ACCORD SUR LE DIALOGUE SOCIAL AU SEIN DE SOMFY ACTIVITÉS SA
Entre :
La Société SOMFY ACTIVITES SA au capital de 35 000 000 euros, ayant pour numéro unique d’identification 303 970 230, RCS d’ANNECY, et dont le siège social est situé à 50 avenue du Nouveau Monde 74300 CLUSES (Haute-Savoie), représentée par, en qualité de Directrice des Relations Sociales,
d'une part
et,
Le Syndicat C.F.D.T., représenté par, en qualité de Délégué Syndical,
Le Syndicat C.F.T.C.., représenté par, en qualité de Délégué Syndical,
Le Syndicat C.F.E.-C.G.C., représenté par, en qualité de Délégué Syndical,
CHAPITRE 1 . ROLE ET RESPONSABILITÉS DES ACTEURS5 Article 1.1. La Direction Générale de Somfy Activités SA5 Article 1.2. L’encadrement (Direction et Managers)5 Article 1.3. La Direction des Ressources Humaines5 Article 1.4. Les salariés5 Article 1.5. Les Représentants du Personnel5 Article 1.5.1. - Les organisations syndicales au niveau de l’entreprise6 Article 1.5.2. - Les délégués syndicaux6 Article 1.5.3. - Les représentants de section syndicale6 Article 1.5.4. - Le Représentant Syndical au CSE6 CHAPITRE 2 . LA NÉGOCIATION AU SEIN DE L’ENTREPRISE7 Article 2.1. Composition des délégations à la négociation7 Article 2.1.1. - Composition de la délégation de la direction7 Article 2.1.2. - Composition de la délégation des organisations syndicales7 Article 2.2. Organisation et déroulement des négociations7 Article 2.2.1. - Calendrier du dialogue social8 Article 2.2.2. - Ouverture de la négociation8 Article 2.2.3. - Convocation aux réunions8 Article 2.2.4. - Principes et déroulement des négociations8 Article 2.2.5. - Préambule8 Article 2.2.6. - Compte-rendu des réunions9 Article 2.2.7. - Clôture des négociations et positions9 Article 2.3. Moyens de la négociation9 Article 2.3.1. - Formation préalable à la négociation9 Article 2.3.2. - Réunions préparatoires9 Article 2.3.3. - Crédit d’heures de délégation10 Article 2.4. Modalités de suivi des accords10 CHAPITRE 3 . LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL11 Article 3.1. Gestion de la fonction de représentation du personnel et du suivi de carrière11 Article 3.1.1. - Les réunions d’information11 Article 3.1.2. - Les outils de gestion de carrière12 Article 3.1.3. - La formation et le développement des compétences des représentants du personnel14 Article 3.1.4. - L’identification des compétences associées aux mandats représentatifs16 Article 3.2. Egalité de rémunération et classification17 Article 3.2.1. - Augmentation du salaire des représentants du personnel17 Article 3.2.2. - Contrôle de l’égalité des rémunérations17 Article 3.2.3. - Procédure de médiation18 CHAPITRE 4 . MOYENS MIS A DISPOSITION19 Article 4.1. Œuvres sociales et budget de fonctionnement du Comité Social et Economique19 Article 4.1.1. - Calcul des subventions19 Article 4.1.2. - Dotations spécifiques à certaines activités sociales et culturelles20 Article 4.1.3. - Frais d’expertise21 Article 4.1.4. - Frais de rédaction22 Article 4.1.5. - Reddition des comptes22 Article 4.2. Moyens matériels mis à la disposition des organisations syndicales22 Article 4.2.1. - Tracts22 Article 4.2.2. - Affichage23 Article 4.2.3. - Mise à disposition du matériel informatique23 Article 4.2.4. - Mise à disposition de téléphone portable23 Article 4.2.5. - Dotation annuelle aux sections syndicales23 Article 4.2.6. - Organisation de réunions d’information à destination des collaborateurs24 Article 4.3. Temps alloué à l’activité de représentation et de dialogue24 Article 4.3.1. - Utilisation des heures allouées24 Article 4.3.2. - Modalités de gestion des heures allouées24 Article 4.4. Déplacements25 Article 4.5. Communication et accès aux techniques de l’information et de la communication26 Article 4.5.1. - Principe de confidentialité26 Article 4.5.2. - Règles et moyens de communication des Instances de Représentation du Personnel.27 CHAPITRE 5 . DISPOSITIONS GENERALES ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD29 Article 5.1. Périmètre d’application29 Article 5.2. Durée et effet de l’accord29 Article 5.3. Commission de suivi de l’accord29 Article 5.4. Modification et révision de l’accord29 Article 5.5. Formalités de dépôt et de publicité30 ANNEXES à l’Accord sur le dialogue social au sein de SOMFY ACTIVITÉS SA du 30 novembre 202331
PREAMBULE Par cet accord, les parties signataires rappellent leur attachement et leur conviction que le dialogue social chez SOMFY ACTIVITES SA se construit autour des valeurs du groupe SOMFY d’audace, d’ouverture, de proximité, de respect.
Elles réaffirment le rôle du dialogue social dans la réalisation et la conduite de la stratégie du groupe et de l’entreprise.
La charte éthique du groupe SOMFY constitue également un élément de référence.
Le dialogue social passe par la capacité de l’entreprise à instaurer une communauté de personnes où le développement de la coopération entre les acteurs aboutit au bien commun, l’entreprise.
Le dialogue social s’articule autour d’une grande diversité de modes d’animation tels que l’information, la communication, la consultation, la concertation ou encore la négociation qui constituent sa richesse et garantissent son efficacité.
Les parties signataires sont convaincues que le Dialogue Social est un levier d’actions qui permet de :
Contribuer à l’efficacité et la pérennité de l’entreprise,
Contribuer au progrès social,
Favoriser l’implication individuelle et collective des salariés,
Laisser une part à la créativité de chacun.
Les parties conviennent au travers de cet accord de se doter de moyens financiers, humains et matériels et de définir les méthodes de négociations en faveur d’un dialogue social constructif, responsable et dynamique.
Le présent accord s’inscrit dans dispositif plus large, régissant les différentes modalités d’expression du dialogue social au sein de l’entreprise, et comprenant également l’accord de mise en place du Comité Social et Economique et l’accord organisant la répartition et la périodicité des thèmes de négociation obligatoires dans l’entreprise.
ROLE ET RESPONSABILITÉS DES ACTEURS
La Direction Générale de Somfy Activités SA
La Direction Générale de SOMFY ACTIVITES SA détermine et communique sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Elle applique dans la mesure du possible des principes de transparence et d’information préalable dans le cadre du fonctionnement des différentes instances. Cette transparence est la contrepartie du respect des obligations de confidentialité qui pourraient découler de contraintes concurrentielles qui seraient présentées aux Instances représentatives du Personnel. La Direction Générale a également un rôle de promotion d’un Dialogue Social raisonné et constructif par tout moyen qu’elle jugerait utile.
L’encadrement (Direction et Managers)
L’encadrement supporte et anime l’atteinte des objectifs économiques et humains de l’entreprise. Dans le cadre de ses missions, il s’assure de ne pas enfreindre les principes et règles du dialogue social et respecte notamment les prérogatives des représentants du personnel. Il relaye les informations relatives au dialogue social dans l’entreprise auprès de ses équipes et s’assure que les questions qui lui sont posées trouvent une réponse en temps utile et dans la proximité. Il promeut le respect, la discussion et l’ouverture d’esprit comme moteurs de la performance et des valeurs de l’entreprise. Dans le cadre de ses missions, l’encadrement est soutenu par la Direction des Ressources Humaines sur l’ensemble des sujets liés aux relations sociales.
La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines est à l’écoute des besoins de toutes les parties prenantes de l’entreprise et, à ce titre, elle recueille, transmet et échange des informations de façon ouverte avec elles. Elle assure une mission d’accompagnement permanent et de conseil auprès de la hiérarchie et des salariés. La Direction des Ressources Humaines veille au respect de la culture du Groupe, à l’application des règles et accords sociaux. Enfin, elle crée un environnement de travail propice à la diversité des opinions et à la discussion des projets et orientations menés au sein de l’entreprise. Elle est aussi le représentant de l’employeur dans toute négociation menée au sein de l’entreprise. Enfin, la Direction des Ressources Humaines assure la communication sur l’actualité du Dialogue Social dans l’entreprise.
Les salariés
Les salariés agissent au quotidien pour la mise en œuvre de la stratégie de Somfy et la réalisation des objectifs au sein de leur équipe. Ils reçoivent des informations concernant l’entreprise à la fois par l’encadrement, les Représentants du Personnel et la Direction des Ressources Humaines. Les salariés expriment leurs attentes et leurs aspirations auprès du management et des Représentants du Personnel. Les salariés sont libres de s’engager dans des mandats de représentant du personnel sans que cela puisse porter préjudice de quelque façon que ce soit à leur évolution de carrière ou l’évaluation qui est faite de leur performance.
Les Représentants du Personnel
Les Représentants du Personnel sont à l’écoute des salariés individuellement et collectivement. Par une prise de contact auprès des salariés, ils centralisent et expriment leurs besoins et leurs enjeux auprès de la Direction de l'entreprise, de l'encadrement et de la Direction des Ressources Humaines dans les instances représentatives du personnel prévues à cet effet. A côté de leurs responsabilités professionnelles, ils contribuent par l’exercice de leur mandat au bon fonctionnement de l’entreprise et à l’amélioration continue de l’environnement de travail et du climat social de l’entreprise. Ils remplissent ce rôle de façon autonome et dans le respect des droits et devoirs fixés par le présent accord et les lois et règlements en vigueur. L’exercice simultané d’une activité professionnelle et d’un mandat de représentant du personnel ne doit pas avoir comme conséquence un ralentissement du parcours professionnel du collaborateur concerné.
Les organisations syndicales au niveau de l’entreprise
Sont représentatives au niveau de l’entreprise les organisations syndicales qui satisfont aux critères des articles L. 2121-1 du Code du travail et qui ont obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au 1er tour des élections des titulaires du Comité Social et Economique, conformément à l’article L. 2122-1 du Code du travail.
La représentativité des syndicats catégoriels s’apprécie à l’égard des collèges dans lesquels leurs règles statutaires leur donnent vocation à présenter des candidats, conformément à l’article L. 2122-2 du Code du travail.
Les délégués syndicaux
Les Délégués Syndicaux sont les représentants des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise aux termes des élections professionnelles. Dans le cadre de leurs missions de promotion des intérêts des salariés, ils peuvent présenter des revendications auprès de la Direction.
Les Délégués Syndicaux interviennent plus spécifiquement au niveau de la négociation d’accords collectifs, des négociations annuelles obligatoires, de la négociation des protocoles d’accord préélectoraux, pour la promotion des intérêts des salariés relatifs aux conditions de travail, aux rétributions, à la formation, à la représentation du personnel.
Les représentants de section syndicale
Chaque syndicat non représentatif dans l’entreprise aux termes des élections professionnelles peut désigner un représentant de section syndicale dans les conditions prévues par la loi en vigueur. Le représentant de la section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.
Le Représentant Syndical au CSE
Chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise peut désigner un représentant syndical au Comité Social et Economique (ci-après « CSE ») conformément aux dispositions de l’article L. 2314-2 du Code du travail. Le représentant syndical au CSE représente son organisation syndicale auprès du CSE. Sa présence au sein du comité lui permet de faire connaître aux membres élus la position de son syndicat sur les questions examinées. Il assiste aux séances avec voix consultative.
LA NÉGOCIATION AU SEIN DE L’ENTREPRISE
Les parties au présent accord souhaitent donner une place centrale à la négociation collective, permettant ainsi de s’adapter aux spécificités et de trouver des solutions constructives autour des enjeux économiques et humains de SOMFY ACTIVITES SA.
La recherche d’un accord sera privilégiée par les parties à la négociation, qui ont convenu des modalités ci-après.
Composition des délégations à la négociation
Composition de la délégation de la direction
La délégation de la direction sera composée de 6 représentants maximum. Lorsque cette délégation sera composée de plus de 4 représentants, la direction devra communiquer la composition de la délégation aux organisations syndicales en amont de la réunion de négociation.
L’entreprise a la possibilité d’inviter ponctuellement toute autre personne susceptible d’apporter un éclairage nécessaire au déroulement de la négociation.
Composition de la délégation des organisations syndicales
Afin d’entretenir un dialogue de qualité, les parties s’engagent à garder la même composition de leur délégation tout au long de la négociation, y compris lors des réunions préparatoires.
Pour chaque thème de négociation, la délégation de chaque organisation syndicale sera composée des délégués syndicaux ainsi que des salariés de l’entreprise dont le nombre ne peut pas être supérieur au nombre de délégués syndicaux.
Le nombre de délégués syndicaux sera fixé en fonction des effectifs calculés lors des élections professionnelles. Ce nombre sera maintenu jusqu’à la moitié des mandats (fin 2025) indépendamment de la variation des effectifs à la baisse survenue entre temps. A mi-mandat, si les effectifs de l’entreprise sont redescendus en dessous du seuil légal pendant 12 mois consécutifs, les mandats des délégués syndicaux en surnombre par rapport à ce seuil prendront automatiquement fin. Chaque syndicat devra ainsi identifier le mandat qu’il choisit de révoquer.
Un délégué syndical de l’organisation est systématiquement présent dans la délégation.
L’organisation syndicale a la possibilité d’inviter ponctuellement toute autre personne susceptible d’apporter un éclairage nécessaire au déroulement de la négociation, sous réserve d’en informer préalablement la Direction.
Les organisations syndicales s’engagent à transmettre la composition de leur délégation dans un délai suffisant pour préserver le bon fonctionnement du service de rattachement des personnes composant la délégation à la Direction des Relations Sociales et aux responsables ressources humaines des sites concernés.
La Direction des Relations Sociales valorise le rôle des membres de la délégation auprès des managers des personnes de la délégation n’ayant pas d’activité d’élu. Elle expliquera les modalités de fonctionnement à celui-ci.
Organisation et déroulement des négociations
Calendrier du dialogue social
Le calendrier du dialogue social annuel s’inscrit dans le cadre prévu par l’accord d’entreprise relatif aux échéances et à la répartition des thèmes de négociations au sein de SOMFY ACTIVITES SA du 2 février 2016 révisé le 30 novembre 2023.
Le calendrier du Dialogue Social intègre la planification de l’ensemble des réunions du CSE et de la CSSCT pour l’année à venir.
En concertation avec le CSE, le calendrier du dialogue social planifie également les dates des commissions du Comité rendues obligatoires par l’avenant n°1 à l’accord sur la mise en place du CSE du 26 mars 2019 signé le 20 avril 2023 ainsi que les périodes retenues pour les consultations annuelles obligatoires de cette instance.
Lorsque cela s’avère opportun, les dates retenues pour la tenue des commissions obligatoires du CSE peuvent coïncider avec les dates des commission annuelles de suivi des accords d’entreprise en cours ayant le même objet.
Des arbitrages sont établis chaque semestre pour procéder à des réajustements éventuels en fonction de l’avancement des discussions et de la recherche d’un équilibre entre vie syndicale, vie professionnelle et vie personnelle des participants.
Le calendrier du Dialogue Social est publié sur l’Intranet (Sharepoint) et sur le Réseau Social d’Entreprise (Yammer), relayé selon les canaux appropriés pour les salariés non-connectés (écrans, AIC…). Les élus sont invités à le communiquer à leur management dès sa mise à disposition afin de faciliter dans chaque service ou équipe l’anticipation de la répartition individuelle et collective du travail en lien avec l’exercice des mandats représentatifs.
Ouverture de la négociation
L’ouverture de la négociation se fait soit à la l’initiative de la direction, soit à l’initiative d’une organisation syndicale représentative selon les modalités définies par l’article L. 2242-10 du Code du travail.
La Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise décident également de l’organisation éventuelle d’une formation préalable à la première réunion de négociation sur les thèmes de négociation retenus.
Convocation aux réunions
La Direction transmet par voie électronique la convocation à la réunion à chaque délégation préalablement à la réunion. De même, les délégations peuvent transmettre des documents de façon dématérialisée.
Principes et déroulement des négociations
Les parties conviennent de mettre en œuvre tous les moyens pour favoriser la réussite du processus de négociation et l’élaboration d’un accord. La bonne foi, le bon sens, le respect mutuel, l’échange libre d’idées et d’opinions guident les parties dans la recherche de solutions négociées.
Les parties favoriseront l’écoute sans interruption pour permettre un dialogue serein.
Préambule
Chaque accord d'entreprise sera précédé d'un préambule destiné à présenter le contexte, les enjeux, les objectifs et le contenu de l'accord.
Compte-rendu des réunions
La Direction transmet un mail récapitulatif des principaux points de négociation entre deux réunions de négociation si une des parties à la négociation le demande.
Clôture des négociations et positions
Aux termes des négociations, le texte faisant état des dernières propositions est envoyé aux organisations syndicales représentatives. Ces dernières disposent alors d’un délai convenu lors de la dernière réunion de négociation et au maximum de 15 jours, pour faire part de leur position définitive.
Lorsque la négociation n’aura pas abouti à un accord, un procès-verbal de désaccord est établi et déposé par l'employeur à la DREETS conformément à l'article L 2242-5 du Code du travail.
Moyens de la négociation
Le temps passé par les participants aux différentes réunions de négociation est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Il ne s'impute pas sur les heures de délégation dont peuvent bénéficier les participants aux réunions.
Formation préalable à la négociation
Chaque négociation peut être précédée d’une formation consacrée au thème de la négociation, organisée et prise en charge par l’entreprise et rémunérée comme du temps de travail effectif, sans être imputée sur les heures de délégation.
Chaque délégation peut soumettre à la Direction des propositions de programme de formation en lien avec le sujet de la négociation. La Direction pourra faire appel à un organisme de formation externe.
Participent à cette formation les délégations de chaque organisation syndicale qui le souhaitent et la délégation de la Direction.
Réunions préparatoires
En amont de chaque réunion de négociation, chaque délégation syndicale peut se réunir dans le cadre d’une 1/2 journée préparatoire.
Cette ½ journée est organisée à l’initiative des Délégués Syndicaux dans les locaux de l’entreprise ou par Teams. Seuls les collaborateurs participant à la réunion de négociation peuvent bénéficier des réunions préparatoires. Sous réserve de l’information préalable visée au paragraphe suivant, le temps passé par les participants aux différentes réunions préparatoires est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Il ne s'impute pas sur les heures de délégation dont peuvent bénéficier les participants aux réunions.
Afin que cette réunion se déroule dans les meilleures conditions, chaque délégation transmet le planning de ces réunions à la Direction des Relations Sociales et aux Responsables Ressources Humaines du site concerné, dans un délai suffisant, pour permettre la présence des membres de la délégation et préserver le bon fonctionnement de leur service de rattachement.
La participation des membres de la délégation à ces réunions est régie selon les modalités prévues par les règles applicables aux déplacements professionnels dans l’entreprise.
Crédit d’heures de délégation
Au titre de l’article L.2143-15 du Code du travail, il est rappelé que chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l’entreprise appelés à négocier la convention ou l’accord d’entreprise, d’un crédit d’heures dont la durée ne peut excéder 18h par an (dans les entreprises d’au moins mille salariés). La période de référence pour le calcul de ce crédit d’heures est l’année civile de l’entreprise.
Par le présent accord, les parties conviennent de porter ce crédit d’heures à 26 heures par an. Elles conviennent également d’en étendre l’usage aux salariés appelés à apporter une aide aux délégués syndicaux lors des activités de communication internes à l’entreprise (par exemple, distribution des tracts), ou pour assister, en tant qu’adhérent du syndicat, à des réunions syndicales dès lors qu’elles ont lieu dans les locaux de l’entreprise.
Ces heures de délégation sont attribuées par le Délégué Syndical qui adresse préalablement un e-mail à la Direction des Relations Sociales afin que soit mis à disposition des personnes concernées les moyens de suivi de ces heures (bons de délégation).
Modalités de suivi des accords
Les modalités de suivi spécifiques et les échéances de déploiement des accords par les parties signataires seront fixées dans le cadre de chaque accord d’entreprise.
Il est rappelé que les modalités de suivi doivent être à la fois quantitatives et qualitatives en lien avec les engagements contenus dans cet accord. L’accord précise également la périodicité du suivi et le service responsable de celui-ci.
LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Conformément à l’article L. 2141-5 du Code du travail, les parties rappellent qu’il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Aucun salarié ne peut être sanctionné du fait de son opinion, ou de son appartenance syndicale. Toute liberté doit être laissée au salarié d’adhérer à l’organisation syndicale de son choix sans qu'il puisse être porté atteinte à son avancement et/ou sa rémunération. Aucune entrave ne doit être apportée à l’exercice du mandat, lequel doit être exercé conformément à la réglementation applicable.
Gestion de la fonction de représentation du personnel et du suivi de carrière
Dans le prolongement de la Loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale complétée par la Loi Rebsamen n° 2015-994 du 17 août 2015, les parties conviennent de la nécessité et l’intérêt de mettre en place un dispositif modernisé pour la gestion de carrière des représentants du personnel afin de faciliter la réalisation et la poursuite de projets professionnels.
Conformément à l’article L. 2242-20 du Code du travail, cet accord détermine les mesures à mettre en œuvre pour, d’une part, concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, et d’autre part, prendre en compte, dans l’évolution professionnelle des représentants du personnel désignés ou élus, l’expérience qu’ils ont acquise dans le cadre de leur mandat.
Ce dispositif constitue une reconnaissance du statut et du rôle des élus et représentants du personnel dans l’entreprise et pose les fondations d’une relation basée sur le respect mutuel et la liberté d’opinion.
Les réunions d’information
Information des nouveaux Représentants du personnel
Un accueil des nouveaux élus aura lieu lors de la première réunion des instances concernées. Seront également conviés à cette réunion le secrétaire et le trésorier de la précédente mandature en vue, notamment, d’organiser la transition et la passation des dossiers. Les principes énoncés dans le préambule du présent accord seront présentés, ainsi que les règles de bonnes pratiques du Dialogue Social.
Afin de faciliter la prise de fonction des nouveaux Représentants du personnel, l’entreprise mettra en place un temps d’information interne spécifique, destiné à faire notamment le point sur l’organisation de l’entreprise, ses indicateurs économiques, les sources d’information à disposition des élus, les grands principes du dialogue social au sein de l’entreprise et les aspects clés des engagements inclus dans le cadre du présent accord. Cette information sera réalisée par la Direction des Relations Sociales et se fera en présence des Délégués Syndicaux.
Information de l’encadrement Lors du renouvellement des Instances de Représentation du Personnel, les Responsables des Ressources Humaines et le Direction des Relations Sociales assureront une information spécifique auprès des comités de direction des sites.
Chaque manager concerné recevra un support d’information sur le dialogue social.
Les outils de gestion de carrière
L’entretien de début de mandat
Après les élections professionnelles, la Direction des Relations Sociales informe les Responsables des ressources humaines et les managers des désignations d'élu intervenues dans leurs équipes, et de la nécessité d'organiser un entretien de prise ou de fin de mandat. Le délai pour la tenue de cet entretien est de 3 mois à compter de l'élection ou de la désignation. A cette occasion, les principaux messages clefs entourant la gestion d’un salarié élu sont incorporés (notamment sur la gestion des heures), ainsi que des indications pour traiter la situation intermédiaire avant l’entretien de prise de mandat. Le manager est prévenu que son Responsable des ressources humaines va lui adresser les informations nécessaires avant l’entretien.
La Direction des Relations Sociales fournit un support d'information à destination des managers, envoyé aux Responsables des ressources humaines, des modèles de compte-rendu qui permettent de guider l'entretien, ainsi que les informations concernant la répartition des heures de délégation et l'organisation des réunions de direction. La Direction des Relations Sociales participe aux entretiens des Délégués Syndicaux.
Les Responsables ressources humaines déploient auprès des managers le support d'information. Ce support rappelle les principales attributions des différents mandats et présente les règles qui entourent le fonctionnement d'un mandat (crédits d'heures, confidentialité, déplacements, etc.). A cette occasion, il donne également les informations spécifiques éventuellement applicables par type de population (forfaits jours, badgeants, etc).
Le Responsable ressources humaines et les managers réalisent l’entretien de début de mandat dans le délai de 3 mois. Cet entretien se tiendra principalement en présentiel, néanmoins, il demeure possible de le faire à distance si l’ensemble des participants est d’accord. Lors de cet entretien, l’élu apporte, pour sa part, les informations nécessaires sur ses implications au sein du CSE (statuts, bureau, commissions, missions spécifiques) et au sein de son syndicat s’il endosse un statut particulier (DS, RS) ainsi que sur sa charge prévisionnelle (compteurs d’heures de délégations et de direction). Le responsable ressources humaines et le manager prennent en compte ces éléments afin d’adapter la charge de travail de l’élu et définir avec lui le mode de fonctionnement de prise de délégation.
L’objet de cet entretien est de faire le point sur les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de l’entreprise au regard de l’emploi occupé par l’élu et du présent accord. Il vise à clarifier tout ce que peut être prévisible et anticipable dans l’activité liée au Dialogue Social et les tâches professionnelles, à distinguer ce qui ne peut pas l’être, et ce afin de mettre en œuvre les meilleures conditions possibles pour la bonne articulation entre mandat et activité professionnelle. Chaque participant est actif dans l’entretien et apporte les éléments dont il dispose pour permettre de partager cette visibilité réciproque et d’établir les bonnes pratiques de fonctionnement qui guideront la période de mandat. A l’issue de l’entretien, ces bonnes pratique sont identifiées et seront remises à jour autant de fois que nécessaire au cours du mandat.
Pourront notamment être abordés :
La situation professionnelle préalable à la prise de mandat (emploi occupé, niveau de rémunération, positionnement par rapport aux salariés occupant des fonctions identiques ou comparables),
les attributions du représentant du personnel au titre de son nouveau mandat, les formations éventuellements programmées au titre de cette prise de mandat, et les éventuels besoins de formation propres à permettre à l’élu de gérer au mieux la répartition de ses activités professionnelles et représentatives (formation à la gestion du temps, formation bureautique, etc.),
Le crédit d’heures dont il bénéficie et le temps passé en réunion au titre de son ou ses mandats, ainsi que les déplacements éventuels à prévoir,
Les aménagements en matière d’organisation du temps de travail pouvant être mis en œuvre à la demande de l’intéressé.
En fonction de son mandat, le représentant du personnel peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Un compte-rendu de cet entretien sera établi et conservé par les personnes concernées.
Cet entretien ne substitue pas à l’entretien professionnel.
L’échange de suivi du mandat Un échange à mi-mandat peut être demandé par tout salarié titulaire d’un mandat de représentation du personnel dans l’entreprise auprès du responsable ressources humaines du site. Pour les Délégués Syndicaux, cet échange sera réalisé en présence du Direction des Relations Sociales.
L’objet de cet échange est de recueillir les souhaits du salarié en matière d’aménagement du temps de travail, d’évolution professionnelle, de formation et d’envisager la mise en œuvre d’actions ayant pour objectif de mieux concilier vie professionnelle, vie personnelle et exercice du mandat de l’intéressé.
Les compétences exercées pendant le mandat peuvent être mises en œuvre et reconnues pendant le mandat, notamment dans le cadre de mobilité interne.
Un compte-rendu de cet échange sera établi et conservé par les personnes concernées.
Il ne s’agit en aucun cas d’un entretien d’évaluation.
L’entretien professionnel de fin de mandat L'entretien de fin de mandat permet d’identifier les réajustements entre activité de représentation et activité professionnelle à l’issue de la fin d’un ou plusieurs mandats, et si souhaité par l’élu, de procéder avec le management au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
L’entretien professionnel de fin de mandat se déroule en présence du Responsable Ressources Humaines du site de rattachement. Pour les Délégués Syndicaux, cet échange sera réalisé en présence du Direction des Relations Sociales.
Un plan individuel de formation prévu dans le cadre du processus d’évaluation de la performance et du développement des compétences permettant le retour à l’activité professionnelle complète sera mis en place si nécessaire. Ce plan de formation tiendra compte des formations préalablement réalisées par le salarié et des aptitudes développées et sera établi un mois maximum après la fin du mandat.
Un compte-rendu est établi et conservé par les personnes concernées.
L’entretien annuel d’évaluation Il est de la responsabilité de chaque manager de procurer aux représentants du personnel des conditions d’exercice du mandat permettant de concilier vie représentative, vie professionnelle et vie personnelle.
L’évaluation et la fixation des objectifs du salarié tiennent compte des aménagements rendus nécessaires par l’exercice d’un mandat de représentant du personnel, tels que visés lors de l’entretien de début de mandat, afin de garantir qu’aucun salarié ne sera pénalisé de quelque manière que ce soit par l’exercice d’un mandat.
L’ensemble des managers de l’entreprise bénéficiera de l’accompagnement nécessaire et d’informations spécifiques.
La formation et le développement des compétences des représentants du personnel
Les parties signataires rappellent leur volonté de concourir à l’amélioration de la formation des représentants du personnel afin d’enrichir et d’améliorer la qualité des relations sociales au sein de l’entreprise.
Congé de Formation Économique, Sociale, Environnementale et Syndicale (CFESES)
Les modalités liées à la formation économique, sociale, environnementale et syndicale sont définies dans le Code du Travail et au titre IV de la Convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 modifiée par les avenants des 1er juillet 2022, 30 septembre 2022 et 11 juillet 2023.
Formations complémentaires Au-delà des dispositions légales, les Représentants du personnel pourront bénéficier de formations complémentaires collectives, validées dans le cadre du plan de formation (ex : Dialogue Social, connaissance de l’économie d’entreprise, formations juridiques…) afin de développer les compétences permettant le plein exercice des mandats.
Pour ce faire, lors de l’établissement du plan de formation annuel, la Direction des Relations Sociales rencontrera les Délégués Syndicaux afin d’identifier des actions collectives pertinentes qui seront validées dans le cadre des contraintes budgétaires globales.
Les représentants du personnel ont également la possibilité de suivre les formations présentes dans le catalogue de formation de l’entreprise. Ces formations seront liées aux prérogatives de chaque instance :
Pour les membres du CSE : Finance pour les non financiers, management du changement ;
Pour les membres de la CSSCT et les Représentants de proximité : risques psycho-sociaux pour les managers et conduites addictives.
Ils pourront compléter leur parcours de formation par des formations qui seraient développées ultérieurement dans le catalogue de formation de l’entreprise : conduite de réunion, négocier un contrat de prestation, organiser un évènement, etc. Le temps passé en formation (hors dispositif Congés Personnel de Formation) est considéré comme du temps de travail, est rémunéré comme tel, et ne peut être déduit des heures de délégation.
Par ailleurs, partageant notamment l’enjeu de faire connaître et de valoriser du mieux possible les Activités Sociales et Culturelles organisées par le CSE au bénéfice des salariés, les parties à la négociation conviennent de mettre à disposition du CSE un accompagnement, sous la forme d’un coaching dispensé par l’équipe Communication de l’entreprise, dans la construction ou le renforcement de sa stratégie de communication. A cet effet, le CSE identifiera le ou les membres en charge de sa communication et de la promotion de son image dans l’entreprise.
Bilan de compétences Dans les six mois consécutifs à la fin de son ou ses mandats, chaque représentant du personnel peut bénéficier d’un bilan de compétence sans aucune condition d’ancienneté ni participation financière. Il en fait alors la demande écrite auprès du service ressources humaines de son site.
Le salarié pourra par ailleurs mobiliser son Compte Personnel de Formation pour accéder à une formation.
VAE L’exercice d’une responsabilité syndicale sur une durée significative constitue une expérience porteuse de compétences particulières et riches. Pour mieux reconnaître cette expérience, les parties s’engagent à mettre en place un dispositif d’accompagnement de la validation des acquis de l’expérience, accessible aux représentants du personnel justifiant d’une durée d’exercice de mandat d’au moins 6 ans.
La mise en œuvre d’un dispositif de VAE pourra se faire en vue de l’obtention d’un des blocs de compétences prévu par arrêté ministériel de la « certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical » ou en vue de l’obtention de toute autre certification ou diplôme enregistré au Répertoire Nationale des Certifications Professionnelles (RNCP).
Tout projet de VAE est adressé à la Direction des Relations Sociales. Un entretien avec la Direction des Relations Sociales est organisé dans les trois mois consécutifs à la demande. A l’issue de cet entretien, la Direction des Relations Sociales établit les modalités d’accompagnement du projet de VAE selon les conditions prévues par le dispositif de Gestion des Emplois et Parcours Professionnels de l’entreprise.
Lorsque le projet de VAE vise à l’obtention d’un des blocs de compétences de la « certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical » prévue par arrêté ministériel, en cas de refus de prise en charge des coûts de la formation par l’organisme financeur, les coûts seront pris en charge par l’entreprise selon les modalités prévues par l’article 4.2 « La valorisation des acquis de l’expérience » du Chapitre 5 de l’accord d’entreprise « GPEC » du 23 avril 2019.
Certification de compétences professionnelles (CCP)
Afin de valoriser les compétences acquises durant leurs mandats, les représentants du personnel peuvent obtenir une ou plusieurs Certifications de Compétences Professionnelles dont l’organisation des sessions d’examen est assurée par l’Agence de Formation Professionnelle des Adultes en vue de se voir délivrer un titre professionnel.
Les représentants du personnel qui justifient d’un mandat d’une durée minimum de 4 ans pourront bénéficier d’une prise en charge à hauteur de 1 500 € HT par élu pour les frais d’inscription à une certification de compétences professionnelles et/ou pour les frais de formation préparatoire en lien avec la certification si les frais d’inscription sont inférieurs à 1 500 € HT.
Autres dispositifs de formation et de développement des compétences Les parties conviennent que la liste des mesures de formation décrites ci-dessus n’est pas exhaustive et que d’autres dispositifs d’accompagnement sur un projet professionnel peuvent être mis en œuvre et pris en charge par l’entreprise sur décision motivée de la Direction des Relations Sociales.
L’identification des compétences associées aux mandats représentatifs
Afin de faciliter l’identification des compétences mises en œuvre au cours du mandat, les parties au présent accord ont relevé l’intérêt de doter les collaborateurs élus, leur manager et leur responsable ressources humaines d’une grille de lecture commune de ces compétences.
Dans le même temps, les parties n’ont pas souhaité établir un référentiel qui s’inscrive en dehors des outils actuellement existants et reconnus au sein de l’entreprise mais, au contraire, s’appuyer sur ces outils pour intégrer pleinement les compétences représentatives au sein du référentiel professionnel de SOMFY.
Ainsi, chaque mandat représentatif identifié dans l’entreprise dispose de son propre Job Profile (fiche métier) et de son propre Référentiel de Compétences. Sont également adressées dans ce cadre les attributions particulières du Trésorier et du Secrétaire de CSE.
L’utilisation de ces supports, facultative pour l’élu, peut s’effectuer au travers des différents dispositifs de gestion de carrière, et notamment :
En vue d’une démarche de valorisation des compétences associée à un projet professionnel (VAE, bilan de compétence, dispositif Horizon…) ;
Au cours des entretiens de carrière avec le manager (entretien de fin de mandat, de mi-mandat, entretien professionnel…) ;
Lors des entretiens de mobilité interne.
Les outils permettent :
Le partage d’un langage et de modèles communs au collaborateur élu, au manager et au responsable ressources humaines, pour une meilleure efficacité des échanges ;
L’utilisation d’un référentiel professionnel déjà connu et pratiqué dans l’entreprise, et non un dispositif uniquement dédié aux mandats ;
Une compréhension facilitée, pour les collaborateurs non-élus, des rôles et missions des mandats représentatifs.
La finalité du job profile et du Référentiel de Compétence n’est pas l’évaluation du niveau ni du nombre de compétences représentatives détenues par l’élu, mais la fourniture d’un support d’identification, de partage et de réflexion sur les compétences mises en œuvre dans le cadre du mandat et leur éventuelle mobilisation dans un autre environnement.
Le recensement des mandats, et l’établissement des jobs profile et des Référentiels de Compétences s’effectuent selon la méthodologie utilisée dans le cadre du projet « compétences », sous forme de groupes de travail.
Egalité de rémunération et classification
SOMFY ACTIVITES SA n’accepte aucune différence de traitement de salariés investis d’un mandat représentatif, notamment du point de vue de leur rémunération et de leur classification. Pour garantir l’absence de discrimination, un dispositif de suivi des niveaux de rémunération est mis en place.
Augmentation du salaire des représentants du personnel
En préalable, il est rappelé que les attentes de l’employeur en termes de charge de travail et d’objectifs professionnels doivent être déterminées en tenant compte du temps dévolu aux fonctions représentatives.
Ainsi, pour les salariés détenteurs d’un ou plusieurs mandats ne les conduisant pas à disposer d’un nombre d’heures de délégation au moins égal à 30% de leur temps de travail sur l’année, la performance mesurée au cours de l’année, à l’origine de la détermination du niveau d’augmentation individuelle, est appréciée sur des missions et des objectifs professionnels préalablement adaptés au temps disponible, déduction faite du volume d’heures dévolues au(x) mandat(s).
Par ailleurs, et conformément à l’article L. 2141-5-1 du Code du travail, les salariés titulaires d’un mandat, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.
Les salariés titulaires d’un mandat dont le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30% de leur durée de travail en sont informés au moment des campagnes de revalorisation de salaire, en même temps que leurs managers et leurs responsables des ressources humaines.
Contrôle de l’égalité des rémunérations
Un contrôle par la Direction des Relations sociales est réalisé tous les ans afin de vérifier que l’évolution salariale des représentants du personnel se déroule conformément aux dispositions légales applicables.
La même vérification est opérée s’agissant de l’évolution du positionnement au sein de la classification du représentant sur un panel de salariés.
Procédure de médiation
Il est institué un comité paritaire des rémunérations composé de la Direction des Relations Sociales, d’un Délégué Syndical par organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou d’un Représentant de Section Syndicale par organisation syndicale non représentative dans l’entreprise.
En cas de litige lié à l’évolution de carrière et/ou à la rémunération d’un représentant du personnel, ce dernier a la possibilité, avant toute action de nature judiciaire, de saisir ce comité en lui transmettant toutes les informations permettant d’appuyer sa demande.
Ce dernier se réunit dans un délai d’un mois consécutif à cette saisine, en présence également du responsable ressources humaines et du manager de la personne concernée. Il rend un avis motivé et écrit sur la situation du salarié et décide d’éventuelles mesures correctives dans un délai de trois mois consécutivement à cette réunion.
Le nombre de saisines opérées dans l’année est communiqué aux signataires du présent accord, au plus tard au moment des Négociations Annuelles sur les Salaires dans l’entreprise.
MOYENS MIS A DISPOSITION
Œuvres sociales et budget de fonctionnement du Comité Social et Economique
Conformément à la loi, le CSE dispose de deux budgets distincts :
un budget de fonctionnement (AEP), destiné à couvrir les dépenses engagées pour son fonctionnement et pour l'exercice de ses attributions économiques et professionnelles ;
un budget des activités sociales et culturelles (ASC), destiné à financer des activités sociales et culturelles au profit des salariés et de leur famille.
La subvention de fonctionnement ne se confond pas avec la contribution destinée aux activités sociales et culturelles.
Calcul des subventions
Budget de fonctionnement
La subvention de fonctionnement versée au Comité Social et Economique est calculée selon les dispositions de l’article L. 2315-61 du Code du travail au niveau de l’entreprise. Elle s’établit à 0,22 % de la masse salariale brute, déduction éventuellement faite des sommes ou moyens en personnel équivalents dont l’employeur a déjà fait bénéficier le Comité.
A titre exceptionnel, il est expressément convenu que le CSE prendra en charge, sur son budget de fonctionnement, l’intégralité des frais d’expertise liées à ses consultations annuelles obligatoires (situation économique et financière, orientations stratégiques, politique sociale de l’entreprise) diligentées au titre des années 2024 et 2025.
Budget des activités sociales et culturelles
La subvention des activités sociales et culturelles est calculée selon les dispositions de l’article L. 2312-81 du code du travail au niveau de l’entreprise. Au moment de la négociation du présent accord, cette subvention s’élère à 0,8% de la masse salariale de l’entreprise.
Elle s’établira, à compter du 1er janvier 2026 à 0,9% de la masse salariale de l’entreprise SOMFY ACTIVITES SA, déduction éventuellement faite des sommes ou moyens en personnel équivalents dont l’employeur a déjà fait bénéficier le Comité, selon l’échéancier de progression suivant :
A compter du 1er janvier 2024 :
Versement d’une dotation exceptionnelle de 60 000 € en contrepartie de l’engagement du CSE de réaliser les « événements festifs » prévus à l’article 4.1.2 du présent accord ;
A compter du 1er janvier 2025 :
Versement d’une dotation exceptionnelle de 60 000 €. Cette dotation exceptionnelle sera portée à 0,1% de la masse salariale (ou 100 000 € au global, au plus favorable) si le budget 2025 de l’entreprise établit une croissance des ventes et que le réalisé sur le premier semestre 2025 est conforme à ce budget.
Conformément à l’alinéa 5 de l’article L. 2315-61 du code du travail, pour le calcul des subventions versées au Comité Social et Economique, la masse salariale est constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, à l’exception des indemnité versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.
La composition de l’assiette de calcul des subventions versées au CSE est annexée au présent accord.
Dotations spécifiques à certaines activités sociales et culturelles
En préalable, il est rappelé que le Comité Social et Economique conserve à sa charge l’activité sociale et culturelle de subvention de la Chorale d’entreprise, sans que celle-ci n’ait lieu de faire l’objet d’une dotation spécifique de la part de la Direction.
Le WELLNESS
Le WELLNESS est un programme social à destination des salariés de l’entreprise, leur permettant d’accéder, sur leur lieu de travail, à des activités sportives ou de loisir dispensées par des prestataires.
Pour chaque nouvelle année, le programme de cours et leur grille tarifaire ainsi que les modalités d’organisation des cours sont arrêtés par décision du CSE.
Afin de soutenir les activités WELLNESS dans l’entreprise, le CSE dispose d’une dotation de budget spécifiquement dédiée à cette activité et correspondant à un tiers des cotisations annuelles individuelles versées par les salariés, destinée à subventionner les salariés s’inscrivant au programme.
Le coût de l’activité WELLNESS est dorénavant ventilé de la manière suivante :
55% à la charge du salarié ;
45% à la charge du CSE, dont la moitié au titre de la dotation spécifique allouée par la société en application du présent accord collectif
Le montant de cette dotation spécifique inscrite au budget du CSE
est déterminé sur la base d’un prévisionnel d’inscriptions pour l’année à venir. Il est révisé en fin d’exercice et peut être corrigé en cas de variation du nombre d’inscriptions effectives par rapport au nombre estimé.
Sur la base du programme arrêté et du nombre prévisionnel d’inscription, le CSE inscrit les subventions afférentes à son budget.
Il est expressément prévu que cette dotation spécifique est conditionnée à la non-suppression par le CSE de l’activité WELLNESS. Elle ne fait l’objet d’aucun versement effectif lors du paiement de la subvention, le CSE ayant expressément délégué l’encaissement des cotisations au moment de l’inscription, ainsi que le versement aux salariés de la subvention individuelle (un tiers de la cotisation).
Afin d’optimiser la gestion de cette activité, le CSE délègue également à l’employeur l’organisation et la gestion du programme WELLNESS, comprenant :
La recherche de prestataires correspondant au programme de cours envisagé, la négociation des tarifs et la conclusion des contrats ;
Le paiement des prestataires ;
La réalisation de toute démarche administrative ou juridique éventuellement nécessaire aux activités du programme, notamment, les démarches de sécurité ;
L’organisation et le suivi du planning des cours ;
La communication sur le programme à l’attention des salariés, l’enregistrement des inscriptions et l’encaissement des cotisations ;
La réalisation d’un bilan du programme de l’année écoulée en vue de la constitution du prochain programme, incluant le bilan des cotisations souscrites et des subventions versées, adressé au CSE.
Par ailleurs, l’entreprise met à disposition de l’activité WELLNESS du CSE une partie de ses locaux.
En accompagnement de la délégation de l’encaissement des cotisations au moment de l’inscription, le CSE délègue à l’entreprise la déduction pour les salariés de la subvention individuelle (un tiers de la cotisation).
Evénements festifs
Les parties au présent accord conviennent de l’importance d’organiser des événements festifs à destination des salariés de l’entreprise pour participer au « vivre ensemble » et favoriser les échanges dans un contexte différent de celui du lieu de travail. Ces événements allient des animations ludiques et moments de convivialité. Ces événements s’inscrivent dans la culture de l’entreprise.
En contrepartie du versement de la dotation exceptionnelle de 60 000 € prévue à l’article 4.1.1 du présent accord, le CSE s’engage à réaliser, sur les principaux sites de l’entreprise (vallée de l’Arve et Annecy), au moins 1 événement à destination des salariés.
Si l’événement a lieu entre midi et quatorze heure, les salariés postés pourront être libérés 30 minutes maximum avant la fin de leur journée de travail s’ils sont en équipe du matin et pour les salariés en équipe d’après-midi, ils pourront prendre leur poste 30 minutes maximum après leur horaire habituel de travail pour se rendre à l’événement.
Le type d'évènement et le budget associé sont à la main du CSE.
La Direction mettra en œuvre des moyens pour faciliter l’organisation de l’événement en incluant notamment les services HSE, les services généraux pour les contraintes liées aux sites et le service communication pour bénéficier d’un coaching sur la communication autour de l’événement.
Frais d’expertise
Conformément à l’article L. 2315-78 du Code du travail, le CSE peut se faire assister d'un expert-comptable de son choix en vue des consultations annuelles obligatoires sur la situation économique et financière de l'entreprise, les orientations stratégiques et la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Selon l’article L. 2315-80 du code du travail, les frais d’expertise associés à ces consultations sont pris en charge selon les modalités suivantes :
Par l’employeur concernant les consultations sur la situation économique et financière de l’entreprise et la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi ;
Par le comité, sur son budget de fonctionnement, à hauteur de 20%, et par l’employeur à hauteur de 80%, concernant la consultation sur les orientations stratégiques.
A titre exceptionnel, les expertises annuelles mentionnées ci-dessus seront prises intégralement en charge par le CSE pour les années civiles 2024 et 2025 comme mentionné à l’article 4.1.1 du présent accord.
Le recours à l’initiative dans tout autre cadre que celui précité sera soumis aux règles de prise en charge financière prévues par le code du travail, c’est-à-dire, lorsqu’il y a lieu, pris en charge par le CSE sur son budget propre.
Frais de rédaction
Les coûts de l’éventuel recours, par le Comité Social et Economique, à la sous-traitance pour la rédaction des procès-verbaux ou de tout autre document est intégralement pris en charge par le CSE sur son budget propre.
Reddition des comptes
Conformément aux dispositions des articles L.2315-64 et suivant du code du travail, le CSE est soumis à des obligations comptables définies à l’article L.123-12 du code de commerce.
Conformément à l’article R. 2325-37 du code du travail, les comptes annuels ou les documents mentionnés aux articles L. 2315-69 et L.2315-70 du code du travail sont approuvés dans un délai de 6 mois à compter de la clôture de l’exercice fiscal. Le CSE porte à la connaissance des salariés de l'entreprise, par tout moyen, ces documents accompagnés du rapport d’activité et de gestion. En tant que président du CSE, l’employeur a accès à tout moment aux archives et documents comptables du CSE, comme les autres membres.
Moyens matériels mis à la disposition des organisations syndicales
La Direction met à la disposition des organisations syndicales des moyens adaptés à la réalisation de leurs missions et aux orientations de SOMFY ACTIVITES SA dans le domaine du dialogue social.
Tracts
Les communications syndicales s'effectuent librement sur les panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications du Comité Social et Economique. La Direction veillera à rappeler l'importance du respect de l'intégrité de ces panneaux syndicaux. Les organisations syndicales devront remettre préalablement un exemplaire de chaque affichage à la Direction. Conformément à l’article L. 2142-4 du Code du travail, les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail. La distribution de tracts est exclue pendant les heures de travail, les temps de pause accordés sur les lieux de travail et les temps de repas pris dans le restaurant de l’entreprise. Enfin, conformément à l’article L. 2142-5 du Code du travail, le contenu des tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse qui interdisent l’injure et la diffamation publique, les fausses nouvelles et la provocation. En cas de dérive constatée, l’employeur pourra alerter la fédération de l’organisation syndicale concernée. Les parties souhaitent rappeler l’importance du respect des interlocuteurs, des droits individuels des salariés et de l’utilisation d’un ton correct et respectueux.
Affichage
Conformément aux dispositions de l’article L. 2142-3 du Code du travail, l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage. Dans ce cadre, chaque section syndicale de l’entreprise disposera d’un panneau d’information vitré de taille minimum de 70 par 100 cm. Chaque site est équipé de ces panneaux. Un présentoir fixé en dessous de ces panneaux est destiné à recevoir les communications mises à disposition des salariés. Simultanément à l’affichage, un exemplaire de toute communication est remis à un représentant de la Direction, comme le prévoit l’article L. 2142-3 du Code du travail. Conformément à l’article L. 2142-6 du Code du travail, les organisations syndicales présentes dans l'entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise.
Mise à disposition du matériel informatique
Dans le cadre du déploiement du présent accord, la Direction s’engage à fournir à chaque Organisation Syndicale représentative ou toute section syndicale constituée dans l’entreprise, qui en fera la demande, un ordinateur portable avec un accès extranet. Ce matériel permettra de conserver l’accès aux ressources informatiques hors local syndical. L’utilisation de ces moyens devra se faire dans le respect de la charte d’utilisation des moyens informatiques de Somfy.
Mise à disposition de téléphone portable
Dans le cadre du déploiement du présent accord, la Direction s’engage à fournir à chaque délégué syndical d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise, qui en fera la demande, un téléphone portable avec un accès extranet et messagerie électronique. L’utilisation de ces moyens devra se faire dans le respect de la charte d’utilisation des moyens informatiques de Somfy.
Dotation annuelle aux sections syndicales
Une dotation annuelle d’un montant de 3 000 € par an est octroyée, en début d’année, par la Direction des Relations Sociales à chaque section syndicale constituée dans l’entreprise. La dotation sera versée par virement bancaire via un RIB transmis à l’entreprise.
Organisation de réunions d’information à destination des collaborateurs
Dans un souhait de dialogue social de proximité, les organisations syndicales peuvent organiser des réunions d’information à destination de l’ensemble des collaborateurs, auxquelles les collaborateurs pourront se rendre hors temps de travail.
Temps alloué à l’activité de représentation et de dialogue
Utilisation des heures allouées
Heures de délégation
Les parties rappellent les crédits d’heures doivent être utilisés, décomptés, rémunérés dans les conditions fixées par la loi.
Notamment, les signataires conviennent que les représentants du personnel à temps partiel ne pourront pas, en cas de cumul de mandats, réduire leur temps de travail par la prise d’heures de délégation, au-delà du tiers de leur horaire contractuel.
Ces crédits d’heures sont alloués mensuellement et utilisés selon les règles propres à chaque type de mandat.
Le crédit d’heures doit être utilisé exclusivement pour des activités en relation avec le mandat. Tant qu’ils ne dépassent pas leur crédit d’heures, les représentants du personnel bénéficient d’une présomption de bonne utilisation de leurs heures de délégation. Il ne peut être exercé un contrôle a priori sur l’emploi du temps des représentants du personnel, ni sur les activités exercées pendant ce crédit d’heures
À l’intérieur du crédit d’heures, les heures de délégation sont payées à échéance normale.
Heures de Direction Le temps passé par les Représentants du personnel titulaires et suppléants, par les Délégués Syndicaux, aux réunions avec la Direction est traité comme heures de Direction et ne s’impute pas sur le crédit d’heures de délégation. Ces heures de Direction sont rémunérées comme du temps de travail effectif.
Modalités de gestion des heures allouées
Déclaration des heures de délégation et de direction
La prise d’heures de délégation doit respecter les dispositifs de gestion prévus en interne, notamment au niveau de l’établissement des bulletins de paie des salariés concernés.
Ainsi, les heures réalisées dans le cadre des instances représentatives du personnel devront être déclarées et gérées via l’outil de gestion des temps et des activités en vigueur dans l’entreprise.
La déclaration des heures dans l’outil de gestion des temps et des activités ne constitue pas un moyen de contrôle de l’activité du représentant du personnel. Il s’agit d’un outil de traitement de l’information qui permet de comptabiliser les heures de délégation prises.
La déclaration des heures doit nécessairement être préalable à la prise des heures. En effet, la déclaration des heures via l’outil de gestion des temps ne vaut information du manager que lorsqu’elle est effectuée de façon préalable et conforme aux délais de prévenances instaurés dans l’entreprise.
En cas de situation d’urgence ou d’imprévu, la déclaration peut être rétroactive mais doit être réalisée au plus tard le lendemain de la prise des heures et en tout état de cause avant la fin de la période de paie en cours. Lorsque la déclaration est faite de façon rétroactive, le salarié doit prévenir son manager dès que possible par tout moyen tracé.
Information préalable Il est rappelé que les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail ainsi que le respect du repos légal quotidien et hebdomadaire doivent être observés.
Les signataires conviennent que le principe de prévenance préalable est une bonne pratique pour faciliter l’organisation des activités des services concernés.
Lorsque la prise d’heures de délégation pourra être anticipée, les représentants du personnel seront attentifs à informer en amont leur responsable. Il ne s’agit pas d’une autorisation préalable mais d’une information permettant au management d’adapter son organisation en conséquence si besoin.
En cas de prise d’heures de délégation qui n’auront pu faire l’objet d’une information préalable, les représentants du personnel devront informer leur manager et déclarer les heures dans l’outil de gestion des temps et des activités conformément au A. du présent article, pour respecter le principe de déclaration et de traçabilité en vigueur dans l’entreprise.
La durée prévisionnelle des réunions à l’initiative de la direction peut évoluer en fonction des circonstances et de la qualité des échanges. Les heures de direction devront être déclarées sur la base de la durée réelle de ces réunions. Le cas échéant, il conviendra que le représentant du personnel ajuste les heures déclarées préalablement.
Dans les circonstances où un salarié titulaire d’un mandat peut se trouver en horaire posté, il peut arriver que les réunions initiées par la Direction soient planifiées en dehors de ses horaires normaux de travail. Dans une telle circonstance, le représentant du personnel et son manager devront étudier les adaptations possibles des horaires de travail afin de respecter la durée maximale quotidienne de travail. Le représentant du personnel devra toutefois accepter explicitement cette adaptation qui ne pourra lui être imposée.
Déplacements
Les déplacements des Représentants du personnel en dehors et au sein de l’entreprise, à l’initiative de la Direction ou des Représentants eux-mêmes doivent respecter les règles en vigueur pour l’ensemble des salariés telles que définies dans la politique voyage Somfy, notamment la réalisation préalable d’un ordre de mission.
Les élus effectuant un trajet dans le cadre de leur mandat ne relèvent pas des règles applicables aux Déplacement issues de l’accord d’aménagement et de révision du temps de travail du 26 juillet 2017 mais des dispositions spécifiques et dérogatoires applicables au statut de représentant du personnel.
Le représentant du personnel qui se déplace dans le cadre de son mandat devra déclarer son temps de trajet, soit en heure de délégation, soit en heure de direction, selon les dispositions précisées ci-après, via l’outil de gestion des déplacements et des notes de frais en vigueur dans l’entreprise. Au jour de la signature du présent accord, les représentants du personnels doivent déclarer leurs temps de trajet dans l’outil Notilus.
Temps de trajet effectué en dehors des réunions de Direction
Le temps de trajet, pris pendant l'horaire normal de travail en exécution des fonctions représentatives, s'impute sur les heures de délégation.
Temps de trajet effectué pour assister à une réunion de Direction
Lorsque le trajet est effectué pour se rendre à une réunion de Direction, celui-ci ne s’impute pas sur les heures de délégation et donne lieu à maintien de rémunération, que les trajets soient effectués pendant ou en dehors de l’horaire normal de travail.
Toutefois, lorsque le trajet a lieu depuis le domicile vers un site ou un lieu qui n’est pas le lieu habituel de travail de l’élu, le paiement du temps de trajet effectué en dehors du temps de travail est subordonné à ce que sa durée excède le temps normal de déplacement entre le domicile du salarié et le lieu habituel de travail.
Communication et accès aux techniques de l’information et de la communication
Principe de confidentialité
Les parties signataires sont conscientes que la qualité du Dialogue Social exige un bon niveau d’information et de connaissance économique et sociale. La Direction de la société souhaite faciliter l’accès aux informations permettant d’appréhender la situation de l’entreprise. La communication de ces informations sensibles nécessite cependant de la part des destinataires le respect du principe de confidentialité.
Toutes les informations communiquées de nature économique, sociale, technique, organisationnelle exigent la plus grande prudence quant à leur emploi, notamment à l’extérieur de la société. Ainsi, comme le prévoit la loi, l’ensemble des Représentants du personnel est astreint à la préservation du secret professionnel et à une obligation de discrétion à l’égard des informations à caractère confidentiel et données comme telles par la Direction et ses représentants.
Le non-respect de ce principe de confidentialité pourra être sanctionné. Afin d’éviter une telle situation, les Délégués Syndicaux, le secrétaire du CSE ou de la CSSCT, ainsi que les Représentants de Proximité pourront se rapprocher de la Direction des Relations Sociales afin de valider la possibilité de communiquer certaines informations potentiellement sensibles. Il est bien évidemment convenu que ce principe de prudence ne doit pas faire obstruction au travail de communication des Instances de Représentation du Personnel auprès des salariés.
Règles et moyens de communication des Instances de Représentation du Personnel.
Les modalités d’affichage et de diffusion de l’information par les Instances de Représentation du Personnel et par les syndicats sont définies dans le Code du Travail.
Messagerie électronique et outils de communication
La Direction et les Organisations Syndicales représentatives signataires reconnaissent que l'accès aux nouvelles techniques de l'information constitue aujourd'hui une amélioration dans l'exercice de leurs activités de représentation.
Messagerie électronique
La Direction s’engage à créer une adresse électronique interne pour les Représentants du personnel ou Délégués Syndicaux qui n’en auraient pas.
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, et plus largement l’ensemble des Représentants du personnel, n’utiliseront pas l’accès à la messagerie pour diffuser en nombre des messages ou tracts au personnel. En cas de non-respect de cette règle impérative, les accès seront alors immédiatement supprimés.
Outils de communication
Les syndicats auront la possibilité d’envoyer 6 annonces par an via Yammer (réseau social d’entreprise). Ils auront également la possibilité de relayer leur communication sur les écrans installés dans l’entreprise une fois en début d’année et une fois en milieu d’année pour annoncer leurs programmes. Pour ce faire, les syndicats devront respecter les règles en vigueur dans l’entreprise concernant la diffusion des communications sur les écrans.
Le message sera validé par la Direction des Relations Sociales avant sa diffusion afin de s’assurer que celui-ci respecte les règles applicables aux communications syndicales dans l’entreprise prévues à l’article L.2142-5 du code du travail.
Le CSE pourra utiliser son fil Yammer pour communiquer sur la publication de ses comptes-rendus CSE ou CSSCT ou commissions, en plus de ses communications sur les activités sociales et culturelles.
Le CSE pourra également relayer ses communications mensuellement sur les écrans selon les règles en vigueur dans l’entreprise concernant les communications sur les écrans et il pourra disposer de l’information en salle de pause du personnel non connecté en zone d’affichage duement identifiée par l’entreprise à cet effet.
Intranet Dialogue Social
Il est mis en place un site intranet dédié au Dialogue Social sur lequel chaque syndicat représentatif dans l’entreprise ainsi que chaque section syndicale régulièrement constituée dispose d’une page dédiée pour faire connaitre les informations relatives à la composition de son équipe syndicale, les ambitions et valeurs de son syndicat, ainsi que ses contacts.
Ce site intranet est exclusivement administré par la Direction des Relations Sociales.
La mise à jour des informations syndicales du site se fait sur demande du représentant du syndicat dans l’entreprise, qui transmet à la Direction des Relations Sociales le nouveau contenu de sa page.
Sur demande du représentant du syndicat dans l’entreprise, les tracts syndicaux publiés pourront faire l’objet d’un chargement sur la page intranet du syndicat concerné. Ces tracts sont soumis aux mêmes règles de contenu (notamment de non-diffamation, de non-injure…) que les tracts syndicaux papier.
Communication sur le dialogue social
Le calendrier du Dialogue Social est publié sur l’Intranet dédié (Sharepoint).
En amont de chaque ouverture de négociation, la Direction des Relations Sociales réalisera une communication digitale à destination des salariés (Yammer).
De plus, l’envoi de la convocation aux réunions de négociation aux négociateurs intégrera un message rappelant les enjeux de la négociation et de la participation des élus dans le dialogue social, à destination des managers mis en copie.
A l’issue de chaque négociation débouchant sur un accord, les parties signataires rédigeront une communication destinée à l’ensemble du personnel. La forme et le contenu seront validés ensemble avec l’appui de la Direction de la Communication si besoin.
DISPOSITIONS GENERALES ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Périmètre d’application
Le présent accord s’applique à la société SOMFY ACTIVITES SA.
Durée et effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter du 1er janvier 2024, date de son entrée en vigueur. A l’issue de son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire effet. Dans les trois mois précédent son échéance, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et la Direction se réuniront pour ouvrir de nouvelles discussions.
Commission de suivi de l’accord
Une commission de l’accord est créée afin, notamment, de :
De faire des observations sur le bilan du dialogue social de l’année écoulée,
D’établir un bilan des engagements pris dans le cadre du présent accord,
De faire des propositions quant à l’évolution du dialogue social au sein de l’entreprise.
Cette commission est composée de deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord ou adhérant ultérieurement et se réunit à l’échéance de l’accord.
Modification et révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Sont habilitées à engager la procédure de révision de cet accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cette convention ;
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de cet accord ;
Dans tous les cas, la Direction.
La demande de révision devra être notifiée, par courrier électronique, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Parties signataires.
Dans ce cas, la Direction et les Organisation Syndicales représentatives signataires ou adhérentes se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’une révision du présent accord.
Formalités de dépôt et de publicité
En application de l’article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Société.
La notification sera effectuée soit par lettre recommandé avec AR, soit par lettre remise en main propre, soit par courriel.
Le présent accord sera déposé par la Direction à la DREETS de Haute-Savoie, conformément à la réglementation en vigueur, en version électronique sur la plateforme en ligne dédiée.
Il sera également déposé en un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud'hommes de BONNEVILLE. Un exemplaire sera remis à l’initiative de la Direction à chaque délégation syndicale signataire.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à CLUSES, le 30 novembre 2023, en cinq exemplaires
Exemplaire n°….../ 5
Pour la Société SOMFY ACTIVITES SA
XXX Directrice des Relations Sociales
Pour le syndicat C.F.D.T. XXX Délégué Syndical
Pour le syndicat C.F.E.-C.G.C. XXX Délégué Syndical
Pour le syndicat C.F.T.C XXX Délégué Syndical
ANNEXES à l’Accord sur le dialogue social au sein de SOMFY ACTIVITÉS SA du 30 novembre 2023
Annexe unique : Composition de l’assiette de la masse salariale servant au calcul des subventions de fonctionnement et des activités sociales et culturelles du Comité Social et Economique
Indemnités de rupture
Inclus Exclus Indemnités de licenciement
X
Indemnités de rupture conventionnelle
X
Indemnités transactionnelles (suite à rupture de CDI)
X
Indemnités départ en retraite ou mise à la retraite
