UES SOMEPIC laquelle est composée des sociétés suivantes :
SOMEPIC Technologie, dont le siège social est sis ZA de BOUZINCOURT – 80300 – BOUZINCOURT inscrite au registre du commerce et des sociétés sous le numéro B 306 180 076
SOMEPIC Finition, dont le siège social est sis zone artisanale – 80300 – BOUZINCOURT inscrite au registre du commerce et des sociétés sous le numéro B 797 529 385 Représentée par, agissant en qualité de Présidente
D’une part
Et
Le syndicat CFDT
Représenté par
Le syndicat CNT
Représenté par
D’autre part APRES AVOIR RAPPELE QUE : Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-17,7° du Code du travail tel qu’issu de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 sept. 2017.. Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : Article 1 - Affirmation du droit à la déconnexion Par le présent accord, l'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés. Cet accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’UES. Néanmoins, n’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, le Président Directeur Général et le Directeur Général ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord. Article 2 - Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont : - les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; - les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc. Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Partie II - Bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail Article 3 - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absenses, quelle qu'en soit la nature. Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
de privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.). Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point. Les situations d'urgence visées sont notamment :
Un accident du travail ;
Une urgence médicale ;
Un incendie, dégâts des eaux, ou tout autre évènement nécessitant une intervention ;
Une panne informatique bloquante.
Article 4 - Mesures visant à favoriser la communication Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Il est rappelé aux salariés que l’usage de la messagerie électronique ou le téléphone portable lors des réunions de travail est à proscrire.
Article 5 - Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique durant les réunions de travail. Partie III - Sensibilisation et formation des salariés et managers Article 6 - Actions menées par l'entreprise Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés. Plus particulièrement, l'entreprise s'engage à : - organiser des journées de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ; - proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ; - désigner un ou plusieurs interlocuteurs chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail. Ces mesures feront l'objet d'une négociation annuelle entre la direction et les partenaires sociaux. Article 7 - Suivi de l'usage des outils numériques Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés. Chaque année, l’entreprise proposera à chaque salarié de remplir un questionnaire, personnel et anonyme, sur l'usage des outils numériques et de communication professionnelle, ceci pour permettre une meilleure compréhension des besoins individuels et collectifs.
L’entreprise pourra contrôler l'utilisation de la messagerie professionnelle (mesure de la fréquence et de la taille des messages, analyse des pièces jointes, etc.) en respectant la réglementation en vigueur.
L’entreprise pourra également établir un bilan collectif de l'utilisation des outils numériques d'un service sur demande de son manager.
Par ailleurs, sur demande du salarié, l’entreprise pourra établir un bilan individuel de son utilisation des outils numériques et de communication professionnels.
Enfin, le droit à la déconnexion constitue un thème obligatoire des entretiens annuels d'évaluation ou, pour les cadres soumis à une convention de forfait en jours, des entretiens sur la charge de travail.
Les résultats issus de ce suivi seront communiqués au CSE. Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en oeuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.
Article 7 bis - Sanctions en cas de non-respect
En cas de non-respect des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise se réserve le droit d'appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées. Partie IV - Conditions de mise en oeuvre
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur. Article 8 - Publicité et entrée en vigueur Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le texte du présent accord est déposé sur la plateforme de la téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Péronne.
Il sera affiché dans les locaux de travail aux endroits habituels. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1er mars 2019. Article 9 - Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Article 10. – Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant le délai de préavis de trois mois visé à l’article L. 2261-9 du Code du travail. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait en 5 exemplaires originaux
A BOUZINCOURT, le 11 mars 2019
Pour l’UES SOMEPIC
Présidente
Pour le syndicat CFDT,
Délégué syndical
Pour le syndicat CNT,
Délégué syndical.
(*) Parapher chaque feuille et apposer sa signature en bas de la dernière page
