée retardée de quinze minutes et un départ avancé de quinze minutes ou, avec validation de son responsable hiérarchique, une arrivée retardée de trente minutes ou un départ avancé de trente minutes.
E. Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion désigne le droit du-de la salarié-e de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas y être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, en dehors de son temps de travail.
Les nouvelles technologies font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, mais il est important de mettre en place des mesures préventives.
Les réunions doivent se tenir entre 8h et 18h. En dehors de ce créneau, la participation est facultative et sur la base du volontariat, ainsi que comptabilisée comme du temps de travail effectif. Il peut être dérogé à cette règle de principe avec l'accord des personnes invitées aux réunions. La programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées.
Le-la collaborateur-rice est tenu de prendre connaissance de ses mails ou appels téléphoniques sur sa séquence de travail. Les mails envoyés en dehors des horaires de travail pourront comporter la notion de « ce mail est à lire pendant les horaires de travail ».
Lors de la mise en place de nouveaux outils, il sera veillé et sauf contrainte technique, à bloquer la connexion entre 19h et 7h afin d’éviter les dérives sur la vie privée de nos collaborateurs-rices.
Il sera rappelé aux collaborateurs-rices en arrêt, en mi-temps thérapeutique, à temps partiel et temps plein de ne pas travailler en dehors de leur temps de travail.
6. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise veille à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs-rices au handicap afin de faciliter les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé (forum RH, campagne d’information etc...). Afin de favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, l’entreprise procède si besoin à des démarches liées à l’aménagement d’un poste de travail ou d’actions de formation permettant le maintien dans l’emploi d’un salarié reconnu travailleur handicapé.
Indicateur de suivi : Nombre de campagne de sensibilisation et d’information handicap.
Objectif : Une campagne de sensibilisation et d’information handicap par an.
Indicateur de suivi : Nombre d’aménagements de postes / nombre de demandes d’aménagement de postes.
Indicateur de suivi : Nombre et Pourcentage de collaborateurs-rices reconnus travailleurs handicapés bénéficiant de la pause RQTH.
7. Maintien des seniors
Il convient de se reporter à l’accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels en vigueur.
8. Harcèlement moral et agissements sexistes
Conformément aux Articles 26 et 27 du Règlement Intérieur, la Direction réaffirme sa volonté de lutter contre toute forme de harcèlement et agissements sexistes.
Chaque CSE d’établissement dispose d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes parmi ses membres, afin que les victimes ou témoins puissent avoir un interlocuteur de proximité.
De plus, un réfèrent national est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salarié-e-s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Référent national : DRH.
Les risques d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel seront inscrits dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) et dans les actions de prévention.
Une campagne de sensibilisation des collaborateurs-rices aux stéréotypes et harcèlement sexuel sera mise en place à destination de tous les collaborateurs-rices. Cette campagne se traduit par la création d’un module e-learning de sensibilisation accessible à tous les collaborateurs-rices.
9. Risques psychosociaux
Dans le cadre du dispositif de prévention relatif aux risques psychosociaux, une cellule d’écoute au bénéfice de tous les salariés qui ressentiraient le besoin d’échanger en toute neutralité est mise à disposition. Ce service individualisé, anonyme et strictement confidentiel est dispensé par des psychologues diplômés et soumis au code de déontologie de la profession, ils sont à l’écoute et disponibles par téléphone, ce service est appelé Numéro B. Coordonnées téléphoniques du numéro B : 09 69 39 69 03
10. L’expression directe et collective des salarié-e-s
Dans un objectif d’enrichir l’entreprise par les suggestions de tous, les réunions d’équipe sont l’occasion de faire émerger des idées ou bien de poser des questions à son responsable hiérarchique ou Directeur Régional. De manière plus individuelle, chaque collaborateur-rice a l’opportunité de demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou direction régionale ou service RH. Un forum social est organisé au minimum une fois au cours du présent accord permettant aux collaborateurs-rices de connaître et d’échanger sur tous les avantages sociaux : logement, retraite, frais de santé etc... Les outils numériques ne peuvent se substituer totalement à la communication physique.
11. Suivi de l’accord
Les parties s'engagent à se réunir une fois par an pour réaliser un bilan annuel. Ce bilan sera réalisé avec les membres de la Commission égalité professionnelle du Comité Social et Economique Central (CSEC) et aura lieu lors de cette Commission égalité professionnelle. La commission égalité professionnelle, aura pour mission de veiller à la bonne application des dispositions du présent accord.
12. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme Télé accord qui transmettra ensuite à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et un exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes. Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales conformément à l’Article L2261-7 du Code du Travail. Cette demande de révision sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre, adressée à la direction qui organisera dans les meilleurs délais une réunion de négociation
Le présent accord est applicable à compter du : 15/11/2023
Fait à Oignies, le 01/11/2023
Signataires :
X, Directeur Exploitation Services
X, Directrice des Ressources Humaines
X, pour la Fédération des Employés et Cadres du Commerce FO
X, pour la fédération des Services CFDT
X, pour la fédération des personnels CGT du Commerce de la Distribution et des Services
X, pour la Fédération Commerce, Services et Force de Vente CFTC
