AVENANT A L’ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES AU SEIN DE LA SOCIETE SOMFY ACTIVITES SA
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société SOMFY Activités SA au capital de 35 000 000 euros, ayant pour numéro unique d’identification 303 970 230, RCS d’ANNECY, et dont le siège social est situé 50 avenue du Nouveau Monde - 74300 CLUSES (Haute-Savoie), représentée par ……., en qualité de Directeur des Relations Sociales,
Ci-après dénommée la « Société »,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales suivantes :
Le Syndicat C.F.D.T., représenté par ………, en qualité de Délégué Syndical, dûment désigné en cette qualité ;
Le Syndicat C.F.E – C.G.C., représenté par ………, en qualité de Délégué Syndical, dûment désigné en cette qualité ;
Le Syndicat C.F.T.C., représenté par ………, en qualité de Délégué Syndical, dûment désigné en cette qualité ;
ARTICLE 2 -L’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE INTERNE PAGEREF _Toc161741556 \h 8
ARTICLE 3 -RENFORCEMENT DE L’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE INTERNE SPECIFIQUE A CERTAINS TYPES D’EMPLOI PAGEREF _Toc161741557 \h 9
CHAPITRE 8 - LA MOBILITE VOLONTAIRE EXTERNE INDIVIDUELLE PAR LA MISE EN PLACE DU CONGE DE MOBILITE : UN MOYEN DE DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOYABILITE DES SALARIES PAGEREF _Toc161741558 \h 16
ARTICLE 1 -L’ELIGIBILITE A LA MOBILITE EXTERNE PAR LE CONGE DE MOBILITE PAGEREF _Toc161741559 \h 18
ARTICLE 2 -LA DEFINITION DU PROJET PROFESSIONNEL EXTERNE PAGEREF _Toc161741560 \h 19
ARTICLE 3 -RENFORCEMENT DES ACTIONS SUSCEPTIBLES D’ETRE MISES EN ŒUVRE DURANT LE CONGE DE MOBILITE PAGEREF _Toc161741561 \h 23
ARTICLE 4 -LES INDEMNITES DE RUPTURE DANS LE CADRE D’UNE ADHESION AU CONGE MOBILITE ENTRAINANT LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL D’UN COMMUN ACCORD PAGEREF _Toc161741562 \h 32
ARTICLE 5 -MODALITES PRATIQUES DU CONGE DE MOBILITE PAGEREF _Toc161741563 \h 33
ARTICLE 6 -INFORMATION DE LA DREETS PAGEREF _Toc161741564 \h 37
ARTICLE 7 - MODALITE DE SUIVI DES MOBILITES INTERNES ET EXTERNES AVEC LES PARTENAIRES SOCIAUX PAGEREF _Toc161741565 \h 38
DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc161741566 \h 40
ARTICLE 1 -DUREE DE L’AVENANT PAGEREF _Toc161741567 \h 40
ARTICLE 6 -DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc161741572 \h 41
ARTICLE 7 -INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET DES SALARIES ET PUBLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc161741573 \h 42
ANNEXE n°1 : récapitulatif des droits et prestations d’accompagnement PAGEREF _Toc161741574 \h 43
ANNEXE n°2 : illustration du processus de mobilité volontaire interne et externe « vue collaborateur » PAGEREF _Toc161741575 \h 44
PREAMBULE
Contexte de l’accord
Par un accord quadriennal signé en 2019 entré en vigueur le 1er janvier 2020, l’entreprise a déployé un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ayant pour objectifs de :
Formaliser les principaux processus qui assurent une adéquation permanente entre d’une part, les besoins de l’entreprise, eux-mêmes dépendants des évolutions stratégiques, économiques et technologiques de son secteur, et, d’autre part, les emplois et les compétences de ses salariés ;
Mettre en place des dispositifs favorables au développement des parcours de carrière et à l’employabilité durable des salariés, et encourager les salariés à être acteurs de leur propre développement professionnel ;
Structurer la démarche d’identification de l’évolution des emplois, la lier au processus de définition des orientations stratégiques, et prévoir des moyens d’accompagnement internes et externes aux évolutions les plus impactantes.
Dans le cadre de la vision « Ambition 2030 » du Groupe, l’entreprise est engagée dans une démarche à long terme afin de s’adapter au mieux aux exigences actuelles et futures de son marché et assurer sa pérennité et sa croissance durable.
Au cours des 4 années d’exercice de l’accord GPEC, le marché sur lequel l’entreprise évolue a d’abord été soumis à des phases d’accélération brusques, qui ont accompagné une structuration des filières métiers et une professionnalisation marquée des emplois dans l’ensemble du Groupe, puis, depuis fin 2022, à une phase de ralentissement, en parallèle des premières analyses des emplois et des compétences selon les modalités prévues par l’accord GPEC en cours.
Pour autant, et comme cela a été discuté dans le cadre de la consultation annuelle du Comité Social et Economique (CSE) sur les orientations stratégiques de l’entreprise en date du 16 février 2024, l’entreprise entend poursuivre ses investissements afin de continuer de renforcer son positionnement sur ses marchés actuels, saisir les opportunités de croissance identifiées, et continuer l’adaptation de ses organisations, outils, et méthodes de travail pour lui permettre de faire face aux changements que connaît son marché et répondre aux urgences, tout en conservant sa vision à long terme.
Dans le même temps, les contraintes qui pèsent sur la croissance influent sur les opportunités de création de nouveaux emplois et les priorisent vers des compétences stratégiques (par exemple dans la Data et le Digital), rendant la mobilité interne moins favorable au repositionnement naturel des collaborateurs. Si ces impacts ont été identifiés pour l’exercice 2024 et partiellement pour l’exercice 2025, il peut être considéré que la plupart des facteurs de transformation identifiés, et notamment les facteurs technologiques, auront des effets bien au-delà des projections actuelles, et que les analyses de GPEC devront en tenir compte durablement.
Les dispositifs actuels de l’accord répondent déjà en partie au besoin d’accompagnement des salariés concernés, néanmoins, dans le contexte, ces moyens gagnent à être renforcés :
L’accord initial ayant été négocié dans un contexte différent, il était pertinent de questionner l’adéquation des moyens prévus à l’actuel besoin en accompagnement sur les métiers critiques, sensibles ou menacés, ainsi que l’accompagnement à la transformation des métiers.
La renégociation de l’accord quadriennal prévue entre l’été et septembre 2024 implique une date d’application au 1er janvier 2025, ce qui peut avoir pour effet, soit une prise de retard dans l’accompagnement des salariés, alors même que les emplois ont été identifiés dans le cadre du processus stratégique 2023, soit une différence de traitement entre les accompagnements démarrés en 2024 et ceux démarrés en 2025, alors même que certains collaborateurs pourraient partager le même emploi ou se trouver dans les mêmes équipes.
Au-delà de la vision court et moyen terme apportée par l’exercice stratégique de 2023, il est acté que l’entreprise aura besoin de se doter durablement d’un meilleur dispositif d’accompagnement des emplois critiques, menacés ou sensibles, compte-tenu de l’environnement de transformation durable, externe et interne à la Société.
Pour cela, il a été convenu entre les Parties de renforcer et d’adapter les dispositifs de mobilité interne et externe prévus dans l’accord sur la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences au sein de la Société SOMFY ACTIVITES SA pour 2024, en instituant notamment des mesures d’accompagnement plus favorables au bénéfice des collaborateurs positionnés sur un emploi menacé, critique ou sensible, ainsi qu’une forme d’accompagnement à la transformation des métiers.
Ces mesures répondent aux enjeux suivants :
Favoriser l’employabilité à long terme
Engager une démarche proactive et responsable vis-à-vis des collaborateurs positionnés sur des emplois critiques, menacés ou sensibles, au travers de moyens spécifiquement dédiés
Protéger l’activité de l’entreprise, et ne pas encourager la perte des emplois et les compétences nécessaires à sa croissance
Tenir compte du facteur d’âge et de handicap (qualité de Travailleur Handicapé) dans l’accompagnement des emplois critiques, menacés ou sensibles
Tenir compte de l’accompagnement au changement dans le cadre des évolutions d’emplois vécues par les salariés
Elles reposent sur les principes fondateurs suivants :
Le double volontariat du collaborateur et de l’entreprise est un préalable à l’engagement dans la démarche.
En fonction des besoins de l’entreprise identifiés annuellement, renforcer les processus et les moyens de mobilité interne à disposition des collaborateurs dont l’emploi est critique, menacé ou sensible. En tout état de cause, favoriser la mobilité interne comme solution prioritaire.
S’assurer d’un accompagnement homogène et qualitatif du collaborateur dont l’emploi est critique, menacé ou sensible, à la construction et à la mise en œuvre de son projet professionnel.
Proposer des mesures d’accompagnement mieux-disantes pour les salariés positionnés sur un emploi critique, menacé ou sensible.
Adopter de la part de l’entreprise une démarche proactive et incitative à ce que le collaborateur soit acteur de son parcours.
Mettre en œuvre un suivi de l’efficacité et des résultats de l’accompagnement mis en place.
Les chapitres 7 (mobilité interne fonctionnelle et géographique) et 8 (mobilité volontaire externe individuelle par la mise en place du congé de mobilité) contenus dans le présent avenant annulent et remplacent les chapitres 7 et 8 de l’accord sur la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences signé le 23 avril 2019, pendant la durée d’application du présent avenant.
Cadre de la négociation
Il est précisé que la présente négociation a pour objet d’adapter les Chapitres 7 et 8 de l’accord GPEC en cours, afin de doter l’entreprise de dispositifs de mobilité interne et externe renforcés pour 2024.
De ce fait, elle ne remet pas en cause le planning initial de renégociation de l’ensemble de l’accord de GPEC, dont l’échéance naturelle intervient au 31 décembre 2024. En conséquence, et comme prévu par les échéances pluriannuelles de renégociation des accords dans l’entreprise, les autres chapitres de l’accord, et de façon plus générale, le bloc « Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et sur la mixité des métiers » prévu par les articles L.2242-20 et L.2242-21 du code du travail, feront l’objet de l’ouverture de la renégociation périodique prévue à l’été 2024, sur l’ensemble des thématiques susceptibles d’entrer dans cette définition.
LES PARTIES ONT DONC CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
CHAPITRE 7 - LA MOBILITE INTERNE FONCTIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE AU SERVICE DE LA GESTION DES CARRIERES ET DES COMPETENCES
LA MOBILITE INTERNE : LES PRINCIPES
La candidature à une mobilité interne est une démarche volontaire de la part du salarié qui en informe préalablement son responsable hiérarchique.
Les postes disponibles au sein de la Société doivent être proposés en priorité aux salariés de la Société, par préférence à une recherche externe. La recherche en interne se fait au sein de la Société SOMFY Activités SA préférentiellement, mais peut être étendue aux postes disponibles dans les autres sociétés en France en fonction des opportunités.
À compétences équivalentes, il y aura priorité du candidat appartenant à une catégorie de poste « sensible / critique » ou « menacé », ensuite, le candidat interne sera retenu avec, si nécessaire, formation et adaptation au poste.
L’âge du collaborateur ne peut être un frein à la mobilité, que ce soit pour changer de poste ou d’emploi ou pour évoluer professionnellement.
Tous les services devront communiquer sur les postes ouverts ou sur les possibilités de missions internes afin de permettre la mobilité interne.
Néanmoins, le recrutement externe ne doit pas être totalement exclu car la mixité constitue un facteur de développement des compétences au sein de la Société.
La mobilité interne doit permettre d'apporter une réponse aux nécessités d'adaptation de l'emploi, aux évolutions des métiers mais aussi aux aspirations des salariés.
La Société considère que la mobilité interne facilite l’adaptation permanente des compétences aux besoins des activités et contribue à la motivation des salariés, en ce qu’elle permet notamment de retenir des profils évolutifs grâce à l’élargissement du champ des évolutions de carrière possibles, de dynamiser les parcours et de valoriser les talents. La mobilité interne peut recouvrir différentes situations :
La mobilité fonctionnelle qui se traduit par un changement dans la fonction du salarié concerné. La mobilité fonctionnelle interne a pour objectif, soit de faire évoluer ce dernier dans son environnement professionnel, soit de s'engager dans une démarche de changement de métier. Elle peut se décliner de deux façons : par des passerelles horizontales ou par des passerelles verticales.
La mobilité géographique qui se traduit par la prise d’un poste en dehors de sa zone géographique d’emploi.
La mobilité géographique et fonctionnelle qui se traduit par un changement dans la fonction du salarié associé à une prise de poste en dehors de sa zone géographique d’emploi.
Ainsi, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences chez SOMFY Activités SA :
Favorise les mobilités professionnelles (fonctionnelles et/ou géographiques) volontaires de l’ensemble des collaborateurs de la Société en France et donne la priorité aux mobilités internes ;
Développe les passerelles entre les métiers et la gestion de la mobilité professionnelle en corrélation avec la politique de gestion des ressources humaines ;
Facilite l’adaptation et l’évolution des compétences professionnelles des salariés grâce à la formation.
La mobilité est accessible à l’ensemble des collaborateurs qui sont :
En CDI depuis 3 ans minimum dans la Société ;
Dans le poste actuel depuis 3 ans minimum,
sauf accord du responsable hiérarchique et des Ressources Humaines pour une durée inférieure.
En effet, en fonction des caractéristiques du poste et du profil du collaborateur, la durée recommandée sur un même poste avant nouvelle mobilité interne, est entre 3 et 5 ans. Ceci garantit une acquisition des compétences en profondeur, assure un impact visible, stabilise les compétences de l’équipe et développe le parcours professionnel du collaborateur. Toutefois, si le poste ouvert au recrutement ne peut pas être pourvu par la mobilité interne, en l’absence de candidat ayant les compétences requises ou susceptible de les acquérir par des actions de formation appropriées à court terme, les Ressources Humaines par le biais du service Recrutement ouvriront le poste au recrutement externe dans un délai permettant de ne pas compromettre le bon fonctionnement du service concerné, le cas échéant, en fonction du profil du poste, par le recrutement en CDI de jeunes ayant effectué une formation en alternance au sein de la Société.
L’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE INTERNE
Les mesures d’accompagnement de la mobilité interne avec changement de résidence
Dans l'hypothèse d'une mobilité interne rendant nécessaire un changement de domicile (nouveau lieu de travail distant d'au moins 80 km par rapport au lieu de travail initial ou impliquant un surcroît de temps de trajet AR de deux heures minimum), les frais suivants, limitativement énumérés, seront pris en charge par la Société, sur présentation de justificatifs :
Frais de déménagement, sous réserve de la présentation préalable de trois devis établis par des sociétés de déménagement choisies parmi la liste des prestataires référencés par la Société : le remboursement interviendra sur la base du devis choisi par la Société,
Frais d'installation dans la limite de 2000 € pour un célibataire, 3000 € pour un couple + 500 € par enfant à charge. Ces frais d'installation s'entendent :
des frais liés au rétablissement de l'électricité, de l'eau, du gaz, du téléphone, des frais liés à la remise en état du logement (nettoyage, remplacement des revêtements de sols et de murs abîmés), à la réparation de la plomberie,
Trois déplacements, soit trois allers-retours pour le collaborateur et son conjoint/partenaire avec transport sur la base de billets SNCF seconde classe, et frais de séjour (hôtel et restauration) selon les modalités en vigueur au sein de la Société relatives à la prise en charge des frais de déplacements professionnels pour l'ensemble des salariés de la Société. Ces modalités sont disponibles sur l'intranet de la Société.
Le salarié bénéficiera en outre, pour chacun de ces trois déplacements, d'un jour d'autorisation d'absence rémunérée.
Frais d'agence immobilière, dans la limite de 8% du loyer annuel.
Les demandes de remboursement et la prise en charge des frais mentionnés ci-dessus doivent intervenir dans les 12 mois suivant la date de la mobilité interne.
Ces sommes devront être remboursées par le salarié en cas de démission dans les 12 mois qui suivent le versement. La mobilité interne donnera lieu à un avenant de modification du contrat de travail ou à une convention tripartite de transfert du contrat de travail en cas de mutation interne au sein d’une autre société du Groupe.
Les mesures d’accompagnement de la mobilité interne sans changement de résidence
Les salariés dont la mobilité interne ou la mise à disposition par la Société allongerait de plus de 25km leur trajet (soit 50km aller et retour) pour se rendre sur leur nouveau lieu de travail sans changer de résidence principale par rapport à l’ancien, bénéficieront d’une indemnité d’éloignement du lieu de travail qui sera versée :
Dans le cadre d’une mobilité interne, en une seule fois, dans le mois suivant la mobilité ;
Dans le cadre d’une mise à disposition, mensuellement, le temps de la mise à disposition et au prorata du temps passé sur le nouveau lieu de travail. Elle cessera à la fin de la mise à disposition.
Elle sera calculée de la façon suivante :
Nombre de kilomètres supplémentaires pour se rendre à son nouveau lieu de travail depuis le domicile, dans la limite de 100km x 2% du plafond mensuel de la Sécurité sociale. Elle sera divisée par 12 mois dans le cadre d’une mise à disposition.
Cette indemnité devra être remboursée par le salarié en cas de démission dans les 12 mois qui suivent le versement, sauf si l’indemnité était mensualisée dans le cadre d’une mise à disposition temporaire.
RENFORCEMENT DE L’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE INTERNE SPECIFIQUE A CERTAINS TYPES D’EMPLOI
Les emplois critiques, menacés, ou sensibles
Les parties au présent avenant déclarent que la mobilité interne doit demeurer le mode de repositionnement privilégié des collaborateurs dont l’emploi est évalué comme « sensible/critique/menacé », à chaque fois que cela est possible.
A la lecture de l’analyse des emplois selon la 6 box de l’accord GPEC en cours, selon les années, le nombre d’emplois critiques/menacés/sensibles par rapport au nombre d’emplois en développement ou stables peut rendre plus ou moins facile et fluide le repositionnement des collaborateurs sur des emplois en interne.
Les partenaires sociaux considèrent que, lorsque le nombre de collaborateurs à accompagner est sensiblement plus important pendant une période donnée, ou que les opportunités de repositionnement interne issues des créations d’emploi ou des départs naturels sont moins favorables pendant une même période, les dispositifs d’accompagnement offerts par l’entreprise ou à la main du collaborateur et prévus au Chapitre 5 de l’accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences de 2019 peuvent ne pas être suffisants pour assurer à tous un niveau d’accompagnement responsable et homogène.
En conséquence, et en complément de ces dispositifs dont la pertinence n’est pas remise en cause, les partenaires sociaux conviennent de mettre à la disposition des collaborateurs concernés, en fonction du besoin identifié, un mode additionnel d’accompagnement à la mobilité interne :
Par la consolidation et le pilotage, au niveau de l’équipe Talent Acquisition du Groupe, de l’ensemble des créations et remplacements de poste au plus tôt sur la période (hors poste ayant déjà été identifié dans le cadre d’un plan de succession ou de développement individuel), de façon à assurer une évaluation, une anticipation et une priorisation d’ensemble, pour les salariés occupés sur un emploi critique, menacé ou sensible, sur les créations de postes ouvertes au budget ou se libérant au cours de la période concernée. Cette liste (type « staffing plan ») devra être régulièrement mise à jour sur une base mensuelle afin de tenir compte des mouvements naturels intervenus.
Il est précisé que la priorisation des salariés en emploi critique, menacé ou sensible sur la mobilité interne se fait à profil équivalent, et en suivant le processus normal de la mobilité interne (notamment les entretiens individuels).
Au surplus, une analyse sera réalisée sur l’ensemble des départs naturels « prévisibles » de l’entreprise (retraite, le cas échéant avec CETR ou progressivité) par interrogation des intentions des salariés éligibles (à un an de l’âge légal de départ à la retraite), afin de compléter la liste des postes susceptibles de constituer des opportunités de mobilité interne, le cas échéant et selon les besoins, avec l’organisation d’une période de transmission des connaissances et/ou d’une formation d’adaptation. Ce type de piste professionnelle nécessite toutefois un engagement ferme et fiable sur les prévisions de départs des salariés éligibles à la retraite, et une analyse de correspondance entre le départ et les profils disponibles sur les emplois critiques, menacés ou sensibles.
Le recours à un prestataire de conseil professionnel, pris en charge par l’entreprise, et dédié à l’accompagnement de l’ensemble des salariés occupés à des emplois critiques, menacés ou sensibles, de la conception du projet professionnel à sa mise en œuvre. Ce dispositif devra s’interfacer avec la consolidation des opportunités de mobilité interne au niveau de l’équipe Talent Acquisition afin de maximiser les chances de faire converger un projet professionnel avec une opportunité interne, y-compris lorsque celle-ci implique un effort de formation allant au-delà de la seule adaptation des compétences (projet de reconversion).
Le prestataire retenu devra présenter une capacité à comprendre les métiers de l’entreprise et les compétences associées à ces métiers, et ce, afin d’en tenir compte dans les conseils et propositions de projet professionnel qu’il apporte aux salariés accompagnés. Toutefois, ce sont les équipes RH internes qui seront garantes de l’analyse de l’adéquation entre les postes disponibles et les profils accompagnés.
En cas de projet professionnel de reconversion correspondant à un besoin actuel ou à horizon moyen terme de l’entreprise, pour un collaborateur occupé sur un emploi critique/menacé/sensible, la Société s’engage à favoriser autant que possible la réalisation de ce projet en interne :
En mobilisant, le cas échéant, les dispositions de l’article 3 du Chapitre 5 de l’accord GPEC 2019, qui prévoient la possibilité pour l’entreprise d’abonder le Compte Personnel de Formation du salarié dont le projet de reconversion correspond à un besoin de l’entreprise et qui est positionné sur un emploi critique, sensible ou menacés (doublement de l’abondement avec plancher à 8 000 €) ;
En examinant, si besoin, l’aménagement du temps du travail du collaborateur afin qu’il puisse dégager une partie de son temps professionnel à sa formation de reconversion, ou en permettant la réalisation d’une partie de la mise en œuvre du CPF du salarié sur son temps de travail (tel que prévu à l’article 3 du Chapitre 5 de l’accord GPEC 2019) ;
En proposant des missions ou des projets d’immersion au sein de l’entreprise ou du Groupe, permettant au collaborateur de mettre en œuvre les nouvelles connaissances qu’il acquiert en situation réelle et accompagnée (ou tutorée) ;
En maintenant un point de contact et de suivi avec le prestataire d’accompagnement au projet professionnel, le HRBP et l’équipe Talent Acquisition, afin de mesurer le bon avancement du projet et d’identifier d’éventuelles actions complémentaires nécessaires ;
Dans l’hypothèse où la mobilité interne s’est effectuée sur une mission de long terme (par exemple lié à un projet temporaire dans l’entreprise), l’accompagnement en fin de mission vers un autre emploi en interne, devra tenir compte de l’historique du collaborateur en tant que salarié initialement positionné dans un emploi sensible, critique ou menacé, à l’origine de la mission, l’entreprise conservant ainsi un rôle dans l’accompagnement vers le nouveau projet interne.
Dans le cas où le collaborateur concerné par un projet de mobilité interne aurait la qualité de Travailleur Handicapé, un lien sera établi dès l’amorce du projet avec le Référent Handicap de l’entreprise afin d’identifier et de lever les freins éventuels à la mobilité, et prévoir les aménagements éventuellement nécessaires. Notamment, le budget de l’accord d’entreprise sur le handicap pourra être mobilisé pour financer les éventuelles mesures d’adaptation du poste de travail ou en formation spécifique et liée à la situation de handicap.
Il est précisé que la priorisation donnée aux mobilités internes pour les emplois critiques, menacés ou sensibles, n’interdit pas au collaborateur de préférer s’orienter vers un projet externe. Toutefois, l’entreprise se réservera toujours la possibilité de proposer au collaborateur qui a fait ce choix l’alternative de la mobilité interne, si son profil correspond à un besoin identifié.
Les emplois transformés
Les emplois A Transformer (ou Evolutifs) sont des emplois dont les compétences, le contenu ou les conditions de travail évoluent significativement.
La responsabilité de l’entreprise est de mettre en œuvre les actions d’adaptation des collaborateurs aux évolutions de leur emploi, afin qu’ils acquièrent les nouvelles compétences, modes de travail ou connaissances nécessaires à tenir cet emploi de façon durable.
Il est également de la responsabilité de l’entreprise d’identifier régulièrement les compétences clefs de ses emplois ainsi que leurs évolutions prévisibles, pour assurer l’adaptation permanente de ses collaborateurs à ces évolutions, et ce afin que leur employabilité soit préservée même lorsqu’ils envisagent de poursuivre leur carrière dans une autre entreprise.
Dans le cadre de la présente négociation, les partenaires sociaux ont constaté que le nombre et la variété des transformations apportées aux métiers, peut faire émerger chez les collaborateurs concernés des questionnements sur leur métier, ou sur leurs souhaits de carrière, notamment lorsque les activités ou les compétences évoluent d’une manière qui correspond moins à leurs aspirations individuelles.
Sans remettre en cause le principe d’adaptation, qui relève de la responsabilité de l’entreprise, les partenaires sociaux ont convenu d’ouvrir aux collaborateurs concernés par un emploi en transformation et qui rencontreraient des difficultés particulières constatées par le HRBP, des dispositifs spécifiques, soit d’accompagnement dans la démarche d’adaptation, soit de réflexion sur leur parcours de carrière :
Tout collaborateur concerné pourra demander un entretien individuel avec son Responsable Ressources Humaines (HRBP) afin d’évoquer ses difficultés nées de la transformation de son emploi. Cet entretien répond en premier lieu à un enjeu d’écoute ouverte sur les aspirations personnelles du collaborateur en lien avec la transformation de son emploi. Dans un second temps, et si cela est pertinent au regard des conclusions de l’entretien, le HRBP pourra prendre la décision d’orienter le collaborateur vers une recherche de mobilité interne, ou l’un des deux dispositifs décrits ci-après.
Sur avis du responsable ressources humaines, un coaching individuel par un prestataire sélectionné par l’entreprise, pourra être proposé aux salariés concernés afin de travailler sur leur potentiel professionnel, leurs axes de développement, leur équilibre professionnel et personnel, et les aider à s’approprier et à vivre au mieux la transformation de leur emploi tout en ouvrant, au besoin, une réflexion plus personnelle sur leurs facteurs de motivation et leurs aspirations.
Le recours au coaching implique de la part du collaborateur une volonté et une motivation certaines de s’approprier les nouveaux enjeux de la transformation de son emploi, mais suppose que ce même collaborateur a rencontré des freins majeurs et individuels à cette appropriation, autres que des considérations techniques ou liées aux méthodes ou aux process de travail, et qui nécessitent d’identifier et de travailler certains axes de développement personnels.
Conseil Professionnel et prestations d’accompagnement
En cas de demande formelle de reconversion professionnelle, si le projet professionnel du collaborateur n’est pas suffisamment mature et que le dispositif HORIZON s’avère insuffisant pour accompagner le collaborateur dans sa réflexion, il pourra être proposé au salarié disposant d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 5 ans et dans le poste d’au moins 3 ans, de bénéficier de l’accès au Conseil Professionnel individualisé réservé aux salariés en emploi critique, menacé ou sensible, pour l’aider à formaliser son projet professionnel (phase de réflexion).
Si le projet professionnel de reconversion du salarié était confirmé, pourront être mis en œuvre l’ensemble des moyens prévus par le Chapitre 5 de l’accord GPEC en cours (dispositif Pro-A, VAE, etc.) pour la réalisation dudit projet. L’entreprise veillera également à pouvoir proposer au salarié, si le projet de reconversion porte sur un emploi présent dans l’entreprise, une période d’immersion en interne afin d’aider le collaborateur à mieux appréhender son projet professionnel.
Si, à l’issue de la phase de réflexion accompagnée par le Conseil Professionnel, le salarié confirme son projet professionnel de reconversion et caractérise le besoin de bénéficier d’un accompagnement renforcé dans la phase de la construction dudit projet, il pourra continuer de bénéficier du support du Conseil Professionnel (phase de construction du projet), sous réserves, notamment et en s’appuyant au besoin sur l’avis du Conseil Professionnel, que le collaborateur ait pleinement mesuré l’investissement personnel que peut représenter son projet (durée, temps personnel investi, etc), que ce projet soit considéré comme sérieux et viable, et qu’il dispose d’un horizon temporel raisonnable. En cas de demande trop importantes en nombre, seront privilégiés les salariés de plus de 55 ans.
Sous réserves de l’avis rendu par le Conseil Professionnel et de validation préalable par l’entreprise, l’entreprise pourra prendre en charge, sur présentation de facture, certains frais relatifs à la phase mise en œuvre du projet professionnel :
Frais de formation : dans la limite de 3 500 €
Aide administrative pour création d’entreprise : dans la limite de 5 000 €
Aide à l’investissement pour création d’entreprise : dans la limite de 5 000 €
En cas de demande trop importantes en nombre, seront privilégiés les salariés de plus de 55 ans. Les conditions et modalités de versement de ces différentes aides sont identiques aux aides correspondantes décrites dans le chapitre 8 « Mobilité externe » du présent avenant.
Il est rappelé que depuis la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, un salarié dont le projet professionnel est bien préparé et reconnu comme étant réel et sérieux par les organismes afférents, peut donner lieu à une demande de démission pour reconversion professionnelle, permettant de bénéficier de l’allocation chômage. Le projet professionnel peut consister en un projet de formation, de création ou de reprise d’entreprise.
Il est toutefois rappelé que cette opportunité est ouverte pour les projets professionnels encore non démarrés (par exemple, les statuts de la société ne sont pas encore déposées ou l’activité n’est pas encore lancée, ou la formation longue c’est pas encore enclenchée) : le salarié sera informé de cette condition par le Conseil Professionnel, afin de pouvoir, le cas échéant, déposer son dossier auprès des instances de validation de la démission pour reconversion, au bon moment pour son projet professionnel. Il est également rappelé que tout salarié qui en remplit les conditions légales, peut demander à bénéficier d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé sabbatique, afin de poursuivre un projet en dehors de l’entreprise tout en restant inscrit à l’effectif.
CHAPITRE 8 - LA MOBILITE VOLONTAIRE EXTERNE INDIVIDUELLE PAR LA MISE EN PLACE DU CONGE DE MOBILITE : UN MOYEN DE DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOYABILITE DES SALARIES
La mobilité professionnelle externe se traduit par le départ du salarié à sa demande pour donner une nouvelle orientation à son parcours professionnel en dehors de l’entreprise.
La gestion par la mobilité volontaire externe doit permettre de compléter le dispositif de mobilité interne en offrant, en toute sécurité, des solutions de transition professionnelle aux salariés appartenant notamment à des métiers sensibles / critiques ou menacés.
Un tel dispositif est, en effet, de nature à traiter le plus en amont possible les évolutions des emplois et des métiers en évitant, autant que possible, de recourir à des mesures de licenciement pour motif économique, et indépendamment de l’éventuelle mise en œuvre des dispositifs légaux propres à ce type de licenciement lorsque ceux-ci trouveraient à s’appliquer.
Les mesures prévues dans le cadre du présent chapitre sont uniquement basées sur une démarche à l’initiative des salariés et ont, à ce titre, pour double objectif :
De permettre aux salariés volontaires d’anticiper, de manière active, l’évolution de leur emploi, en bénéficiant d’un accompagnement pour l’accomplissement d’un projet personnel à l’extérieur de la Société,
De faire bénéficier certains salariés d’une aide visant à favoriser, s’ils le souhaitent, leur reconversion vers un nouvel emploi à l’extérieur de la Société.
Dans le cadre de cette mobilité externe, les salariés éligibles peuvent bénéficier d’un congé de mobilité.
Le congé de mobilité issu de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail est prévu aux article L. 1237-18 et suivants du Code du travail. Il a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.
Les parties rappellent que l’ensemble de ce dispositif n’a nullement pour objet de promouvoir la mobilité externe individuelle dans un but de réduction d’effectifs, mais d’accompagner et sécuriser la réalisation des projets personnels individuels dans le cadre d’une évolution des métiers et de l’organisation de la Société ou dans le cadre de simples aspirations professionnelles personnelles.
C’est donc en lien étroit avec ce principe de développement de l’employabilité individuelle que les Parties ont souhaité mettre en place un dispositif d’accompagnement de la mobilité externe individuelle sécurisé.
Rappelant également que ce dispositif vise à assurer une structure permanente d’aide et de soutien aux souhaits de développement de l’employabilité dans le cadre d’une mobilité externe, il est apparu nécessaire de mieux encadrer ces parcours d’évolutions en dehors de l’entreprise en mettant en place un dispositif complet de soutien et de sécurisation dans le temps donnant ainsi les meilleures garanties de pérennité à ces projets individuels.
Tout projet professionnel sera donc accompagné et suivi dans le cadre du dispositif défini par les dispositions du présent accord.
Ainsi, les Parties instaurent un dispositif qui a pour vocation d’équilibrer les nécessités parfois divergentes de l’intérêt de l’entreprise (ne pas désorganiser un service) avec l’intérêt du salarié (la viabilité de son projet professionnel).
L’approche repose donc sur quatre postulats déterminants et indispensables :
Un acte de volonté clair et sans équivoque du salarié qui souhaite bénéficier, dans le cadre d’une démarche libre et éclairée, d’un tel dispositif,
Une confidentialité totale et garantie à toutes les personnes impliquées dans une telle démarche jusqu’à la formalisation de leur engagement,
La présentation d’un projet professionnel défini et validé au travers de l’analyse de viabilité réalisée par le Conseil Professionnel, de manière à garantir, dans la mesure du possible, l’efficacité durable du dispositif,
La préservation des intérêts techniques, économiques et de développement de l’entreprise.
L’ELIGIBILITE A LA MOBILITE EXTERNE PAR LE CONGE DE MOBILITE
Les critères d’éligibilité aux mesures d’aide à la mobilité externe dépendent d’une part, du métier occupé, d’autre part, des spécificités de la position de l’individu dans l’organisation concernée et enfin, du projet présenté.
Les critères d’éligibilité liés aux métiers de l’entreprise
Afin de ne pas créer de dysfonctionnement au sein de la Société, le champ d’application de ces mesures est déterminé sur la base des qualifications des Métiers telles qu’elles sont définies au présent accord :
Métiers stratégiques : non éligibles à la mobilité externe sauf dérogation ;
Métiers émergents : non éligibles à la mobilité externe sauf dérogation ;
Métiers évolutifs/en transformation : non éligibles à la mobilité externe sauf dérogation ;
Métiers stables : non éligibles à la mobilité externe sauf dérogation ;
Métiers sensibles / critiques : éligibles à la mobilité externe.
Métiers menacés : éligibles à la mobilité externe
Ces critères sont applicables dans le cadre général des mobilités externes individuelles.
Les critères d’éligibilité liés aux besoins de l’organisation
A l’échelle de l’organisation, il est indispensable d’affiner les critères d’éligibilité au dispositif de mobilité externe afin de ne pas fragiliser certaines équipes ou certaines activités.
C’est pourquoi il est posé le principe du double volontariat, le management d’appartenance du candidat à la mobilité externe étant systématiquement impliqué dans la validation de la demande.
La demande de congé de mobilité peut être refusée pour les motifs suivants :
Compétences importantes pour l’organisation ou l’entreprise et dont la perte serait préjudiciable (exemple : pour la bonne continuité des activités ou des projets, l’atteinte des objectifs, la sécurisation des compétences clefs, dont le remplacement serait particulièrement difficile, etc.)
Contribution importante à une activité ou projet en cours, pour lequel le départ serait particulièrement difficile à remplacer sans porter préjudice à la bonne réalisation de l’activité ou du projet
Projet professionnel concurrentiel
Salarié en mesure de faire valoir la liquidation de ses droits à la retraite à taux plein
CDD ou période de préavis
Lorsque la demande du collaborateur entre dans un cas de refus lié à une activité ou un projet en cours, il sera étudié la possibilité de reporter la date de démarrage du congé de mobilité, si celle-ci est de nature à permettre à la fois la sécurisation du projet ou de l’activité et l’acceptation de la candidature du collaborateur au congé de mobilité. Sur explication du manager, le refus de candidature sera validé collectivement par :
La fonction HR BP (Human Resources Business Partner)
Le référent Talent Acquisition Groupe
En cas de refus, la réponse et ses motivations sont adressée par écrit au collaborateur candidat.
Les critères d’éligibilité liés au projet professionnel
Ces critères sont détaillés à l’article 2 du chapitre 8 du présent accord.
Les projets de mobilité externe visant à la création d’une entreprise dont l’activité à terme est concurrente à celle du Groupe SOMFY, ou visant à se réorienter vers une société concurrente ou visant à une reconversion ayant pour objet final d’exercer une activité concurrente, ne seront pas éligibles, sauf dérogation.
LA DEFINITION DU PROJET PROFESSIONNEL EXTERNE
La notion de projet professionnel externe s’entend de tout projet de développement professionnel qui excède ou s’écarte des possibilités offertes en interne par la Société au moment où ce projet est conçu par le salarié.
Il peut donc s’agir :
D’un projet de création ou de reprise d’entreprise,
D’un projet de reconversion professionnelle dans un domaine sortant du cadre de l’activité de l’entreprise, ou dans une autre spécialité que celle détenue par le collaborateur, ou passant par une formation de longue durée,
D’un projet dans le même domaine professionnel mais dans un autre environnement de travail, accompagné éventuellement d’un renforcement de certaines compétences ou connaissances au moyen d’une formation
D’un projet de préparation de fin de carrière (sous conditions)
L’élaboration du projet professionnel externe
Le projet professionnel externe étant personnel au salarié, il en est l’acteur principal. Le support des Ressources Humaines ne peut en aucun cas revêtir la qualification de validation de la viabilité économique du projet professionnel du salarié, dont la responsabilité lui incombe seul : la vérification de la faisabilité ne signifie pas la validation de la viabilité économique du projet.
Dans le cadre des projets de mobilité externe, les Ressources Humaines sont chargées :
D’accompagner individuellement et sur-mesure chaque salarié éligible au dispositif à la réalisation de son projet professionnel, le cas échéant en passant par le Conseil Professionnel lorsque le salarié est éligible à cet accompagnement
De suivre les métiers, emplois et compétences accessibles à chaque salarié en fonction de l’évolution de ses aspirations dans sa carrière dans le cadre d’une reconversion.
Avant toute candidature officielle et dès lors que le salarié aura levé la confidentialité, il pourra, pour les besoins de la construction de son projet, bénéficier d’un régime particulier (crédit d’heures, assistance interne…).
Le salarié pourra inscrire son projet professionnel externe dans le cadre du dispositif HORIZON. En effet, le dispositif HORIZON offre un support précis et structuré au salarié. L'accompagnement HORIZON permettra au salarié de s'assurer que les 3 facteurs suivants sont réunis dans son projet :
Adéquation entre les compétences détenues et celles requises pour la mise en œuvre du projet professionnel externe et le cas échéant identification des actions nécessaires pour les acquérir et de la capacité à les acquérir,
Motivation personnelle,
Réalité du marché de l’emploi en lien avec le projet professionnel externe.
La formalisation du projet professionnel et de la candidature : adhésion du salarié au congé de mobilité et conditions d’expression de son consentement écrit
Demande d’adhésion au congé de mobilité à l’initiative du salarié :
Le salarié adressera sa candidature officielle aux Ressources Humaines dans le cadre d’un courrier de demande d’adhésion au congé de mobilité dans lequel seront précisés les principaux éléments de son projet professionnel de mobilité externe et la date souhaitée de son départ en congé de mobilité.
Etude de la candidature :
La candidature sera présentée par les Ressources Humaines au management afin d’apprécier son éligibilité au regard des critères définis dans le cadre du présent accord.
Les Ressources Humaines statuent sur la date d’entrée dans le dispositif du congé de mobilité établie en concertation avec le management de la personne concernée qui tiendra compte des contraintes de bonne marche de la Société (nécessité de terminer un projet, risque de désorganisation du service ou de pertes de compétences, délai de recrutement d’un remplaçant, pluralité de demandes dans un même service…) et qui ne pourra pas excéder la fin de la période d’application du présent avenant (31 décembre 2024).
Le bénéfice du congé de mobilité ne peut se faire qu’après validation définitive du projet professionnel par les Ressources Humaines.
Acceptation de la candidature officielle et proposition du congé de mobilité assortie d’un délai de réflexion :
Après étude de faisabilité du projet professionnel et validation par les Ressources Humaines, SOMFY Activités SA notifie au salarié son accord par lettre remise en main propre contre décharge et lui propose par le même courrier de bénéficier du congé de mobilité, à l’occasion d’un entretien spécifique.
L’adhésion du salarié à la proposition de congé de mobilité de la Société, est formalisée par la signature d’un protocole d’accord d’entrée dans le dispositif du congé de mobilité et de rupture d’un commun accord, à l’issue dudit congé (sous réserve, pour les salariés protégés, de l’autorisation de l’Inspecteur du travail). Le salarié est ainsi parfaitement informé des conséquences, sur son contrat de travail, de son adhésion à ce dispositif.
Pendant la durée de son congé de mobilité, le salarié est dispensé de travailler et bénéficie ainsi d’une période de disponibilité totale pour la réalisation de son projet professionnel.
Le protocole comporte en annexe une charte d’engagements réciproques définissant les droits et obligations des parties pendant cette période, ainsi que le détail des mesures d’accompagnement prévues par le présent chapitre.
Les parties seront tenues de signer également cette annexe.
A réception de la proposition de la Société se matérialisant par un protocole d’accord d’entrée dans le dispositif du congé de mobilité, le salarié dispose d’un délai de réflexion de 8 jours calendaires pour accepter ou refuser le dispositif proposé. Si, à l’issue de ce délai, le protocole d’accord d’entrée dans le dispositif du congé de mobilité n’est pas retourné signé aux Ressources Humaines, le congé est réputé refusé et le contrat se poursuit normalement.
La rupture du contrat de travail en exécution du congé de mobilité, n’étant ni un licenciement, ni une démission, elle n’ouvre pas droit au bénéfice du préavis légal ou conventionnel.
La rupture du contrat de travail intervient au terme de la durée du congé de mobilité, prévu par le protocole d’accord d’entrée dans le dispositif du congé de mobilité
Dès lors que la proposition d’adhésion au congé de mobilité est acceptée, le salarié entre dans le congé de mobilité le 1er jour du mois civil suivant la fin du délai de réflexion de 8 jours calendaires pour accepter ou refuser l’entrée dans le dispositif du congé de mobilité. Dans certains cas et sous réserve d’accord réciproque entre le salarié et l’entreprise, la date de démarrage du congé de mobilité peut être décalée.
RENFORCEMENT DES ACTIONS SUSCEPTIBLES D’ETRE MISES EN ŒUVRE DURANT LE CONGE DE MOBILITE
Afin de renforcer l’accompagnement des salariés positionnés sur un
emploi critique, menacé ou sensible, les partenaires sociaux conviennent d’améliorer ou de compléter les actions d’accompagnement mise à disposition de ces collaborateurs par l’accord GPEC en cours, lorsqu’ils optent pour un projet de mobilité externe.
De façon générale et afin de faciliter, pour le collaborateur volontaire, la réalisation de son projet, l’entreprise fera en sorte, à chaque fois que possible, d’apporter une réponse à une demande de prise en charge financière selon les conditions ci-après décrites dans un délai de 15 jours maximum.
Le conseil en projet professionnel
Dans l’objectif de faciliter pour le collaborateur la démarche de réflexion et de construction de son projet professionnel, et selon les besoins identifiés lors de l’analyse de la 6box, il sera fait recours à un prestataire de conseil professionnel, pris en charge par l’entreprise, et dédié à l’accompagnement de l’ensemble des salariés occupés à des emplois critiques, menacés ou sensibles, de la conception du projet professionnel à sa mise en œuvre.
Par souci de cohérence, l’entreprise veillera à ce que ce prestaire soit en mesure d’accompagner tant une réflexion à un projet de mobilité interne qu’externe (cf Chapitre 7 du présent avenant). Pour la réalisation d’un projet professionnel externe, l’accompagnement devra comprendre a minima les phases suivantes :
Accompagnement à la réflexion (bilan de compétences, réflexion sur les aspirations professionnelles, identification des éventuelles contrainte personnelle ou familiales, etc.)
Aide à l’analyse des conditions de réussite du projet (analyse du marché de l’emploi, aide à l’élaboration du business plan, à l’identification des financements, à l’identification des formations nécessaires, évaluation de la qualité des formations envisagées et de leur valeur sur le marché du travail, etc.)
Restitution d’un avis par le prestataire, à l’entreprise, sur la viabilité du projet professionnel, en vue de la validation de l’entrée dans le dispositif de mobilité externe
Confirmation de la nécessité et de l’adéquation des financements prévus par le présent avenant aux besoins du projet professionnel
Accompagnement-conseil à la phase de mise en œuvre du projet validé (d’une durée suffisante pour sécuriser la réalisation du projet) et suivi post lancement du projet (au moins 1 mois après démarrage)
Etablissement de rapports de suivi des projets professionnels engagés et d’indicateurs de suivi et de performance
Un ou plusieurs engagements de résultat sur les projets professionnels accompagnés
Lors du recours de l’entreprise à un consultant extérieur unique, il est défini un cahier des charges amont en vue d’un appel d’offre.
Lors de l’établissement du premier cahier des charges par l’entreprise, il est convenu que celui-ci sera partagé avec les signataires du présent accord afin qu’ils puissent apporter leurs recommandations, remarques ou compléments, avant validation définitive du cahier des charges. Il sera également proposé aux signataires de rencontrer les candidats présélectionnés avant que le choix final ne soit arrêté.
Prestations et financement d’aide à la réalisation du projet professionnel
Le projet de création ou de reprise d’entreprise
Les projets de mobilité externe visant à la création d’une entreprise dont l’activité à terme est concurrente à celle de la Société ou visant à se réorienter vers une société concurrente ou visant à une reconversion ayant pour objet final d’exercer une activité concurrente, ne seront pas éligibles, sauf dérogation.
Les projets de création ou de reprise d’entreprise, s’entendent de tout projet visant à :
Créer ou reprendre une activité économique, industrielle, commerciale, artisanale, agricole ou libérale, soit à titre individuel, soit sous forme de société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle. Cette création ou reprise peut être effectuée seule ou en co-création ou co-reprise.
Entreprendre l'exercice d'une autre profession non salariée, y compris pour un auto-entrepreneur.
Développer une activité économique, industrielle, commerciale, artisanale, agricole ou libérale, soit à titre individuel, soit sous forme de société, déjà engagée par le collaborateur, pour en faire son activité professionnelle principale.
Sont considérés comme exerçant effectivement le contrôle de l'entreprise lorsqu'elle est constituée sous forme de société :
Le demandeur qui détient, personnellement ou avec son époux, partenaire pacsé ou concubin, ses ascendants et descendants, plus de 50 % du capital, dont au moins 35 % à titre personnel,
Le demandeur qui a la qualité de dirigeant de la société et qui détient, personnellement ou avec son époux, partenaire pacsé ou concubin, ses ascendants et descendants, au moins 1/3 du capital, dont au moins 25 % à titre personnel, sous réserve qu'un autre actionnaire ne détienne pas plus de 50 % du capital,
Les demandeurs (co-créateurs ou co-repreneurs) qui détiennent ensemble plus de 50 % du capital, à condition qu'un ou plusieurs d'entre eux aient la qualité de dirigeant et que chaque demandeur détienne une part de capital égale au moins à 1/10ème de la part du principal actionnaire.
Les projets ne correspondant pas aux conditions décrites ci-dessus ne seront pas pris en compte.
Le congé de mobilité permet d’être dans un cadre sécurisé afin de mettre en œuvre son projet professionnel.
Aide forfaitaire à la création ou à la reprise
Lorsque l’entreprise est créée ou reprise durant le congé, le créateur ou le repreneur bénéficie d’une aide administrative à la création ou à la reprise d’entreprise d’un montant de 5 000 euros bruts. Cette aide sera versée lors de la réception du K-bis de la société par l’entreprise.
Aide à l’investissement
Tout créateur ou repreneur d’entreprise bénéficie d’une « aide à l’investissement ».
Le montant de cette aide est de 10 000 € TTC maximum en fonction du type de projet, des besoins d’investissement validés dans le cadre du projet professionnel, selon le business plan. Le besoin d’investissement prend en compte notamment les éléments suivants :
L’achat de matériel,
Les frais d’assurance,
Les coûts juridiques (notaire, avocat),
Les travaux de devanture et d’enseigne,
Les frais comptables,
Les frais de communications,
L’embauche de salariés…….
L’aide à l’investissement peut être octroyée sous forme d’apport en capital, lorsque la création ou la reprise de l’activité est effectuée sous une forme sociale nécessitant un apport en capital. Cette aide implique que cette forme sociale, ainsi que l’apport, soient dument justifiés par les besoins du projet professionnel, cette justification étant soumise à appréciation de l’entreprise avant décision d’octroi. Lorsque le salarié est accompagné par un Conseil Professionnel, l’entreprise se base sur l’avis formulé et étayé du conseil pour octroyer l’aide à l’investissement sous forme d’investissement en capital social.
Cette aide à l’investissement est versée entre deux et quatre fois maximum au créateur / repreneur, après validation des Ressources Humaines, en contrepartie de justificatifs tels que le business plan, les factures ou devis des fournisseurs, le K-bis de la société…etc.
Cette aide peut être demandée à compter de l’entrée dans le congé de mobilité dès lors que l’entreprise est créée et jusqu’à douze mois à compter du début du congé de mobilité.
Cette aide permet au salarié de démarrer son activité dans les meilleures conditions, suivant les besoins en investissement de celle-ci.
Aide à la formation professionnalisante
Par ailleurs, le salarié pourra demander le bénéfice d’une formation de courte durée (6 mois maximum) qui sera financée dans la limite de 7 000 euros TTC. Cette formation devra lui permettre de créer son entreprise dans les meilleures conditions. Ce financement donnera lieu à une prise en charge par la Société auprès de l’organisme de formation après présentation du devis ou d’une convention de l’organisme de formation. Le bénéfice de cette mesure est ouvert dans les 12 mois à compter du début du congé de mobilité.
Frais de déménagement
Les frais de déménagement pourront être pris en charge dans la limite maximum de 4000 euros TTC après validation par l’entreprise en cas de création ou de reprise d'entreprise à plus de 100 Km du domicile actuel au maximum 12 mois à compter du début du congé de mobilité. Cette prise en charge nécessite la présentation de trois devis, la Société confirmera sa prise en charge sur l’un des 3 devis présentés.
Seront également pris en charge jusqu’à trois déplacements, soit trois allers-retours pour le collaborateur et son conjoint/partenaire avec transport sur la base de billets SNCF seconde classe, et frais de séjour (hôtel et restauration) selon les modalités en vigueur au sein de la Société relatives à la prise en charge des frais de déplacements professionnels pour l'ensemble des salariés de la Société. Ces modalités sont disponibles sur l'intranet de la Société.
Frais d’accompagnement et de formation du conjoint/partenaire en cas de mobilité géographique du salarié
Pour les projets de création ou de reprise d’entreprise nécessitant une mobilité géographique, le conjoint/partenaire peut se faire accompagner lorsqu’il doit quitter son emploi. Cet accompagnement est pris en charge dans la limite de 4000 euros maximum TTC.
Par ailleurs, le conjoint/partenaire du salarié pourra également demander le bénéfice d’une formation de courte durée (6 mois maximum) qui sera financée dans la limite de 3000 euros TTC.
Ce financement donnera lieu à une prise en charge par la Société auprès de l’organisme de formation après présentation du devis ou d’une convention de l’organisme de formation.
Le bénéfice de ces mesures est ouvert dans les 12 mois à compter du début du congé de mobilité du salarié.
Le projet de formation de reconversion professionnelle
Les projets de formation de reconversion professionnelle s’entendent de toute formation certifiante, qualifiante ou diplômante (le cas échéant accompagnée par une période d’immersion professionnelle) dans le but d’occuper un métier différent de celui auparavant occupé.
Frais de formation
Les frais de formation seront payés à l’organisme de formation sur la base d’un devis ou d’une convention de formation. Cette prise en charge est au maximum de 8 000 euros TTC. La durée de la ou des formations prises en charge peut aller jusqu’à 24 mois après le début du congé de mobilité et après validation par les Ressources Humaines. Afin de bénéficier de cette aide, le salarié doit en faire la demande dès l’entrée dans le congé de mobilité. Pour toute formation complémentaire réalisée postérieurement à la formation initiale, le salarié doit en faire la demande dans les 12 mois à compter de l’entrée dans le congé de mobilité.
Aide au déplacement
Les frais de déplacement et d’hébergement liés à la formation seront pris en charge après validation par l’entreprise.
Le montant de la prise en charge dépend de l'estimation faite par les Ressources Humaines sur la base de l’évaluation des déplacements à effectuer et selon les modalités suivantes :
Pour les formations se déroulant à moins de 100 km du domicile du salarié, prise en charge dans la limite de 1000 € bruts maximums,
Pour les formations se déroulant à 100 km et plus du domicile du salarié et nécessitant un hébergement sur place, prise en charge dans la limite de 3000 € bruts maximums,
Pour les formations se déroulant à l’étranger, prise en charge dans la limite de 5000 € bruts maximums.
Le versement aura lieu lors du solde de tout compte.
Frais de déménagement
Les frais de déménagement pourront être pris en charge dans la limite de 4000 euros TTC après validation par l’entreprise en cas de déménagement à plus de 100 Km du domicile au maximum 12 mois à compter de l’entrée dans le congé de mobilité. Cette prise en charge nécessite la présentation de trois devis dont l’un sera retenu par la Société.
Seront également pris en charge jusqu’à trois déplacements, soit trois allers-retours pour le collaborateur et son conjoint/partenaire avec transport sur la base de billets SNCF seconde classe, et frais de séjour (hôtel et restauration) selon les modalités en vigueur au sein de la Société relatives à la prise en charge des frais de déplacements professionnels pour l'ensemble des salariés de la Société. Ces modalités sont disponibles sur l'intranet de la Société.
Frais d’accompagnement et de formation du conjoint/partenaire en cas de mobilité géographique du salarié
Pour les projets de formation de reconversion nécessitant une mobilité géographique, le conjoint/partenaire peut se faire accompagner lorsqu’il doit quitter son emploi. Cet accompagnement est pris en charge dans la limite de 4000 euros maximum TTC.
Par ailleurs, le conjoint/partenaire du salarié pourra également demander le bénéfice d’une formation de courte durée (6 mois maximum) qui sera financée dans la limite de 3000 euros TTC.
Ce financement donnera lieu à une prise en charge par l’entreprise auprès de l’organisme de formation après présentation du devis ou d’une convention de l’organisme de formation.
Le bénéfice de ces mesures est ouvert dans les 12 mois à compter du début du congé de mobilité du salarié.
Le projet d’accompagnement dans le même domaine de compétences
Les projets d’accompagnement au repositionnement professionnel dans le même domaine de compétence s’entendent de toute action de formation, d’accompagnement ou période de travail, dans le but d’occuper un métier relevant du même domaine que le métier initial, dans un environnement professionnel différent.
Frais de formation
Les frais de formation seront payés à l’organisme de formation sur la base d’un devis ou d’une convention de formation. Cette prise en charge est au maximum de 5 000 euros TTC. Afin de bénéficier de cette aide, le salarié doit en faire la demande dès l’entrée dans le congé de mobilité. Pour toute formation complémentaire réalisée postérieurement à la formation initiale, le salarié doit en faire la demande dans les 12 mois à compter de l’entrée dans le congé de mobilité.
Aide au déplacement
Les frais de déplacement et d’hébergement liés à la formation seront pris en charge après validation par l’entreprise.
Le montant de la prise en charge dépend de l'estimation faite par les Ressources Humaines sur la base de l’évaluation des déplacements à effectuer et selon les modalités suivantes :
Pour les formations se déroulant à moins de 100 km du domicile du salarié, prise en charge dans la limite de 1000 € bruts maximums,
Pour les formations se déroulant à 100 km et plus du domicile du salarié et nécessitant un hébergement sur place, prise en charge dans la limite de 3000 € bruts maximums,
Pour les formations se déroulant à l’étranger, prise en charge dans la limite de 5000 € bruts maximums.
Le projet de préparation de fin de carrière
Les salariés en mesure de liquider leur de retraite de base du régime de sécurité sociale à taux plein dans les 12 mois suivant l’entrée dans le dispositif de congé de mobilité auront le choix, en plus des projets de mobilité ci-avant décrits, d’opter pour un projet de préparation de fin de carrière, considérant qu’une telle mesure s’explique du fait de leur situation spécifique et de la difficulté potentiellement plus importante pour réaliser un projet professionnel externe.
L’entrée dans le projet implique un engagement formel de la part du salarié de liquider sa retraite à la date prévue, et de fournir un relevé de carrière (et/ou éventuel document certifiant du droit à la retraite anticipée pour carrière longue pour ceux concernés), en amont de la signature d’adhésion au congé mobilité.
Par ailleurs, cette mesure n’ayant pas pour objet de permettre au salarié de cotiser au-delà de son départ en retraite à taux plein au régime général de Sécurité Sociale, la date de fin du congé de mobilité correspondra au premier jour auquel le salarié est en mesure de liquider sa retraite à taux plein au régime général de Sécurité Sociale, tel que défini par la législation au moment de la signature de l’adhésion au congé de mobilité.
A l’issue du congé de mobilité, l’indemnité de rupture du contrat de travail versée au salarié est celle prévue à l’article 6 du présent chapitre.
Accomplissement de périodes de travail pour le compte d’un autre employeur durant le congé de mobilité
Pour permettre le retour à un emploi stable conforme au projet d’évolution professionnelle du salarié, des périodes de travail durant le congé de mobilité pourront être accomplies au sein ou en dehors de la Société.
La Société peut proposer que les périodes de travail soient effectuées dans la Société pour permettre au salarié, qui souhaite changer de métier, d’essayer un autre type d'activité qui existe au sein de la Société.
Le salarié peut exercer plusieurs périodes de travail chez plusieurs employeurs ou chez le même, dans la limite de la durée du congé.
Ces périodes de travail sont effectuées :
Sous la forme d'un CDI : dans ce cas, le congé de mobilité prendra fin à l’issue de la période d’essai, si celle-ci est concluante. Si la période d’essai n’est pas concluante, le congé de mobilité reprendra pour la durée restant à courir.
Sous la forme d'un CDD : dans ce cas, le congé de mobilité est suspendu pendant la durée du CDD. A l'issue de la période de travail, le congé reprend pour la durée restant à courir, sauf si à la fin de son contrat à durée déterminée, le terme du congé de mobilité est échu.
Aide au déplacement
Les frais de déplacement et d’hébergement liés à l’accomplissement d’une période de travail auprès d’un autre employeur seront pris en charge après validation par l’entreprise.
Le montant de la prise en charge dépend de l'estimation faite par les Ressources Humaines sur la base de l’évaluation des déplacements à effectuer et selon les modalités suivantes :
Pour les périodes de travail se déroulant à moins de 100 km du domicile du salarié, prise en charge dans la limite de 1000 € bruts maximums,
Pour les périodes de travail se déroulant à 100 km et plus du domicile du salarié et nécessitant un hébergement sur place, prise en charge dans la limite de 3000 € bruts maximums,
Pour les périodes de travail se déroulant à l’étranger, prise en charge dans la limite de 5000 € bruts maximums.
Frais de déménagement
Les frais de déménagement pourront être pris en charge dans la limite de 4000 euros TTC après validation par l’entreprise en cas de déménagement à plus de 100 Km du domicile au maximum 12 mois à compter de l’entrée dans le congé de mobilité. Cette prise en charge nécessite la présentation de trois devis.
Les frais de déménagement ne sont pris en charge que pour un CDI, après période d’essai concluante ou pour un CDD d’au moins 6 mois.
LES INDEMNITES DE RUPTURE DANS LE CADRE D’UNE ADHESION AU CONGE MOBILITE ENTRAINANT LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL D’UN COMMUN ACCORD
Le salarié recevra, lors de la rupture effective du contrat de travail d’un commun accord, à l’issue du congé de mobilité, une indemnité dont le montant est calculé sur la base des règles de calcul les plus favorables entre l’indemnité légale et conventionnelle de licenciement pour motif économique, majorée de 30%.
MODALITES PRATIQUES DU CONGE DE MOBILITE
Principes et durée du congé de mobilité
Un congé de mobilité est mis en place afin d’accompagner et de sécuriser les parcours professionnels des salariés porteurs d’un projet professionnel, dans la préparation et la réalisation de leur projet. Le congé de mobilité est un outil favorisant l’atteinte de cet objectif, en permettant au salarié de bénéficier d’une période pendant laquelle il peut se consacrer à son projet professionnel tout en étant rémunéré par une « allocation de mobilité » versée par la Société.
La durée du congé de mobilité est de 10 mois maximum.
Cette durée est portée à 12 mois maximum dans le cas des porteurs de projets professionnels âgés de 50 ans et plus au moment de l’entrée effective dans le congé de mobilité ou pour les salariés détenant la qualité de Travailleur Handicapé.
En cas de formation longue dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle nécessitant une formation qualifiante, certifiante ou diplômante, d’une durée de deux ans, la durée maximale du congé de mobilité pourra être portée à 24 mois (formation longue).
Rémunération pendant le congé de mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité le salarié perçoit tous les mois une allocation de congé de mobilité correspondant à 80% de la rémunération mensuelle brute moyenne sur laquelle ont été assises les contributions au régime d’assurance chômage au titre des 12 derniers mois précédant l’entrée dans le congé de mobilité, sans que le montant puisse être inférieur à 85 % du salaire minimum de croissance.
Pour information, en l’état de la législation en vigueur, cette allocation est exclue de l'assiette des cotisations de sécurité sociale. Elle reste soumise à la CSG au taux de 6,2% et à la CRDS au taux de 0,5% après application de l’abattement pour frais professionnels de 1,75%. Elle est assujettie à impôt sur le revenu.
L’employeur remet chaque mois aux salariés un bulletin précisant le montant et les modalités de calcul de l’allocation.
Réversion en cas de retour rapide à l’emploi
Si le bénéficiaire du congé de mobilité, avant la fin de la durée de son congé de mobilité :
retrouve un emploi salarié en contrat de travail à durée indéterminée,
s’engage dans une activité entrepreneuriale,
il lui sera versé une « indemnisation de réversion » pour retour rapide à l’emploi.
Cette indemnisation sera versée sous forme de complément d’indemnité de rupture et sera égale à 50 % du reliquat de l’indemnisation auquel le bénéficiaire aurait eu droit s’il avait continué à bénéficier du congé de mobilité.
Statut du salarié pendant le congé de mobilité
Conformément aux règles applicables, le bénéficiaire du congé de mobilité conserve la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès et d’une couverture au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.
De même, il est rappelé que la durée de versement de l’allocation est prise en considération pour l’ouverture du droit à pension de vieillesse.
Par ailleurs, il est convenu que le salarié continuera à bénéficier pendant toute la période de son congé de mobilité donnant droit à versement d’une allocation par l’entreprise, au maintien de son affiliation aux régimes de retraite complémentaire obligatoires, prévoyance et mutuelle dont les cotisations et les droits seront déterminés sur la base de l’allocation versée.
Les précomptes des cotisations salariales se feront selon les taux et la répartition en vigueur dans la Société au moment du versement de l’allocation.
A la sortie du congé de mobilité, le salarié pourra faire valoir ses droits à portabilité de ses garanties de prévoyance et mutuelle, sous réserve de remplir les conditions posées par l’article L. 911-8 du Code de la Sécurité sociale.
Durant le congé de mobilité, le salarié demeure salarié de la Société mais son contrat de travail est suspendu. Il continuera à bénéficier de la participation et de l’intéressement selon les règles de calcul prévues par les accords en vigueur, sous réserve d’une condition d’ancienneté qui ne peut excéder trois mois. Il est rappelé que la période de congé de mobilité n’est pas du temps de présence, ni de travail effectif.
Le salarié s’engage à rendre le matériel professionnel mis à disposition pour l’exercice de ses fonctions ainsi que l’éventuel véhicule de fonction avant la date d’entrée dans le congé de mobilité.
Le contrat de travail du salarié étant suspendu pendant la durée du congé de mobilité, le salarié n’acquiert plus de congés quelle qu’en soit la nature. Il n’acquiert pas de droit à congés payés, ni de jours de repos, ni d’ancienneté sur cette période. Il en est de même pour toutes les primes liées à la présence.
Suspension du congé de mobilité en cas de maternité, paternité ou adoption
La salariée en état de grossesse ou le ou la salarié(e) souhaitant adopter un enfant est autorisé à suspendre le congé de mobilité lorsque le terme de celui-ci n'est pas échu afin de bénéficier de ses droits à congés maternité ou d'adoption. A l'expiration de son congé de maternité ou d'adoption, le salarié bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée. Il en est de même pour le congé de paternité.
Particularité des périodes de travail durant le congé de mobilité
Les périodes de travail hors de la Société pour le compte de tout employeur, durant le congé de mobilité, entraînent le maintien du bénéfice des modalités relatives au congé énoncées dans le présent chapitre, à l’exception de l’allocation mensuelle de congé de mobilité. A ce titre, le salarié percevra la rémunération correspondant au travail qu'il effectue, selon les règles applicables dans l'entreprise d'accueil.
Cependant, les cotisations « Frais de santé » et « Incapacité-Invalidité-Décès » restent dues, sauf demande écrite de suspension du salarié, lorsqu’il existe des régimes identiques obligatoires dans l’entreprise d’accueil.
Engagements des parties
Il est rappelé dans l’annexe au protocole d’accord d’entrée dans le dispositif du congé de mobilité que le salarié s’engage à :
se consacrer exclusivement à la réalisation/finalisation de son projet professionnel ;
participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite.
La Société s’engage, elle, à verser l’allocation de congé de mobilité.
Rupture du congé de mobilité
L’adhésion du salarié au congé de mobilité est conditionnée par la signature d’un protocole d’accord d’entrée dans le dispositif du congé de mobilité, emportant rupture du contrat de travail d’un commun accord à l’issue du congé de mobilité.
En ce qui concerne les salariés bénéficiant d’une protection au titre d’un mandat de représentant du personnel ou représentant syndical, la rupture amiable dans le cadre du congé de mobilité est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail. Dans ce cas la rupture du contrat de travail ne peut intervenir qu’au plus tôt le lendemain du jour de l’autorisation de l’Inspection du Travail.
Le congé de mobilité cesse et le contrat de travail est rompu au terme initialement prévu de la durée du congé.
Le congé de mobilité cesse et le contrat de travail est rompu de façon anticipée :
Soit en cas de non-respect des engagements pris par le salarié dans le cadre de la Charte d’engagements réciproques qu’il a signée : cela entraîne la cessation du versement de l’allocation et la rupture effective et immédiate du contrat de travail, dans le cadre du congé de mobilité, dès réception par le salarié du courrier de la Société faisant état de cette situation,
Soit en cas d’abandon par le salarié de son projet : dans ce cas, le salarié devra informer la Société par écrit de son souhait d’abandonner son projet et d’anticiper la rupture de son contrat de travail d’un commun accord. Le contrat sera réputé rompu dès réception de son courrier,
Soit, automatiquement, en cas d’embauche définitive par une entreprise extérieure, à l’expiration de la période d’essai si celle-ci est concluante,
Soit à la demande écrite du salarié créateur d’entreprise ou repreneur d’entreprise : dans ce cas, le contrat sera réputé rompu d’un commun accord dans le cadre du congé de mobilité dès réception de son courrier.
Si l’un de ces évènements intervient postérieurement à la clôture de paie du mois en cours, la rupture anticipée du congé de mobilité ne sera effective que le dernier jour du mois suivant la survenance de cet évènement.
Si la date de fin de la formation longue suivie par le salarié est postérieure au terme fixé pour le congé de mobilité, la date de fin de la formation est sans incidence sur la date de fin du congé de mobilité.
En tout état de cause, au terme du congé de mobilité à son échéance normale ou anticipée, le contrat de travail est définitivement rompu d’un commun accord et donne alors lieu au versement d’une indemnité de rupture.
Par ailleurs, les droits à congés payés acquis et non utilisés seront payés à la date de la rupture définitive du contrat de travail sous la forme d’indemnités compensatrices de congés payés calculées sur la base des dispositions légales et conventionnelles. Il en est de même pour les droits capitalisés dans le CET.
Il est rappelé que le bénéficiaire du congé de mobilité restant salarié de la société pendant l’exercice de ce congé, il reste pleinement soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur conformément aux dispositions légales applicables, qui pourrait notamment aller jusqu’à la rupture du contrat de travail pour faute.
INFORMATION DE LA DREETS
La Société transmettra à la Dreets du siège un document d'information sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité, tous les 6 mois à compter du dépôt de l'accord, qui précise :
Le nombre de ruptures de contrats de travail intervenues à la suite d'un congé de mobilité ;
Les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d'accompagnement ;
La situation des salariés au regard de l'emploi à l'issue du congé de mobilité.
Ce document doit, notamment :
Identifier les « bénéficiaires » de l'accord selon la tranche d'âge à laquelle ils appartiennent (moins de 35 ans, 36 à 45 ans, 46 à 57 ans et 57 ans et plus) ;
Indiquer, pour chaque mesure d'accompagnement mise en place, le nombre de salariés concernés ;
Renseigner la situation de chaque salarié à l'issue du congé de mobilité.
ARTICLE 7 - MODALITE DE SUIVI DES MOBILITES INTERNES ET EXTERNES AVEC LES PARTENAIRES SOCIAUX
Pour le suivi du présent avenant, applicable à l’exercice 2024, les partenaires sociaux conviennent de mettre en place une commission de suivi composée des représentants des syndicats signataires de l’accord, le secrétaire du CSE, le secrétaire CSSCT, le président de la commission règlementation sociale du CSE, et de la Direction.
Le rôle de cette commission sera triple :
Observer l’application en condition réelle du présent avenant sur la période, pour le cas échéant, en tenir compte lors de la négociation d’ensemble sur la GEPP prévue à l’été 2024
Se voir partager l’ensemble des demandes d’entrée dans le dispositif, avec l’avis du Conseil Professionnel sur la viabilité, l’éventuelle demande d’engagement financier, avant réponse d’acceptation ou de refus donnée par l’entreprise
Suivre les indicateurs relatifs aux projets professionnels individuels engagés sur la période
Dans le cadre du suivi des projets professionnels individuels engagés dans le cadre du présent avenant, la commission se réunira tous les deux mois (voire tous les mois en période de traitement des candidatures) et se verra remettre les indicateurs suivants :
Nombre de demandes d'accès à la GPEC (quel que soit le positionnement dans la 6box), du nombre et du motif de refus, sur des mobilités internes ou externes, par typologie d'emploi
Dont le nombre d’entretiens individuels « d’écoute professionnelle » à l’initiative des salariés en transformation
Etat d'avancement des dossiers acceptés par type de projet (mobilité interne, reconversion, adaptation, retraite, création d'entreprise), par typologie d'emploi
Etat des demandes et des acceptations d'engagement de financement (formation, aide à l'investissement, coaching, etc.), par typologie d'emploi
Suivi des indicateurs de performance du prestataire en Conseil Professionnel (tel que défini dans le cahier des charges)
Etat du nombre de dossiers de mobilité externe avec date de début et fin prévisible du congé, ainsi que du nombre de salariés ayant effectivement concrétisé leur projet professionnel avant ou à la fin de l'accompagnement, par typologie d'emploi
Indicateurs sur l'utilisation moyenne du budget GPEC par salarié (selon typologie de projet), par typologie d'emploi
Le suivi du nombre de départ de salariés en congé de mobilité externe, sera réalisé dans le cadre de la commission de suivi et des réunions ordinaires de CSE.
Ces indicateurs seront établis au filtre de la tranche d’âge, de la tranche d’ancienneté, et du sexe, et seront mis à disposition sur la BDESE. Les commissions donneront lieu à compte-rendu qui seront également disponibles dans la BDESE. DISPOSITIONS FINALES
DUREE DE L’AVENANT
Le présent accord avenant est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet à compter de sa date de signature et prend fin le 31 décembre 2024. Les dispositions arrêtées par le présent avenant complètent celles de la Convention collective. Les dispositions arrêtées par le présent avenant sont à valoir sur toutes celles qui pourraient résulter de l’application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, actuelles et futures. Si toutefois des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées en lieu et place du présent avenant Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent avenant continueraient d’être appliquées dans les conditions qu’il prévoit. A son terme, le présent avenant cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent avenant concerne l’ensemble du personnel de la société SOMFY Activités SA.
CONDITIONS DE VALIDITE
Conformément à l’article L. 2232-12 du code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par, d’une part, la Société et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants. Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au précédent alinéa., quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations. Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l’initiative de l’employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au premier alinéa, et si les conditions mentionnées au premier paragraphe au deuxième alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. L'accord sera valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d'approbation, l'accord sera réputé non écrit et ne pourra en aucun cas constituer un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.
REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
NOTIFICATION
En application de l’article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature. Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Société. La notification sera effectuée soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre, soit par courriel.
DEPOT ET PUBLICITE
Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plate-forme de télé-procédure : https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET DES SALARIES ET PUBLICATION DE L’ACCORD
La Société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail. Un avis sera affiché pour indiquer aux salariés le lieu où ils pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord. La Direction mettra à disposition des salariés, sur l’intranet de la Société, une version à jour du présent accord sur support électronique. Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires personnes physiques.
ANNEXE n°1 : récapitulatif des droits et prestations d’accompagnement
Aides à la mobilité géographique
Conseil Professionnel
Priorisation sur postes disponibles en interne
Formation (hors obligation d'adaptation)
Coaching individuel d'adaptation à la transformation
Oui (accord 2019) Aide à la réflexion Oui+ mise sous pilotage du "staffing plan" et des libérations naturel d'emploi pendant la durée de l'avenant Abondement CPF doublé avec plancher 8 000€ Non concernés Oui (accord 2019) Aide à la réflexion Non concernés Non concernés Oui
Aides à la mobilité géographique
Conseil Professionnel
Prestation de formation simple
Prestations de reconversion
Prestations de création d'entreprise
Prestations de projet retraite
Congé mobilité externe
Indemnité de rupture du contrat de travail
Oui (accord 2019) Aide à la réflexion + accompagnement à la mise en œuvre du projet professionnel pendant la durée du congé de mobilité + 1 mois Aide à la formation : 5 000 € Aide à la formation : 8 000 € Aide administrative : 5 000 €Aide à l'investissement : maximum 10 000 €Aide à la formation : 7 000 € Création du motif "départ en retraite" pour les salariés à 1an de la retraite à taux plein 10 mois (12mois pour les 50 ans et plus et RQTH) indemnisé à 80%Réversion de 50% des droits restants du congé de mobilité sous condition d'employabilité durable anticipée Majoration de 30% Non concernés Aide à la réflexion + accompagnement à la réalisation du projet Si projet professionnel externe viable : 3 500 € (accord 2019) Si projet professionnel externe viable 3 500€ (accord 2019) Si projet professionnel externe viable : Aide administrative 5 000 €, Aide à l’investissement : 5 000 € Aide à la formation :3 500 € (accord 2019) Non concernés Non concernés Non concernés
ANNEXE n°2 : illustration du processus de mobilité volontaire interne et externe « vue collaborateur »
