La société SOLVAREA, dont le siège social est situé 2 rue George Sand à OIGNIES (62590), représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur exécutif, et XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilités à la négociation et à la signature du présent accord,
Ci-après dénommée « la société »,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
XXX, pour la fédération des Services CFDT ;
XXX, pour la fédération des personnels CGT du Commerce de la Distribution et des Services ;
XXX, pour la Fédération Commerce, Services et Force de Vente CFTC ;
Ci-après dénommées ensemble « les organisations syndicales »,
D’autre part.
SOMMAIRE
PRÉAMBULE CHAPITRE I : Application de l’accord et acteurs de la GEPP Article 1.1— Champ d’application de l’accord Article 1.2 — Les acteurs de la GEPP Article 1.2.a.— Les collaborateurs Article 1.2.b.— La direction et les équipes RH Article 1.2.c.— Les managers Article 1.2.d— Les représentants du personnel CHAPITRE II — Gestion prévisionnelle des emplois Article 2.1 — Définition et objectifs Article 2.2 — Typologie des métiers Article 2.2.a.— La cartographie des métiers Article 2.2.b.— Synthèse cartographie des métiers Article 2.3 — Actualisation de la cartographie CHAPITRE III — Gestion prévisionnelle des compétences Article 3.1— Les grandes orientations de la formation professionnelle et les objectifs du plan de développement des compétences Article 3.2— Les dispositifs de formation mobilisables Article 3.3— Les moyens déployés par l’entreprise pour accompagner les collaborateurs dans l’accès à ces dispositifs légaux CHAPITRE IV — Accompagnement du développement professionnel des collaborateurs Article 4.1— Entretien après intégration Article 4.2— Entretien annuel d’évaluation Article 4.3- Entretien professionnel Article 4.4- Rapport d’étonnement CHAPITRE V — Accompagnement à la mobilité Article 5.1 — Mobilité interne professionnelle Article 5.1.a.— Organisation de vis ma vie Article 5.1.b.— Les outils Smart Recruiter & MyTalent Article 5.1.c.— Période probatoire Article 5.1.d.— Mobilité vers un métier en tension Article 5.1.e.— La mise à disposition Article 5.2 — Mobilité interne géographique Article 5.2.a.— La prise en charge des frais de déplacement Article 5.2.b.— Action logement Article 5.3 — Les dispositifs de mobilité externe Article 5.3 bis — La mobilité externe ouverte aux métiers sensibles Article 5.3 bis. a.— Salariés éligibles au congé de mobilité Article 5.3 bis. b.— Formes du congé de mobilité Article 5.3 bis. c.— Appel au volontariat Article 5.3 bis. d.— Dépôt et examen des candidatures Article 5.3 bis. e.— Candidatures par substitution Article 5.3 bis. f. — Durée du congé de mobilité Article 5.3 bis. g.—Rémunération du salarié pendant le congé de mobilité Article 5.3 bis. h.— Engagement réciproque des parties Article 5.3 bis. i. — Statut du salarié pendant le congé de mobilité Article 5.3 bis. j. — Organisation des périodes de travail Article 5.3 bis. k. — Modalités d’accompagnement des salariés dans le cadre du congé de mobilité Article 5.3 bis. l. — Cas de suspension du congé de mobilité Article 5.3 bis. m. — Indemnité de rupture d’un commun accord Article 5.3 bis. n. — Majoration de l’indemnité de rupture en cas de retour rapide à l’emploi Article 5.3 bis. o. —Information des institutions représentatives du personnel Article 5.3 bis. p. —Suivi du congé de mobilité Article 5.3 bis. q. —Bonus retraite Article 5.3 ter — La mobilité externe ouverte à tous les autres métiers Article 5.3.ter.a. —Objet du dispositif Article 5.3.ter.b.— Salariés éligibles au congé de mobilité Article 5.3.ter.c. —Durée du congé Article 5.3.ter.d. —Information et communication des Ressources Humaines Article 5.3.ter.d. —Procédure d'adhésion Article 5.3.ter.e. —Accompagnement du salarié Article 5.3.ter.f. —Rémunération en dehors des périodes de travail Article 5.3.ter.g.— Période(s) de travail Article 5.3.ter.h. —Statut du salarié pendant le congé de mobilité Article 5.3.ter.i. —Modes d’accompagnement des actions de formations Article 5.3.ter.j. —Indemnité de rupture Article 5.3.ter.k. —Engagement réciproque des parties, cas de suspension et organisation des périodes de travail Article 5.3.ter.l. —Information des institutions représentatives du personnel Article 5.3.ter.m. —Suivi du congé de mobilité
CHAPITRE VI — Mesures sociales et inclusion Article 6.1 — Maintien de l’emploi des salariés seniors Article 6.1.a — L’accompagnement du salarié expérimenté dans sa vie professionnelle Article 6.1.b — L’accompagnement du salarié expérimenté vers la retraite Article 6.2 — L’engagement en faveur de l’insertion des jeunes Article 6.2.a — L’accompagnement du stagiaire Article 6.2.b — L’accompagnement de l’alternance CHAPITRE VII — Engagements spécifiques en faveur des emplois précaires et des sous-traitants Article 7.1 — Le recours aux emplois précaires Article 7.2 — La transmission des informations aux entreprises sous-traitantes CHAPITRE VIII — Déroulement de carrière des salariés exerçant des fonctions représentatives Article 8.1 — Entretien de début de mandat
Article 8.2 — Entretien de fin de mandat
CHAPITRE IX — Dialogue social et suivi de l’accord Article 9.1 — Comité de suivi GEPP Article 9.2 — Durée, entrée en vigueur et révision Article 9.3 — Interprétation de l’accord Article 9.4 — Adhésion CHAPITRE X — Dispositions finales Article 10.1 — Communication Article 10.2 — Dépôt et publicité Annexes
PRÉAMBULE Dans un contexte d’évolution rapide des outils numériques et de la transformation des métiers techniques et de service, l’entreprise engage une démarche de
Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) afin d’anticiper, d’accompagner et de sécuriser les parcours de ses salariés.
En effet, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels représente un levier de performance en ce qu’elle permet une gestion anticipative et préventive des Ressources Humaines prenant en compte les contraintes de l'environnement et les choix stratégiques de l'entreprise. Sur ce point, l’intégration du nouveau logiciel
FRONT SERVICE, visant à automatiser les gestes métiers, optimiser la gestion des interventions et digitaliser la chaîne de suivi des pièces détachées, entraîne une reconfiguration significative des activités.Ces changements impactent particulièrement les métiers de la production technique, de la logistique, du back office et de la relation client.
C’est pourquoi la direction de l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se sont retrouvées aux fins d’établir et conclure le présent accord. Conformément à la législation, la présente démarche vise à :
Anticiper les mutations économiques et technologiques,
Identifier et accompagner les métiers en tension et les métiers fragilisés,
Assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et les former à toute évolution ;
Assurer l’évolution des compétences des salariés tout au long de leur carrière ;
Développer l’employabilité et la mobilité interne et externe.
CHAPITRE I — Application de l’accord et acteurs de la GEPP Article 1.1 — Champ d’application de l’accord Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société SOLVAREA. Il se substitue à l’ensemble des accords, usages et engagements unilatéraux jusqu’ici en vigueur dans l’entreprise sur les sujets qu’il traite.
Lorsque des mesures prévues par le présent accord ne s’appliquent ou ne sont ouvertes qu’à une catégorie spécifique de salariés, les bénéficiaires de la mesure ainsi que les éventuelles conditions d’accès à cette dernière sont précisés dans les développements relatifs à la mesure concernée. En particulier, certaines mesures instituées par le présent accord ne sont accessibles qu’aux salariés tenant un emploi identifié comme en tension ou sensible. Article 1.2 — Les acteurs de la GEPP
Article 1.2.a. Les collaborateurs
Les collaborateurs sont au centre de la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels.
Ils doivent en être pleinement acteurs pour permettre, avec l’accompagnement de la société, un développement de leurs compétences professionnelles et une adaptation constante dans leur emploi.
Les collaborateurs peuvent également faire part à la Direction de leurs objectifs et ambitions, notamment lorsqu’ils envisagent une mobilité, qu’elle soit fonctionnelle ou géographique et qu’elle soit interne ou externe.
Article 1.2.b. La direction et les équipes RH
Le rôle de la direction est lui aussi essentiel en ce qu’elle fixe les orientations stratégiques.
En lien avec cette stratégie, les équipes RH contribuent à son déploiement, notamment en élaborant les grandes orientations du plan de formation.
Les équipes RH fournissent les outils et l’accompagnement permettant de suivre ces orientations.
Au-delà, les équipes RH assurent un rôle de conseil, tant à l’égard des salariés qu’à l’égard des managers.
Article 1.2.c. Les managers
Le rôle des équipes managériales est clé dans la réussite et l’efficacité de la démarche GEPP.
Au plus près du terrain, les managers peuvent, compte tenu de leur connaissance des collaborateurs, des métiers et de l’activité, anticiper les évolutions et participer à la mise en œuvre opérationnelle des orientations stratégiques de la société.
Les managers constituent également des relais de proximité entre les collaborateurs et la direction. Ils sont pleinement impliqués dans le suivi et le développement de leur équipe.
Ils interviennent notamment dans la phase de réalisation des entretiens professionnels, leur permettant ainsi de recueillir les besoins en formation des salariés et leurs souhaits d’évolution.
Article 1.2.d. Les représentants du personnel
Les représentants du personnel constituent de véritables partenaires dans la construction et le suivi de la politique de gestion et de suivi des emplois et des parcours professionnels.
Ils contribuent à enrichir la réflexion menée par la direction et à proposer des solutions opérationnelles.
CHAPITRE II — Gestion prévisionnelle des emplois Article 2.1 — Définition et objectifs La GEPP constitue un levier stratégique de pilotage des ressources humaines et des compétences. Elle repose sur une cartographie actualisée des métiers et sur une typologie permettant d’identifier, à court, moyen et long terme, les ressources humaines et les compétences sur lesquelles l’entreprise doit pouvoir s’appuyer et, par conséquent, les emplois en tension.
Article 2.2 — Typologie des métiers
Article 2.2.a : La cartographie des métiers :
Famille de métiers
Sous-familles / Intitulés types
Pôle / Direction d’appartenance
Finalité principale du métier
Installation, Production et Intervention Technique Technicien(ne) service client, Technicien(ne) livreur démonstrateur installateur, Adjoint de production Direction Opérationnelle / Production ITI Intervenir en clientèle pour installation, maintenance et réparation des équipements Ateliers et Réparation Technicien atelier PEM/GEM/ Multimédia Direction Opérationnelle / Ateliers Réparer, reconditionner et contrôler la conformité des produits dans les ateliers Logistique et pièces détachées Employé(e) de magasinage, Gestionnaire logistique, Logisticien(ne)
Direction Logistique / Pièces détachées Gérer les flux logistiques, l’approvisionnement et la distribution des pièces détachées Relation Client Chargé(e) de clientèle, Attaché(e) de clientèle, Chargé(e) de relation partenaire, Chargé(e) de planification, Animateur(trice) relation client Relation Clients / CSR Assurer la relation client, planifier les interventions et garantir la satisfaction des clients Support Administratif et Gestion Gestionnaire administratif(ve) régional(e), Employé(e) administratif(ve), Gestionnaire administratif(ve), Gestionnaire administratif(ve) Back Office, Assistant(e) compte client, Adjoint(e) chef(fe) client, Chargé(e) de facturation
Direction Administrative / Paie / RH Assurer la gestion administrative, RH et financière du fonctionnement interne Encadrement et Management Manager d’équipe itinérante, Manager de production, Directeur(trice) régional, Responsable de service, Manager Back Office, Manager technique national (CSR), Leader métier (CSR), Manager atelier, Leader métier GEM (CSR), Leader flux, Responsable flux
Directions Régionales et Opérationnelles Encadrer les équipes, piloter la performance et garantir la qualité du service Projets, Systèmes d’Information et Performance Chargé(e) de paramétrage, Responsable conformité
Direction Projets et SI / Performance et CLT Concevoir, mettre en œuvre et piloter les projets de transformation et outils digitaux Ressources Humaines DRH, Gestionnaire paie et ADP, Responsable paie et ADP, Leader paie et ADP, Responsable de recrutement et Carrières, Responsable formation, Responsable juridique et social, Développeur performance sociale, Juriste sociale Direction RH / Développement RH Gérer les politiques RH, accompagner la transformation et développer les compétences
Back Office
Animateur(trice) métier pièces, Animateur(trice)
Un diagnostic actualisé a été effectué, en tenant notamment compte des évolutions liées à l’intégration du logiciel FRONT SERVICE, et conduit à classer les métiers selon les catégories suivantes :
Catégorie
Métiers concernés
Enjeux principaux
Métiers sensibles → À accompagner / requalifier
Employé(e) de magasinage, Gestionnaire logistique, Logisticien(ne), Technicien(ne) atelier Automatisation des tâches, externalisation partielle (pièces détachées), baisse des volumes d’activité
Métiers en tension → À fidéliser / attirer
Technicien(ne) livreur démonstrateur installateur, Adjoint de production Rareté sur le marché, expertise technique et mobilité géographique
Métiers en transformation → À former / adapter
Chargé(e) de clientèle, Attaché(e) de clientèle, Chargé(e) de relation partenaire, Chargé(e) de planification, Animateur(trice) relation client, Gestionnaire administratif(ve) régional(e), Employé(e) administratif(ve), Gestionnaire administratif(ve), Gestionnaire administratif(ve) Back Office, Assistant(e) compte client, Adjoint(e) chef(fe) client, Chargé(e) de facturation, Animateur(trice) métier pièces, Animateur(trice), Manager d’équipe itinérante, Manager de production, Directeur(trice) régional, Responsable de service, Manager Back Office, Manager technique national (CSR), Leader métier (CSR), Leader métier GEM (CSR), Leader flux, Responsable flux, Chargé(e) de paramétrage, Responsable conformité, DRH, Gestionnaire paie et ADP, Responsable paie et ADP, Leader paie et ADP, Responsable de recrutement et Carrières, Responsable formation, Responsable juridique et social, Développeur performance sociale, Juriste sociale Digitalisation des procédures, usage du logiciel FRONT SERVICE
Cœurs de métier → À maintenir / valoriser
Technicien(ne) service client Maintien de la qualité et de l’excellence technique
Article 2.2.b : Synthèse cartographie des métiers
Famille de métiers Métier principal Typologie GEPP Nature
Installation, Production et Intervention Technique
Technicien service client (débutant à expert)
Cœur de métier
Itinérant
Installation, Production et Intervention Technique
Adjoint(e) de production
En tension
Itinérant
Installation, Production et Intervention Technique
Technicien livreur démonstrateur installateur
En tension
Itinérant
Atelier et Réparation
Technicien atelier PEM/GEM/Multimédia
Sensible
Sédentaire (atelier)
Logistique et Pièces Détachées
Logisticien(ne)
Sensible
Sédentaire (atelier)
Logistique et Pièces Détachées
Employé(e) de magasinage
Sensible
Sédentaire (atelier)
Logistique et Pièces Détachées
Gestionnaire logistique
Sensible
Sédentaire (atelier)
Back Office
Animateur métier pièces
En transformation
Sédentaire
Back Office
Animateur
En transformation
Sédentaire
Relation Client
Chargé(e) de clientèle
En transformation
Sédentaire
Relation Client
Attaché(e) de clientèle
En transformation
Sédentaire
Relation Client
Animateur relation client
En transformation
Sédentaire
Relation Client
Chargé(e) de planification
En transformation
Sédentaire
Relation Client
Chargé(e) de relation partenaire
En transformation
Sédentaire
Support Administratif et Gestion
Gestionnaire administratif(ve) régional(e)
En transformation
Sédentaire
Support Administratif et Gestion
Gestionnaire administratif(ve)
En transformation
Sédentaire
Support Administratif et Gestion
Gestionnaire administratif(ve) Back Office
En transformation
Sédentaire
Support Administratif et Gestion
Employé administratif
En transformation
Sédentaire
Support Administratif et Gestion
Chargé de facturation
En transformation
Sédentaire
Support Administratif et Gestion
Assistant(e) compte client
En transformation
Sédentaire
Support Administratif et Gestion
Adjoint(e) chef(fe) client
En transformation
Sédentaire
Encadrement et Management
Manager d’équipe itinérante
En transformation
Sédentaire & Itinérant
Encadrement et Management
Manager de production
En transformation
Sédentaire & Itinérant
Encadrement et Management
Manager technique national (CSR)
En transformation
Sédentaire & Itinérant
Encadrement et Management
Directeur régional
En transformation
Sédentaire & Itinérant
Encadrement et Management
Responsable de service
En transformation
Sédentaire & Itinérant
Encadrement et Management
Manager atelier
En transformation
Sédentaire & Itinérant
Encadrement et Management
Leader métier (CSR)
En transformation
Sédentaire & Itinérant
Encadrement et Management
Manager Back Office
En transformation
Sédentaire & Itinérant
Encadrement et Management
Leader flux
En transformation
Sédentaire & Itinérant
Encadrement et Management
Leader Métier GEM (CSR)
En transformation
Sédentaire & Itinérant
Encadrement et Management
Leader flux
En transformation
Sédentaire & Itinérant
Projets, Systèmes d’Information et Performance
Chargé(e) de paramétrage
En transformation
Sédentaire
Projets, Systèmes d’Information et Performance
Responsable conformité
En transformation
Sédentaire
Ressources Humaines et Formation
DRH
En transformation
Sédentaire
Ressources Humaines et Formation
Gestionnaire paie et ADP
En transformation
Sédentaire
Ressources Humaines et Formation
Leader paie et ADP
En transformation
Sédentaire
Ressources Humaines et Formation
Responsable paie et ADP
En transformation
Sédentaire
Ressources Humaines et Formation
Responsable de recrutement et Carrières
En transformation
Sédentaire
Ressources Humaines et Formation
Responsable formation
En transformation
Sédentaire
Ressources Humaines et Formation
Responsable juridique et social
En transformation
Sédentaire
Ressources Humaines et Formation
Développeur performance sociale
En transformation
Sédentaire
Ressources Humaines et Formation
Juriste sociale
En transformation
Sédentaire
Article 2.3 — Actualisation de la cartographie La cartographie des métiers sera mise à jour une fois par an au 1er semestre au cours de la commission de suivi GEPP et présentée en CSEC. Les évolutions liées à l’externalisation de la gestion des pièces détachées feront l’objet d’un suivi spécifique dans le cadre du Comité de suivi GEPP.
CHAPITRE III — Gestion prévisionnelle des compétences Article 3.1 — Les grandes orientations de la formation professionnelle et les objectifs du plan de développement des compétences La formation est un élément déterminant de la GEPP. Elle doit permettre aux collaborateurs l’acquisition, le maintien et le renforcement des compétences mais également de permettre le développement de la carrière professionnelle des collaborateurs.
L’entreprise s’engage à :
Renforcer la formation numérique et logicielle
Accompagner les salariés vers les métiers en transformation et émergents,
Financer des formations certifiantes de reconversion pour les salariés occupant des métiers sensibles.
Les interlocuteurs privilégiés pour toute question sur la formation dans l’entreprise sont joignables à formation-sav@boulanger.com Article 3.2 — Les dispositifs de formation mobilisables
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le Compte Personnel de Formation (CPF) est à ouvrir par le salarié via le lien : https://www.moncompteformation.gouv.fr Chaque salarié cumule des droits au titre du Compte Personnel de Formation (CPF) qu’il peut utiliser dans le cadre de son projet et développement professionnel. L’ambition du compte personnel de formation est ainsi de contribuer au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.
Les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale du travail sur l’ensemble de l’année acquièrent 500 € par an (plafonné à 5 000 €). Pour les salariés dont le niveau de qualification n’aboutit pas au moins à un BEP/CAP, à un titre professionnel enregistré et classé au niveau 3 du RNCP ou à une certification reconnue par la convention collective, le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 € (plafonné à 8 000 €). Les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50% et 99,9% du temps complet, bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité. Une proratisation est maintenue pour les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50%. L’absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de proche aidant, pour un congé parental d’éducation, ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de la durée du travail pour l’acquisition de droits à CPF.
Il en est de même des périodes de congé pour enfant malade ou hospitalisé et des périodes de temps partiel thérapeutique.
Pendant l’absence au titre d’un projet de transition professionnelle (PTP), le salarié continue d’acquérir un droit à CPF.
Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte, des abondements peuvent venir compléter les droits existants pour permettre la réalisation du projet de formation. Ces abondements ne sont pas pris en compte pour le calcul du plafond de droits (5 000 € ou 8 000 €).
Des abondements complémentaires peuvent être financés par :
l’employeur, s’il estime que la formation souhaitée est indispensable pour le maintien de l’emploi du salarié ou en vue d’une mobilité interne sur des métiers en tension ou externe ;
un OPCO.
En cas de demande d’abondement par l’employeur, chaque demande sera étudiée au cas par cas par la Direction des Ressources Humaines. L’employeur répond au salarié dans les 30 jours calendaires suivant la réception de la demande d’abondement, le silence valant refus. L’objectif est de responsabiliser le collaborateur quant à l’importance de contribuer à son employabilité par le biais de de la formation. Chaque formateur interne, tel que défini au point 3.3 du présent accord, qui souhaiterait entamer une action de formation de formateur éligible au dispositif CPF, pourra solliciter une demande d’abondement par l’employeur pour que celui-ci contribue au financement de son projet. La Direction des Ressources Humaines analysera alors cette demande et lui apportera une réponse écrite motivée dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande. Le financement par l’employeur ne pourra pas dépasser 50% du montant total de la formation. Chaque salarié dispose librement des droits acquis au titre de son CPF. Pour ce faire, chaque salarié pourra consulter son CPF sur le portail : Mon Compte Formation
Si la formation est suivie pendant le temps de travail, l’accord de l’entreprise est nécessaire. Le salarié devra demander l’autorisation de son employeur dans un délai qui ne peut être inférieur à 60 jours calendaires (pour une action de formation inférieure à 6 mois), ou de 120 jours calendaires (pour une action de formation dont la durée est égale ou supérieure à 6 mois). La Direction des Ressources Humaines analysera alors cette demande et lui apportera une réponse écrite motivée dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande.
Dans le cadre d’une formation suivie pendant le temps de travail après accord de l’entreprise, la formation constitue un temps de travail effectif donnant lieu au maintien de la rémunération.
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s’il y a lieu, établir un projet d’évolution professionnelle, assuré par des conseillers des organismes habilités. L’accompagnement de la personne dans le cadre du CEP est réalisé sur le temps libre du salarié. Dans le cas d’un salarié dont le métier est identifié comme sensible, celui-ci pourra réaliser cet accompagnement sur son temps de travail après validation de la Direction des Ressources Humaines et sous réserve de présentation d’un justificatif de rendez-vous.
Le Projet de Transition Professionnelle (PTP)
Ce dispositif permet à l’initiative du collaborateur de mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation afin de s’absenter de son poste de travail pour suivre une action de formation certifiante s’inscrivant dans un projet de transition professionnelle (c’est-à-dire lui permettant de changer de métier ou de profession), le tout en bénéficiant d’un maintien de sa rémunération. Le salarié bénéficie d’un congé spécifique lorsqu’il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. Pour en bénéficier le salarié doit obligatoirement justifier :
Soit d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs.
Soit d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années dont quatre mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des douze derniers mois.
La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour les salariés visés par l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Le salarié devra adresser une demande écrite d’autorisation d’absence à l’entreprise au plus tard :
Formation de 6 mois ou plus
Si elle s'effectue en 1 fois à temps plein, la demande doit être formulée au plus tard 120 jours calendaires avant le début de la formation.
Formation de moins de 6 mois
Si elle s'effectue à temps partiel ou sur plusieurs périodes ou qu'elle comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, la demande doit être formulée au plus tard 60 jours calendaires avant le début de la formation. L'employeur a 30 jours calendaires pour répondre au salarié. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est considérée accordée.
L’employeur peut différer la prise du congé de transition professionnelle dans le cas où l’absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise. Ce report ne pourra excéder 9 mois, après avis du CSE. L'employeur peut également différer le bénéfice du congé lorsque le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ce congé dépasse 2 % de l'effectif total (entreprise).
L’absence du collaborateur sera assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de ses droits à congés payés et des droits relatifs à son ancienneté dans l’entreprise. En outre, le salarié continuera d’acquérir un droit à CPF.
La durée du congé de transition professionnelle correspond à la durée de l’action de formation. Durant cette période, le contrat de travail du salarié bénéficiaire est suspendu, mais non rompu. La rémunération durant le projet de transition professionnelle est fixée conformément aux dispositions légales.
La Validation des Acquis de l’expérience (VAE)
La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet à toute personne engagée dans la vie active d’obtenir une certification professionnelle par la reconnaissance de son expérience acquise dans le cadre d’une activité professionnelle ou extra professionnelle. Cette certification qui peut être un titre ou un diplôme doit être inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). Le salarié pourra bénéficier gratuitement de l’accompagnement d’un conseiller VAE au sein d’un point relais conseil (PRC). Le dispositif permet d’accéder au congé pour VAE, sous réserve d’être embauché sous un CDI, sans condition particulière, dans la limite d’une demande par an.
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de VAE doit envoyer une demande d’autorisation d’absence à l’employeur dans les 30 jours au plus tard avant le début des actions de validation.
Cette demande doit préciser :
La certification professionnelle visée,
Les dates, la nature et la durée des actions,
La dénomination du ministère ou de l'organisme certificateur.
Dans les 15 jours calendaires suivant la réception de la demande du salarié, l'employeur informe par écrit de son accord ou des raisons motivant le report ou le rejet de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut pas être supérieur à 1 mois après la date de la demande. L'absence de réponse de l'employeur dans un délai de 15 jours calendaires suivant la réception de la demande d'autorisation d'absence vaut accord.
Le salarié bénéficiaire d'un congé pour validation des acquis de l'expérience a droit, à une rémunération égale à celle qu'il aurait perçue s'il était resté à son poste de travail, dans la limite de 48 heures, continues ou discontinues, par validation. Cette absence constitue du temps de travail effectif.
Tout projet VAE relève en premier lieu d’une démarche personnelle du collaborateur. Pour autant la VAE peut également se faire à l’initiative de l’employeur. Dans ce cas, la VAE sera proposée au salarié concerné, lequel est libre de l’accepter ou de la refuser. Son acceptation doit alors faire l’objet d’une convention tripartite écrite conclue entre l’employeur, le salarié et l’organisme certificateur.
Le bilan de compétences
Chaque salarié peut bénéficier d’un bilan de compétences. Il a pour objectif de permettre à chaque salarié de définir son projet professionnel, et le cas échéant, son projet de formation. Il permet au salarié de procéder à l’analyse de ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que de ses aptitudes et motivations. Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’employeur n’a pas à être informé et aucune rémunération ne sera versée. Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de l’employeur et sa rémunération sera maintenue. Au cours du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant, le salarié a le droit de suivre, à son initiative, un bilan de compétences. Pendant cette période, il n'est pas rémunéré mais bénéficie de la législation de sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles pour les stagiaires de la formation professionnelle. Les salariés justifiant d'une ancienneté minimale d'une année qui reprennent le travail à l'issue d'un congé parental d'éducation (complet ou à temps partiel) bénéficient de plein droit d'un bilan de compétences, sous réserve d’en faire la demande. Le bilan peut également être proposé au salarié par l’employeur, sous condition d’acceptation de celui-ci. Dans ce cas, l’employeur peut financer ce bilan. La durée du bilan de compétences est de 24 heures maximum réparties généralement sur plusieurs semaines.
Le plan de développement des compétences
Solvarea a à cœur de développer la performance et le professionnalisme des équipes, d’accompagner les évolutions des métiers et de s'adapter aux nouvelles technologies. Pour ce faire, l’entreprise élabore chaque année un plan de développement des compétences dans le cadre des orientations stratégiques définies au niveau de l’entreprise. A savoir que le plan de développement des compétences se décline collectivement et/ou individuellement selon les besoins de l’entreprise ou des collaborateurs.
Lors de l’élaboration du plan de développement des compétences, l’entreprise veillera à contribuer à la promotion de l’égalité professionnelle et à l’ouverture de possibilités de promotion égales pour tous les collaborateurs. Ce plan permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur l'employeur, et de prendre en considération les demandes de formation des collaborateurs en lien avec leur métier.
Ainsi, l’entreprise propose un large panel de formations aux salariés, leur permettant une adaptation à leur poste de travail, pour permettre le maintien dans leur emploi, mais également des actions qui participent au développement de leurs compétences.
Tous les salariés sont susceptibles de suivre des formations dans le cadre du plan de l’employeur, sans condition d’ancienneté. L’employeur est libre de choisir les salariés bénéficiaires d’une formation, sans toutefois que ce choix ne présente de critères discriminants.
Les formations dispensées dans le cadre du plan de développement des compétences sont réalisées pendant le temps de travail, et constituent alors un temps de travail effectif donnant lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.
Le projet de reconversion professionnelle
Les parties conviennent que les parcours de carrière sont aujourd’hui de moins en moins linéaires.
Depuis le 1er février 2026, tout salarié souhaitant bénéficier d'une mobilité professionnelle interne ou externe à l'entreprise peut bénéficier d'une période de reconversion. Elle permet le développement de nouvelles compétences, en formation et en entreprise.
Il s’agit d’un dispositif de formation ouvert à tout salarié souhaitant bénéficier d’une mobilité professionnelle interne ou externe à l’entreprise qui, sous réserve de l’accord de l’entreprise, lui permet d’être accompagné pour changer de métier ou évoluer dans son parcours professionnel en se formant.
Le salarié peut ainsi développer de nouvelles compétences reconnues, comme une qualification inscrite au RNCP ou validée par un CQP ou un ou plusieurs blocs de compétences.
Les actions de formation durent entre 150 et 450 heures, étalées sur un maximum de douze mois à l'exception de celles permettant l'acquisition du socle de connaissances et de compétences.
Deux modalités de mise en œuvre :
Reconversion interne
Le salarié reste dans son entreprise d’origine, son contrat de travail est maintenu et le salarié perçoit sa rémunération sans modification. Les modalités (durée, contenu, validation) sont définies par accord écrit entre l’employeur et le salarié.
Reconversion externe
Lorsque la période de reconversion est externe à l'entreprise, le contrat de travail du salarié est suspendu. Cette période de reconversion dans une autre entreprise prend la forme d'un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d'un contrat à durée déterminée (CDD) d'au moins 6 mois précisant les modalités d'organisation de la période de reconversion et prévoyant une période d'essai.
Si, pendant la période d’essai ou au terme de la mission, le salarié et l’entreprise d’accueil ne souhaitent pas poursuivre leurs relations contractuelles, le salarié retrouve dans l'entreprise d'origine son poste initial ou un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente. En cas de refus du salarié de réintégrer l'entreprise, le CDI est rompu selon les modalités prévues pour la rupture conventionnelle individuelle ou, lorsque le contrat de travail est à durée déterminée, d'un commun accord.
A l’inverse, si, au terme de la période d'essai ou de la mission, le salarié et l'employeur de l'entreprise d'accueil souhaitent poursuivre leurs relations contractuelles, le contrat de travail avec l'entreprise d'origine est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle individuelle ou, lorsque le contrat de travail est à durée déterminée, d'un commun accord.
Dans tous les cas, un accord écrit doit être signé entre l'employeur et le salarié pour déterminer les modalités de la suspension du contrat, notamment sa durée ainsi que les modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil.
La période de reconversion est accessible à tous les salariés, sans condition d’âge ou de type de contrat (sous réserve des conditions légales), pour faciliter l’accès à une nouvelle voie professionnelle.
Le financement des actions de formation est assuré par les OPCO (opérateurs de compétences) dans le cadre de ce nouveau dispositif, avec possibilité de mobilisation du CPF du salarié avec son accord.
Article 3.3 — Les moyens déployés par l’entreprise pour accompagner les collaborateurs dans l’accès à ces dispositifs légaux
La formation professionnelle revêt une importance capitale en matière de promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Par conséquent, cette dimension sera spécifiquement abordée et approfondie, et les dispositifs légaux existants ainsi que leurs conditions d’accès seront développés lors de la renégociation de notre accord relatif à l'égalité professionnelle, en vigueur jusqu'en novembre 2026.
À l’issue du présent accord relatif à la GEPP, les parties s’engagent à ouvrir des négociations en vue de la conclusion d’un nouvel accord dédié, conformément aux dispositions légales, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération et de qualité de vie et des conditions de travail.
Par ailleurs, l’entreprise déploie des moyens qui lui sont propres afin d’accompagner tous les collaborateurs dans l’accès aux dispositifs légaux de formation. L’équipe formation, joignable à l’adresse mail suivante formation-sav@boulanger.com, est à la disposition des collaborateurs.
The School
L’offre complète de formation est disponible via le portail individuel ADP du collaborateur ainsi que sur la Plateforme The School. En outre, le service formation est disponible pour évoquer tout projet ou répondre à toute demande.
The School propose ainsi des formations animées par des experts :
Internes : notre communauté de “formateurs” ;
Externes : via le réseau de partenaires sélectionné par l’entreprise sur des thèmes précis (sécurité…).
Les modalités d’organisation de ces formations tiennent compte des attentes et des besoins des collaborateurs : stages présentiels, classe virtuelle, module e-learning, événement formation, etc.
Outre le catalogue complet de formation accessible à tous sur la base du volontariat, The School prévoit des formations obligatoires dans l’entreprise que chacun doit suivre quel que soit son métier.
En fonction de son métier, certaines formations sont obligatoires puisque nécessaires dans l’exercice de ses missions. Elles sont prévues dans le parcours formation métier. Ces formations sont disponibles sur The School. Des temps seront dédiés spécifiquement dans les plannings afin de suivre ces formations obligatoires.
L’accès renforcé à la formation professionnelle de certaines catégories de salariés
L’entreprise s'engage à accompagner activement le salarié dans l'accès aux dispositifs légaux de formation. Afin de faciliter la démarche, des informations détaillées sur les divers dispositifs disponibles, les modalités d'inscription et les critères d'éligibilité seront communiquées de manière transparente notamment par le biais d’actions de communication.
De plus, et parce que chacun doit être acteur de son parcours de formation, un site Internet interne à l’entreprise a été construit dans le but de répertorier l’intégralité de ces dispositifs de formation accessibles aux collaborateurs.
Enfin, certaines catégories de salariés bénéficient d’un accompagnement renforcé : si un besoin est identifié par l'une ou l'autre des parties, il sera proposé aux salariés de retour de congé de maternité, d'adoption, de congé parental d'éducation ou d'un arrêt longue maladie des actions de formation ou de remise à niveau adaptées afin de faciliter la reprise d'activité professionnelle, pendant le temps de travail. Dans ce cadre, les collaborateurs des familles de métiers techniques seront accompagnés par un coach technique
La mission de formateur interne
Le formateur interne a pour mission de participer au développement des compétences au sein de l'entreprise. Il est chargé d’animer des formations et peut participer à l'ingénierie de formation. L'objectif fondamental de la mission du formateur interne est de transmettre des savoirs et des savoir-faire afin de faire monter en compétences les salariés en formation. Il œuvre à créer les conditions favorables à l'apprentissage en pilotant la formation de manière à atteindre ces objectifs. Les collaborateurs souhaitant accomplir une mission de formateur interne doivent exprimer leur souhait auprès de leur manager et auprès de la Direction des Ressources Humaines, à tout moment, et peuvent également le formaliser dans le cadre de l’entretien professionnel, ainsi que dans la section “Mon profil” de l’outil de gestion de carrière. Les candidats à la mission de formateur interne devront candidater directement sur le site de la formation. Leur candidature ne sera validée qu’après la réalisation d’un entretien avec le service des Ressources Humaines, accompagné éventuellement d’un formateur expert à titre consultatif. Le candidat doit disposer d’une expertise sur son métier ou être en capacité de déployer des formations hors de son expertise, et faire preuve de qualités pédagogiques. Les salariés dont la candidature aura été validée devront suivre une formation de “Formateur occasionnel”, laquelle se déroule sur deux jours et est organisée en interne par l’entreprise. Les contours de leur mission seront précisés dans une lettre qui leur sera remise par le service formation. La remise de cette lettre de mission est également l’occasion d’un échange entre la Direction des Ressources Humaines et le collaborateur sur les besoins, les attendus, les questions éventuelles. Après session d'observation et co-animation de sessions, le formateur sera ensuite habilité à animer des sessions de formation en autonomie. Ces heures de formation englobent toutes les actions préparatoires et de mise en œuvre de la formation interne, à savoir les temps de déplacement, de préparation, d‘animation et de conception de module. Ces temps doivent être réalisés pendant le temps de travail. Le formateur bénéficie d’une prime de découche lorsqu’un long déplacement est nécessaire, l'empêchant d’être de retour à son domicile le soir des sessions de formation. L’entreprise s’engage également à ce que le formateur interne ne subisse pas de perte de rémunération en raison de sa mission. Les modalités de maintien de la rémunération variable individuelle des techniciens sont prévues dans les accords sur le Bonus individuel de performance. Dans le cadre de la mission de formateur interne, le collaborateur peut se voir proposer ou demander spécifiquement des actions de formation en développement personnel, en cohérence avec les objectifs de professionnalisation et de valorisation des compétences internes (par exemple : ateliers de perfectionnement notamment de prise de parole en public, de conception des supports visuels percutants). À tout moment, le formateur interne et/ou la Direction des Ressources Humaines pourront mettre fin aux missions de formation du collaborateur. Si l’initiative émane de celui-ci, il devra en aviser préalablement la Direction des ressources Humaines et son supérieur hiérarchique. Les formateurs internes constituent un levier stratégique de développement des compétences et participent activement à la transmission des savoirs, des savoir-faire et des pratiques professionnelles au sein de l’entreprise. À ce titre, le développement des compétences des collaborateurs repose notamment sur l’engagement et l’expertise des formateurs internes. Afin de sécuriser la prise de fonction, d’harmoniser les pratiques pédagogiques, de garantir la qualité des actions de formation et de valoriser l’expertise métier, l’entreprise met en place un parcours de professionnalisation structuré et progressif, adapté aux différents niveaux de maîtrise .
Ce dispositif s’articule autour de quatre niveaux d’intervention :
Niveau 1 : Animateur, participant à l’animation de formations sur la base de supports existants, avec un accompagnement adapté ;
Niveau 2 : Ambassadeur, intervenant de manière autonome dans l’animation et contribuant à la diffusion des bonnes pratiques ;
Niveau 3 : Formateur mentor, assurant un rôle d’accompagnement et de développement des compétences des autres formateurs, notamment par le tutorat ;
Niveau 4 : Formateur expert, reconnu pour son haut niveau d’expertise pédagogique et métier, contribuant à l’amélioration continue des dispositifs de formation et à la structuration des pratiques. En raison de ce haut niveau d’expertise, un ou plusieurs formateurs experts pourront être conviés par la Direction des Ressources Humaines à participer à l’une des commissions formation de l’entreprise compte tenu notamment des sujets inscrits à l’ordre du jour.
Le parcours de formation associé à ces niveaux permet à chaque formateur interne de se projeter dans une évolution progressive de ses compétences, dans le respect des besoins de l’entreprise et des aspirations individuelles. Chaque nouveau niveau d’intervention sera l’occasion de rappeler au formateur interne sa faculté d’effectuer une VAE pour faire reconnaître les différents acquis tirés de l’expérience, sur son initiative, et dans les conditions prévues dans le présent accord. Dans une logique de valorisation des parcours et de professionnalisation des acteurs de la formation, les formateurs experts peuvent être amenés à intervenir au sein de l’organisme de formation interne du groupe, notamment dans le cadre de dispositifs certifiants ou de préparation à des certifications professionnelles.
L’évaluation des formateurs.
L’évaluation reposera sur 5 niveaux:
La pédagogie : transmet efficacement les savoirs techniques et adapte sa pédagogie aux apprenants
L’expertise technique : Maîtrise du sujet, capacité à répondre aux questions complexes, maintient un haut niveau d’expertise et assure une veille permanente
L’accompagnement : Développe l’autonomie et la montée en compétences des apprenants
Le relationnel : crée un climat d’apprentissage engageant
Sécurité et conformité : incarne et transmet les exigences de sécurité et les bonnes pratiques professionnelles
Les formateurs experts seront sollicités pour réaliser les évaluations.
La mission de coach technique
Le Coach Technique est une mission complémentaire au métier de Technicien Itinérant. Il accompagne d’autres techniciens en difficulté sur tout ou partie de son métier, ou pour les accompagner vers une montée en autonomie suffisante afin d'exécuter pleinement et sereinement leurs missions. A ce titre, tous les nouveaux techniciens issus de l’alternance seront évalués en fin de parcours et seront accompagnés par un Coach Technique directement à l'issue de leur formation, le cas échéant. Le Coach technique sera responsable d'animer les actions de formations en situation de travail, d'évaluer les acquis des stagiaires, et d'accompagner ces derniers post-formation. Il sera également chargé de mener des entretiens d'évaluations, de tenir informé le manager et l'apprenant de la progression du savoir, et de se tenir constamment informé de l'évolution des connaissances relatives au domaine d'intervention. Le Coach technique évaluera les connaissances techniques et relationnelles via des quiz de connaissances théoriques, des mises en pratique technique sur les produits, et des mises en pratique concrètes. Le Coach, le manager et le service des Ressources Humaines établiront le parcours de formation, le planning, les périodes de feedback, et procéderont à la validation du parcours par le manager, le Coach , et le Coaché, suivie de la signature de l'engagement des parties concernées.
Le Coach technique étant détaché de la production pendant la période de coaching d’un technicien, il bénéficiera d'une prime mensuelle, dont le montant pourra être révisé par note de service, pour l’accompagnement de : 1 technicien = prime de 150 euros bruts 2 techniciens = prime de 300 euros bruts 3 techniciens = prime de 500 euros bruts 4 techniciens = prime de 600 euros bruts Cette rémunération complémentaire, destinée à compenser la perte de variable vise à reconnaître et à encourager l'engagement du Coach technique dans le développement des compétences au sein de l'équipe technique.
CHAPITRE IV — Accompagnement du développement professionnel des collaborateurs Article 4.1 — Entretien après intégration
L’entretien réalisé après l’intégration d’un nouveau collaborateur est une étape importante que l’entreprise réalise avec l’ensemble des collaborateurs avant la fin de la période d’essai sauf en cas de refus du collaborateur. Cet échange formel ou informel, dispensé par le gestionnaire administratif régional, permettra au nouvel embauché de se sentir accompagné et d’échanger sur les impressions respectives, de passer en revue les points de succès et les axes à travailler lorsque c’est nécessaire. Article 4.2 — Entretien annuel d’évaluation La gestion de carrières est fondée sur l’évolution du professionnalisme et sur l’accompagnement du collaborateur. Elle exige de la part des différents acteurs transparence, clarté et confiance.
Chaque année, chaque collaborateur est évalué lors d’un entretien d’évaluation, acte de management qui fait partie de la gestion des collaborateurs et de leur carrière. C’est un moment privilégié entre le manager et le collaborateur pour échanger sur le savoir-être et les savoir-faire métiers et les résultats obtenus mais également pour faire un bilan du travail accompli et faire le point sur la réalisation des objectifs. Ces échanges permettent de définir conjointement un plan d’actions personnalisé et adapté au collaborateur pour l’année à venir et donc de créer les conditions pour que les collaborateurs réussissent dans l’entreprise.
Des guides de préparation destinés au collaborateur et au manager sont mis à disposition afin de préparer dans les meilleures conditions cet entretien. Chaque manager bénéficie par ailleurs d’une formation pour les accompagner dans la conduite des entretiens. Ces guides sont à disposition sur la plateforme de formation de l’Entreprise (The School).
L’Entretien Annuel d’évaluation permet de :
Faire le point sur les objectifs et les réalisations de l’année passée afin d’en analyser les écarts ;
Evaluer les compétences métiers et transverses ;
Fixer des objectifs pour l’année à venir avec des objectifs SMART (Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réalisable, Temporel) ;
Réaliser une synthèse globale de l’année et définir un plan d’actions personnalisé au travers des points forts et axes d’amélioration ;
Définir un plan de formation (plan de développement des compétences)
Article 4.3 — Entretien de parcours professionnel
L’entretien de parcours professionnel a pour finalité de permettre au collaborateur d’être acteur de son évolution professionnelle en liaison avec les projets et perspectives de l’entreprise. Il lui permet d’élaborer, avec son manager, son projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolutions (hiérarchiques ou transverses) de ses aptitudes et des besoins de l’entreprise.
L’entretien de parcours professionnel permet d’entretenir la motivation de chaque collaborateur, d’identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation, et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le collaborateur à être acteur de son parcours professionnel.
Conformément à l’article L. 6315-1 du Code du Travail, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié sera effectué tous les 8 ans permettant d’apprécier s’il a :
Suivi au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle (individuelle ou collective).
Chez SOLVAREA, l’entretien de parcours professionnel est réalisé tous les ans à partir de l’entrée dans l’entreprise quelle que soit la nature du contrat de travail. Sont exclus néanmoins les salariés mis à disposition des entreprises d’accueil, les salariés intervenant dans le cadre d’une sous-traitance et les intérimaires.
De plus, sauf à ce que le salarié en ait bénéficié d’un au cours des 12 mois précédents son activité, cet entretien doit être systématiquement proposé au retour de certains congés :
Congé de maternité
Congé parental d'éducation à temps plein ou partiel
Congé proche aidant
Congé d'adoption
Congé sabbatique
Période de mobilité volontaire sécurisée
Période d'activité à temps partiel après un congé de maternité ou d'adoption
Arrêt maladie de plus de 6 mois
A l’issue du mandat syndical
Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le salarié n'a pas bénéficié, durant les huit ans précédant l'entretien mentionné au II de l'article L. 6315-1, des entretiens prévus au même article L. 6315-1 et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, un abondement est inscrit à son compte dans des conditions définies par décret en Conseil d'Etat et l'entreprise verse une somme dont le montant, fixé par décret en Conseil d'Etat, ne peut excéder six fois le montant annuel mentionné à l'article L. 6323-11. Le salarié est informé de ce versement.
Article 4.4 — Le rapport d’étonnement Dans le cadre de l’intégration des nouveaux collaborateurs (hors contrat d’alternance), un rapport d’étonnement est mis en place afin de recueillir leur perception sur l’accueil, l’organisation, les conditions de travail et leur prise de poste.
Repris en annexe du présent accord, cet outil vise à améliorer en continu les pratiques d’intégration et à favoriser l’engagement des collaborateurs. Les collaborateurs seront sensibilisés dès leur entrée dans l’entreprise sur l’intérêt de répondre à cette enquête qui permettra de :
Pour le collaborateur
Prendre du recul sur son environnement de travail
Mieux comprendre les pratiques de l’organisation
Favoriser une intégration active et structurée.
Pour l'entreprise
Il contribue à l’amélioration continue des processus en identifiant les axes de progrès organisationnels (outils, méthodes, communication)
Il renforce la prise en compte de la parole des nouveaux arrivants
Il évalue l’efficacité du parcours d’intégration afin de l’ajuster si nécessaire.
Le rapport d’étonnement est intégré à l’outil MyTalent : le collaborateur est informé par courrier électronique de la mise à disposition du questionnaire et est invité à le compléter quatre mois après son intégration.
CHAPITRE V— Accompagnement à la mobilité Article 5.1 — Mobilité interne professionnelle Les outils de mobilité interne (plateforme RH, entretiens de carrière, “Vis ma vie métier”) seront renforcés pour faciliter les passerelles entre les métiers au sein de l’entreprise et entre les entreprises du groupe.
5.1. a. - Organisation de Vis ma Vie
L’organisation de « Vis ma vie » sur un autre poste permet de découvrir, d’apprendre et de comprendre le métier de l’autre. Véritable levier, le « Vis ma vie » permet :
De découvrir un poste dans le cadre d’une mobilité dans l’entreprise ;
D’échanger des « bonnes pratiques » avec d’autres collaborateurs ayant un poste similaire ;
De comprendre les enjeux, méthodes et problématiques d’un collègue pour mieux travailler ensemble.
Tout collaborateur souhaitant réaliser un « Vis ma vie » pourra faire la demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines et de son responsable hiérarchique en précisant l’objectif de sa demande. Le manager hiérarchique pourra alors organiser le « Vis ma vie » si la demande se justifie par l’un des objectifs précisés dans le présent article. Une réponse écrite sera apportée au candidat par la Direction des Ressources Humaines à la réalisation d’un « Vis ma vie » dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande.
5.1. b. - Les outils Smart Recruiter & My Talent
L'entreprise facilite l'accès aux postes ouverts en affichant les offres d'emploi sur l'Intranet via la plateforme Smart Recruiter.
My Talent permet aussi de faciliter la mobilité au sein des différentes enseignes du groupe si on le souhaite dans le cadre du projet professionnel. Le collaborateur doit y tenir à jour son profil et y faire part de ses aspirations professionnelles.
5.1. c. - Période probatoire
Le collaborateur en mobilité vers ou en provenance d’une autre entité du groupe Boulanger se verra proposer, à l’occasion de ce transfert, un avenant à son contrat de travail. Sera mentionnée une période probatoire de 4 mois maximum, période pendant laquelle le collaborateur pourra choisir de revenir sur son ancien poste de travail ou un emploi équivalent. Pour ce faire, il devra remettre un courrier écrit à son manager et à la Direction des ressources Humaines à tout moment et au plus tard au moins 8 jours avant la fin de sa période probatoire expliquant, s’il le souhaite, les raisons de son choix. Pendant cette période, l’employeur pourra lui aussi mettre un terme à la mobilité compte tenu de l’inadéquation des compétences du collaborateur à son nouveau poste de travail. Dans ce cas, le collaborateur reviendra sur son ancien poste de travail ou un emploi équivalent sous un délai de 8 jours.
5.1. d. - Mobilité vers un métier en tension
Le dispositif de mobilité interne vise à faciliter et fluidifier les mobilités vers les métiers en tension. La mobilité s’entend comme une mobilité professionnelle et/ou géographique. L’entreprise facilite l’accès aux postes ouverts en affichant les offres d’emploi sur l’Intranet (Smart Recruiter) et en proposant, si besoin, une découverte du métier au travers d’un « Vis ma Vie ». Les salariés concernés peuvent être accompagnés par leur manager et le service des Ressources Humaines dans leur projet de mobilité interne à l’occasion d’un ou plusieurs entretiens. Le salarié se verra proposer si nécessaire un plan de développement des compétences incluant le cas échéant des formations internes et/ou externes. A ce titre, l’entreprise demandera au salarié de mobiliser tout ou partie de son Compte Personnel de Formation (CPF) s’il le souhaite. Dans le cadre d’une mobilité professionnelle d’un métier sensible vers un métier en tension, l’entreprise garantit au salarié, si celui-ci bénéficie d’une prime variable, la moyenne de la prime variable qu’il aura perçu au cours des 12 derniers mois précédant sa mobilité interne et ce, pendant toute la durée de la formation, dans la limite de 12 mois, et pendant les 6 premiers mois suivant la prise de fonction.
5.1. e. - La mise à disposition
Elle a pour objectif de favoriser la mobilité interne, le développement des compétences et la sécurisation des parcours professionnels. Cette mise à disposition est formalisée par une Convention de mise à disposition précisant notamment la durée, les missions confiées, le lieu d’exercice, ainsi que les conditions de retour dans l’entité d’origine. Le salarié conserve son contrat de travail, sa rémunération, son ancienneté et l’ensemble de ses droits sociaux auprès de son employeur d’origine.
Article 5.2 — Mobilité interne géographique
5.2.a. - La prise en charge des frais de déplacement
Les conditions de prise en charge des frais de déplacement en vigueur à la date de la signature de l’accord sont disponibles à titre indicatif en annexe. Elles sont susceptibles d’évoluer notamment par note de service ou décision unilatérale de l’entreprise.
5.2.b. - Action logement
Le collaborateur a la possibilité de solliciter les aides proposées par le partenariat Action Logement.
Action Logement se positionne comme un partenaire essentiel pour les salariés tout au long de leur parcours résidentiel et professionnel. L'organisation propose une gamme complète d'aides et de services structurée autour de six axes majeurs : trouver un logement, démarrer dans la vie active, acheter un bien immobilier, financer des travaux, investir dans l'immobilier et faire face à des difficultés de logement. Ces aides dépendent des offres disponibles du prestataire et de la validité du contrat en vigueur.
Article 5.3 — Les dispositifs de mobilité externe Conformément aux dispositions des articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail, les parties conviennent de mettre en place deux dispositifs de congé de mobilité externe dans les conditions et selon les modalités définies ci-après. En fonction de sa situation, le collaborateur pourra revendiquer le bénéfice de l’un ou de l’autre dispositif. Le congé de mobilité permet au salarié de s’engager dans une démarche de mobilité externe entraînant, à son terme, la rupture de son contrat de travail d’un commun accord. Lui seront proposées, dans ce cadre, des mesures d’accompagnement, des actions de formation ainsi que la possibilité de réaliser des périodes de travail pour lui permettre de préparer au mieux un projet identifié de repositionnement professionnel à l’extérieur de l’entreprise et du groupe.
Article 5.3 bis — La mobilité externe ouverte aux métiers sensibles
5.3. bis. a. - Salariés éligibles au congé de mobilité
Pour être éligible au congé de mobilité externe, le salarié doit remplir les conditions cumulatives ci-dessous à la date d’entrée dans le dispositif :
Être employé par l’entreprise sous contrat de travail à durée indéterminée et justifier d’une ancienneté de 12 mois dans l’entreprise ou le groupe ;
Occuper un emploi sensible tel que déterminé par le présent accord ou identifié ultérieurement comme tel après actualisation de la cartographie dans les conditions prévues à l’article 2.3 ;
Ne pas faire l’objet d’une procédure de rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause ;
Ne pas avoir la possibilité de faire valoir ses droits à la liquidation de la retraite à taux plein au plus tard à la date d’entrée dans le dispositif (en ce sens il sera demandé au salarié de produire un relevé de carrière professionnelle ainsi qu’une attestation de situation de la CNAV ou de la CARSAT habilitée)
Justifier d’un projet professionnel réfléchi et construit qui pourra être concrétisé pendant le congé de mobilité et devra prendre une des formes précisées au point 5.3.b.
De plus, le recours au congé de mobilité externe est limité au nombre de congés de mobilités externes ouverts par l’entreprise et par région, pour les métiers concernés.
5.3. bis. b. - Formes du congé de mobilité
Le congé de mobilité peut prendre 4 formes distinctes et exclusives les unes des autres :
Un nouvel emploi externe
Le projet d’emploi salarié en dehors de l’entreprise et du groupe peut consister en :
Un contrat travail ou une offre ferme d’embauche en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée ou de travail temporaire d'une durée minimale de 6 mois.
Ou en un projet de recherche active d'emploi stable sous contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée ou de travail temporaire d'une durée minimale de 6 mois. Il est précisé que ce projet ne pourra être validé qu’après une étude approfondie du dossier, notamment au regard du profil du salarié et des perspectives d’emploi sur le métier concerné.
Il est précisé qu’un nouvel emploi au sein d’une entreprise du groupe United B, n’est pas considéré comme un nouvel emploi externe comme l'entend l’article 5. 3. Bis du présent accord.
Un projet de formation
Le projet de formation consiste en une formation de longue durée (d’une durée d’au moins 6 mois ou d’un volume d’au moins 300 heures de formation) permettant d’accéder à un emploi effectif, cette formation pouvant être certifiante, qualifiante ou diplômante et pouvant s’inscrire ou non dans une reconversion professionnelle. Dans le cadre d’un congé de mobilité, l’entreprise accompagne le projet professionnel du salarié en prenant en charge un forfait de 5 000 € TTC maximum destiné au financement d’une formation certifiante ou qualifiante, inscrite au RNCP ou au Répertoire Spécifique. Cette formation doit s’inscrire dans un projet d’évolution ou de reconversion validé conjointement par le salarié et l’entreprise. Ce financement peut être complété par la mobilisation de dispositifs existants, notamment le CPF du salarié. Cette aide financière sera directement versée à l’organisme de formation sur présentation d’une facture avant le terme du congé de mobilité.
Un projet de création d'activités nouvelles ou de reprise d'activités existantes
Il s’agit ici d’un projet de création ou de reprise d’entreprise, éventuellement sous la forme entrepreneuriale. Le salarié bénéficiera d’une indemnité complémentaire individuelle forfaitaire, dont le montant est fixé à 5 000 € bruts avant précompte de la CSG/CRDS afin de faciliter la mise en œuvre de son projet. Cette aide financière est accordée sur présentation de justificatifs type KBIS avant le terme du congé de mobilité.
Le projet d’engagement associatif
L’engagement associatif correspond à l’implication personnelle d’un salarié dans une association loi 1901 (ou structure assimilée), à titre bénévole ou volontaire (hors contrat de travail) : la finalité est non lucrative, le cadre associatif doit être identifié et l’engagement peut être citoyen, social, culturel, environnemental, humanitaire. Si, au-delà de son implication personnelle, le salarié est créateur/repreneur d’une association, il bénéficiera d’une aide financière d’un montant de 5 000 € bruts avant précompte de la CSG/CRDS afin de faciliter la mise en œuvre de son projet. Cette aide financière est accordée sur présentation de justificatifs type statuts ou récépissé de déclaration fourni par le Préfet et ce, avant le terme du congé de mobilité.
5.3. bis. c. -Appel au volontariat
Le principe essentiel du congé de mobilité est celui du volontariat. Il appartient par conséquent aux salariés éligibles intéressés de se porter candidats. Pour autant, la société procédera à un appel aux candidatures occupant un emploi sensible par voie de mail, courrier remis en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception. Cet appel aux candidatures, à destination des salariés éligibles, sera possible dès l’entrée en vigueur du présent accord et à vocation à être réitéré à chaque fois qu’une actualisation de la cartographie des métiers conduira à une modification de la liste des métiers sensibles et/ou du nombre total d’entrées dans le congé de mobilité identifié au sein d’un métier. Cet appel aux candidatures précisera le nombre maximum de congés de mobilité possibles, par région et par métier. Il sera proposé aux collaborateurs éligibles d’assister à une réunion d’information collective, avec un cabinet chargé de l’accompagnement des collaborateurs et/ou avec le service des Ressources Humaines, afin notamment d’obtenir les informations nécessaires à la compréhension de ce dispositif et ses conséquences. Une notice explicative sera également remise aux collaborateurs éligibles afin de les informer sur l’objet du congé, sa durée, ses modalités d’indemnisation et d’exécution, sur le régime de la rupture du contrat de travail à l’issue.
5.3. bis. d. -Dépôt et examen des candidatures
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de mobilité devra en faire la demande par écrit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge le cas échéant auprès du cabinet en charge de l’accompagnement des collaborateurs, et en tout état de cause au service Ressources Humaines ou par courriel avec accusé de réception à l’adresse du siège social de l’entreprise SOLVAREA. Le salarié devra avoir adressé sa candidature au plus tard dans un délai de 21 jours calendaires à compter de la date de l’appel à candidatures. Le salarié candidat devra préciser la nature de sa demande, son projet professionnel et la date souhaitée de départ en congé de mobilité. Pour cela, le candidat devra déposer un dossier complet de candidature accompagné de toutes pièces utiles permettant de justifier de la teneur de son projet professionnel et du respect des conditions d’éligibilité. Les candidatures seront alors examinées et, éventuellement, validées par le service Ressources Humaines après avis, le cas échéant, du cabinet chargé de l’accompagnement des collaborateurs dans les conditions précisées ci-dessous. Dans l’hypothèse d’un nombre de candidatures supérieur aux nombres maximums (par région et par métier) précisés par l’entreprise dans son appel à candidature, un départage sera effectué selon le critère suivant :
Les candidatures sont examinées
par ordre d’arrivée, à dossier complet
Le salarié sera tenu informé des suites réservées à sa candidature dès que possible et au plus tard dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la date de fin de dépôt des candidatures. Il est précisé que la candidature pour une mobilité externe pourra être refusée pour l’une des raisons suivantes :
Le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité,
Le salarié n’a pas déposé le dossier complet relatif à son projet professionnel.
En cas de validation de la candidature, une convention de congé de mobilité emportant rupture du contrat de travail d’un commun accord sera remise au salarié. Cette convention indiquera notamment :
La date d’entrée dans le congé mobilité, laquelle tiendra compte des besoins de l’entreprise et du projet personnel du salarié ;
La date de fin prévisible du congé de mobilité ;
La durée du congé de mobilité ;
L’accord des parties sur la rupture d’un commun accord du contrat de travail au terme de ce congé ;
Les aides mobilisables à la réalisation du projet de mobilité externe ;
Les engagements des parties dans le cadre du congé de mobilité, tels que détaillés ci-dessous ;
Et le montant prévisionnel de l’indemnité de rupture d’un commun accord du contrat de travail au terme du congé de mobilité.
À compter de la remise de ce document, le salarié disposera de 8 jours calendaires pour le retourner paraphé, daté et signé au service des ressources humaines (soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge). L’absence de réponse du salarié dans ce délai sera assimilée à un refus et donc à l’abandon de la candidature au congé de mobilité.
5.3. bis. e. -Candidatures par substitution
Afin de favoriser les candidatures, les parties ont convenu de prévoir un dispositif complémentaire de candidature dite par substitution consistant en ce que les salariés occupant un poste non catégorisé comme sensible peuvent se porter candidats au congé de mobilité, à condition que leur poste puisse être effectivement affecté à un salarié relevant d’un métier sensible. Ainsi, si le nombre total de départs volontaires envisagés n’est pas atteint parmi les salariés occupant un poste sensible dans un délai de 21 jours calendaires à compter de l’appel au volontariat émanant de l’employeur, le dispositif du congé de mobilité sera ouvert dans un cadre plus large, conformément aux modalités figurant ci-dessous.
Pour être éligible au congé de mobilité par substitution, le salarié doit remplir les conditions cumulatives prévues à l’article 5.3. bis. a du présent accord, à l’exception de celle consistant à occuper un métier sensible.
En cas de candidature satisfaisant ces critères, la société adressera un mail, un courrier remis en main propre ou une lettre recommandée avec accusé de réception à tous les salariés occupant un emploi sensible leur proposant d’occuper le métier du salarié candidat.
Tout salarié intéressé devra avoir adressé sa candidature au plus tard dans un délai de 15 jours calendaires suivant ce mail ou ce courrier. Toute candidature sera :
appréciée en fonction de l’adéquation des aptitudes et compétences du salarié concerné aux exigences du poste à reprendre, en tenant compte de celles qu’il pourrait acquérir par une éventuelle formation d’adaptation d’une durée maximale de 10 mois ;
et conditionnée à sa validation par l'équipe Ressources Humaines et le manager accueillant.
Dans l’hypothèse d’un nombre de candidatures supérieur aux nombres maximums (par région et par métier) précisés par l’entreprise, un départage sera effectué selon le critère suivant :
Les candidatures sont examinées
par ordre d’arrivée, à dossier complet
Si la substitution conduit, en raison de modifications contractuelles, à modifier le contrat de travail du salarié objet de cette substitution, l’acceptation du volontariat sera conditionnée à l’acceptation de principe par le salarié concerné et à sa confirmation irrévocable préalablement à la formalisation du projet du candidat. En tout état de cause, les substitutions ne pourront être validées que dans la limite du nombre maximum de congés de mobilité possibles au sein de chaque métier et de chaque région.
5.3. bis. f. - Durée du congé de mobilité
La durée de congé de mobilité est fixée à :
6 mois pour les collaborateurs de moins de 50 ans concernés,
8 mois pour les collaborateurs de 50 ans à 57 ans et plus et/ou RQTH,
12 mois pour les collaborateurs de 58 ans et plus.
Le congé de mobilité débutera à compter de la signature de la convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord, sauf stipulation contraire de cette convention fixant une date ultérieure. Le congé de mobilité prendra fin :
Soit, au terme initialement prévu par la convention de rupture d’un commun accord.
Soit, automatiquement, en cas d’embauche définitive par une entreprise extérieure dans le cadre d’un CDI dont la période d’essai est achevée ou d’un CDD (autre que celui conclu en application du 1° de l’article L. 1242-3 du Code du travail) ou d’un contrat de travail temporaire d’une durée d’au moins 6 mois.
Soit en cas de réalisation du projet professionnel du salarié bénéficiaire du congé au titre d’une création ou reprise d’entreprise ou d’un engagement associatif.
Soit, à la demande du salarié pour convenance personnelle après validation par le comité de suivi GEPP.
Soit, à l’initiative de l’entreprise, en cas de non-respect par le salarié de ses obligations dans le cadre du congé de mobilité avec information du comité de suivi.
La rupture du congé de mobilité pour non-respect des engagements souscrits par le salarié ne pourra intervenir qu’après mise en demeure préalablement adressée par courrier recommandé avec accusé de réception de se conformer aux engagements souscrits dans un délai de 15 jours calendaires, si cette mise en demeure n’est pas suivie d’effet. Le contrat de travail du salarié sera rompu d’un commun accord dès lors que le congé de mobilité aura pris fin, et le salarié cessera alors de faire partie des effectifs de l’entreprise. Il est rappelé que, conformément à la législation applicable, le préavis légal ou conventionnel ne s’applique pas dans le cadre du congé de mobilité. Au terme du congé de mobilité, le service des ressources humaines établira et remettra au salarié son certificat de travail, son attestation France travail et son solde de tout compte, qui comprendra notamment l’indemnité de rupture d’un commun accord revenant aux salariés, et calculée dans les conditions définies ci-après. Pour les salariés protégés, la rupture du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité sera soumise à l’autorisation préalable de l’Inspection du travail. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir qu’à partir du lendemain du jour de l’autorisation de l’Inspection de travail.
5.3. bis. g. -Rémunération du salarié pendant le congé de mobilité
En dehors des périodes de travail
Pendant le congé de mobilité et à l’exception des périodes de travail qu’il serait amené à réaliser, le salarié percevra une allocation de congé de mobilité d’un montant correspondant à 100 % du salaire net pendant 2 mois puis 70% de la rémunération brute (moyenne des 12 derniers mois précédant l’entrée dans le dispositif). Il sera rappelé qu'en l’état de la réglementation, cette rémunération est exonérée de cotisation de sécurité sociale mais est soumise à CSG et à CRDS selon les taux applicables aux revenus de remplacement et est intégralement assujettie à l'impôt sur le revenu. Le salarié se verra remettre mensuellement un bulletin de paie faisant état du paiement de l’allocation mensuelle calculée dans les conditions définies ci-dessus. S’agissant de l’épargne salariale (intéressement, participation et plans d’épargne), les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur seront appliquées. Il est rappelé que, la période de dispense d’activité occasionnée par le congé de mobilité n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif, le salarié ne pourra prétendre à aucune rémunération variable au titre de cette période.
Pendant les périodes de travail
Pendant les périodes de travail réalisées durant le congé de mobilité, le versement de la rémunération par la société sera suspendu. Le salarié sera rémunéré par la société qui l’accueille. Si la rémunération perçue pendant une période de travail, pour une durée de travail équivalente à celle du salarié avant l’entrée dans le congé de mobilité, est inférieure à l’allocation qu’il aurait dû percevoir pendant le congé de mobilité, la société versera au salarié, sur présentation des bulletins de paie établis par la société qui l’accueille, un complément de rémunération correspondant la différence entre la somme perçue pendant la période de travail et celle qu’il aurait à percevoir au titre de l’allocation de congé de mobilité.
5.3. bis. h. -Engagement réciproque des parties
Dans le cas où l’entreprise fait appel à un cabinet chargé de l’accompagnement des collaborateurs, la chronologie de l’accompagnement du collaborateur dans la construction et la finalisation de son projet de mobilité externe sera la suivante :
pendant une durée de 15 jours ouvrables suivant chaque appel à candidature, pour tous les collaborateurs éligibles intéressés sans que la candidature soit in fine retenue ;
pendant toute la durée du congé de mobilité pour les collaborateurs accueillis dans le dispositif.
Pendant la durée du congé de mobilité l’entreprise s’engage également à verser au salarié une allocation pendant la durée de son congé de mobilité dans les conditions prévues par le présent accord. Réciproquement, le salarié s’engage à mettre en œuvre le projet de mobilité externe présenté dans le cadre de son adhésion au congé de mobilité et à participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite. Le salarié s’engage également à informer la société en cas de période de travail ou d’embauche par un nouvel employeur ; en cas de création, de reprise ou de développement d’entreprise ; en cas d’intégration dans un projet d’engagement associatif. Le non-respect par le salarié des engagements souscrits dans le cadre du congé de mobilité (notamment, défaut de participation aux formations) pourra entraîner sa rupture avant le terme initial dans les conditions prévues par le présent accord, après mise en demeure préalable restée infructueuse. Cette cessation sera notifiée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dont la première présentation fixera le terme du congé de mobilité ainsi que la fin du contrat de travail d’un commun accord.
5.3. bis. i. - Statut du salarié pendant le congé de mobilité
Appartenance aux effectifs
Pendant la durée du congé de mobilité, l’intéressé conservera sa qualité de salarié au sein de la société, mais son contrat de travail sera suspendu. Il sera ainsi dispensé d’activité et bénéficiera d’une période de disponibilité totale pour la préparation et/ou la réalisation de son projet professionnel. Il restera néanmoins tenu de respecter les obligations de loyauté et de non-concurrence inhérentes à son contrat de travail. Le bénéficiaire du congé reste ainsi dans les effectifs de l’entreprise pendant toute la durée du congé de mobilité.
Congés payés, RTT et ancienneté
Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée dans le congé de mobilité pourront être pris avant le début de celui-ci ou donner lieu à une indemnité compensatrice versée lors de l’établissement du solde de tout compte. En revanche, la période de dispense d’activité du congé de mobilité n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif, le salarié cessera d’acquérir des droits à congés payés et autres jours de repos (jour au titre de la réduction du temps de travail, etc.) pendant le congé de mobilité et ne pourra prétendre à quelque indemnité qui y soit liée. De même, la période de congé de mobilité ne donnera pas lieu à acquisition d’ancienneté, le contrat de travail étant suspendu.
Couverture sociale, légale et complémentaire
Le salarié conservera sa qualité d’assuré social et continuera donc à bénéficier de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès de la sécurité sociale, et une couverture au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles. Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié conservera également le bénéfice des régimes de prévoyance et frais de santé en vigueur dans l’entreprise dans les conditions prévues par lesdits régimes pour les salariés bénéficiant d’une suspension du contrat de travail faisant l’objet d’une indemnisation par l’employeur. En outre, s’il devait être pris en charge par le régime d’assurance chômage à l’issue du congé de mobilité, et sous réserve d’y avoir été éligible pendant le temps où il était salarié de la société, le salarié pourra bénéficier, à titre gratuit, du maintien des garanties des couvertures complémentaires santé (maladie, accident, maternité) et prévoyance (décès, incapacité, invalidité) existant au sein de la société pendant sa période de chômage et pour une durée au plus égale à la durée de son contrat de travail au sein de la société, dans la limite de son contrat de travail chez Solvarea et d’une durée maximale de 12 mois. Les garanties maintenues seront identiques à celles en vigueur dans l’entreprise.
Régime de retraite général et complémentaire
La période du congé de mobilité pendant laquelle le salarié perçoit une allocation est prise en considération pour l’ouverture du droit à pension de retraite de l’assurance vieillesse. La société prendra en charge, pendant la durée du congé de mobilité, un maintien de calcul des cotisations d'assurance vieillesse (régime général et régimes complémentaires) sur la base de la rémunération moyenne mensuelle brute perçue par le salarié au titre des 12 mois précédant son entrée dans le dispositif de congé de mobilité.
5.3. bis. j. - Organisation des périodes de travail
Pendant le congé de mobilité, le salarié peut exercer une ou plusieurs périodes de travail en dehors de l’entreprise, sous la forme d’un CDI pendant la période d’essai ou d’un CDD ou contrat de travail temporaire de moins de 6 mois. Le salarié devra en informer la société par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge par courriel avec accusé de réception adressé au service des Ressources Humaines (SOLVAREA- Rue George SAND - ZA du parc à stock - 62590 OIGNIES) en précisant la date à laquelle le contrat prend effet et soit la date de fin de la période d’essai en cas de CDI soit la date à laquelle il est censé prendre fin en cas de CDD ou CTT. Pendant ces périodes de travail, le congé de mobilité sera suspendu et le salarié ne percevra pas l’allocation définie ci-avant, mais sera rémunéré par le nouvel employeur. Le congé de mobilité reprendra au terme de ce contrat pour la durée du congé restant à courir (si le congé de mobilité n’est pas déjà parvenu à son terme). En cas de conclusion par le salarié d’un contrat à durée indéterminée sans période d’essai, en cas de validation d’un CDI avec période d’essai ou en cas de conclusion d’un CDD ou CTT d’une durée de 6 mois ou plus, la date d’effet de celui-ci constituera le terme du congé de mobilité.
5.3. bis. k. - Modalités d’accompagnement des salariés dans le cadre du congé de mobilité
Les mesures d’accompagnement s’appliquent selon la forme du congé de mobilité choisie. Le salarié bénéficiera d’un accompagnement dans les conditions prévues au point 5.3. bis. h. du présent titre. Les étapes de cet accompagnement comme les moyens mis en œuvre seront communiqués le cas échéant par le consultant extérieur au début du parcours d’accompagnement, et/ou par la Direction des Ressources Humaines.
5.3. bis. l. - Cas de suspension du congé de mobilité
En dehors des périodes de travail, le salarié pourra demander la suspension du congé de mobilité au titre d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou d’accueil de l’enfant. A l’expiration du congé, le congé de mobilité reprendra pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé.
5.3. bis. m. - Indemnité de rupture d’un commun accord
Le salarié dont le contrat de travail sera rompu dans le cadre du congé de mobilité percevra une indemnité de rupture égale au montant de l’indemnité légale de licenciement. En l’état actuel de la législation, l’indemnité de rupture versée dans le cadre d’un congé de mobilité est totalement exonérée d’impôt sur le revenu. Elle est exonérée de CSG et de CRDS dans la limite de l’indemnité légale ou conventionnelle et de cotisations sociales dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
5.3. bis. n. – Majoration de l’indemnité de rupture en cas de retour rapide à l’emploi
Afin d’encourager les retours rapides à l’emploi, le salarié qui justifie d’une embauche en CDI ou en CDD ou en contrat de travail temporaire de plus de 6 mois dans les deux premiers mois du congé de mobilité bénéficiera d’une majoration de son indemnité de départ d’une somme égale au montant des allocations qui auraient été perçues jusqu’au terme du congé de mobilité prévu initialement. Cette majoration de l’indemnité de rupture d’un commun accord sera versée dans le cadre du solde de tout compte.
5.3. bis. o. - Information des institutions représentatives du personnel
Les comités sociaux et économiques d’établissements seront informés de la mise en place et du contenu du congé de mobilité dès signature de l’accord. Le cas échéant, à chaque réunion ordinaire ils seront informés du nombre d’adhésions au congé de mobilité et des sorties des effectifs intervenus dans ce cadre. A défaut de nouvelle adhésion ou de sortie des effectifs dans le cadre du dispositif, ce point ne sera pas inscrit à l’ordre du jour. Le comité social et économique central sera informé des mêmes conditions lors des réunions ordinaires.
5.3. bis. p. - Suivi du congé de mobilité
L’autorité administrative compétente sera informée par l’entreprise des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité selon les modalités fixées par l’article D. 1237-5 C. trav.
Dans le cas où le congé de mobilité concerne un salarié protégé, la rupture d’un commun accord de son contrat de travail est subordonnée à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.
5.3. bis. q. - Bonus retraite
Tout salarié qui remplirait toutes les conditions d’éligibilité prévues à l’article 5.3. bis. a., sauf celle relative à leur impossibilité de faire valoir leurs droits à la liquidation de la retraite à taux plein, pourra prétendre à un bonus retraite s’il décidait de partir à la retraite, afin de garantir une équité de traitement et de reconnaître leur contribution au sein de l’entreprise.
Salariés éligibles Un salarié pourra se voir attribuer un bonus d’accompagnement à la retraite s’il remplit les trois conditions cumulatives suivantes :
Il peut prétendre au bénéfice d’une retraite du régime général de la Sécurité Sociale à taux plein dès la date de l’appel à candidatures, et s’engage à liquider l’ensemble de ses droits à retraite de base du régime général de la Sécurité Sociale ;
Il ne sollicite le bénéfice d’aucun autre dispositif prévu par le présent accord ;
Il occupe un poste sensible tel que défini par le présent accord ou après actualisation de la cartographie.
Montant du bonus Le montant de ce bonus est établi selon l’ancienneté du collaborateur éligible, comme suit :
De 1 an à 10 ans d’ancienneté : 1 000 € bruts
De 11 à 20 ans d’ancienneté : 2000 € bruts
De 21 à 30 ans d’ancienneté : 3 000 € bruts
De 31 à 39 ans d’ancienneté : 4 000 € bruts
A compter de 40 ans d’ancienneté : 5 000 € bruts
Article 5.3 ter — La mobilité externe ouverte à tous les autres métiers Afin d'accompagner les évolutions professionnelles des collaborateurs et de favoriser la sécurisation des parcours professionnels, l'Entreprise ouvre, dans le cadre des articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail, un dispositif de congé de mobilité externe accessible à l'ensemble des salariés volontaires remplissant les conditions d'éligibilité définies au présent accord. Ce dispositif est distinct du congé de mobilité externe renforcé prévu pour les salariés exerçant un métier identifié comme sensible. Les salariés bénéficiant du présent dispositif ne peuvent prétendre aux mesures financières spécifiques ou aux conditions préférentielles prévues dans le cadre du dispositif réservé aux métiers sensibles.
5.3.ter.a. Objet du dispositif
Le congé de mobilité externe a pour objet de permettre à un salarié de construire et concrétiser un projet professionnel en dehors de l'Entreprise, notamment dans le cadre :
d'une mobilité vers une entreprise extérieure et non concurrente ;
d'un projet de création ou de reprise d'entreprise non concurrente ;
de tout autre projet professionnel ou personnel validé par l'Entreprise au regard de sa cohérence et de sa faisabilité.
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié est dispensé d'activité au sein de l'Entreprise et consacre son temps à la réalisation de son projet professionnel, notamment par le suivi d'actions de formation, de périodes de mise en situation professionnelle, de stages ou de toute démarche favorisant son retour à un emploi durable.
5.3.ter.b. Salariés éligibles au congé de mobilité
Sont éligibles au dispositif de congé de mobilité externe les salariés volontaires dont le métier n’est pas identifié comme sensible ou dont la structure locale ou nationale est en réorganisation structurelle, souhaitant réaliser un projet professionnel en dehors de l’Entreprise :
soit en tant que salarié sur une typologie de métier différente dans une entreprise extérieure à l’Entreprise et non concurrente ;
soit en tant que créateur ou repreneur d’entreprise non concurrente.
Pour être éligible, le salarié doit remplir les conditions cumulatives ci-dessous à la date d’entrée dans le dispositif :
Être employé par l’entreprise sous contrat de travail à durée indéterminée et justifier d’une ancienneté de 12 mois dans l’entreprise ou le groupe ;
Ne pas faire l’objet d’une procédure de rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause ;
Ne pas avoir la possibilité de faire valoir ses droits à la liquidation de la retraite à taux plein au plus tard à la date d’entrée dans le dispositif (en ce sens il sera demandé au salarié de produire un relevé de carrière professionnelle ainsi qu’une attestation de situation de la CNAV ou de la CARSAT habilitée)
Justifier d’un projet professionnel réfléchi et construit qui pourra être concrétisé pendant le congé de mobilité.
L'acceptation des demandes reste soumise aux nécessités d'organisation et de fonctionnement de l'Entreprise.
5.3.ter.c. Durée du congé
La durée du congé de mobilité externe est fixée à six mois maximum. Les dispositions applicables en matière de formalisation et de rupture du congé de mobilité seront les mêmes que pour les salariés occupant un métier sensible.
5.3. ter. d. -Information et communication des Ressources Humaines
En l’absence d’appel à candidatures, un dispositif d'information sur le congé de mobilité externe sera mis en place à destination de l'ensemble des salariés susceptibles de bénéficier du présent accompagnement. Ce dispositif sera déployé par le service des Ressources Humaines qui veillera à :
Donner une information complète aux salariés sur l’ensemble des mesures de mobilité externe ;
Assister le salarié dans l’élaboration de son projet de mobilité externe (dossier de candidature, élaboration du CV, formation aux entretiens….) et dans sa concrétisation.
5.3.ter.d. Procédure d'adhésion
Les salariés après s’être informés auprès du manager régional et du service des Ressources Humaines confirmeront par écrit leur volonté de demander une rupture d’un commun accord du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité externe. Cette demande doit préciser :
la nature du projet envisagé ;
les démarches déjà entreprises ;
la date souhaitée d'entrée dans le dispositif et la durée du congé demandé ;
tout document permettant d'apprécier la cohérence et la faisabilité du projet.
Une réponse écrite sera remise en main propre ou envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception au salarié dans un délai de 30 jours ouvrables afin de l’informer de l’acceptation ou du refus de sa demande de congé de mobilité externe et de la durée du congé acceptée.
Conformément à l’article L. 1237-18-4 du Code du travail, l’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties au plus tard à l’issue du congé. Cette réponse formalisera également la rupture d’un commun accord du contrat de travail. Pour les salariés protégés, la rupture demeure soumise à l'autorisation préalable de l'Inspection du travail dans les conditions légales en vigueur. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation de l’Inspection du Travail.
5.3.ter.e. Accompagnement du salarié
Dans l’optique de soutenir chaque salarié s’engageant dans un congé de mobilité externe, un appui RH sera mis en œuvre afin d’accompagner et faciliter les différentes démarches telles que :
l’analyse des compétences et la détermination du projet,
l’identification des besoins de formation selon le projet déterminé ou orientation vers un Conseiller en Evolution Professionnel,
la préparation de la candidature (CV, simulations d’entretiens, etc.).
Cet appui RH sera mis en œuvre par un référent RH sur l’initiative du salarié. Il prendra la forme d’un accompagnement personnalisé dans le cadre d’entretiens individuels. Avant le début du congé de mobilité externe, les parties fixeront un ou plusieurs rendez-vous tout au long du congé permettant de faire un point d’avancement sur le projet du salarié.
5.3. ter. f. -Rémunération en dehors des périodes de travail
Pendant le congé de mobilité et en dehors des périodes de travail éventuelles, pour permettre au salarié de se consacrer aux actions de formations nécessaires ou encore pour préparer son projet professionnel ou de reprise ou création d’entreprise, il sera dispensé d’activité. Conformément à l’article L. 1237-18-3 du Code du Travail, le salarié bénéficiera durant le congé de mobilité externe d’une allocation brute égale à 65% de la rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois précédant la date du début du congé, pour un nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail de l’entreprise. Ce montant ne pourra être inférieur à 85% du SMIC brut pour un salarié à temps complet. En cas d’absence pour maladie, accident travail, maladie professionnelle, congé maternité/paternité dans la période des 12 mois précédant la date d’entrée dans le congé, il sera procédé pour déterminer le montant de l’allocation à une reconstitution du salaire qui aurait dû être perçu par le salarié s’il avait été en activité. La rémunération versée est exonérée de cotisations sociales en application de l’article L. 1237-18-3 du Code du travail. Elle reste cependant soumise uniquement à la CSG et à la CRDS. S’agissant de l’épargne salariale (intéressement, participation et plans d’épargne), les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur seront appliquées. Il est rappelé que, la période de dispense d’activité occasionnée par le congé de mobilité n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif, le salarié ne pourra prétendre à aucune rémunération variable au titre de cette période.
5.3. ter. g. -Période(s) de travail
Le salarié en congé de mobilité externe pourra effectuer des périodes de travail rémunérées hors de l’entreprise d’origine pendant la durée de son congé. Dans ce cas, le versement de son allocation, au titre du congé de mobilité sera suspendu en totalité ou partiellement suivant que le salaire net réellement perçu par le salarié au titre de cette activité est ou non supérieur à ce qu’il aurait perçu en net dans le cadre du congé de mobilité externe. Le salarié a l’obligation de signaler toute évolution liée à son congé (formation, période de travail, etc.). Dans le cadre d’une période de travail rémunérée, lorsque la rémunération mensuelle nette perçue par le salarié est identique ou supérieure à celle de l’allocation nette de congé mobilité, l’allocation ne lui est pas versée. Inversement, lorsque la rémunération mensuelle nette perçue par le salarié est inférieure à ce qu’il aurait perçu en net dans le cadre du congé de mobilité, l’allocation lui est versée partiellement afin de compléter sa rémunération dans la limite du montant maximal de l’allocation précisé à l’article précédent. Les périodes de travail peuvent prendre soit la forme d'un contrat de travail à durée indéterminée, soit celle d'un contrat de travail à durée déterminée conclu en application du 1° de l'article L. 1242-3 dans la limite de la durée du congé de mobilité externe restant à courir.
Dans le cas d’un contrat à durée indéterminée, le congé de mobilité externe prend fin au terme de la période d’essai ou à défaut de période d’essai à la date d’embauche effective. Dans le cas d’un contrat à durée déterminée, le congé de mobilité externe est suspendu et reprend à l'issue du contrat pour la durée du congé restant à courir sans prorogation. Exemple 1 : le salarié est en congé de mobilité externe pour encore 3 mois, il signe un contrat à durée déterminée de 6 mois. Son congé de mobilité prend fin à l’issue des trois mois. Exemple 2 : le salarié est en congé de mobilité pour encore 6 mois, il signe un contrat à durée déterminée de 3 mois. Son congé de mobilité est suspendu pendant 3 mois et reprend pour les 3 mois restants sans prolonger le congé de mobilité externe.
5.3. ter. h. - Statut du salarié pendant le congé de mobilité
Les dispositions applicables en matière d’appartenance aux effectifs, de congés payés et RTT et ancienneté, de couverture sociale légale et complémentaire ainsi que les dispositions en matière de régime de retraite général et complémentaire seront les mêmes que pour les salariés occupant un métier sensible.
5.3. ter. i. -Modes d’accompagnement des actions de formation
Les salariés qui adhèrent au congé de mobilité externe pourront bénéficier d’une action de formation d’adaptation au nouveau poste afin de leur permettre d’occuper un poste à l’extérieur de l’Entreprise ou encore afin de leur permettre de préparer leur projet de reprise ou de création d’entreprise. Dans ce cas, le salarié s’engage à mobiliser la totalité de son CPF, l’entreprise pourra abonder le CPF à hauteur de 500 € maximum ou plus au cas le cas si l’ensemble du CPF du salarié ne couvre pas l’intégralité du montant de la formation. Le besoin d’une action de formation ainsi que sa nature et sa durée seront définies lors de l’adhésion du salarié au congé de mobilité externe en fonction de son projet. L’action de formation devra débuter pendant la durée du congé de mobilité externe.
5.3. ter. j. - Indemnité de rupture
Le salarié ayant adhéré au congé de mobilité externe bénéficie d’une indemnité de rupture égale à l’indemnité légale de licenciement ou conventionnelle selon la formule de calcul la plus avantageuse pour le salarié, étant précisé que la période de congé de mobilité ne donnera pas lieu à acquisition d’ancienneté le contrat de travail étant suspendu.
5.3. ter. k. - Engagement réciproque des parties, cas de suspension et organisation des périodes de travail
Les autres dispositions prévues pour les salariés occupant des métiers sensibles en matière d’engagements réciproques des parties, des cas de suspension du congé de mobilité et d’organisation des périodes de travail seront applicables dans les mêmes conditions aux autres salariés qui entreraient dans le présent dispositif de congé de mobilité.
5.3. ter. l. - Information des institutions représentatives du personnel
Les comités sociaux et économiques d’établissements seront informés de la mise en place et du contenu du congé de mobilité dès signature de l’accord. Le cas échéant, à chaque réunion ordinaire ils seront informés du nombre d’adhésions au congé de mobilité et des sorties des effectifs intervenus dans ce cadre. A défaut de nouvelle adhésion ou de sortie des effectifs dans le cadre du dispositif, ce point ne sera pas inscrit à l’ordre du jour. Le comité social et économique central sera informé des mêmes conditions lors des réunions ordinaires.
5.3. ter. m. - Suivi du congé de mobilité
L’autorité administrative compétente sera informée par l’entreprise des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité selon les modalités fixées par l’article D. 1237-5 C. trav.
Dans le cas où le congé de mobilité concerne un salarié protégé, la rupture d’un commun accord de son contrat de travail est subordonnée à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.
CHAPITRE VI — Mesures sociales et inclusion Article 6.1 — Maintien de l’emploi des salariés seniors
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, dite loi « seniors » a opéré une refonte structurelle de l'accompagnement des carrières en France, en particulier en renforçant le dialogue social au niveau des branches professionnelles et des entreprises avec l’instauration de nouvelles obligations de négociation.
Tandis qu’auparavant, « l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, » ainsi que « l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés » faisaient partie des thèmes facultatifs de la négociation sur la GEPP, la loi du 24 octobre 2025 érige désormais les thèmes de l’emploi et du travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge, en négociations obligatoires spécifiques.
À défaut d'accord de méthode, cette négociation est lancée tous les trois ans, sans que la périodicité ne puisse excéder quatre ans.
Compte tenu de cette nouveauté législative qui conduit à négocier un accord dédié à l’emploi des salariés expérimentés, au contenu matériel des négociations, et à l’importance que revêt la place des salariés expérimentés pour l’entreprise SOLVAREA, les partenaires sociaux ainsi que la Direction ont conjointement décidé de réserver le thème du maintien de l’emploi des salariés expérimentés dans l’accord à venir, outre les thèmes d’ordre public à aborder et les thèmes facultatifs qu’il aura été décidé d’aborder à cette occasion.
Conformément aux prescriptions de la loi du 24 octobre 2025, les Parties conviennent de lancer, dans la suite de l’accord sur la GEPP, les négociations d’un nouvel accord dédié à l’emploi et au travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge.
L’entreprise s’engage au moyen d’un accord de méthode proposé aux partenaires sociaux de façon concomitante à l’appel à signature du présent accord, sur les thèmes de la négociation et le planning associés.
Article 6.1.a — L’accompagnement du salarié expérimenté dans sa vie professionnelle
Politique renforcée de prévention des risques
L'entreprise souhaite poursuivre son investissement dans la prévention des risques et souhaite mettre en place une information relative à la prévention des risques et notamment à destination des collaborateurs de 55 ans et plus.
Le service des Ressources Humaines veille au bon suivi des visites médicales et notamment pour les collaborateurs de 55 ans et plus pouvant bénéficier, selon l'avis du médecin du travail, d'une périodicité de visite adaptée.
L'entreprise organise pour les salariés à partir de 55 ans des informations destinées à sensibiliser notamment à l'importance de l'activité physique douce, aux bienfaits de maintenir une bonne nutrition pour son capital santé, aux risques de santé inhérents à l’âge (risques cardiovasculaires accrus en cas de situation de stress, de situations climatiques extrêmes et autres), ou encore sensibiliser à l’importance d’adopter les bons gestes et postures dans la préservation de sa santé.
L’entreprise s’engage également à proposer des formations aux gestes qui sauvent.
La visite médicale de mi-carrière
Dans l’année civile où le salarié atteint 45 ans, qu’il soit en CDI ou CDD et peu important son ancienneté, une visite médicale de mi-carrière sera organisée auprès des services de prévention et de santé au travail compétents.
La visite médicale de mi-carrière a pour but de renforcer la prévention de la santé au travail en prenant en compte l'âge et l'état de santé du salarié.
Elle consiste à :
Établir un état des lieux de l'adaptation du poste de travail avec l'état de santé du salarié en tenant compte des risques auxquels le salarié est exposé
Évaluer les risques de désinsertion professionnelle en prenant en compte l'évolution des capacités du salarié en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé
Sensibiliser le salarié aux enjeux du vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels.
En conclusion de cet examen, le médecin du travail peut proposer, et après échange avec le salarié et l’employeur, des aménagements de poste ou d’horaires de travail.
Article 6.1.b — L’accompagnement du salarié expérimenté vers la retraite
L’accompagnement MALAKOFF retraite
Le partenaire de l’entreprise, MALAKOFF Humanis, propose des services d'accompagnement en ligne pour simplifier la gestion de la retraite complémentaire. Ils s'adressent à la fois aux salariés actifs, qui peuvent estimer leurs futurs droits et effectuer leur demande de liquidation en ligne, et aux retraités, qui ont la possibilité de suivre leurs versements.
Pour les retraités, l'Espace Client se concentre sur la gestion courante de leur pension. Il permet de suivre les versements, de télécharger des documents administratifs clés comme les attestations de versement et les informations fiscales (Les retraités peuvent consulter directement en ligne le montant de leur retraite qui a été déclaré à l'administration fiscale), et de mettre à jour en toute autonomie les informations personnelles.
En plus des services de gestion, l'Espace Client sert de portail d'information sur l'univers de la retraite et les services Humanis : Informations sur les évolutions réglementaires et l'actualité de la retraite ; Articles et documents à télécharger sur la Retraite, la Santé, la Prévoyance et les Activités sociales.
Ateliers de préparation à la retraite
Afin d’accompagner sereinement le collaborateur âgé d’au moins 58 ans à une transition vers la retraite, l’entreprise s’engage à mettre en place (sous réserve du nombre suffisants de participants) des ateliers de préparation à la retraite avec son partenaire MALAKOFF. Cet atelier est financé en totalité par l’entreprise.
La fréquence des sessions est définie en fonction des demandes exprimées par les salariés bénéficiaires. Les dates et horaires des formations leur sont communiqués en amont. Les formations se déroulent sur le temps de travail.
L’entreprise proposera aux salariés en âge de participer de se positionner sur les sessions prévues, sous réserve de garantir la bonne continuité des services. Les salariés intéressés peuvent également en faire part à leur Manager ou au service des Ressources Humaines.
Ces sessions pourront prendre la forme d’une réunion collective et/ou d’entretiens individuels avec un expert extérieur.
Des rendez-vous individuels avec un conseiller sont proposés aux collaborateurs à compter de 58 ans. Ceux ci pourront faire une demande de rendez vous confidentiel à l’adresse suivante :
coordination.eir@malakoffhumanis.com
La retraite progressive
Conformément aux dispositions légales, sans attendre l'âge légal de départ à la retraite, le collaborateur qui le souhaite peut bénéficier d’une retraite progressive qui lui permet de travailler à temps partiel (entre 40 et 80% de la durée légale ou 87 à 174 jours pour un collaborateur au forfait jours) et de percevoir une partie de sa retraite.
Pour bénéficier d'un tel dispositif, il est nécessaire de remplir les 3 conditions suivantes :
Avoir au moins 60 ans ;
Avoir cotisé au moins 150 trimestres ;
Exercer une activité à temps partiel exclusivement, après avoir demandé le versement de la retraite progressive.
Ce dispositif permet une bonne transition vers la retraite, et améliore tout ou partie des paramètres entrant dans le calcul de la retraite. En effet, pendant la période de retraite progressive, le salarié continue à améliorer ses droits à retraite définitifs puisqu’il cotise au titre de son activité rémunérée.
Ainsi au moment de la liquidation complète de la retraite, la pension sera recalculée en intégrant les droits acquis au titre des cotisations versées pendant la période de retraite progressive.
L’entreprise s’engage dans ce cadre à étudier toutes les demandes de retraite progressive des collaborateurs et à y apporter une réponse favorable sous réserve que l’organisation de l’activité du service auquel il est rattaché le permette. Pour les collaborateurs de statut Cadre, un entretien avec la Direction des Ressources Humaines sera mis en place afin d'échanger sur les modalités de la demande de retraite progressive.
Le salarié devra joindre à sa demande les justificatifs de durée de cotisation.
Indemnité différentielle
Afin d’accompagner financièrement le collaborateur, l’entreprise versera une indemnité différentielle à hauteur de 5% du salaire mensuel brut de base du collaborateur afin de compenser tout ou partie la différence de salaire consécutive au passage en retraite progressive. Cette indemnité ne rentrera pas dans le calcul de la prime annuelle ni des variables individuelles. En revanche, elle sera intégrée à la base de calcul des primes d'intéressement et de participation.
Ce dispositif sera limité à une période de deux années calendaires à compter de la date de départ en retraite progressive.
Les Parties s'engagent à ce que les collaborateurs qui auraient bénéficié du dispositif de retraite progressive l'année civile de la conclusion de cet accord ne soient pas pénalisés. Pour ce faire, le versement de l'indemnité différentielle bénéficiera aux collaborateurs entrés dans le dispositif de retraite progressive depuis le 1er janvier 2026. Ce versement ne sera toutefois pas rétroactif, de sorte qu'il commencera à prendre effet à la date d'entrée en vigueur du présent accord.
Ce dispositif sera intégré dans l’accord relatif à l'emploi et le travail des salariés expérimentés.
Maintien du calcul des cotisations retraite
Dans l'hypothèse d'une acceptation par l’entreprise de la demande de retraite progressive, le salarié bénéficiera du maintien du calcul des cotisations retraite sur la base de son salaire à temps plein, sauf si ce dernier informe le service des Ressources Humaines de son refus par courrier. Cet avantage supplémentaire octroyé par l’entreprise fera l’objet d’un avenant au contrat de travail entre l'entreprise et le salarié.
Le calcul des cotisations sur la base du salaire à temps plein sera opéré uniquement sur l’ensemble des cotisations retraite (retraite de base et retraite complémentaire) et portera sur les cotisations patronales et salariales. Dans ce cadre, et sauf changement du dispositif légal actuellement applicable, l'entreprise prendra à sa charge les cotisations patronales, le salarié prenant quant à lui en charge la part salariale.
Lorsque le salarié sollicitera sa retraite définitive, et pour calculer l’indemnité de départ à la retraite, l’entreprise reconstituera le salaire des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite sur la base de l’horaire contractuel de travail juste avant le passage du collaborateur en retraite progressive.
Le cumul emploi-retraite
Conformément aux dispositions législatives, le cumul emploi-retraite permet à une personne ayant fait liquider sa pension de retraite de base de cumuler intégralement sa pension de retraite de base avec un revenu d’activité professionnelle sous réserve de respecter certaines conditions.
Les principales conditions pour bénéficier du cumul emploi-retraite dépendent de l’âge de départ à la retraite, du nombre de trimestres acquis et du montant des revenus généré par la future activité.
Dans le cadre d’un cumul emploi-retraite intégral, l’activité professionnelle permet au salarié de se constituer de nouveaux droits à la retraite auprès de la caisse de retraite de base. Précision faite que pour les salariés qui sont en cumul emploi retraite intégral chez leur précédent employeur, l'acquisition de nouveaux droits à retraite est subordonnée au respect d'un délai de carence de 6 mois depuis la liquidation de la première pension avant la reprise de l'activité. Cette nouvelle pension de retraite est calculée à taux plein ou au taux maximum. Aucune décote n'est appliquée sur son montant.
Dans le cadre d’un cumul emploi-retraite plafonné, la reprise d'une activité professionnelle pendant sa retraite n’ouvre aucun nouveau droit à la retraite. Les pensions de retraite ne sont pas recalculées.
La retraite anticipée pour handicap
La loi a instauré un dispositif de retraite anticipée dès 55 ans pour les salariés handicapés qui remplissent deux conditions liées à une durée cotisée et à leur handicap tout au long de cette durée d'assurance.
Le droit à la retraite anticipée est ouvert sous réserve de remplir 2 conditions cumulatives :
Disposer d’une durée d’assurance cotisée qui varie selon leur date de naissance et l’âge de départ ;
Avoir exercé son activité professionnelle, pendant cette durée exigée, en étant atteint d’une incapacité permanente d’au moins 50% ; ou en étant atteint d’un handicap de niveau comparable ou si l’assurée justifie de la qualité de travailleurs handicapé au sens de l'article L. 5213-1 du code du travail.
Le maintien de la garantie des frais de santé
Le collaborateur partant en retraite se verra proposer le bénéfice du contrat de frais de santé, pour lui-même et sa famille, aux tarifs négociés et applicables dans l’entreprise et ce, sans limitation de durée.
Article 6.2 — L’engagement en faveur de l’insertion des jeunes Article 6.2.a — L’accompagnement du stagiaire
Le recours au stage (gratification et nomination d’un tuteur)
Le recours au stage permet une immersion dans la vie professionnelle et cible une expérience métier. Une gratification est versée au stagiaire dès quinze jours de présence dans l’entreprise. Son montant varie en fonction du niveau d'étude et de la durée du stage. Si la durée du stage est inférieure à un mois, elle est versée au prorata du temps de présence du stagiaire. Si la gratification de stage est financée par un organisme externe (France Travail, Région…) cette gratification d'entreprise n’est pas due. Outre la gratification, le stagiaire bénéficie également des tickets restaurant et de la prise en charge partielle des abonnements transports suivant les accords d’entreprise. Par ailleurs, il bénéficie des œuvres sociales du CSE dans les mêmes conditions que le reste des collaborateurs. Le montant de la gratification est défini par les accords d’entreprise et est susceptible d’être ajusté en fonction des évolutions légales et réglementaires.
Le parcours d’intégration
Il est conçu pour optimiser l’intégration des nouveaux entrants et permet un apprentissage des connaissances et du savoir-faire adapté au collaborateur intégré.
Article 6.2.b — L’accompagnement de l’alternance
Les frais de prise en charge OPCO et restes à charge
L'entreprise reconnaît l'importance de faciliter la vie quotidienne de ses alternants en prenant en charge certains frais associés à leur formation.
Ils sont applicables à la date de la signature de l’accord et sont susceptibles d’évoluer notamment par note de service, décision unilatérale de l’entreprise, ou accord d’entreprise.
Le tuteur professionnel
Une prime appelée “prime tuteur” est versée à chaque tuteur d’un alternant formé au sein de Solvarea, à la seule condition que ce dernier l’ait formé tout au long de son alternance. La prime tuteur se décompose comme suit :
300 € brut à la fin des 6 premiers mois d’alternance ;
300 € brut à la fin du contrat si l’alternant obtient son diplôme
Bonus de 400€ brut et si l’entreprise embauche en CDI ou CDD de 6 mois et plus.
La prime se multiplie par deux si le tuteur a deux alternants, soit 2 000 € brut au total (1 000 € brut par alternant) à condition que tous les critères mentionnés ci-dessus soient respectés. Si l’alternant a deux tuteurs, la prime sera divisée entre les deux sur décision du directeur de région ou du service.
La mission de Coach technique (Jobdesc)
Le Coach technique a pour mission d’accompagner également les techniciens en alternance sur le terrain dans le développement de leurs compétences dans les conditions prévues à l’article 3.3 du présent accord. CHAPITRE VII — Engagements spécifiques en faveur des emplois précaires et des sous-traitants Article 7.1 - Le recours aux emplois précaires L’entreprise s’efforce de limiter le recours aux emplois précaires et titularise les salariés en CDI lorsque c’est possible, mais reste cependant prudente sur les métiers sensibles. L’entreprise encourage le recours aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation, notamment sur des métiers en tension, étant un bon levier pour une embauche en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) à l’issue du contrat. Chaque salarié à temps partiel en CDI ou en CDD souhaitant voir augmenter son nombre d’heures contractuelles pourra faire sa demande auprès de son manager et sera prioritaire quant à l’augmentation du contrat horaire jusqu’au temps plein, si l’organisation le permet.
Article 7.2 - La transmission des informations aux entreprises sous-traitantes L'entreprise informera ses sous-traitants sur les orientations stratégiques de l'entreprise susceptibles d'affecter leurs métiers, leurs emplois et leurs compétences.
CHAPITRE VIII — Déroulement de carrière des salariés exerçant des fonctions représentatives Article 8.1 - Entretien de début de mandat Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Précisément, il a pour objet de définir les modalités pratiques d'exercice du mandat au sein de l'entreprise et l’articulation entre l’activité professionnelle du collaborateur et ses fonctions de représentant du personnel. Le salarié peut s’y rendre accompagné d’une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien donne lieu à la rédaction d'un document écrit, dont une copie est remise au salarié. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien de parcours professionnel obligatoire au moins tous les 4 ans. Le représentant du personnel a accès aux actions de formation professionnelle dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés. Il peut par ailleurs utiliser son CPF pour des actions de formation liées à l’activité de représentant du personnel.
Article 8.2 - Entretien de fin de mandat Un entretien individuel réalisé en fin de mandat est proposé aux représentants du personnel titulaires, aux délégués syndicaux ou aux titulaires d'un mandat syndical dont le nombre d'heures de délégation et de réunion représente au moins 30% de sa durée contractuelle de travail sur l'année. Dans le cadre d'un mandat local, l'entretien se réalise avec le supérieur hiérarchique (ou sur demande du manager régional) et pour un mandat national un membre du service des Ressources Humaines. Cet entretien de fin de mandat a pour objet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
CHAPITRE IX— Dialogue social et suivi de l’accord Article 9.1 — Comité de suivi GEPP Un Comité paritaire (Direction / Organisations syndicales signataires) se réunira tous les trimestres la première année puis, à l’issue, une fois par an, durant le 1er trimestre de l’année en cours pour :
Suivre l’évolution des métiers,
Évaluer les reconversions et les parcours mobilité,
Analyser les données sociales et RH (emplois, formation, turn-over).
Par ailleurs, l’entreprise ou les organisations syndicales signataires, auront la faculté de proposer l’organisation d’ une réunion extraordinaire du Comité de suivi GEPP.
Article 9.2 — Durée, entrée en vigueur et révision
A l’exception des dispositions prévoyant expressément une date d’entrée en vigueur différente, l’accord entre en vigueur le 05.08.2026 pour une durée de 3 ans. Il cessera donc de produire effet de plein droit à l’expiration de ce délai, sans autres formalités et sans tacite reconduction.
Les dispositifs présentés dans le cadre de la présente démarche seront amenés à être ajustés en fonction de l’évolution des dispositions légales et conventionnelles applicables.
L’accord pourra être révisé suivant les dispositions légales en vigueur. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 9.3 — Interprétation de l’accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 9.4 — Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DDETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. CHAPITRE X — Dispositions finales Article 10.1 — Communication Une communication spécifique sera adressée à l’ensemble des salariés pour présenter :
La cartographie actualisée des métiers,
Les dispositifs de mobilité,
Les dispositifs de formation,
Le contenu du congé mobilité.
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Les salariés seront informés de l'existence du présent accord par mail, voie d’affichage et publication Intranet.
Article 10.2 — Dépôt et publicité Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé : -sur la plateforme de téléprocédure dénommée «Télé Accords » (https://accords-depot.travail.gouv.fr) accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ; -et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Lens. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait le 06 juillet à Oignies,
Un exemplaire du présent accord sera adressé aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise par remise en main propre contre récépissé. XXX, Directeur Exécutif ;
XXX, Directrice des Ressources Humaines ;
XXX, pour la fédération des Services CFDT ;
XXX, pour la fédération des personnels CGT du Commerce de la Distribution et des Services ;
XXX, pour la Fédération Commerce, Services et Force de Vente CFTC ;
