La société SOM, SA dont le Siège Social est 550 rue Pierre Berthier - Parc de Pichaury, 13100 AIX EN PROVENCE représentée par Madame, Directrice des Ressources Humaines Adjointe, dûment mandatée, ci-après dénommée « la Direction »,
D’une part,
Et :
La délégation syndicale CFE - CGC, Représentée par Madame, déléguée Syndicale Centrale, La délégation syndicale F3CCFDT, Représentée par Monsieur, Délégué Syndical Central.
D’autre part
Il a été convenu ce qui suit :
SOM et les instances représentatives du personnel, attachés au respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l'effectivité de ce principe au sein de l’entreprise.
A ce titre, les parties signataires ont renouvelé l’accord égalité professionnelle en mars 2024. L’inspection du travail a demandé à la direction de SOM de compléter cet accord afin de chiffrer les objectifs de progrès et ce conformément à l’article R-2242-2 du code du travail. Les objectifs et les actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. Les actions définies dans l’accord permettent d’atteindre les objectifs fixés. Les indicateurs permettent de suivre la mise en œuvre de ces actions.
Il est convenu de compléter l’accord par le présent avenant.
Article 1 : Champ d'application
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des établissements de SOM.
Article 2 : Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes
La Direction rappelle qu’avec les organisations syndicales et les représentants du personnel, elle s’est appuyée sur les éléments figurant dans le rapport unique sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, ainsi que sur l’index égalité professionnelle de 2024 pour chaque thématique pour élaborer l’accord de mars 2024 et le présent avenant.
Article 3 : Objectifs, actions et indicateurs
Embauche
Diagnostic
L’étude des embauches en contrat à durée indéterminée, indéterminée de chantier et déterminée réalisée au cours des années 2023 et 2024 au sein de l’entreprise font apparaître (rapport égalité, indicateurs : effectif et embauches) :
Un taux de recrutement féminin de 28.91% en 2023 et
de 34 % en 2024
Le taux de présence des femmes dans l’entreprise est de 29.86 % en 2023 et de
31.12% en 2024 ;
Il ressort pour l’année 2023 et 2024 pour les
embauches des femmes par catégories les points suivants :
Catégorie ETAM : 28% en 2023 et 29% en 2024 Catégorie Cadres : 28.69% % en 2023 et 34 % en 2024
Objectifs de progression
SOM se fixe les objectifs de progression suivants pour la durée de l’accord :
Les entretiens de recrutement :
Atteindre en fin d’accord 40% d’entretiens de recrutement pour des femmes sur le nombre de CV reçu globalement (pour les filières dans lesquelles les femmes / hommes sont sous-représenté(e)s) .
En 2024 : 336 entretiens pour les femmes pour 972 CV reçus globalement, soit 34.5%.
Le nombre de recrutements :
Atteindre 35% de femmes recrutées au sein de SOM et le maintenir pour la durée de l’avenant.
Nombre de cadres et ETAM femmes recrutées :
Atteindre 34% de femmes cadres recrutées en fin d’accord
Et maintenir le taux de 29% pour les femmes ETAM
Actions permettant de les atteindre
Les actions permettant d’atteindre les objectifs définis dans l’accord de mars 2024 seront rappelées :
Offres d’emploi sans distinction de sexe
Egalité de traitement des candidatures
A retenir notamment : actions de sensibilisation et d’information seront mises en place au sein de l’entreprise sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, notamment à travers la diffusion de tout type de supports (notes et/ou formations à l’attention des managers)
L’ensemble des collaborateurs devront suivre La formation sur le harcèlement sexuel et les propos sexistes dans le cadre du e-learning.
Actions de communication auprès des établissements d’enseignement et organismes de formation partenaires de l’entreprise.
A ce titre, l’entreprise encouragera les initiatives des femmes et des hommes de l’entreprise exerçant des métiers où leur représentativité est faible, à participer à la présentation de leur métier aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes et inversement par des femmes.
L’accueil des stagiaires ou apprentis femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés sera favorisé.
Indicateurs de suivi
Afin d’apprécier chaque année l’état de réalisation des objectifs de progression fixés par les parties au présent accord, il a été décidé dans l’accord de décembre 2024 de fixer les indicateurs de suivi suivants :
Nombre d’offres d’emploi : répartition par catégorie professionnelle /par Emploi repère ;
Nombre de recrutements : répartition par catégorie professionnelle/emploi repères et par sexe ;
Pourcentage de femmes et d’hommes par emploi repère ;
Nombre d’accueil de stagiaires et alternants : répartition par sexe et comparaison avec leurs écoles quand cette répartition est communiquée ;
Le pourcentage de managers (DA ; RS ; RA) et recruteurs sensibilisés, avec une attention particulière sur les nouveaux, avec un objectif de 100% à deux ans ;
Nombre d’actions menées pour la mixité.
Une analyse de ces indicateurs sera réalisée par métiers (ou emplois cibles)
Formation et Promotion professionnelle
Diagnostic
Promotion :
Index égalité professionnelle 2024 (indicateur n°3) : L’indicateur n°3 de l’Index relatif aux écarts de répartition des promotions entre les femmes et les hommes est ainsi globalement de bon niveau ; note de 15/15.
Nombre moyen d’heures d’actions de formation (rapport égalité Femmes / Hommes) :
2024 : 28 heures pour les femmes et 32 heures pour les hommes ; écart de 12.5% entre Femmes et les hommes
2023 : 28 heures pour les femmes et 31 heures pour les hommes ; écart de 9.65% entre Femmes et les hommes
Objectifs de progression
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
SOM se fixe les objectifs de progression suivants :
SOM s’engage à maintenir un écart des promotions inférieur à 2% (confère index) pour la durée de l’accord.
SOM s’engage à réaliser 100% des entretiens individuels pour les femmes et pour les hommes
SOM s’engage à Aatteindre moins de 10% d’écart de nombre d’heures moyennes de formation professionnelle entre les femmes et les hommes à la fin de l’accord.
Actions permettant de les atteindre
L’entreprise sensibilisera ses managers à identifier les potentiels femmes/hommes sur leur périmètre lors des revues du personnel.
L’entreprise veillera lors de la construction des plans de formation et dans le suivi de leur réalisation à l’équilibre des formations entre les femmes et les hommes.
Congés maternité, d’adoption et congé parental d'éducation : renforcement de la pratique des Entretiens Individuels (Formations et développement d’un nouvel outil)
Un entretien individuel devra se tenir au retour de congé maternité, dans la semaine de son retour (un formulaire spécifique est établi à ce titre et transmis à la Direction des ressources humaines ; voir document en annexe).
Garantir l’évolution salariale au retour du congé de maternité (ou d’adoption).
L’entreprise rappelle que les salariés en congé d’adoption ou de maternité bénéficient des mesures d’augmentations générales susceptibles d’intervenir durant la période dudit congé, à la date d’effet de ces augmentations, dès lors qu’elle relève du champ d’application de ces augmentations.
Pour les salariés en congé d’adoption ou de maternité, l’entreprise s’assurera également que la moyenne des augmentations individuelles octroyées à ces salarié(e)s soit équivalente à celle de la même catégorie professionnelle ou à défaut de celle de l’entreprise.
Accès au temps partiel : L’entreprise met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service.
A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans seront examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel.
De même, la hiérarchie veillera à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressée(e) soient effectivement adaptés au temps partiel. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien annuel.
Indicateurs de suivi
Coefficient et/ou emploi avec avenant au contrat de travail, indépendante de toute obligation résultant de l’application de la convention collective nationale en vigueur au sein de la société ;
Et / Ou
Classification professionnelle (à savoir ETAM, Cadres) indépendante de toute obligation résultant de l’application de la convention collective nationale en vigueur au sein de la société.
Afin d’apprécier chaque année l’état de réalisation des objectifs de progression fixés par les parties au présent accord, il a été décidé de fixer les indicateurs de suivi suivants :
Nombre de salarié(e)s promu(e)s : répartition par catégorie professionnelle/ emplois repères et par sexe ;
Pourcentage de promotions des femmes : répartition globale et par catégorie professionnelle/emplois repères ;
Pourcentage de promotions des hommes : répartition globale et par catégorie professionnelle/emplois repères ;
Pourcentage de promotion pour les femmes en retour de maternité et pour les temps partiels ;
Le pourcentage de promotion attribués aux temps partiel H et F ;
Pourcentage d’entretiens individuels réalisés après le retour de congés maternité, d’adoption ou d’éducation H et F.
Rémunération effective
Diagnostic
Index égalité professionnelle 2024 : indicateur n°1 : Écart de rémunération femmes/hommes (sur 40 points). Sur ce critère, l’index présente 0.81 % d’écart entre les sexes soit un résultat de 39 sur 40
Index égalité professionnelle 2024 : indicateur n°2 : Écart de taux d’augmentations individuelles (sur 20 points). =. Sur ce critère, l’index présente 2.46% d’écart soit un résultat de 10 sur 20, = les femmes ont été moins augmentées que les hommes (nombre) en 2024.
Index égalité professionnelle 2024 : indicateur n°4 : Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité sur 15 points. Sur ce critère, l’index présente une note de 15/15.
Index égalité professionnelle 2024 : indicateur n°5 : Représentation équilibrée parmi les 10 plus hautes rémunérations (sur 10 points). Sur ce critère, l’index présente 2 femmes parmi les 10 mieux rémunérés soit un résultat de 5 sur 10.
Objectifs de progression
L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l'embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles ainsi que pour un travail de valeur égale.
L’évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
Conformément aux résultats de l’index, pour l’indicateur 1 (écart de rémunération), nous devons
réduire l’écart de rémunération à 0 à la fin de l’accord.
Pour l’indicateur 2 (écart de taux d’augmentation individuelle), nous devons atteindre un écart nul dans les deux années à venir et le maintenir.
Pour l’indicateur 5 : SOM s’engage à atteindre le nombre de 3 femmes la première année de l’accord et atteindre le nombre de 5 à la fin de l’accord.
Actions permettant de les atteindre
Egalité salariale à l’embauche
L’entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
Objectif de progression = 100 % d’égalité entre les rémunérations des hommes et des femmes à l’embauche.
Rémunération et parcours professionnel
Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, et ce, pour l’ensemble des emplois repères pour une même classification et pour une ancienneté équivalente.
Une analyse comparée des salaires (base 12 mois) femmes /hommes par emploi repère sera menée annuellement au niveau de l’entreprise.
Ces éléments seront examinés lors d’une réunion de CSE C en présence des OS qui se tiendra au cours du premier semestre de chaque année.
Dans l’hypothèse où des écarts de rémunération seraient constatés, il pourra être proposé de résorber lesdits écarts, au moyen d’une enveloppe spécifique, distribuable après l’application effective des augmentations individuelles annuelles.
Congés maternité / adoption et rémunération
L’entreprise rappelle que les salariés en congé d’adoption ou de maternité bénéficient des mesures d’augmentations générales susceptibles d’intervenir durant la période dudit congé, à la date d’effet de ces augmentations, dès lors qu’elle relève du champ d’application de ces augmentations.
Pour les salariés en congé d’adoption ou de maternité, l’entreprise s’assurera également que la moyenne des augmentations individuelles octroyées à ces salarié(e)s soit équivalente à celle de la même catégorie professionnelle ou à défaut de celle de l’entreprise.
Indicateurs de suivi
Afin d’apprécier chaque année l’état de réalisation des objectifs de progression fixés par les parties au présent accord, il a été décidé de s’appuyer sur l’évolution de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (77 en 2022) selon ses 5 critères :
Indicateur relatif à l’écart de rémunération (37 points sur 40 en 2022) ;
Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentation individuelle, hors promotions (5 points sur 20 en 2022) ;
Indicateur relatif à l’écart de taux de promotions (15 points sur 15 en 2022) ;
Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité (15 points sur 15 en 2022) ;
Indicateur relatif au nombre de sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (5 points sur 10 en 2022).
Par ailleurs d’autres indicateurs hors index seront suivis et intégrés dans le rapport annuel sur l’égalité entre les hommes et les femmes :
Salaires à l’embauche H/F ;
Rémunération moyenne par emploi repère, par catégorie, par coef et par ancienneté ;
Nuage de points par rémunération/ancienneté ; rémunération/âge et rémunération/Coefficient ( H/F) (ETAM/Cadre) : lorsque le changement de logiciel de paie sera effectif ;
Pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle ; et AI moyenne H/F par catégorie ;
Pourcentage de répartition H /F de la GFA ;
GFA moyenne, pour H et F et par catégorie ;
100% des AG et AI moyennes au retour de congés maternité ou adoption.
Articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales
Diagnostic
Nombre de retour de maternité : 29 salariées en 2024 :
Index égalité professionnelle 2024 : indicateur n°4 : Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité sur 15 points. Sur ce critère, l’index présente une note de 15/15.
Objectifs de progression
Afin de favoriser l’équilibre entre les temps de vie professionnelle et personnelle, les objectifs de progression suivants sont adoptés :
Permettre aux salariés une meilleure organisation vie professionnelle/vie personnelle : atteindre 100% d’acceptation pour des demandes de temps partiel pour les contraintes familiales dans le cadre de la Loi
Maintenir 100% de salariées augmentées dans l'année suivant leur retour de congé de maternité et 100% des entretiens de retour de maternité.
Actions permettant de les atteindre :
Les actions permettant d’atteindre les objectifs seront les suivantes :
Favoriser au maximum les conférences téléphoniques pour éviter les déplacements ;
Aménager dans la mesure du possible les horaires de réunions : pas avant 9h00 et pas après 17h00 ;
Etudier toutes les demandes présentées par le/la salarié(e) en matière de télétravail selon les modalités définies par l’accord d’entreprise de 2022, de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi ;
Etablir à l’avance les plannings et respecter un délai de prévenance en cas de modification.
Respecter les dispositions de l’article L1225-16 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
Déployer des actions de formation contre les comportements sexistes et la prévention des situations de violences sexistes à l’ensemble du personnel.
En cas d’alerte auprès du service ressources humaines ou via la ligne d’alerte sur des situations de violences sexistes, déploiement systématique de notre procédure d’enquête.
Il est rappelé que les personnes ressources à l’écoute des salariés sont : le médecin du travail, l’assistante sociale, les RH, le référent harcèlement, les élus et l’encadrement.
Indicateurs de suivi
Afin d’apprécier chaque année l’état de réalisation des objectifs de progression fixés par les parties au présent accord, il a été décidé de fixer les indicateurs de suivi suivants :
Nombre de demande de temps partiel et de refus de temps partiel
Un suivi du nombre d’alertes liées aux situations de violences sexistes et harcèlement sexuel.
Article 4 - Durée d’application de l'avenant – suivi de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour la durée de l’accord de mars 2024 en cours et entrera en vigueur à compter de sa signature.
Cet avenant pourra faire l’objet, à tout moment de son application, d’une révision ou d’une dénonciation, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 5 – Révision –Formalités de dépôt et de publicité
Le présent avenant sera notifié par la Direction à l’ensemble des parties signataires.
Le présent avenant sera également, conformément aux dispositions légales :
Déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords (anonymisé)
Remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes.
Fait à Aix en Provence, le 11/12/2025
Pour la société SOM Pour les organisations syndicales
