ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DE LA SOCIETE SOMFY ACTIVITES SA 2025 – 2028
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société Somfy Activités SA au capital de 35 000 000 euros, ayant pour numéro unique d’identification 303 970 230, RCS d’ANNECY, et dont le siège social est situé 50 avenue du Nouveau Monde 74300 CLUSES (Haute-Savoie), représentée par, en qualité de Directrice Relations Sociales,
D’UNE PART
ET,
Le Syndicat C.F.D.T., représenté par, en qualité de Délégué Syndical, Le Syndicat C.F.E – C.G.C., représenté par, en qualité de Délégué Syndical, Le Syndicat C.F.T.C., représenté par, en qualité de Délégué Syndical,
D’AUTRE PART
Ci-après ensemble « les Parties », Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Par un accord quadriennal signé en 2019 entré en vigueur le 1er janvier 2020, l’entreprise a déployé un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ayant pour objectifs de :
Formaliser les principaux processus qui assurent une adéquation permanente entre d’une part, les besoins de l’entreprise, eux-mêmes dépendants des évolutions stratégiques, économiques et technologiques de son secteur, et, d’autre part, les emplois et les compétences de ses salariés ;
Mettre en place des dispositifs favorables à l’adaptation permanente des salariés aux besoins de leur emploi ainsi qu’au développement des parcours de carrière et à l’employabilité durable des salariés, et encourager les salariés à être acteurs de leur propre développement professionnel ;
Structurer la démarche d’identification de l’évolution des emplois, la lier au processus de définition des orientations stratégiques, et prévoir des moyens d’accompagnement internes et externes aux évolutions les plus impactantes.
Au cours des 4 années d’exercice cet accord, le Groupe a mis en place une structuration des filières métiers et une professionnalisation marquée des emplois. En 2024, le déploiement de la nouvelle classification professionnelle issue de la Convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 a complété et renforcé cette structuration des filières métiers au niveau de l’entreprise, laquelle a également poursuivi la professionnalisation de ses emplois tout au long de cette période. Au cours de l’année 2024, à la suite de la consultation du CSE sur les orientations stratégiques de fin 2023, de nombreuses évolutions ont été identifiées par les fonctions qui entrainent des conséquences sur les compétences, les emplois, voire les effectifs de l’entreprise. Constatant la nécessité de renforcer les dispositifs d’accompagnement négociés en 2019, les partenaires sociaux se sont réunis et ont conclu un avenant à l’accord quadriennal applicable spécifiquement à l’année 2024. A l’issue de la période d’application de l’accord GPEC 2019, tenant compte du retour d’expérience du dispositif amélioré de 2024 et des défis stratégiques et technologiques auxquels le Groupe devra faire face dans les années à venir, les partenaires sociaux ont réengagés, à l’été 2024, les négociations en vue du renouvellement d’un dispositif quadriennal de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) pour soutenir les besoins de l’entreprise et l’employabilité de ses salariés à moyen terme. En effet, Somfy Activités SA évolue dans un environnement de marché fortement concurrentiel et en transformation constante. Cet environnement de plus en plus incertain nécessite une adaptation continue aux mutations économiques et aux évolutions du marché, de la concurrence, des technologies, des offres et services.
Le présent accord GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) formalise les différents processus et dispositifs qui contribuent à développer les compétences et l’excellence des collaborateurs dans leur emploi actuel et à les encourager à être acteurs de leur carrière, et vise également à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie de l’entreprise et des modifications de son environnement économique, technologique, social, sociétal et environnemental.
L’enjeu est d’évaluer l’impact des différents facteurs de changement, internes comme externes, sur les métiers, les compétences et les effectifs, pour accompagner les collaborateurs et leur permettre d’être acteurs de leur parcours professionnel et de leur employabilité. Ainsi, le fait d’anticiper la transformation et plus généralement de permettre aux collaborateurs de pouvoir engager et développer une réflexion sur leur futur professionnel et de s’ouvrir à de nouvelles perspectives professionnelles, est un des enjeux pour Somfy Activités SA et ses collaborateurs. La vision stratégique du Groupe Somfy et Somfy Activités SA et ses effets notamment sur l’organisation et les emplois, doivent servir de support à une gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels permettant :
à l’entreprise de disposer des compétences en cohérence avec ses décisions stratégiques ;
aux salariés de développer leur employabilité et d’envisager leur avenir professionnel interne ou externe grâce aux mesures adéquates d’accompagnement et de développement.
Pour cela la GEPP doit permettre la mise en place des moyens de transition de manière transparente et équitable pour les salariés. Elle implique :
la mesure des compétences individuelles et collectives existantes ;
la mesure des écarts entre l'existant et les besoins futurs ;
la clarification des processus de gestion des Ressources Humaines et des mesures d’accompagnement permettant l’adaptation continue des ressources aux besoins ;
l’encouragement des salariés à être acteurs de leur employabilité tout au long de leur carrière ;
l’identification des mesures d’accompagnement propre à certaines catégories d’emploi.
C’est dans cette optique que les partenaires sociaux ont conclu le présent accord. Cet accord s’inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire prévue à l’article L.2242-20 du Code du travail « l'employeur engage tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l'article L. 2323-10, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers ». La mixité des métiers est englobée dans l’accord triennal sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 14 décembre 2021, et l’accord en faveur de l’Emploi des personnes en situation de Handicap du 27 octobre 2022. Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions est englobé dans l’accord sur le Dialogue Social du 30 novembre 2023. Le présent accord, comme l’ensemble des accords signés au sein de l’Entreprise, contribue également à la démarche Qualité de Vie au Travail de l’entreprise, formalisée par l’accord sur la Qualité de Vie au Travail du 18 février 2021.
SOMMAIRE
TOC \o \u Chapitre 1.Cadre de la démarche GEPP PAGEREF _Toc179387051 \h 10 Article 1.1.Champ d’application PAGEREF _Toc179387052 \h 10 Article 1.2.Définition PAGEREF _Toc179387053 \h 10 Article 1.3.Acteurs de la GEPP PAGEREF _Toc179387054 \h 10 Article 1.3.1.Direction PAGEREF _Toc179387055 \h 10 Article 1.3.2.Collaborateur PAGEREF _Toc179387056 \h 10 Article 1.3.3.Manager PAGEREF _Toc179387057 \h 11 Article 1.3.4.Responsable de l’Excellence de fonction PAGEREF _Toc179387058 \h 11 Article 1.3.5.Ressources Humaines PAGEREF _Toc179387059 \h 12 Article 1.3.6.Direction Learning and development PAGEREF _Toc179387060 \h 12 Article 1.3.7.Direction Talent Management, Recrutement, Diversité & Inclusion PAGEREF _Toc179387061 \h 12 Article 1.3.8.Partenaires sociaux PAGEREF _Toc179387062 \h 13 Chapitre 2.Identifier et analyser l’évolution des emplois et des compétences PAGEREF _Toc179387063 \h 14 Article 2.1.Définition des emplois PAGEREF _Toc179387064 \h 14 Article 2.2.Cartographie des emplois PAGEREF _Toc179387065 \h 14 Article 2.3.Strategic Workforce Planning (6-Box) PAGEREF _Toc179387066 \h 15 Article 2.4.Prisme compétences transverses PAGEREF _Toc179387067 \h 17 Chapitre 3.Piloter les compétences et les carrières en lien avec les besoins de l’entreprise et l’employabilité des salariés PAGEREF _Toc179387068 \h 18 Article 3.1.Intégrer de nouvelles compétences PAGEREF _Toc179387069 \h 18 Article 3.1.1.Politique de recrutement PAGEREF _Toc179387070 \h 18 Article 3.1.1.1.Principes encadrant la politique de recrutement de Somfy Activités SA PAGEREF _Toc179387071 \h 18 Article 3.1.1.2.Parcours d’accueil et d’intégration PAGEREF _Toc179387072 \h 18 Article 3.1.2.Politique relations écoles et engagement de l’entreprise en matière d’alternance PAGEREF _Toc179387073 \h 19 Article 3.1.2.1.Développement de la marque employeur et des relations école PAGEREF _Toc179387074 \h 19 Article 3.1.2.2.Politique d’accueil de stagiaires et d’alternants PAGEREF _Toc179387075 \h 20 Article 3.1.3.Anticiper les départs PAGEREF _Toc179387076 \h 22 Article 3.2.Développer les compétences et accompagner les parcours professionnels PAGEREF _Toc179387077 \h 23 Article 3.2.1.Entretiens du cycle RH PAGEREF _Toc179387078 \h 23 Article 3.2.1.1.Entretien de performance PAGEREF _Toc179387079 \h 23 Article 3.2.1.2.Entretien de développement PAGEREF _Toc179387080 \h 23 Article 3.2.1.3.Bilan professionnel à 6 ans PAGEREF _Toc179387081 \h 24 Article 3.2.2.Articulation avec les actions de développement PAGEREF _Toc179387082 \h 24 Article 3.2.2.1.Formation professionnelle PAGEREF _Toc179387083 \h 24 A.Orientations de la formation professionnelle PAGEREF _Toc179387084 \h 26 B.Learning roadmap de fonction (Plan de formation à 3 ans) PAGEREF _Toc179387085 \h 26 C.Plan annuel de développement des compétences PAGEREF _Toc179387086 \h 27 Article 3.2.2.2.Outils de développement des compétences PAGEREF _Toc179387087 \h 27 A.Mentoring PAGEREF _Toc179387088 \h 28 Définition PAGEREF _Toc179387089 \h 28 Quel profil pour le mentoré ? PAGEREF _Toc179387090 \h 28 Quel profil pour le mentor ? PAGEREF _Toc179387091 \h 28 B.Coaching PAGEREF _Toc179387092 \h 28 Définition PAGEREF _Toc179387093 \h 28 Quel profil pour le coaché ? PAGEREF _Toc179387094 \h 29 Quel profil pour le coach ? PAGEREF _Toc179387095 \h 29 C.AFEST PAGEREF _Toc179387096 \h 30 Article 3.2.3.Accompagner les parcours de carrière PAGEREF _Toc179387097 \h 30 Article 3.2.3.1.Dispositifs internes à l’entreprise PAGEREF _Toc179387098 \h 30 A.Mobilité interne PAGEREF _Toc179387099 \h 30 Principes de la mobilité interne PAGEREF _Toc179387100 \h 30 Accompagnement à la mobilité interne PAGEREF _Toc179387101 \h 32 B.Mission temporaire PAGEREF _Toc179387102 \h 33 C.Dispositif Horizon PAGEREF _Toc179387103 \h 34 D.Dispositif Pro-A PAGEREF _Toc179387104 \h 36 E.Usure professionnelle et employabilité PAGEREF _Toc179387105 \h 37 F.Accompagnement spécifique des collaborateurs occupant un emploi dit « transformé » PAGEREF _Toc179387106 \h 38 Article 3.2.3.2.Dispositifs externes à l’entreprise PAGEREF _Toc179387107 \h 39 A.Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) PAGEREF _Toc179387108 \h 39 B.Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc179387109 \h 39 C.Bilan de compétence PAGEREF _Toc179387110 \h 40 D.Projet de transition professionnelle (PTP) PAGEREF _Toc179387111 \h 41 E.Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc179387112 \h 41 F.Congé ou temps partiel pour création d’entreprise PAGEREF _Toc179387113 \h 42 G.Mobilité volontaire sécurisée (MVS) PAGEREF _Toc179387114 \h 43 Chapitre 4.Outils adaptés aux emplois dits « menacés » PAGEREF _Toc179387115 \h 44 Article 4.1.Conseil en projet professionnel PAGEREF _Toc179387116 \h 44 Article 4.2.Renforcement de l’accompagnement à la mobilité interne PAGEREF _Toc179387117 \h 45 Article 4.3.Mobilité externe via le congé de mobilité PAGEREF _Toc179387118 \h 47 Article 4.3.1.Conditions d’éligibilité à la mobilité externe par le congé de mobilité PAGEREF _Toc179387119 \h 48 Article 4.3.1.1.Critères d’éligibilité liés aux métiers de l’entreprise PAGEREF _Toc179387120 \h 48 Article 4.3.1.2.Critères d’éligibilité liés aux besoins de l’organisation PAGEREF _Toc179387121 \h 48 Article 4.3.1.3.Critères d’éligibilité liés au projet professionnel PAGEREF _Toc179387122 \h 49 Article 4.3.2.Candidature à la mobilité externe PAGEREF _Toc179387123 \h 49 Article 4.3.2.1.Elaboration du projet professionnel externe PAGEREF _Toc179387124 \h 50 Article 4.3.2.2.Formalisation du projet professionnel et de la candidature : adhésion du salarié au congé de mobilité et conditions d’expression de son consentement écrit PAGEREF _Toc179387125 \h 50 A.Demande d’adhésion au congé de mobilité à l’initiative du salarié PAGEREF _Toc179387126 \h 50 B.Etude de la candidature PAGEREF _Toc179387127 \h 50 C.Acceptation de la candidature officielle et proposition du congé de mobilité assortie d’un délai de réflexion PAGEREF _Toc179387128 \h 51 Article 4.3.2.3.Engagements réciproques des parties PAGEREF _Toc179387129 \h 52 Article 4.3.3.Modalités pratiques du congé de mobilité PAGEREF _Toc179387130 \h 52 Article 4.3.3.1.Principes et durée du congé de mobilité PAGEREF _Toc179387131 \h 52 Article 4.3.3.2.Rupture du congé de mobilité PAGEREF _Toc179387132 \h 52 Article 4.3.3.3.Rémunération pendant le congé de mobilité PAGEREF _Toc179387133 \h 53 Article 4.3.3.4.Statut du collaborateur pendant le congé de mobilité PAGEREF _Toc179387134 \h 54 A.Suspension du contrat de travail PAGEREF _Toc179387135 \h 54 B.Congés payés PAGEREF _Toc179387136 \h 54 C.Couverture sociale PAGEREF _Toc179387137 \h 54 D.Congé de maternité, paternité ou adoption PAGEREF _Toc179387138 \h 55 E.Maladie PAGEREF _Toc179387139 \h 55 F.Particularité des périodes de travail durant le congé de mobilité PAGEREF _Toc179387140 \h 55 Article 4.3.4.Indemnités de rupture dans le cadre d’une adhésion au congé de mobilité entrainant la rupture du contrat de travail d’un commun accord PAGEREF _Toc179387141 \h 56 Article 4.3.5.Réversion en cas de retour rapide à l’emploi PAGEREF _Toc179387142 \h 56 Article 4.3.6.Abondement du Compte Personnel de Formation PAGEREF _Toc179387143 \h 56 Article 4.3.7.Renforcement des actions susceptibles d’être mises en œuvre durant le congé de mobilité PAGEREF _Toc179387144 \h 56 Article 4.3.3.1.Prestations et financement d’aide à la réalisation du projet professionnel PAGEREF _Toc179387145 \h 57 A.Projet de création ou de reprise d’entreprise (projet « Création ») PAGEREF _Toc179387146 \h 57 Aide forfaitaire à la création ou à la reprise PAGEREF _Toc179387147 \h 58 Aide à l’investissement PAGEREF _Toc179387148 \h 58 Aide à la formation professionnalisante PAGEREF _Toc179387149 \h 58 Frais de déménagement PAGEREF _Toc179387150 \h 59 Frais d’accompagnement et de formation du conjoint/partenaire en cas de mobilité géographique du salarié PAGEREF _Toc179387151 \h 59 B.Projet de formation de reconversion professionnelle (projet « Reconversion ») PAGEREF _Toc179387152 \h 59 Frais de formation PAGEREF _Toc179387153 \h 59 Aide au déplacement PAGEREF _Toc179387154 \h 60 Frais de déménagement PAGEREF _Toc179387155 \h 60 Frais d’accompagnement et de formation du conjoint/partenaire en cas de mobilité géographique du salarié PAGEREF _Toc179387156 \h 60 C.Projet d’accompagnement dans le même domaine de compétences (projet « Emploi ») PAGEREF _Toc179387157 \h 61 Frais de formation PAGEREF _Toc179387158 \h 61 Aide au déplacement PAGEREF _Toc179387159 \h 61 D.Projet de préparation de fin de carrière (projet « Retraite ») PAGEREF _Toc179387160 \h 61 E.Accomplissement de périodes de travail pour le compte d’un autre employeur durant le congé de mobilité PAGEREF _Toc179387161 \h 62 Aide au déplacement PAGEREF _Toc179387162 \h 62 Frais de déménagement PAGEREF _Toc179387163 \h 63 Article 4.3.8.Information de la DREETS PAGEREF _Toc179387164 \h 63 Chapitre 5.Dispositions finales PAGEREF _Toc179387165 \h 64 Article 5.1.Instances PAGEREF _Toc179387166 \h 64 Article 5.1.1.CSE PAGEREF _Toc179387167 \h 64 Article 5.1.2.Commission formation PAGEREF _Toc179387168 \h 64 Article 5.1.3.Commission GEPP PAGEREF _Toc179387169 \h 64 Article 5.2.Communication PAGEREF _Toc179387170 \h 65 Article 5.3.Dispositions finales PAGEREF _Toc179387171 \h 66 Article 5.3.1.Durée de l’accord et prise d’effet PAGEREF _Toc179387172 \h 66 Article 5.3.2.Révision de l’accord PAGEREF _Toc179387173 \h 66 Article 5.3.3.Formalités PAGEREF _Toc179387174 \h 66 Annexe 1 – Indicateurs PAGEREF _Toc179387175 \h 68 Dispositifs généraux PAGEREF _Toc179387176 \h 68 Dispositifs emplois « menacés » PAGEREF _Toc179387177 \h 68 Annexe 2 – Récapitulatif des droits et prestations d’accompagnement PAGEREF _Toc179387178 \h 70 Mobilité interne PAGEREF _Toc179387179 \h 70 Mobilité externe PAGEREF _Toc179387180 \h 71
Cadre de la démarche GEPP
Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société Somfy Activités SA.
Définition
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est une démarche qui permet d’accompagner le changement dans l’entreprise par l’anticipation des besoins de l’entreprise en effectifs et en compétences et la mise en place de processus et d’actions destiné à réduire les écarts entre les ressources existantes et les besoins futurs de l’entreprise. Il s’agit d’une méthode pour adapter, à court et moyen termes, les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique. La finalité de la GEPP est de permettre de répondre aux évolutions de l’environnement de l’entreprise, d’atteindre ses objectifs stratégiques tout en sécurisant le parcours professionnel des salariés.
Acteurs de la GEPP
Direction
La Direction définit les orientations stratégiques de l’entreprise et les partage aux différents acteurs en charge de l’analyse des conséquences sur l’emploi, les compétences et les effectifs. Elle s’assure de l’existence et de la mise en œuvre des processus permettant l’adaptation permanente des salariés aux évolutions de leur emploi et des besoins de l’entreprise. Ces processus encouragent les collaborateurs à exprimer leurs souhaits d’évolution professionnelle et à s’investir dans les orientations qu’ils souhaitent donner à leur carrière. L’entreprise s’assure également que les différents acteurs de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) disposent des moyens et des compétences pour mener à bien les missions qui leurs sont confiées.
Collaborateur
Le collaborateur est le premier acteur de sa carrière et de son employabilité à court, moyen et long terme. A ce titre, il définit les orientations qu’il souhaite donner à sa carrière ainsi que ses souhaits d’évolution professionnelle. Le collaborateur, par l’exercice de ses fonctions tout au long de son parcours professionnel, acquiert et développe des compétences et renforce ses savoir-faire. Il participe à la construction de ses domaines de compétences, ce qui le rend acteur de son parcours de professionnalisation. La construction de son parcours professionnel se fait en interaction avec les différents acteurs que sont les Ressources Humaines et le management qui l’accompagnent. Il s’engage ainsi à réfléchir à son évolution professionnelle, à exprimer ses souhaits d’évolution, à s’informer sur les métiers, à se former. Il saisit les opportunités de développement et d’emploi proposées. La Société s’engage à mettre en place les dispositifs lui permettant de construire son parcours et de le mettre en œuvre.
Manager
Le manager (et plus globalement la ligne hiérarchique) a pour rôle premier d’organiser, de piloter l’activité des salariés et d’évaluer leur performance. Il a également la charge de veiller à l’adaptation permanente et individuelle des compétences de ses collaborateurs aux exigences de leur emploi, notamment au travers des entretiens de développement. Le manager est de fait un acteur majeur de l’évolution professionnelle du salarié : par la connaissance de son activité, de ses compétences et de sa performance, il est à même de détecter son potentiel, de l’accompagner et de l’orienter dans la formulation de ses souhaits d’évolution et dans la construction de son projet professionnel à court et moyen terme. Il s’engage également, dans le cadre d’un dialogue régulier avec chaque collaborateur, à aborder l’évaluation et l’évolution de ses compétences et, le cas échéant, partager le cadre de la construction d’une trajectoire professionnelle et définir un plan d’accompagnement. Ainsi le manager identifie les besoins de développement des compétences des salariés de son équipe. Il donne à ses collaborateurs la visibilité sur les évolutions métier concernant son organisation et définit avec les Ressources Humaines et le service Formation en particulier, les actions de formation associées à ces évolutions métier. Il s’informe sur les dispositifs mis à disposition par l’entreprise. Dans le cadre de la GEPP, la ligne hiérarchique est responsable de l’anticipation, tant quantitative que qualitative, des évolutions en termes d’emploi et de compétences au niveau de l’entreprise en interaction avec les Ressources Humaines et les Responsable métier. Il facilite l’accès du salarié aux actions de développement dans le cadre de la mise en œuvre de son projet professionnel et de sa montée en compétences.
Responsable de l’Excellence de fonction
Le Responsable Excellence de fonction est un acteur clé de la GEPP. A travers l’exercice du Strategic Workforce Planning détaillé au chapitre 2 du présent accord il est garant du déploiement des orientations stratégiques au sein de sa fonction. Ainsi, il est chargé de l’optimisation des process et de l’organisation du travail dans sa fonction. Il s’appuie également sur les communautés de métier et leur animation afin d’alimenter sa vision sur les compétences détenues au sein de la communauté métier. Il détermine les compétences, les effectifs et les outils nécessaires pour réaliser les orientations stratégiques de l’entreprise. Le Responsable Excellence de fonction participe à ce titre à la mise à jour de la cartographie des fiches emploi de l’entreprise, à l’élaboration des plans pluriannuels de formation et du plan de recrutement.
Ressources Humaines
Les Ressources Humaines informent, conseillent et facilitent la mise en œuvre de la carrière professionnelle des salariés et de leur évolution. Les Ressources Humaines accompagnent les projets de mobilité internes ou externes en garantissant l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les attentes des salariés. Elles veillent au bon déploiement du dispositif global de la GEPP. Les Ressources Humaines ont pour rôle de conseiller le collaborateur et le manager afin d’articuler les besoins de la Société avec les souhaits des collaborateurs, de proposer des affectations sur des postes ciblés et, le cas échéant, de proposer le plan de développement associé intégrant notamment les actions de formation. Leurs responsabilités générales sont d’anticiper les besoins de l’entreprise en termes d’évolution des métiers et d’accompagner les salariés et les managers dans la gestion de l’évolution professionnelle. A ce titre, elles participent notamment à la Commission GEPP. Elles sont également garantes de l’information de tous les acteurs sur les enjeux et les dispositifs existants. Elles mettent en œuvre les dispositifs favorisant la mobilité des salariés au sein de la Société.
Direction Learning and development
La mission du service formation intégré à la Direction Learning and development est de :
garantir le meilleur niveau de compétences des salariés à leurs postes en partenariat avec les organisations ;
anticiper les moyens pour développer en interne les compétences pour répondre aux orientations stratégiques des business ;
aider à l’accompagnement des salariés dans leur évolution professionnelle ;
proposer des contenus et des approches pédagogiques innovantes, compétitives et de qualité.
Cette mission est assurée par le service formation en collaboration avec les autres acteurs de la GEPP.
Direction Talent Management, Recrutement, Diversité & Inclusion
La Direction Talent Management, Recrutement, Diversité & Inclusion est garante du processus de GEPP (soit la Business Process Owner ou BPO), appliqué avec les directions d’Excellence et HRBP de chaque Fonction. Elle travaille en étroite collaboration avec la Direction du Learning & Développement (formation et développement) et les HRBP locaux pour sa mise en œuvre à travers les actions suivantes :
Synthèse des implications humaines des orientations stratégiques par les porteurs d’Excellence de chaque Fonction, (les enjeux de la fonction à 3 ans), et leur traduction en termes d’emplois, d’effectifs et de compétences (6-box et matrice compétences transverses)
La conversion de ces constats dans des plans d’action :
Mise en œuvre GEPP : mobilité interne ou externe ;
Plan de recrutement annuel ;
Mise à jour du Référentiel emploi CCN ;
Mise à jour annuelle de la stratégie Relations Ecoles ;
Avec le département L&D, plan de formation et de développement des compétences ;
Etc.
Partenaires sociaux
Le rôle des partenaires sociaux ainsi que leurs attributions dans le cadre des instances de représentation du personnel, sont essentiels. Ils contribuent en tant que membres de la Commission GEPP à la bonne application de l’accord et font des propositions d’aménagement et d’évolution dans l’optique de rendre le dispositif encore plus efficient en identifiant des axes d’amélioration. Les membres de la Commission GEPP se coordonnent avec la Commission Formation, dans leur domaine de compétences, tout particulièrement pour préparer les délibérations dans le cadre des différentes informations-consultations.
Identifier et analyser l’évolution des emplois et des compétences
Définition des emplois
La cartographie des emplois existants dans la Société est un préalable à tout travail d’anticipation et de prévision sur l’évolution de nos emplois. Cette cartographie repose sur une nomenclature et des définitions communiquées au sein de la Société. A la date de signature du présent accord, la Société a décidé de cartographier ses métiers selon l’arborescence suivante :
Fonction
Métier groupe (job family)
Emploi groupe (job profile)
Emploi CCN (métallurgie)
Poste
Une fonction n’est pas liée à la structure organisationnelle. C’est un ensemble d’emplois et/ou de métiers répondant à une finalité commune. Le métier se définit comme un ensemble d’emplois types présentant un noyau dur d’activités communes et requérant des compétences proches ou similaires. L’emploi Groupe rassemble des postes de travail proches les uns des autres du fait de finalités et d’activités communes mettant en œuvre des compétences proches ou similaires. L’emploi Groupe se décline en un ou plusieurs emplois CCN au sens de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie Un emploi CCN regroupe en général plusieurs salariés et permet une déclinaison par effectifs. Il doit être distingué de la notion de poste, qui correspond à une situation individuelle de travail. Par ailleurs, l’ensemble des emplois définis sera décrit dans un document référence qui s’intitule la « Fiche emploi CCN ».
Cartographie des emplois
Dans le cadre du déploiement de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie du 22 février 2022 et plus spécifiquement de sa nouvelle classification, la Société Somfy Activités SA a mis en place au 1er janvier 2024, un système d’identification des emplois permettant une cartographie globale des emplois présents dans l’entreprise. Cette cartographie se décline en « fiches emploi CCN », établies selon une méthodologie claire, précise et cohérente, et est mise à jour de manière régulière en cohérence avec le Strategic Workforce Planning. A titre informatif, à la date du présent accord et selon la convention collective nationale de la métallurgie, dans chaque fiche emploi CCN, figurent :
La finalité de l’emploi ;
Les activités principales ;
Le niveau d’autonomie
Les relations professionnelles ;
Les qualifications ;
Le management ;
Les enjeux et challenges.
Ces fiches emplois ont été réalisées par les Responsables Excellence de fonction, les managers, les HRPB de fonction et le talent management. Elles sont disponibles, à la date de signature du présent accord, sur le site Sharepoint Compétences. Ces fiches emplois font annuellement l’objet d’un réexamen à l’issue de cette analyse selon la même méthodologie. Les éventuelles évolutions sont présentées annuellement aux Instances Représentatives du Personnel lors d’une réunion du Comité Social et Economique ou d’une de ses commissions compétentes.
Strategic Workforce Planning (6-Box)
Afin d’anticiper les principales évolutions quantitatives ou qualitatives affectant les emplois, leurs activités ou leurs compétences, une analyse prospective des emplois existants au sein de la Société Somfy Activités SA est réalisée annuellement au travers de l’exercice du Strategic Workforce Planning (planification stratégique des emplois). Cet exercice, porté par l’équipe Talent Management et réalisé par les Responsables Excellence de chaque Fonction, permet de consolider les besoins, d’analyser les tendances d’évolution des emplois et de définir les plans d’actions afin d’accompagner les transformations d’emplois et de compétences. A titre liminaire, il est rappelé que cette analyse s’articule autour des fonctions existantes au sein du Groupe. A titre informatif, à la date de signature du présent accord, les fonctions sont les suivantes :
Achats ;
Bâtiments, Environnement de Travail et Sûreté ;
Communication Institutionnelle ;
Data ;
Finance ;
Ingénierie Industrielle ;
Innovation et Développement ;
Juridique ;
Marketing ;
Production ;
Projet ;
Responsabilité Sociétale ;
Ressources Humaines ;
Santé Sécurité Environnement ;
Satisfaction Clients et Qualité ;
Services Administratifs ;
Stratégie ;
Supply Chain et Logistique ;
Systèmes d'Information ;
Vente.
Ainsi, pour chaque emploi répertorié à date au sein de ces fonctions, il sera procédé par les Responsables Excellence de Fonction à une identification des principales tendances d’évolution des métiers et des compétences à un horizon de 3 ans, en fonction des orientations stratégiques et des enjeux métier. Cette analyse n’a pas vocation à apporter une vision exhaustive mais prédictive, et présentera les informations de nature macro-tendance indispensables à la détermination des moyens mis en œuvre pour l’adaptation des ressources de Somfy Activités SA aux enjeux stratégiques qu’elle aura défini. Cette analyse sera présentée annuellement à la commission GEPP dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques du CSE. Le compte rendu de cette réunion sera par ailleurs disponible sur la BDESE pour une parfaite information de l’ensemble des élus de l’entreprise. L’analyse prospective permettra une détermination d’une position pour chaque emploi dans la matrice « 6-Box ». La définition de chaque catégorie de la 6-Box est la suivante :
1. Emplois menacés. Il s’agit des emplois pour lesquels les compétences ou l’emploi même est à risque d’obsolescence ou de disparition. Cela se traduit par une diminution voire une disparition du besoin en effectif (décroissance ou disparition) ;
2. Emplois transformés. Il s’agit des emplois pour lesquels des changements importants dans les activités, les conditions de réalisation du travail, et/ou compétences attendues sont à prévoir. Cela se traduit par une possible diminution du besoin dans certaines compétences ou en effectif OU un risque d'écart de compétences à couvrir trop important ;
3. Emplois stables. Il s’agit des emplois pour lesquels il n’y a pas ou peu de changement tant en termes d’effectif que de compétences ;
4. Emplois évolutifs. Il s’agit des emplois pour lesquels il peut y avoir des changements dans les activités des métiers et/ou les compétences attendues. Cela se traduit par pas ou peu de variation du besoin en effectifs ;
5. Veille prospective. Il s’agit des emplois émergents sur le marché (en dehors de Somfy), qui peuvent mener la réflexion à long terme de création de nouveaux métiers chez Somfy.
6. Emplois à développer. Il s’agit de nouveaux métiers à créer ou de métiers existants à renforcer. Cela se traduit par un renforcement des emplois dans leurs effectifs ou dans leur contenu/compétences ;
Sur la base de cette analyse, des plans d’actions globaux et locaux sont mis en œuvre, répondant pour chacun à des objectifs propres. L’objectif étant pour chaque fonction, d’identifier et d’organiser :
les formations à mettre en place pour permettre une montée en compétences techniques des collaborateurs ;
les compétences critiques et les expertises à conserver en interne et nécessitant un transfert de compétences adapté (organisation, moyens humains, planning) ;
les parcours d’évolution professionnelle pour permettre des mobilités internes ou externes, éventuellement accompagnées de cursus de formation. Cette démarche vise avant tout les emplois menacés ;
les recrutements et le plan d’alternance. Cette démarche vise avant tout les emplois à développer.
Prisme compétences transverses
Outre le résultat de la 6 box issu du Strategic Workforce Planning visant à analyser l’impact sur les effectifs et compétences propres à chaque emploi CCN, les parties conviennent que certaines compétences restent transverses et impactent indifféremment un certain nombre d’emploi. De ce fait, les parties ont souhaité mettre en place un dispositif d’analyse transverse des compétences appelé : « Prisme Compétences Transverses ». Ce prisme s’articule comme suit :
Compétences à développer / à renforcer : il s’agit des compétences à développer de manière transverse pour la fonction (compétences comportementales et compétences techniques). Le renforcement de ces compétences sera notamment opéré par le développement de modules de formation par Académie, des ateliers/conférences, des formations individuelles issues éventuellement des plans de développement, par du coaching individuel voire collectif, etc. ;
Compétences à sécuriser : il s’agit des compétences (principalement techniques) qui, par leur perte, pourraient générer un impact fort sur la continuité de l'activité chez Somfy. Elles sont d'autant plus à sécuriser si ces compétences sont en forte demande sur le marché (difficultés à recruter) et que peu de personnes détiennent cette compétence chez Somfy. La sécurisation des compétences fait l’objet d’un plan d’action particulier adapté à la compétence ;
Compétences obsolètes, à abandonner : il s’agit de compétences à risque d’obsolescence ou de disparition. Ces compétences peuvent toutefois être documentées, classées ou archivées. Une analyse sur une éventuelle transmission de ces compétences doit être menée afin d’identifier la durée de survie nécessaire ainsi que l’identification éventuelle d’actions de transmission.
Piloter les compétences et les carrières en lien avec les besoins de l’entreprise et l’employabilité des salariés
Intégrer de nouvelles compétences
Les résultats issus de la méthodologie 6box et du Strategic Workforce Planning entrainent la mise en œuvre de plans d’actions. Ces plans d’actions se matérialisent notamment pour les emplois dits « à développer » voire en « veille prospective » par :
la mise en œuvre d’une part de plans de recrutement à court terme ;
et d’autre part à moyen et long terme, la construction de relations écoles et universités de qualité, permettant à Somfy Activités SA de se doter d’apprentis ou de stagiaires étant formés à des compétences clés à venir pour le développement de l’entreprise.
Politique de recrutement
Le staffing plan ou le plan de recrutement de l’entreprise correspond à l’ensemble des opérations à entreprendre pour déployer la stratégie de recrutement en lien avec les orientations stratégiques. Cet outil permet d'anticiper les prochains recrutements et de détailler les différentes étapes par lesquelles l’entreprise passe pour attirer et recruter de futurs collaborateurs.
Principes encadrant la politique de recrutement de Somfy Activités SA
Somfy Activités SA s’engage à privilégier les candidatures internes aux recrutements externes dans ses choix de recrutement. Tous les postes ouverts au sein de la Société seront prioritairement proposés en interne, par voie d’affichage dans Smartrecruiter. Une formation complémentaire pourra, si besoin est, être dispensée afin de permettre un complément d’adaptation aux nouvelles exigences du poste. La Société veillera à ce que :
Les stéréotypes liés au sexe, à l’âge, au handicap ou à tout autre critère ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes, ni pendant le processus de recrutement ;
Les offres d’emploi soient affichées en interne et/ou diffusées en externe (sauf mobilités pilotées) ;
Les managers respectent les principes de non-discrimination et les conditions d’égalité entre les femmes et les hommes lors du recrutement ;
Le traitement des candidatures s’effectue selon des critères de sélection identiques pour les hommes et les femmes (expérience, formation, compétences et parcours professionnel).
Parcours d’accueil et d’intégration
Le manager est garant de l’intégration, la responsabilisation et l’engagement d’un nouveau collaborateur à son arrivée dans l’équipe. Il doit permettre au nouveau collaborateur de trouver sa place, d’évoluer en confiance dans un esprit de bien-être au travail et de rechercher la performance. Dans ce cadre, les parties rappellent que les entretiens d’intégration constituent des moments privilégiés pour établir une communication régulière et développer des échanges de qualité entre le collaborateur, son responsable hiérarchique, et ses futurs interlocuteurs internes, favorisant ainsi l’intégration et l’engagement. Il est de la responsabilité de chaque manager :
D’organiser le parcours d’intégration du collaborateur notamment au travers de la rencontre du reste de l’équipe et/ou des interlocuteurs réguliers avec lesquels il va être amenés à travailler. Les communautés de métiers peuvent notamment jouer un rôle dans ce parcours d’intégration ;
D’organiser un entretien avec son nouveau collaborateur quelques semaines après l’arrivée de ce dernier au sein de l’équipe afin d’échanger sur leurs attentes respectives et fixer avec lui les objectifs attendus sur l’année ainsi que les actions de formation, tutorat ou tout autre accompagnement dont le collaborateur a besoin.
Tout collaborateur nouvellement arrivé bénéficiera également d’un entretien de fin de période d’essai. Cet entretien doit être l’occasion, d’une part pour le manager de faire le bilan de la période d’essai et d’autre part, pour le collaborateur, de partager avec le manager son rapport d’étonnement. L’accueil du nouveau collaborateur doit se poursuivre sur la durée afin de permettre une intégration totale et réussie au sein du Groupe.
Politique relations écoles et engagement de l’entreprise en matière d’alternance
Développement de la marque employeur et des relations école
Afin de faire de Somfy Activités SA un employeur de choix sur le marché de l’emploi pour les talents que le Groupe souhaite attirer ces prochaines années, de nombreuses actions sont et continueront d’être menées. L’objectif de la marque employeur et des relations écoles est de solidement positionner Somfy en France en tant qu'employeur de choix dans l'esprit des potentiels candidats. Les efforts déployés récemment visent à susciter un engagement croissant des candidats à chaque étape de leur expérience, depuis la première prise de conscience de l'existence du Groupe Somfy, à travers leur découverte des métiers et des valeurs de l'entreprise, durant le processus de recrutement et jusqu'à leur intégration au groupe. L'objectif des relations école est à la fois d'accroître la visibilité de Somfy de manière étendue mais aussi spécifique. C’est pourquoi la Direction Talent Management, Recrutement, Diversité & Inclusion du Groupe aspire à orienter ses initiatives de collaborations scolaires et de visibilité selon les différents niveaux de formation, parcours et spécialisations, en adéquation avec les besoins métiers de l’entreprise. Pour les diplômes inférieurs au bac, tels que le Bac Professionnel, le Bac Technologique, ou le BTS, la proximité joue un rôle primordial. Ainsi, les Ressources Humaines et les managers sont invités à établir des relations et à s'impliquer activement dans le réseau éducatif local. A titre d’exemple, ils peuvent organiser des visites industrielles et présenter les métiers dès le collège et le lycée, et continuer au-delà, en se concentrant en particulier sur les spécialités qui correspondent à leurs besoins en recrutement pour les animations sur site. En complément, la Fondation Somfy contribue à l'enrichissement de ces partenariats locaux, en instaurant par exemple un programme de mentorat entre collégien et collaborateur de l'entreprise. Pour les formations supérieures, de la Licence jusqu'au Doctorat, les initiatives sont conduites de manière centralisée par l'équipe Talent Management. Certains partenariats seront d’ailleurs conclus avec des écoles ciblées (écoles d'ingénieurs et de commerce), qui forment également aux compétences dont le Groupe a besoin pour l’avenir, permettant de :
de promouvoir Somfy auprès des étudiants que le Groupe souhaite attirer ;
de faire connaître les produits et solutions proposés par Somfy en France ;
d’accueillir des étudiants via l’alternance, les stages, les CIFRE, doctorats et le programme de Volontariat International en Entreprise (VIE).
Cette présence est à la fois physique (forums écoles, tables rondes, conférence des leaders, organisation de visites des sites du Groupe) et digitale (réseaux sociaux) et s’adresse à tous les types de profils dont le Groupe a besoin (LinkedIn, sites internet etc.). La stratégie « Relations Ecoles » que Somfy Activités SA va construire sur la durée de l’accord permettra d’identifier un nombre restreint d’écoles, d’universités ou d’établissements d’enseignement supérieur avec lesquels des partenariats plus ou moins avancés pourraient être construits. Ces écoles, universités ou établissements d’enseignement supérieur seront choisis parmi les filières de recrutement les plus représentées dans l’entreprise et pour lesquelles des difficultés de recrutement sont identifiées, sur la base d’analyses fournies lors de nos orientations stratégiques, du travail de GEPP et du plan de recrutement. Pour certaines de ces écoles, universités ou établissements d’enseignement supérieur, dans des conditions définies par la Direction Talent, un projet pilote visant à créer une communauté de salariés « Vacataires » sera mise en place. Il permettra à certains collaborateurs (anciens de ces écoles ou experts de la filière concernée) d’assurer la présence de Somfy Activités SA parmi les étudiants : dispenser des cours, animer des conférences ou des ateliers, participer aux forums de recrutement etc. Sous certaines conditions, lorsqu’un collaborateur concerné par ce projet en aura reçu l’approbation de la Direction Talent, la vacation qu’il effectuera pourra être réalisée sur le temps de travail.
Politique d’accueil de stagiaires et d’alternants
La Société Somfy Activités SA mène une politique d’accès à l’emploi en faveur des jeunes, tant en termes de contrats d’apprentissage, que de contrats de professionnalisation, de CIFRE, de VIE ou de stage. Pour cela, en appui avec le Talent management et la Fondation, la Société continue à créer des partenariats avec des écoles cibles dans le bassin d’emploi concerné. A. Recours à l’alternance L'alternance permet à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles de la Société, compléter et enrichir leur cursus scolaire par une première expérience reconnue et valorisée, et à la Société d'intégrer une partie de ces jeunes en son sein sur les métiers pour lesquels elle a des besoins. L'alternance, que ce soit au travers du contrat de professionnalisation ou du contrat d'apprentissage, favorise une intégration progressive du salarié en lui permettant d'acquérir un ensemble de compétences nécessaires à l'exercice d'un métier. La Société Somfy Activités SA rappelle ainsi que l’alternance peut être considérée comme un vivier de recrutement pour des profils débutants. La Société reconduit son objectif d’avoir 5% de son effectif en contrat en alternance sur la durée de l'accord. B. Recours au stage Les stages en entreprise quant à eux permettent aux jeunes de conforter leur orientation, facilitent la mise en œuvre de connaissances théoriques dans un cadre professionnel et donnent aux jeunes une expérience du monde de l'entreprise et de ses métiers. Ils constituent donc une période privilégiée de transition vers la vie professionnelle. A cette fin, la Société veille à apporter une attention particulière à la qualité des stages proposés et dispose d'une politique formalisée et respectueuse des dispositions légales en vigueur. A ce titre, les Parties au présent accord ont souhaité rappeler notamment que :
Les stages seront nécessairement inclus dans un cursus pédagogique et donneront lieu à la conclusion d'une convention de stage entre l'entreprise, l'établissement d'enseignement et le stagiaire ;
Les stages ne pourront avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail dans l'entreprise ;
Les travaux confiés au stagiaire devront correspondre aux objectifs du stage définis par l'établissement d'enseignement et permettre au stagiaire d'acquérir des compétences professionnelles et de mettre en œuvre les acquis de sa formation.
Le stagiaire est suivi par un maître de stage désigné par le service ou département accueillant le stagiaire. Son rôle est :
De guider et conseiller le stagiaire ;
De l'informer sur les règles, les valeurs et la culture de la Société, de favoriser son intégration au sein de la Société et l'accès aux informations nécessaires ;
De l'aider dans l'acquisition des compétences nécessaires ;
D'assurer le suivi de ses travaux ;
D'évaluer la qualité du travail effectué ;
De le conseiller sur son projet professionnel.
Enfin, le succès de chaque contrat d’alternance et de chaque stage est intimement lié à la qualité du tutorat fourni. Ainsi, Somfy Activités SA poursuivra la mise en œuvre des outils et des bonnes pratiques du tutorat actuellement en place dans l’entreprise (à titre d’exemple : Formation « Réussir sa mission de tuteur »).
Anticiper les départs
Parce qu’intégrer de nouvelles compétences nécessite d’anticiper le départ de certaines, l’entreprise met en place un certain nombre de dispositifs permettant d’appréhender la sortie de l’entreprise de ses salariés. Tout d’abord, un programme de sécurisation des compétences stratégiques sera mis en place sous certaines conditions précisées au chapitre 3 du présent accord, et les plans de sécurisation de ces compétences sont suivis par la fonction RH et/ou le Responsable d’excellence de fonction en associant le manager, de façon à limiter au maximum l’impact d’un départ sur une compétence stratégique. De surcroit, il est rappelé qu’une procédure de départ de l’entreprise dite « off-boarding » existe et se poursuivra pendant la durée de l’accord. Les services RH tiendront ainsi si nécessaire un échange avec les collaborateurs ayant émis la volonté de quitter l’entreprise afin d’en comprendre les raisons et de pouvoir en tirer les conséquences le cas échéant, en particulier lorsque plusieurs départs par démission sont enregistrés dans une période rapprochée et/ou dans un même département. Par ailleurs, et afin de préparer sa retraite dans les meilleures conditions, la Société rappelle que l’entreprise met à la disposition de ses collaborateurs tout au long de l’année les services d’une Assistante Sociale. Une fois par an, sont également organisées des « Sessions Retraite » au cours desquelles les services des CARSAT et des CNAV animent des réunions d’informations à destination des futurs retraités en complément le cas échéant, de l’accompagnement l’assistante sociale mise à disposition par l’entreprise. Les salariés proches de l’âge légal de la retraite sont systématiquement conviés à une Session Retraite. Pour accompagner la transition entre l’activité professionnelle et la retraite, les parties rappellent que des dispositions telles que la retraite progressive ou le cumul emploi retraite restent possibles selon les dispositions légales applicables, elles permettent de maintenir une activité professionnelle tout en bénéficiant d’une partie de sa pension de retraite. Enfin, les salariés postés en équipe alternante (une semaine matin / une semaine après-midi) ou en horaire de nuit âgés de 58 ans ou plus, qui utiliseront au minimum 80 % de leurs droits acquis au sein de leur CETR en demande de cessation anticipée ou progressive d’activité en fin de carrière bénéficieront d’un abondement de 20 % des jours utilisés dans ce cadre.
Développer les compétences et accompagner les parcours professionnels
L’entreprise accompagne le développement professionnel de chaque collaborateur en mettant à sa disposition les outils et dispositifs nécessaires à la construction d’un parcours professionnel motivant, en phase avec les besoins du Groupe d’une part et des aspirations personnelles du collaborateur d’autre part. Cet accompagnement s’articule autour d’échanges réguliers, dans le cadre du cycle RH, entre salarié, manager et ressources humaines, mais aussi de la visibilité sur un certains nombres d’outils légaux ou internes mis en place afin de participer au développement de la carrière de chaque collaborateur.
Entretiens du cycle RH
Entretien de performance
Chaque collaborateur doit pouvoir, au cours de l'année, échanger avec son manager au cours d'un entretien annuel. Ce moment d'échange est déterminant pour le manager et le collaborateur puisqu’il permet, pour le manager d’évaluer le travail des membres de son équipe et, pour le collaborateur de dresser le bilan sur ses points forts et ses axes d’amélioration contribuant à la construction de son parcours de carrière. Il permet de faire le bilan de l’année écoulée (missions et activités réalisées au regard des objectifs fixés, difficultés rencontrées, points à améliorer, etc.) et de fixer les objectifs professionnels et les moyens à mettre en œuvre pour l’année à venir. Au cours de l’année, en cas de modification substantielle des attendus, une mise à jour pourra être effectuée. A ce titre, au cours de l'entretien, sont notamment abordés :
La réalisation et l’atteinte des objectifs du collaborateur ;
Les points forts et les axes d’amélioration et leur lien éventuel avec une compétence à développer ou à maintenir ;
L’équilibre vie privée / vie professionnelle.
Entretien de développement
Tous les deux ans au moins, l'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l’employeur. II est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du collaborateur et les formations qui peuvent y contribuer et à évaluer le niveau du salarié par rapport à un référentiel de compétences métier. En fonction des besoins de l’entreprise ou sur demande du collaborateur, des entretiens plus rapprochés pourront être mis en place. L'entretien de développement qui ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié, ne se substitue pas à l'entretien de performance ou aux moments d'échange, mais ces deux entretiens peuvent se compléter. L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. À cet effet, l’employeur informe ses salariés, en amont ou à l’occasion de cet entretien, de la possibilité de recourir à des services de conseil en évolution professionnelle (CÉP), gratuits, dispensés par des opérateurs du CÉP qui pourront à des fins de préparation de l’entretien l’aider à faire le point sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l’accompagner dans ses projets professionnels. Au cours de ces échanges, doivent ressortir des axes de développement, dont certains déboucheront sur une action de formation organisée dans le cadre du plan de formation ou du compte personnel de formation (CPF). L'entretien peut également aboutir à recommander un bilan de compétences. Il permet d’entretenir la motivation de chaque salarié, d’identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation, et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le salarié à être acteur de son évolution professionnelle.
Bilan professionnel à 6 ans
Tous les 6 ans avec les Ressources Humaines, le bilan professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié afin de vérifier s'il a bénéficié des entretiens professionnels dans les conditions visées à l'article 3.2.1. ci-dessus et d'apprécier s'il a bénéficié d'au moins deux des trois mesures suivantes :
Suivi au moins une action de formation autre qu'obligatoire ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ;
D'une progression salariale ou professionnelle :
la progression salariale d’un salarié s’apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif ;
la progression professionnelle comprend la progression "verticale", au niveau des différents échelons hiérarchiques, et la mobilité "horizontale", qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier.
Le bilan est formalisé dans le système d’information de l’entreprise, accessible par le collaborateur et au manager toute l’année via le tableau de bord. Au titre de l’article L. 6315-1 du Code du travail, si le salarié n'a pas bénéficié les 6 dernières années, des entretiens professionnels et d'au moins une action de formation non obligatoire, l'employeur doit abonder le compte personnel de formation (CPF) du collaborateur concerné. A la date de signature du présent accord et pour information, le CPF du collaborateur sera alors dans ce cas crédité de 3000 €. L’entreprise effectuera le contrôle prévu pour le bilan professionnel à 6 ans au cours de la cinquième année, afin de se donner l’opportunité de proposer au salarié concerné une formation non obligatoire plutôt qu’un abondement du CPF à l’échéance de la 6ème année.
Articulation avec les actions de développement
Formation professionnelle
A date de signature du présent accord, au sein de l’entreprise, la formation professionnelle se décline au travers de 3 niveaux :
Les orientations de la formation, définies de façon commune et transverse pour l’ensemble du Groupe ;
Les plans pluriannuels de formation dits « Learning Roadmaps », définies pour l’ensemble des métiers d’une même fonction ;
Le Plan de Développement des Compétences, consolide des besoins individuels au niveau de l’entreprise.
L’articulation de ces plans avec les orientations stratégiques du Groupe et de l’entreprise et avec le Strategic WorkForce Planning garantissent à la fois que les formations mises en œuvre concurrent à l’adaptation permanente des collaborateurs aux exigences de leur emploi, mais également que ces formations répondent aux besoins en évolution des compétences identifiés pour l’avenir, et permettent d’apporter un éclairage utile pour les priorités d’investissement du Groupe et de l’entreprise en matière de formation professionnelle. Les parties signataires soulignent que cette articulation renforcée est un gage de cohérence entre les dispositifs de formation et les prévisions en matière d’emploi et de compétences incluant l’information des collaborateurs sur l’évolution des métiers. Dans cette perspective, Somfy Activités SA entend mettre en œuvre, au cours de la période 2025-2028, une approche structurée de l’articulation entre la GEPP et la formation professionnelle. Par ailleurs, Somfy Activités SA reconnait la nécessité d’assurer l'accès pour tous à la formation en fonction des besoins de chacun et d’adapter les emplois aux évolutions technologiques et économiques. Le suivi des plans de formation et de développement est prévu parmi la liste des indicateurs du présent accord. La formation, en ce qu’elle permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de compléter et développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité, constitue un élément clé de la GEPP. Elle doit également donner au salarié une meilleure appréhension de son métier en lui permettant d’acquérir les connaissances indispensables à l’exercice de son métier. En conséquence, placer les dispositifs de formation tout au long de la vie professionnelle au centre de la GEPP et fournir les moyens et les outils nécessaires pour permettre à chaque collaborateur de bénéficier d’un dispositif de formation adapté dès son entrée dans la Société constituent autant de priorités et d’opportunités de développement de l’employabilité des salariés. Par ailleurs, les obligations d'information et de consultation du Comité Social et Economique (CSE) sont regroupées en trois grandes consultations annuelles : sur les orientations stratégiques de l'entreprise, sur sa situation économique et financière et sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi (Code du travail, article L. 2312-17). Les orientations de la formation sont abordées lors de la consultation sur les orientations stratégiques et le plan de formation pluriannuel et le plan de développement des compétences lors de celle portant sur la politique sociale de l'entreprise (Code du travail, articles L. 2312-24 et L. 2312-26). Les priorités de la formation s’articulent autour de 2 axes majeurs de développement :
Développer les compétences nécessaires à la réalisation de la stratégie ;
Développer les compétences nécessaires à la continuité dans les emplois.
Afin de permettre à la GEPP de trouver tout son sens, la formation professionnelle doit ainsi permettre :
la mise en place des parcours collectifs de formation pour les métiers à développer ;
la formation continue de chaque collaborateur à son poste de travail ;
l’adaptation des compétences de chaque collaborateur à l’évolution des métiers.
Somfy Activités SA entend conduire, sur la période 2025-2028, une politique de formation autour des principes suivants :
Anticiper les évolutions de compétences en lien avec le Strategic Workforce Planning et proposer des offres de formation adaptées ;
Multiplier les opportunités en développant une diversité de modalités d'apprentissage basée sur une approche 70/20/10.
L’approche 70/20/10 est un modèle d’apprentissage et de développement qui précise comment les compétences sont acquises pour un collaborateur :
70% issues de l’expérience ;
20% issues des interactions avec d’autres collaborateurs ;
10% issues de formation structurées, classiques.
Orientations de la formation professionnelle
Les orientations de la formation sont définies au niveau du groupe, elles sont basées sur des compétences transverses à chaque emploi et à chaque fonction et qui constituent des compétences et/ou connaissances clefs à acquérir ou à développer pour l’ensemble des collaborateurs du Groupe, en lien avec ses principaux enjeux stratégiques, technologiques, ou sociaux. Elles peuvent inclure des compétences comportementales communes que le Groupe souhaite intégrer et développer afin de renforcer les liens de collaboration, tel que par exemple, la Culture Désirée. A la date de conclusions du présent accord, font notamment partie de ces priorités groupes :
l’anglais, le digital, le leadership, la culture désirée etc.
Elles sont partagées avec le CSE lors de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise.
Learning roadmap de fonction (Plan de formation à 3 ans)
Le plan de formation a 3 ans est la déclinaison au niveau de l’entreprise des Learning Roadmaps de fonction, elles-mêmes construites à partir des besoins en évolution de compétence identifiés lors du Strategic Workforce Planning. Ainsi, et avec le support des services Talent et Learning & Development, pour chacun des emplois à développer, évolutifs et transformés de la 6box, les compétences nécessaires et l’écart avec l’existant sont caractérisés. Lorsque l’acquisition ou le renforcement de certaines compétences doit se faire par le recours à de la formation, des modules de formation répondant à ces besoins sont identifiés et/ou développés. Ces besoins en formation sont ensuite formalisés dans les learning roadmap de fonction. Le plan de formation à 3 ans est partagé avec le CSE lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Par la suite, en fonction du type de contenu pédagogiques requis, les modules de formation sont accessibles via les Académies de fonction (SomfyCampus), le Learning Space ou des modules externes.
Plan annuel de développement des compétences
Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation individuelles mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires. Ainsi, le plan de développement des compétences distingue :
Les actions de formation qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires. Ces formations constituent un temps de travail effectif. Elles donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération par l'entreprise ;
Les autres actions de formation que celles mentionnées ci-dessus. Ces autres actions de formation constituent également un temps de travail effectif.
Afin de tracer la réalisation de ces formations, les parties conviennent qu’une distinction sera mise en place entre :
Les formations obligatoires au sens règlementaires (exemple : habilitation électrique, conduite d’engin etc.) ;
Les formations liées aux politiques internes de Somfy (exemple : on-boarding, compliance, cybersécurité, RGDP, manipulation des extincteurs, etc.) ;
Les formations développant l’employabilité au poste ou dans l’entreprise (toutes les autres formations y compris par exemple, le CACES).
A noter que le bilan suivant cette nomenclature sera présenté au CSE ou à l’une de ses commissions compétentes dans le cadre de ses consultations annuelles obligatoires. II convient de prévoir au sein de ce plan annuel, des actions de formation permettant d'accompagner les évolutions des métiers, d'accompagner la mobilité notamment pour les salariés appartenant à un métier menacé, et de favoriser le développement des compétences des salariés.
Outils de développement des compétences
Les parties au présent accord ont souhaité acter la mise en place de nouveaux outils de développement de compétences toujours basés sur l’approche 70/20/10. Ainsi, des pilotes vont être déployés sur la durée de l’accord sur les dispositifs évoqués ci-dessous.
Mentoring
Définition
Le mentoring est un outil de gestion des talents pour développer les compétences clés qui apportent de la valeur à Somfy Activités SA. L'objectif est de sécuriser et renforcer les compétences techniques et les compétences comportementales clés. Il se distingue du coaching, car il vise à transférer des connaissances et à partager des expériences, il contribue également à nos efforts d'attractivité, d'engagement et de rétention. Le mentoring nécessite un rythme dynamique et une structure : ce programme de mentoring comporte généralement un nombre limité de paires « mentor-mentoré » et peut être géré en interne ou être externalisé.
Quel profil pour le mentoré ?
Collaborateur qui montre un potentiel de développement, que ce soit sur une compétence technique ou une compétence comportementale, en accord avec la culture désirée Somfy Activités SA ;
Le mentoré est identifié par l’entreprise, et doit être disposé à se développer et avoir du temps pour cela.
Quel profil pour le mentor ?
Tout collaborateur reconnu pour son excellence dans une compétence donnée (compétence technique ou compétence comportementale) ;
Les mentors doivent être disposés à consacrer du temps pour transmettre leurs connaissances et doivent disposer de ce temps ;
Les mentors sont des modèles pour la culture souhaitée par le groupe SOMFY.
Dans le cadre du mentoring, un plan de charge est défini entre le manager et le collaborateur (mentor ou mentoré) afin de lui permettre de réussir au mieux cette action. A l’issue de la période de mentoring, les participants réaliseront un bilan afin de confirmer la bonne intégration des nouvelles compétences, le cas échéant au travers de l’entretien de développement. Les parties conviennent de mettre en place un pilote sur le développement du mentoring sur la durée de l’accord. Afin de soutenir la création progressive d’une communauté de mentors, l’entreprise identifie un budget prévisionnel d’environ 11 000 euros par an pour soutenir ce programme.
Coaching
Définition
Le coaching est un outil de gestion des talents pour accompagner certains collaborateurs à atteindre leur plein potentiel dans leur poste ou à développer des compétences comportementales clés qui apportent de la valeur à l’entreprise. Il se distingue du mentoring, puisque le coach utilise tes techniques de questionnement pour guider le coaché vers ses propres solutions, plutôt que de prodiguer des conseils ou des réponses directes. Le coach ne transmet pas directement une compétence. Le but du coaching est d’identifier et débloquer des freins du collaborateur qui l’empêchent de se développer pour atteindre des objectifs fixés conjointement entre l’entreprise et le collaborateur.
Quel profil pour le coaché ?
Collaborateur faisant face à des défis professionnels ou personnels nécessitant un accompagnement personnalisé pour atteindre son plein potentiel ;
Exemples de situations : le collaborateur traverse une période de transition importante (changement de carrière ou une situation de vie personnelle significative ou aspire à développer de nouvelles compétences pour avancer dans sa carrière) : il peut faire face à de nouveaux défis professionnels, comme la gestion du changement ou la résolution de conflits ;
Identification et déblocage des freins plutôt que correction de problème de performance ;
Le coaché est identifié par l’entreprise, doit être disposé à se développer et avoir du temps pour cela.
Dans la continuité du dispositif négocié dans l’avenant GPEC 2024, les salariés positionnés sur un emploi dit « transformé » pourront accéder à une offre de coaching de façon prioritaire, sur avis du HRBP, afin de travailler sur leur potentiel professionnel, leurs axes de développement, leur équilibre professionnel et personnel, et les aider à s’approprier et à vivre au mieux la transformation de leur emploi tout en ouvrant, au besoin, une réflexion plus personnelle sur leurs facteurs de motivation et leurs aspirations. Le recours au coaching implique de la part du collaborateur en emploi « transformé » une volonté et une motivation certaine de s’approprier les nouveaux enjeux de la transformation de son emploi, mais suppose que ce même collaborateur a rencontré des freins majeurs et individuels à cette appropriation, autres que des considérations techniques ou liées aux méthodes ou aux process de travail, et qui nécessitent d’identifier et de travailler certains axes de développement personnels.
Quel profil pour le coach ?
Le coach est externe à l’entreprise, il a reçu une formation spécifique ;
Les accréditations pour les coachs servent de gage de qualité et de professionnalisme dans le domaine du coaching. Elles sont délivrées par des organisations professionnelles reconnues qui évaluent et certifient les compétences des coachs selon des standards définis (ICF, EMCC etc.). Le coach sélectionné par l’entreprise devra détenir une de ces accréditations ;
Le coach n’est pas expert dans le domaine de travail de leur coaché mais expert en processus de coaching : il a une formation spécifique, normée, et reconnue par des accréditations.
Dans le cadre du coaching, un plan de charge est défini entre le manager et le collaborateur coaché afin de lui permettre de réussir au mieux cette action. Les parties conviennent de mettre en place un pilote sur le développement du coaching sur la durée de l’accord. Afin de soutenir les besoins individuels identifiés, l’entreprise identifié un budget prévisionnel d’environ 80 000 euros par an pour soutenir les besoins en coaching. Ce budget étant mobilisé pour référencer et qualifier un certain nombre approprié de coachs, capable de répondre à des problématiques différentes pour le développement des collaborateurs.
AFEST
Le dispositif AFEST (Action de Formation en Situation de Travail) permet d’intégrer des apprentissages qui se réalisaient de manière informelle, « sur le tas » dans le cadre de la formation professionnelle continue, intentionnelle, planifiée et organisée. Il s’articule autour de deux séquences pédagogiques distinctes :
une séquence de mise en situation de travail, soit une vraie situation de production ;
une seconde séquence de prise de recul, soit une phase réflective accompagnée par un formateur interne ou externe, nécessaire pour tirer les enseignements de ce qui s’est passé, analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis, et ainsi consolider et expliciter les apprentissages.
Auront accès au dispositif :
Les salariés en faisant la demande à leur relais RH ;
Les salariés qui auront discuté et validé l'opportunité avec leur manager lors de leur entretien annuel.
Les parties au présent accord conviennent qu’un pilote sur l’AFEST sera mis en place sur la durée de l’accord. Afin de soutenir un pilote de mise en place du dispositif AFEST, l’entreprise identifie un budget prévisionnel d’environ 10 000 euros à 20 000 euros sur la durée de l’accord.
Accompagner les parcours de carrière
L’entreprise rappelle dans cet accord les outils mobilisables par le collaborateur pour développer son employabilité.
Dispositifs internes à l’entreprise
Mobilité interne
Principes de la mobilité interne
La candidature à une mobilité interne est une démarche volontaire de la part du salarié qui en informe préalablement son responsable hiérarchique. Les postes disponibles au sein de la Société doivent être proposés en priorité aux salariés de la Société, par préférence à une recherche externe, le cas échéant en examinant l’opportunité d’une formation complémentaire d’un salarié en interne, sauf lorsque l’apport de compétences extérieures répond à un enjeu spécifique pour l’entreprise. La recherche en interne se fait au sein de la Société Somfy Activités SA ou à tous postes disponibles dans les autres sociétés en France en fonction des opportunités. À profils équivalents, il y aura priorité du candidat appartenant à une catégorie de poste « menacé », avec, si nécessaire, une formation d’adaptation. L’âge du collaborateur ne peut être un frein à la mobilité, que ce soit pour changer de poste ou d’emploi ou pour évoluer professionnellement. Tous les services devront communiquer sur les postes ouverts ou sur les possibilités de missions internes afin de permettre la mobilité interne. Néanmoins, le recrutement externe ne doit pas être totalement exclu car la mixité constitue un facteur de développement des compétences au sein de la Société. La mobilité interne doit permettre d'apporter une réponse aux nécessités d'adaptation de l'emploi, aux évolutions des métiers mais aussi aux aspirations des salariés. La Société considère que la mobilité interne facilite l’adaptation permanente des compétences aux besoins des activités et contribue à la motivation des salariés, en ce qu’elle permet notamment de retenir des profils évolutifs grâce à l’élargissement du champ des évolutions de carrière possibles, de dynamiser les parcours et de valoriser les talents. La mobilité interne peut recouvrir différentes situations :
La mobilité fonctionnelle qui se traduit par un changement dans la fonction du salarié concerné. La mobilité fonctionnelle interne a pour objectif, soit de faire évoluer ce dernier dans son environnement professionnel, soit de s'engager dans une démarche de changement de métier. Elle peut se décliner de deux façons : par des passerelles horizontales ou par des passerelles verticales ;
La mobilité géographique qui se traduit par la prise d’un poste en dehors de sa zone géographique d’emploi ;
La mobilité géographique et fonctionnelle qui se traduit par un changement dans la fonction du salarié associé à une prise de poste en dehors de sa zone géographique d’emploi.
Ainsi, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels chez Somfy Activités SA :
Favorise les mobilités professionnelles (fonctionnelles et/ou géographiques) volontaires de l’ensemble des collaborateurs de la Société en France et donne la priorité aux mobilités internes ;
Développe les passerelles entre les métiers et la gestion de la mobilité professionnelle en corrélation avec la politique de gestion des ressources humaines ;
Facilite l’adaptation et l’évolution des compétences professionnelles des salariés grâce à la formation.
La mobilité est accessible à l’ensemble des collaborateurs qui sont :
En CDI depuis 3 ans minimum dans la Société ;
Dans le poste actuel depuis 3 ans minimum ;
Et ce, afin de garantir une montée en compétence et une maitrise suffisante de la part du salarié dans son emploi, avant d’envisager un changement d’emploi. Les durées minimales attendues dans l’emploi avant mobilité interne pourront faire l’objet d’une dérogation sur avis du responsable hiérarchique et des Ressources Humaines, lorsque cela rejoint l’intérêt de l’entreprise. En effet, en fonction des caractéristiques du poste et du profil du collaborateur, la durée recommandée sur un même poste avant nouvelle mobilité interne, est entre 3 et 5 ans. Ceci garantit une acquisition des compétences en profondeur, assure un impact visible, stabilise les compétences de l’équipe et développe le parcours professionnel du collaborateur. Toutefois, si le poste ouvert au recrutement ne peut pas être pourvu par la mobilité interne, en l’absence de candidat ayant les compétences requises ou susceptible de les acquérir par des actions de formation appropriées à court terme, les Ressources Humaines par le biais du service Recrutement ouvriront le poste au recrutement externe dans un délai permettant de ne pas compromettre le bon fonctionnement du service concerné, le cas échéant, en fonction du profil du poste, par le recrutement en CDI de jeunes ayant effectué une formation en alternance au sein de la Société.
Accompagnement à la mobilité interne
Mesures d’accompagnement de la mobilité interne avec changement de résidence
Dans l'hypothèse d'une mobilité interne rendant nécessaire un changement de domicile (nouveau lieu de travail distant d'au moins 80 km par rapport au lieu de travail initial ou impliquant un surcroît de temps de trajet AR de deux heures minimum), les frais suivants, limitativement énumérés, seront pris en charge par la Société, sur présentation de justificatifs :
Frais de déménagement, sous réserve de la présentation préalable de trois devis établis par des sociétés de déménagement choisies parmi la liste des prestataires référencés par la Société : le remboursement interviendra sur la base du devis choisi par la Société ;
Frais d'installation dans la limite de 2000 € pour un célibataire, 3000 € pour un couple + 500 € par enfant à charge. Ces frais d'installation s'entendent des frais liés au rétablissement de l'électricité, de l'eau, du gaz, du téléphone, des frais liés à la remise en état du logement (nettoyage, remplacement des revêtements de sols et de murs abîmés), à la réparation de la plomberie ;
Deux déplacements, soit deux allers-retours pour le collaborateur et son conjoint/partenaire avec transport sur la base de billets SNCF seconde classe, et frais de séjour (hôtel et restauration) selon les modalités en vigueur au sein de la Société relatives à la prise en charge des frais de déplacements professionnels pour l'ensemble des salariés de la Société. Ces modalités sont disponibles sur l'intranet de la Société. Le salarié bénéficiera en outre, pour chacun de ces deux déplacements, d'un jour d'autorisation d'absence rémunérée ;
Frais d'agence immobilière, dans la limite de 8% du loyer annuel.
Les demandes de remboursement et la prise en charge des frais mentionnés ci-dessus doivent intervenir dans les 12 mois suivant la date de la mobilité interne. Ces sommes devront être remboursées par le salarié en cas de démission dans les 12 mois qui suivent le versement. La mobilité interne donnera lieu à un avenant de modification du contrat de travail ou à une convention tripartite de transfert du contrat de travail en cas de mutation interne au sein d’une autre société du Groupe.
Mesures d’accompagnement de la mobilité interne sans changement de résidence
Les salariés dont la mobilité interne ou la mise à disposition par la Société allongerait de plus de 25km leur trajet (soit 50km aller et retour) pour se rendre sur leur nouveau lieu de travail sans changer de résidence principale par rapport à l’ancien, bénéficieront d’une indemnité d’éloignement du lieu de travail qui sera versée :
Dans le cadre d’une mobilité interne, en une seule fois, dans le mois suivant la mobilité ;
Dans le cadre d’une mise à disposition, mensuellement, le temps de la mise à disposition et au prorata du temps passé sur le nouveau lieu de travail. Elle cessera à la fin de la mise à disposition.
Elle sera calculée de la façon suivante : Nombre de kilomètres supplémentaires pour se rendre à son nouveau lieu de travail depuis le domicile, dans la limite de 100km x 2% du plafond mensuel de la Sécurité sociale. Elle sera divisée par 12 mois dans le cadre d’une mise à disposition. Cette indemnité devra être remboursée par le salarié en cas de démission dans les 12 mois qui suivent le versement, sauf si l’indemnité était mensualisée dans le cadre d’une mise à disposition temporaire.
Mission temporaire
La mission temporaire consiste pour le collaborateur à occuper pendant un temps donné un autre emploi. Cela permet au collaborateur entre autres, de vivre une nouvelle expérience professionnelle, de connaitre et de s’adapter à un nouvel environnement de travail, en développant par ce biais son employabilité et en facilitant son évolution professionnelle. La durée d’une mission varie selon qu’elle soit liée à un projet de l’entreprise ou non. Dans le premier cas, la durée de la mission est égale au temps nécessaire pour réaliser le projet concerné, avec une possibilité de reconduction par période d’un an à l’issue de la date prévisionnelle de fin de projet. Dans le second cas, la mission est à terme précis et s’arrête à la date fixée par les parties au moment de l’entrée en mission. A l’issue de cette mission, 3 options sont possibles :
Un retour à son emploi ;
Une transformation en emploi permanent ;
Une mobilité dans un autre emploi compatible avec les qualifications du collaborateur.
Le collaborateur en mission bénéficie de l’accompagnement de son HRBP et de l’équipe mobilité interne lorsqu’à l’issue de la mission, un retour à l’emploi initial n’est pas envisagé. En cas mission de longue durée ou de remplacement permanent du salarié dans son ancien emploi, ces modalités seront clarifiées au démarrage de la mission, et afin d’anticiper l’après-mission, un entretien sera prévu entre le collaborateur et le HRBP dans les 3 mois qui précèdent la fin de la mission.
Dispositif Horizon
Les Parties ont souhaité faire perdurer le dispositif HORIZON et le renforcer. Ce dispositif vise à accompagner un salarié qui en fait la demande dans une phase de réflexion sur son positionnement professionnel et son projet d’évolution. Les objectifs sont de :
Faire un bilan des compétences, des aptitudes et motivations du salarié ;
Etudier le parcours professionnel du salarié et les orientations professionnelles possibles ;
Si approprié, identifier et formaliser un projet professionnel par un plan d’action.
Le dispositif Horizon se décompose en plusieurs phases :
Une première phase de bilan de compétences (environ 15h), réalisée avec un consultant externe, adaptée à une personne qui se questionne sur son parcours sans avoir d’idées précises. Cette phase est suivie d’une restitution tripartite et le cas échéant, l’entrée dans la seconde phase. Le programme de cette phase est l’étude de la personnalité, des motivations, des intérêts/préférences professionnelles et des valeurs liées au travail, l’inventaire des compétences, connaissances et capacités professionnelles transférables, la réflexion autour d’axes de recherche pour le ou les projets professionnels ;
Une seconde phase d’accompagnement (si le salarié est prêt, cette phase est donc facultative) (environ 8h) ayant pour objectif d’identifier et formaliser par des plans d’action un/des projets professionnels envisageables (prise en compte du contexte et des besoins du marché).
A l'issue du bilan Horizon, des actions concrètes, arrêtées entre le salarié et l'entreprise, peuvent être proposées pour développer l'employabilité du salarié : accéder à des parcours qualifiants, formations, VAE, missions « professionnalisantes » dans d'autres environnements, envisager une mobilité fonctionnelle, un changement de métier… Dans le dispositif Horizon, sont posés les principes suivants :
Le salarié est pro-actif dans la démarche et acteur dans sa réflexion sur son évolution professionnelle et le développement de son employabilité ;
Les managers soutiennent la démarche et seront informés des conclusions en accord avec le salarié, ;
Le processus est piloté par les Ressources Humaines et réalisé par un prestataire externe, qui accompagne le salarié tout au long de la démarche ;
L'entreprise garantit la confidentialité sur le contenu.
Le dispositif est ouvert à tous les salariés, en contrat à durée indéterminée, qui souhaitent réfléchir à leur parcours professionnel. Auront accès au dispositif :
Les salariés en faisant la demande à leur relais RH ;
Les salariés qui auront discuté et validé l'opportunité avec leur manager lors de leur entretien annuel.
Seront prioritaires :
Les salariés occupant un emploi dit « transformé » ;
Les salariés en seconde partie de carrière (> 45 ans) ;
Les salariés en situation de handicap.
L'entrée dans le dispositif se fait soit :
A l'initiative du salarié après validation du HRPB en concertation avec le manager (entretien annuel de performance ou de développement ou demande directe au relais RH) ;
A l'initiative de l'entreprise.
Le bilan de compétences avec Horizon ne peut être réalisé qu’avec le consentement du salarié. Il fait l’objet d’une convention tripartite signée par le salarié, l’employeur et l’organisme prestataire de bilan. La convention précise les objectifs, le contenu, les moyens, la durée et la période de réalisation, et les modalités de réalisation, les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ainsi que le prix et les modalités de règlement du bilan. Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en restituant la convention qu’il aura signée. L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut refus. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Lorsque le bilan est réalisé sur le temps de travail, il est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail. Le coût du bilan est à la charge de l’employeur, sauf dans les cas où le CPF est mobilisé. II existe 5 issues possibles à l'aboutissement du bilan Horizon pour le participant :
Statu quo : Le collaborateur a amélioré la connaissance de soi et affiné ses aspirations mais n’a pas abouti à un projet professionnel concret ;
Confortation dans son poste : Le collaborateur, après analyse de son parcours et de son projet, est satisfait des missions et du périmètre confiés dans son poste actuel et ne souhaite pas en changer ;
Evolution dans son poste : Le collaborateur souhaite diversifier ou voir évoluer son champ de compétences et/ou périmètre de responsabilités. Une validation de la faisabilité sera réalisée par les équipes RH et le manager pour vérifier que les 3 facteurs : acquisition de nouvelles compétences, motivation et possibilité d'emploi dans l'entreprise sont réunis. Des actions concrètes seront définies pour atteindre le niveau de compétences cible requis pour le poste visé ;
Evolution vers un emploi au sein de la Société : Sur la base de ses acquis, aptitudes et compétences, le collaborateur souhaite développer son employabilité en occupant un autre emploi de la Société. Cette évolution au sein de la Société reste une possibilité et nécessite qu’une validation de la faisabilité soit réalisée par les équipes RH pour vérifier que les 3 facteurs : acquisitions de nouvelles compétences, motivation et possibilité d'emploi dans l'entreprise sont bien réunis. Des actions concrètes seront définies pour atteindre le niveau de compétences cible requis pour le/les métier(s) visé(s) (formation, etc.). Dans ce cadre, le collaborateur pourra se voir proposer des missions internes destinées à élever son niveau de compétences et à lui permettre de valider son projet professionnel. Ces missions internes seront définies par les Ressources Humaines et par le management. Le collaborateur sera alors inscrit dans le processus mobilité ;
Evolution vers un emploi en dehors de la Société (projet de mobilité externe) : Le développement de l'employabilité peut faire naître chez certains collaborateurs un souhait de mobilité externe. Un des principes de base de ce présent accord de GEPP est la sécurisation des parcours professionnels. Il pourra demander que les dispositions prévues au chapitre 4 lui soient appliquées sous certaines conditions.
Afin de soutenir les besoins en réalisation de bilans individuels des collaborateurs éligibles, l’entreprise identifie un budget prévisionnel d’environ 40 000 euros par an.
Dispositif Pro-A
Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle. Le dispositif Pro-A est un dispositif de professionnalisation en alternance destiné aux salariés en CDI ayant un niveau de certification RNCP inférieur à la Licence (bac+3) visant à leur permettre de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle via l’obtention d’une certification professionnelle acquise après une formation en alternance.
La formation organisée au titre de Pro-A repose sur l’alternanceentre des actions de formation ou des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience délivrés par l’organisme de formation ou bien par le service formation de l’entreprise (formation « théorique »)
ET
des activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie (formation « pratique »).
Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois. L'entrée dans le dispositif se fait soit :
A l'initiative du salarié après validation du HRPB en concertation avec le manager (entretien annuel de performance ou de développement ou demande directe au relais RH) ;
A l'initiative de l'entreprise. Par ailleurs, le dispositif Pro-A fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, précisant la durée et l’objet de l’action de formation envisagée, qui fera ensuite l’objet d’un dépôt.
Usure professionnelle et employabilité
L’amélioration de l’ergonomie des postes de travail plus spécifiquement dans la fonction industrielle de l’entreprise est un enjeu pour limiter l’impact sur la santé des collaborateurs. Les sites dits « industriels » de l’entreprise (plateforme logistique et usine) sont engagés depuis plusieurs années dans la démarche « TMS Pro » impulsée par la CARSAT en vue de réduire au maximum les contraintes physiques de travail de nature à entrainer l’apparition de troubles musculosquelettiques. Cette démarche a fait l’objet d’engagements et de financements au travers des Accords triennaux de Somfy Activités SA en faveur de l’Egalité Professionnelle entre les hommes et les femmes en vigueur entre 2019 et 2024. Dans le cadre de la démarche GEPP, et tenant compte des enjeux de rallongement de la durée des carrières et de vieillissement de la population ouvrière (en particulier en Usine), Somfy Activités SA souhaite confirmer sa volonté de renforcer la démarche ergonomique en place depuis plus de 6 ans, par un volet « Parcours Professionnels » en se dotant en parallèle d’outils permettant d’anticiper les parcours professionnels des salariés pour lesquels les restrictions médicales impacteraient leur employabilité au sein de l’entreprise, voire en dehors. Les parties au présent accord ont envisagé un parcours de carrière-type avec la mobilisation de dispositifs pour accompagner les collaborateurs qui :
Ont la qualité de travailleurs handicapés ;
Ont un faible niveau de qualification ;
Sont positionnés sur des emplois exposés au risque d’Usure Professionnelle au sens des Troubles Musculosquelettiques ;
Dont l’activité est organisée collectivement, la rendant difficilement adaptable aux restrictions individuelles.
Outre l’ensemble des dispositifs d’ores et déjà applicables en interne pour évaluer les risques d’usure professionnelle et les mesures correctives afférentes régulièrement réévaluées, il est convenu de mettre en place dans le cadre de la démarche GEPP, un parcours de carrière développant l’employabilité de ces populations en lien avec les besoins de l’entreprise, leur état de santé et leurs aspirations personnelles. A noter que des dispositions concernant le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, notamment par la mise en œuvre d’une commission de maintien dans l’emploi est prévue à l’Accord d’Entreprise en faveur de l’Emploi des personnes en situation de Handicap au sein de la Société Somfy Activités SA du 27 octobre 2022. Les dispositions de l’accord précité s’articulent et complètent les dispositifs du présent accord. Il est ainsi envisagé un parcours de carrière qui s’articule comme suit : le collaborateur concerné peut mobiliser les outils disponibles dans le cadre d’un parcours de carrière classique, à savoir ceux prévus à l’article 3.2.3. du présent accord. Il peut en effet, engager une réflexion sur son parcours professionnel via le CEP, le dispositif Horizon, le bilan de compétence ou encore la réalisation d’un « vis ma vie » puis prolonger cette réflexion via une action de mise en situation comme un projet de transition professionnelle, une mobilité volontaire sécurisée ou une mission interne. La fonction Ressources Humaines jouera un rôle d’anticipation en identifiant, informant et sensibilisant les collaborateurs déjà en situation de restrictions médicales sur les dispositifs mis à leur disposition pour anticiper le risque de perte d’employabilité et réfléchir à leurs aspirations professionnelles. Un accompagnement à la réflexion sera proposé au salarié, sous la forme d’un consultant, soit au titre du dispositif Horizon, soit référencé par le dispositif Handicap, ou par le présent accord (Conseil en projet professionnel au Chapitre 4 « Emplois Menacés »). Il sera également mis à la disposition des collaborateurs des informations sur les parcours professionnels et les passerelles métiers au sein des fonctions industrielles et logistique et en dehors de ces fonctions, sur les métiers pouvant être accessibles depuis un poste d’opérateur, et ce, afin de favoriser la mobilité interne et réduire ainsi à long terme les risques de diminution de l’employabilité liés à l’usure professionnelle.
Accompagnement spécifique des collaborateurs occupant un emploi dit « transformé »
Les emplois transformés sont des emplois pour lesquels des changements importants dans les activités, les conditions de réalisation du travail, et/ou compétences attendues sont à prévoir. Cela se traduit par une possible diminution du besoin dans certaines compétences ou en effectif OU un risque d'écart de compétences à couvrir trop important Si, à l’issue d’une phase de réflexion accompagnée par le Conseil en Evolution Professionnel ou par le dispositif Horizon, le collaborateur occupant un emploi transformé confirme un projet de reconversion professionnelle et caractérise un besoin de bénéficier d’une action de formation, un accompagnement financier pourra lui être proposé. Ce soutien financier sera mis en place si le projet de reconversion du collaborateur correspond à un besoin de l’entreprise identifiées ou prévisibles à moyen terme confirmé par le service Talent Management – notamment en lien avec les emplois « veille prospective » ou « à développer ». Ce financement interviendra sous réserve que le collaborateur ait pleinement mesuré l’investissement personnel que peut représenter son projet (durée, temps personnel investi, etc.), que ce projet soit considéré comme sérieux et viable, et qu’il dispose d’un horizon temporel raisonnable. Ce financement à hauteur de 3 000 euros donnera lieu à une prise en charge par la Société auprès de l’organisme de formation après présentation du devis ou d’une convention de l’organisme de formation.
Dispositifs externes à l’entreprise
Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Les salariés ont la possibilité de recourir à un service gratuit de conseil délivré par France Travail, l’Apec, Cap emploi, les missions locales, les OPCO et les opérateurs régionaux désignés par la « France Compétences ». L’objectif de ce dispositif est d’accompagner les projets d’évolution professionnelle des salariés, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires concernés. Il facilite l’accès à la formation en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par le salarié, ainsi que les financements disponibles, et il facilite notamment le recours au CPF. Il n’existe pas de parcours type en conseil en évolution professionnelle. L’offre de services, structurée sur deux niveaux, est mobilisée en fonction de la situation et du projet de la personne ; tous les services ne sont pas obligatoirement mis en œuvre. Le premier niveau consiste en un accueil individualisé et adapté au besoin de la personne, le second quant à lui consiste en un accompagnement personnalisé.
Compte Personnel de Formation (CPF)
Chaque salarié âgé d’au moins 16 ans (voire chaque jeune âgé d’au moins 15 ans ayant signé un contrat d’apprentissage et terminé la scolarité du collège) bénéficie d’un compte personnel de formation. Ce compte est utilisable selon les dispositions légales et règlementaires en la matière. Le CPF est comptabilisé en euros et ne peut être mobilisé qu’avec l’accord express de son titulaire. Les salariés à temps plein présents toute l’année acquièrent 500 euros par an pour se former (plafonné à 5 000 euros). Pour les salariés peu ou pas qualifiés (niveau BEP, CAP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros). Les salariés à temps partiel, dont le temps de travail représente a minima à 50% du temps complet, bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité. En deçà de 50% du temps complet, une proratisation est effectuée. Pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en jours dans le cadre d'une convention individuelle de forfait en jours, le nombre de jours de travail de référence pour le calcul de l'alimentation du compte personnel de formation est égal au nombre de jours compris dans le forfait tel que fixé par l'accord collectif instaurant le forfait annuel, dans la limite de 218 jours. Les périodes de suspension du contrat de travail suivantes sont intégralement prises en compte pour alimenter le compte :
Congé de maternité / de paternité / d’accueil de l’enfant
Congé d’adoption
Congé de présence parentale
Congé de proche aidant
Congé parental d’éducation
Absence liée à une maladie professionnelle ou à un accident du travail ou de trajet
Congé pour survenue d’un handicap tel que prévu par l’Accord d’entreprise en faveur de l’Emploi des personnes en situation de Handicap du 27 octobre 2022.
Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF doit se tenir en tout ou partie pendant son temps de travail, il devra au préalable demander l’accord de la Direction (sur le contenu et le calendrier de la formation) dans les délais suivants :
au moins 60 jours calendaires avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois ;
au moins 120 jours calendaires avant le début de la formation dans les autres cas.
À compter de la réception de la demande de formation formulée par le salarié, la Direction disposera d’un délai de 30 jours calendaires pour y répondre, positivement ou négativement. L’absence de réponse dans ce délai vaudra acceptation de la demande. La liste des formations éligibles est accessible sur le portail « www.moncompteformation.gouv.fr ». Les sommes inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi de son titulaire. Le CPF reste donc rattaché à la personne du salarié qui le conservera indépendamment des éventuelles périodes de transition de son parcours professionnel. Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d’informations, de conseils et d’un accompagnement auprès des Ressources Humaines ou du service Formation. Par ailleurs, les Parties ont convenu que les actions de formation diplômantes, certifiantes et qualifiantes qui correspondent à un besoin réel de l’entreprise en termes d’acquisition de compétences et d’employabilité et qui seront prises sur le CPF auront lieu sur le temps de travail. La décision d’utiliser le CPF pendant le temps de travail est du ressort des Ressources Humaines et du service Formation.
Bilan de compétence
Le bilan de compétences permet :
de prendre connaissance et faire le bilan de ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations ;
de définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ;
d’utiliser ses atouts comme un instrument de négociation pour un emploi, une formation ou une évolution de carrière.
Le bilan de compétences est éligible au Compte Personnel de Formation (CPF). Lorsque le salarié mobilise son CPF pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’employeur n’a pas à être informé. Le bilan de compétences se décompose comme suit :
une phase préliminaire pour analyser le besoin et définir une procédure de déroulement du bilan ;
une phase d’investigation pour définir le projet professionnel ;
une phase de conclusion permettant de s’approprier les résultats du bilan détaillés dans un document de synthèse à destination du salarié et de prévoir les prochaines étapes le cas échéant.
Un bilan de compétences peut également être préconisé à l’occasion d’un conseil en évolution professionnelle (CÉP). Les attentes sont définies conjointement par le bénéficiaire et son conseiller CÉP, en lien avec le prestataire externe. Le document de synthèse peut alors être communiqué à la demande du bénéficiaire, à son conseiller CÉP, dans la mesure où :
Le CÉP est délivré dans un espace neutre, hors de l’entreprise ;
Le conseiller CÉP est soumis à l’obligation de discrétion professionnelle (les informations personnelles qui lui sont confiées dans l’exercice de ses fonctions ne peuvent être divulguées) ;
Le bilan de compétences est étroitement lié au travail réalisé par le bénéficiaire et son conseiller CÉP sur son projet d’évolution professionnelle.
Projet de transition professionnelle (PTP)
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du CPF, permettant aux salariés de changer de métier, en finançant une formation certifiante. Si la formation est réalisée pendant le temps de travail, le salarié bénéficie d’un droit à congé et d’un maintien complet de la rémunération, jusqu’à deux Smic pendant la durée de la formation. Au-delà de deux Smic, la rémunération est maintenue à 90 % la première année du parcours, à 60 % les années suivantes. Il est également possible de réaliser la formation en dehors du temps de travail. Pendant le parcours de formation, le contrat de travail est suspendu. À son issue, si le salarié ne trouve pas immédiatement de poste en lien avec sa formation, il peut retrouver son poste dans les conditions prévues par son contrat de travail.
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d'obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l'État ou certificat de qualification professionnelle de branche (« CQP »). La VAE a fait l’objet fin 2023 d’une réforme significative afin de faciliter le processus et de la rendre plus accessible. Ces changements sont mis en place progressivement par France VAE, qui porte cette nouvelle réforme. En déploiement progressif depuis 2023, le parcours France VAE est un parcours simplifié qui permettra à terme :
D’ouvrir l’accès à tous les candidats, sans condition de durée d’expérience ;
D’alléger les démarches administratives de la Validation des Acquis de l’Expérience (il n’est plus exigé de preuves d’expérience telles que les fiches de paie) ;
De raccourcir les délais de traitement ;
D’être suivi par un architecte-accompagnateur de parcours dès le début, et à chaque étape du parcours ;
De pouvoir bénéficier de formations complémentaires courtes (jusqu’à 70h) ;
De prendre en charge la plupart des coûts liés au parcours de VAE (accompagnement, formations complémentaires courtes, frais de jury).
Le parcours France VAE concerne à ce jour environ 200 diplômes, répartis dans certains secteurs d’activité spécifiques. Il est accessible sur le site France VAE. A la date de signature du présent accord, les modalités de mise en œuvre de cette réforme ne sont pas encore finalisées. Les parties signataires s’accordent à ce qu’une communication soit faite aux collaborateurs une fois l’ensemble des éléments obtenus. Par ailleurs, les parties conviennent qu’en cas de VAE correspondant à une ou plusieurs compétences présentes dans l’entreprise et non amenées à se réduire ou disparaitre, l’entreprise apportera un soutien financier à la démarche du collaborateur dans les plafonds suivants :
Les coûts d’accompagnement à la préparation dans la limite de 2 500 € TTC ;
Les couts de formation dans la limite de 2 500 € TTC.
Enfin, en complément des 48h d’absences autorisées prévues à date par les dispositions légales, les parties conviennent d’accorder 5 jours d’absence supplémentaires au collaborateur qui aurait besoin dans le cadre de sa VAE, de suivre une action de formation. Ces jours supplémentaires seront octroyés après demande du collaborateur dument justifiée et moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours minimum avant le début de la formation. Ce délai de prévenance pouvant être raccourci en cas convocation tardive par le jury dédié à la VAE. Afin de soutenir les besoins en en accompagnement de VAE des collaborateurs éligibles, l’entreprise identifie un budget prévisionnel d’environ 17 500 euros par an.
Congé ou temps partiel pour création d’entreprise
Le salarié qui crée ou reprend une entreprise a droit, sous réserve de justifier d’une ancienneté dans l’entreprise de 24 mois :
soit à un congé ;
soit à une période de travail à temps partiel.
En cas de période de travail à temps partiel, un avenant au contrat de travail fixe la durée de de cette période.
A l’issue de son congé, le salarié peut choisir :
soit de réintégrer son entreprise, auquel cas il retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. S’il s’agit d’un temps partiel, le salarié retrouve, à l’issue de la période de travail à temps partiel, une activité à temps plein assortie d’une rémunération au moins équivalente à celle qui lui était précédemment servie ;
soit de mettre fin à la relation de travail, les conditions de la rupture étant alors celles prévues par son contrat de travail, à l’exception de celles relatives au préavis (le salarié n’a donc pas de préavis à effectuer). Le salarié est, de ce fait, dispensé de payer une indemnité de rupture. Cette disposition est également applicable si le salarié avait opté pour un temps partiel.
Mobilité volontaire sécurisée (MVS)
Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non, peut, avec l’accord de son employeur, bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée afin d’exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l’exécution de son contrat de travail est suspendue. Cette demande est faite par courriel ou par courrier remis en main propre contre décharge auprès du Responsable Ressources Humaines de son périmètre qui répondra dans un délai de 30 jours calendaires.
Si l’employeur refuse à deux reprises successives l’entrée dans le dispositif de mobilité volontaire sécurisée, l'accès au congé de transition professionnelle est de droit. La période de mobilité volontaire sécurisée est mise en œuvre par le salarié, avec l’accord de son employeur. Elle se traduit par la conclusion d’un avenant au contrat de travail qui détermine l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise. Il prévoit également les situations et les modalités du retour anticipé du salarié. À son retour dans l’entreprise d’origine, au terme prévu par l’avenant ou de manière anticipée, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification. Il bénéficie par ailleurs, en cas de mobilité volontaire sécurisée de longue durée, d’un entretien avec son manager et le cas échéant, son HRBP à son retour dans l’entreprise. Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d’origine au cours ou au terme de la période de mobilité, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cette rupture constitue une démission qui n’est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l’avenant au contrat de travail mentionné ci-dessus.
Outils adaptés aux emplois dits « menacés »
Les parties conviennent que les collaborateurs occupant un emploi dit « Menacé » en application du présent accord nécessitent un accompagnement adapté et renforcé afin de sécuriser leur parcours professionnel vers d’autres métiers, en interne ou en externe.
Conseil en projet professionnel
Dans l’objectif de faciliter pour le collaborateur la démarche de réflexion et de construction de son projet professionnel, et selon les besoins identifiés lors de l’analyse de la 6box, il pourra être fait appel à un prestataire de conseil professionnel, pris en charge par l’entreprise, et dédié à l’accompagnement de l’ensemble des salariés occupés à un emploi menacé, de la conception du projet professionnel à sa mise en œuvre. Par souci de cohérence, l’entreprise veillera à ce que ce prestaire soit en mesure d’accompagner tant une réflexion à un projet de mobilité interne qu’externe. Pour la réalisation d’un projet professionnel externe, l’accompagnement devra comprendre a minima les phases suivantes :
Accompagnement à la réflexion (bilan de compétences, réflexion sur les aspirations professionnelles, identification des éventuelles contrainte personnelle ou familiales, etc.) ;
Aide à l’analyse des conditions de réussite du projet (analyse du marché de l’emploi, aide à l’élaboration du business plan, à l’identification des financements, à l’identification des formations nécessaires, évaluation de la qualité des formations envisagées et de leur valeur sur le marché du travail, etc.) ;
Restitution d’un avis par le prestataire, à l’entreprise, sur la viabilité du projet professionnel, en vue de la validation de l’entrée dans le dispositif de mobilité externe ;
Confirmation de la nécessité et de l’adéquation des financements prévus par le présent accord aux besoins du projet professionnel ;
Accompagnement-conseil à la phase de mise en œuvre du projet validé (d’une durée suffisante pour sécuriser la réalisation du projet) et suivi post lancement du projet (au moins 1 mois après démarrage) ;
Etablissement de rapports de suivi des projets professionnels engagés, de satisfaction des salariés accompagnés et production de rapports de suivi sur la période de réflexion et la période d’exécution du projet ;
Un ou plusieurs engagements de résultat sur les projets professionnels accompagnés.
Lors du recours de l’entreprise à un consultant extérieur unique, il est défini un cahier des charges amont en vue d’un appel d’offre. Le cahier des charges est présenté à la commission de suivi pour avis. La commission de suivi est associée à la décision du choix du prestataire retenu.
Renforcement de l’accompagnement à la mobilité interne
Les parties au présent accord déclarent que la mobilité interne doit demeurer le mode de repositionnement privilégié des collaborateurs dont l’emploi est évalué comme « menacé », à chaque fois que cela est possible. A la lecture de l’analyse des emplois selon la 6 box du présent accord, selon les années, le nombre d’emplois menacés par rapport au nombre d’emplois à développer ou stables peut rendre plus ou moins facile et fluide le repositionnement des collaborateurs sur des emplois en interne. Les partenaires sociaux considèrent que, lorsque le nombre de collaborateurs à accompagner est sensiblement plus important pendant une période donnée, ou que les opportunités de repositionnement interne issues des créations d’emploi ou des départs naturels sont moins favorables pendant une même période, les dispositifs d’accompagnement offerts par l’entreprise ou à la main du collaborateur et prévus au Chapitre 3 du présent accord peuvent ne pas être suffisants pour assurer à tous un niveau d’accompagnement responsable et homogène. En conséquence, et en complément de ces dispositifs dont la pertinence n’est pas remise en cause, les partenaires sociaux conviennent de mettre à la disposition des collaborateurs concernés, en fonction du besoin identifié, un mode additionnel d’accompagnement à la mobilité interne :
Par la consolidation et le pilotage, au niveau de l’équipe Talent Acquisition du Groupe, de l’ensemble des créations et remplacements de poste au plus tôt sur la période (hors poste ayant déjà été identifié dans le cadre d’un plan de succession ou de développement individuel), de façon à assurer une évaluation, une anticipation et une priorisation d’ensemble, pour les salariés occupés sur un emploi menacé, sur les créations de postes ouvertes au budget ou se libérant au cours de la période concernée. Cette liste (type « staffing plan ») devra être régulièrement mise à jour afin de tenir compte des mouvements naturels intervenus. Il est précisé que la priorisation des salariés en emploi menacé sur la mobilité interne se fait à profil équivalent, et en suivant le processus normal de la mobilité interne (notamment les entretiens individuels) ;
Au surplus, une analyse sera réalisée sur l’ensemble des départs naturels « prévisibles » de l’entreprise (retraite, le cas échéant avec CETR ou progressivité) par interrogation des intentions des salariés éligibles (à un an de l’âge légal de départ à la retraite), afin de compléter la liste des postes susceptibles de constituer des opportunités de mobilité interne, le cas échéant et selon les besoins, avec l’organisation d’une période de transmission des connaissances et/ou d’une formation d’adaptation. Ce type de piste professionnelle nécessite toutefois un engagement ferme et fiable sur les prévisions de départs des salariés éligibles à la retraite, et une analyse de correspondance entre le départ et les profils disponibles sur les emplois menacés ;
Le recours à un prestataire de conseil professionnel, pris en charge par l’entreprise, et dédié à l’accompagnement de l’ensemble des salariés occupés à des emplois menacés, de la conception du projet professionnel à sa mise en œuvre. Ce dispositif devra s’interfacer avec la consolidation des opportunités de mobilité interne au niveau de l’équipe Talent Acquisition afin de maximiser les chances de faire converger un projet professionnel avec une opportunité interne, y-compris lorsque celle-ci implique un effort de formation allant au-delà de la seule adaptation des compétences (projet de reconversion).Le prestataire retenu devra présenter une capacité à comprendre les métiers de l’entreprise et les compétences associées à ces métiers, et ce, afin d’en tenir compte dans les conseils et propositions de projet professionnel qu’il apporte aux salariés accompagnés. Toutefois, ce sont les équipes RH internes qui seront garantes de l’analyse de l’adéquation entre les postes disponibles et les profils accompagnés ;
En cas de projet professionnel de reconversion correspondant à un besoin actuel ou à moyen terme de l’entreprise, pour un collaborateur occupé sur un emploi menacé, la Société s’engage à favoriser autant que possible la réalisation de ce projet en interne :
En doublant, par abondement, le montant du CPF acquis, avec un plancher de 8 000 €, pour les formations diplômantes, certifiantes et qualifiantes du salarié positionné sur un emploi « menacé » et dont le projet de reconversion correspond à un besoin de l’entreprise confirmé par la fonction Ressources Humaines (c’est-à-dire un emploi stable, transformé, évolutif ou à développer, sur lequel des ouvertures de postes sont identifiées ou prévisibles à moyen terme) ;
En examinant, si besoin, l’aménagement du temps du travail du collaborateur afin qu’il puisse dégager une partie de son temps professionnel à sa formation de reconversion, ou en permettant la réalisation d’une partie de la mise en œuvre du CPF du salarié sur son temps de travail ;
En proposant des missions ou des projets d’immersion au sein de l’entreprise ou du Groupe, permettant au collaborateur de mettre en œuvre les nouvelles connaissances qu’il acquiert en situation réelle et accompagnée (ou tutorée) ;
En maintenant un point de contact et de suivi avec le prestataire d’accompagnement au projet professionnel, le HRBP et l’équipe Talent Acquisition, afin de mesurer le bon avancement du projet et d’identifier d’éventuelles actions complémentaires nécessaires ;
Dans l’hypothèse où la mobilité interne s’est effectuée sur une mission de long terme (par exemple lié à un projet temporaire dans l’entreprise), l’accompagnement en fin de mission vers un autre emploi en interne, devra tenir compte de l’historique du collaborateur en tant que salarié initialement positionné dans un emploi menacé, à l’origine de la mission, l’entreprise conservant ainsi un rôle dans l’accompagnement vers le nouveau projet interne ;
Dans le cas où le collaborateur concerné par un projet de mobilité interne aurait la qualité de Travailleur Handicapé, un lien sera établi dès l’amorce du projet avec le Référent Handicap de l’entreprise afin d’identifier et de lever les freins éventuels à la mobilité, et prévoir les aménagements éventuellement nécessaires. Notamment, le budget de l’accord d’entreprise sur le handicap pourra être mobilisé pour financer les éventuelles mesures d’adaptation du poste de travail ou en formation spécifique et liée à la situation de handicap.
Il est précisé que la priorisation donnée aux mobilités internes pour les emplois « menacés », n’interdit pas au collaborateur de préférer s’orienter vers un projet externe. Toutefois, l’entreprise se réservera toujours la possibilité de proposer au collaborateur qui a fait ce choix l’alternative de la mobilité interne, si son profil correspond à un besoin identifié.
Mobilité externe via le congé de mobilité
La mobilité professionnelle externe se traduit par le départ du salarié à sa demande pour donner une nouvelle orientation à son parcours professionnel en dehors de l’entreprise. La gestion par la mobilité volontaire externe doit permettre de compléter le dispositif de mobilité interne en offrant, en toute sécurité, des solutions de transition professionnelle aux salariés appartenant notamment à des emplois menacés. Un tel dispositif est, en effet, de nature à traiter le plus en amont possible les évolutions des emplois et des métiers en évitant, autant que possible, de recourir à des mesures de licenciement pour motif économique, et indépendamment de l’éventuelle mise en œuvre des dispositifs légaux propres à ce type de licenciement lorsque ceux-ci trouveraient à s’appliquer. Les mesures prévues dans le cadre du présent chapitre sont uniquement basées sur une démarche à l’initiative des salariés et ont, à ce titre, pour double objectif :
De permettre aux salariés volontaires d’anticiper, de manière active, l’évolution de leur emploi et de leurs compétences, en bénéficiant d’un accompagnement pour l’accomplissement d’un projet personnel à l’extérieur de l’entreprise ;
De faire bénéficier certains salariés d’une aide visant à favoriser, s’ils le souhaitent, leur reconversion vers un nouvel emploi à l’extérieur de la Société.
Dans le cadre de cette mobilité externe, les salariés éligibles peuvent bénéficier d’un congé de mobilité. Le congé de mobilité issu de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail est prévu aux article L. 1237-18 et suivants du Code du travail. Il a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail, y compris sur un nouveau poste et dans une entreprise tierce. Le congé de mobilité a également pour objet de permettre aux salariés volontaires de bénéficier de temps pour finaliser un projet professionnel. C’est donc en lien étroit avec le principe de développement de l’employabilité individuelle que les Parties ont souhaité mettre en place un dispositif d’accompagnement de la mobilité externe individuelle sécurisé. Rappelant également que ce dispositif vise à assurer une structure permanente d’aide et de soutien aux souhaits de développement de l’employabilité dans le cadre d’une mobilité externe, il est apparu nécessaire de mieux encadrer ces parcours d’évolutions en dehors de l’entreprise en mettant en place un dispositif complet de soutien et de sécurisation dans le temps donnant ainsi les meilleures garanties de pérennité à ces projets individuels. Tout projet professionnel sera donc accompagné et suivi dans le cadre du dispositif défini par les dispositions du présent accord. Ainsi, les Parties instaurent un dispositif qui a pour vocation d’équilibrer les nécessités parfois divergentes de l’intérêt de l’entreprise (ne pas désorganiser un service) avec l’intérêt du salarié (la viabilité de son projet professionnel). L’approche repose donc sur quatre postulats déterminants et indispensables :
Un acte de volonté clair et sans équivoque du salarié en contrat à durée indéterminée qui souhaite bénéficier, dans le cadre d’une démarche libre et éclairée, d’un tel dispositif ;
Une confidentialité totale et garantie à toutes les personnes impliquées dans une telle démarche jusqu’à la formalisation de leur engagement ;
La présentation d’un projet professionnel défini et validé au travers de l’analyse de viabilité réalisée par le Conseil Professionnel, de manière à garantir, dans la mesure du possible, l’efficacité durable du dispositif ;
La préservation des intérêts techniques, économiques et de développement de l’entreprise.
Conditions d’éligibilité à la mobilité externe par le congé de mobilité
Les critères d’éligibilité aux mesures d’aide à la mobilité externe dépendent d’une part, du métier occupé, d’autre part, des spécificités de la position de l’individu dans l’organisation concernée et enfin, du projet présenté.
Critères d’éligibilité liés aux métiers de l’entreprise
Afin de ne pas créer de dysfonctionnement au sein de la Société, le champ d’application de ces mesures est déterminé sur la base des qualifications des emplois telles qu’elles sont définies au présent accord :
Emplois à développer : non éligibles à la mobilité externe ;
Emplois évolutifs : non éligibles à la mobilité externe ;
Emplois stables : non éligibles à la mobilité externe ;
Emplois transformés : non éligibles à la mobilité externe ;
Emplois menacés : éligibles à la mobilité externe.
Ces critères sont applicables dans le cadre général des mobilités externes individuelles.
Critères d’éligibilité liés aux besoins de l’organisation
A l’échelle de l’organisation, il est indispensable d’affiner les critères d’éligibilité au dispositif de mobilité externe afin de ne pas fragiliser certaines équipes ou certaines activités. C’est pourquoi il est posé le principe du double volontariat, le management d’appartenance du candidat à la mobilité externe étant systématiquement impliqué dans la validation de la demande. La demande de congé de mobilité peut être refusée pour les motifs suivants :
Compétences importantes pour l’organisation ou l’entreprise et dont la perte serait préjudiciable (exemple : pour la bonne continuité des activités ou des projets, l’atteinte des objectifs, la sécurisation des compétences clefs, dont le remplacement serait particulièrement difficile, etc.) ;
Contribution importante à une activité ou projet en cours, pour lequel le départ serait particulièrement difficile à remplacer sans porter préjudice à la bonne réalisation de l’activité ou du projet ;
Projet professionnel concurrentiel ;
Salarié en mesure de faire valoir la liquidation de ses droits à la retraite à taux plein (critère d’exclusion ne valant que pour les projets retraite) ;
Salarié en CDD ou en période de préavis.
Lorsque la demande du collaborateur entre dans un cas de refus lié à une activité ou un projet en cours, il sera étudié la possibilité de reporter la date de démarrage du congé de mobilité, si celle-ci est de nature à permettre à la fois la sécurisation du projet ou de l’activité et l’acceptation de la candidature du collaborateur au congé de mobilité. Sur explication du manager, le refus de candidature sera validé collectivement par :
La fonction HRBP (Human Resources Business Partner) ;
Le référent Talent Acquisition Groupe.
En cas de refus, la réponse et ses motivations sont adressées par écrit au collaborateur candidat.
Critères d’éligibilité liés au projet professionnel
Les projets de mobilité externe visant à la création d’une entreprise dont l’activité à terme est concurrente à celle du Groupe SOMFY, ou visant à se réorienter vers une société concurrente ou visant à une reconversion ayant pour objet final d’exercer une activité concurrente, ne seront pas éligibles, sauf dérogation.
Candidature à la mobilité externe
La notion de projet professionnel externe s’entend de tout projet de développement professionnel qui excède ou s’écarte des possibilités offertes en interne par la Société au moment où ce projet est conçu par le salarié. Il peut donc s’agir :
D’un projet de création ou de reprise d’entreprise ;
D’un projet de reconversion professionnelle dans un domaine sortant du cadre de l’activité de l’entreprise, ou dans une autre spécialité que celle détenue par le collaborateur, ou passant par une formation de longue durée ;
D’un projet dans le même domaine professionnel mais dans un autre environnement de travail, accompagné éventuellement d’un renforcement de certaines compétences ou connaissances au moyen d’une formation ;
D’un projet de préparation de fin de carrière (sous conditions).
Elaboration du projet professionnel externe
Le projet professionnel externe étant personnel au salarié, il en est l’acteur principal. Le support des Ressources Humaines ne peut en aucun cas revêtir la qualification de validation de la viabilité économique du projet professionnel du salarié, dont la responsabilité lui incombe seul : la vérification de la faisabilité ne signifie pas la validation de la viabilité économique du projet. Dans le cadre des projets de mobilité externe, les Ressources Humaines sont chargées :
D’orienter individuellement chaque salarié éligible vers le dispositif approprié à la réalisation de son projet professionnel, et vers le Conseil Professionnel externe ;
De suivre les métiers, emplois et compétences accessibles à chaque salarié en fonction de l’évolution de ses aspirations dans sa carrière dans le cadre d’une reconversion.
Lorsque l’entreprise recourt à un Conseil Professionnel externe, la confidentialité sur la démarche est garantie au collaborateur jusqu’à ce qu’il la lève de son propre chef.
Formalisation du projet professionnel et de la candidature : adhésion du salarié au congé de mobilité et conditions d’expression de son consentement écrit
Demande d’adhésion au congé de mobilité à l’initiative du salarié
Les salariés sont informés des mesures prévues par le présent accord collectif. Le salarié volontaire à une mobilité externe doit en faire la demande :
par courriel ou par courrier remis en main propre contre décharge auprès du Responsable Ressources Humaines de son périmètre ;
et en précisant et justifiant la nature de son projet professionnel et la date souhaitée de son départ en congé de mobilité.
La Direction accuse réception de sa candidature. Cet accusé de réception ne constitue pas pour autant un avis d'acceptation.
Etude de la candidature
La candidature sera présentée au HRBP afin d’apprécier son éligibilité au regard des critères définis dans le cadre du présent accord. Le manager sera associé à la vérification des enjeux de l’organisation tel que prévu à l’ REF _Ref173085150 \r \h Article 4.3.1.2. A la suite de la présentation du dossier en commission de suivi, les Ressources Humaines statuent sous 30 jours sur la date d’entrée dans le dispositif du congé de mobilité établie en concertation avec le management de la personne concernée qui tiendra compte des contraintes de bonne marche de la Société (nécessité de terminer un projet, risque de désorganisation du service ou de pertes de compétences, délai de recrutement d’un remplaçant, pluralité de demandes dans un même service…). Le bénéfice du congé de mobilité ne peut se faire qu’après validation définitive du projet professionnel par l’entreprise.
Acceptation de la candidature officielle et proposition du congé de mobilité assortie d’un délai de réflexion
Après étude de faisabilité du projet professionnel et validation par les Ressources Humaines, Somfy Activités SA notifie au salarié son accord par lettre remise en main propre contre décharge et lui propose par le même courrier de bénéficier du congé de mobilité, à l’occasion d’un entretien spécifique. L’adhésion du salarié à la proposition de congé de mobilité de la Société, est formalisée par la signature d’une convention d’adhésion au dispositif du congé de mobilité et de rupture d’un commun accord, à l’issue dudit congé (sous réserve, pour les salariés protégés, de l’autorisation de l’Inspecteur du travail). Le salarié est ainsi parfaitement informé des conséquences, sur son contrat de travail, de son adhésion à ce dispositif. Pendant la durée de son congé de mobilité, le salarié est dispensé de travailler et bénéficie ainsi d’une période de disponibilité totale pour la réalisation de son projet professionnel. La convention d’adhésion comporte en annexe une charte d’engagements réciproques définissant les droits et obligations des parties pendant cette période, ainsi que le détail des mesures d’accompagnement prévues par le présent chapitre. Les parties seront tenues de signer également cette annexe. A réception de la proposition de l’entreprise se matérialisant par une convention d’adhésion au dispositif du congé de mobilité, le salarié dispose d’un délai de réflexion de 8 jours calendaires pour accepter ou refuser le dispositif proposé. Si, à l’issue de ce délai, la convention d’adhésion n’est pas retournée signée aux Ressources Humaines, cela sera assimilé à un refus de signature de la convention d’adhésion et donc à l’abandon de la candidature à la mobilité externe. Le contrat de travail se poursuit normalement. La rupture du contrat de travail en exécution du congé de mobilité, n’étant ni un licenciement, ni une démission, elle n’ouvre pas droit au bénéfice du préavis légal ou conventionnel. La rupture du contrat de travail intervient au terme de la durée du congé de mobilité, prévu par la convention d’adhésion au dispositif du congé de mobilité. Dès lors que la proposition d’adhésion au congé de mobilité est acceptée, le salarié entre dans le congé de mobilité le 1er jour du mois civil suivant la fin du délai de réflexion de 8 jours calendaires pour accepter ou refuser l’entrée dans le dispositif du congé de mobilité. Dans certains cas et sous réserve d’accord réciproque entre le salarié et l’entreprise, la date de démarrage du congé de mobilité peut être décalée.
Engagements réciproques des parties
Il est rappelé dans l’annexe à la convention d’adhésion au dispositif du congé de mobilité que le salarié s’engage à :
se consacrer exclusivement à la réalisation/finalisation de son projet professionnel ;
participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite ;
informer l’entreprise de son embauche par un nouvel employeur ou de la concrétisation de son projet de création/reprise d’entreprise matérialisée par l’inscription au registre du commerce et des sociétés ou à l’URSSAF.
La Société s’engage, elle, à verser l’allocation de congé de mobilité et à faire bénéficier le salarié de toutes les mesures auxquelles il est éligible.
Modalités pratiques du congé de mobilité
Principes et durée du congé de mobilité
Un congé de mobilité est mis en place afin d’accompagner et de sécuriser les parcours professionnels des salariés porteurs d’un projet professionnel, dans la préparation et la réalisation de leur projet. Le congé de mobilité est un outil favorisant l’atteinte de cet objectif, en permettant au collaborateur de bénéficier d’une période pendant laquelle il peut se consacrer à son projet professionnel tout en étant rémunéré par une « allocation de mobilité » versée par l’entreprise. Le congé de mobilité débute à compter de la date inscrite dans la convention d’adhésion au dispositif du congé de mobilité. La durée du congé de mobilité est de 10 mois maximum. Cette durée est portée à 12 mois maximum dans les cas suivants :
des porteurs de projets professionnels âgés de 50 ans et plus au moment de l’entrée effective dans le congé de mobilité ;
pour les salariés détenant la qualité de Travailleur Handicapé au moment de l’entrée effective dans le congé de mobilité ou en cas de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé en cours de congé de mobilité ;
formation qualifiante, certifiante, diplômante de longue durée (12 mois de formation continus).
Rupture du congé de mobilité
L’adhésion du salarié au congé de mobilité est conditionnée par la signature d’une convention d’adhésion, emportant rupture du contrat de travail d’un commun accord à l’issue du congé de mobilité. En ce qui concerne les salariés bénéficiant d’une protection au titre d’un mandat de représentant du personnel ou représentant syndical, la rupture amiable dans le cadre du congé de mobilité est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail. Dans ce cas la rupture du contrat de travail ne peut intervenir qu’au plus tôt le lendemain du jour de l’autorisation de l’Inspection du Travail. Le congé de mobilité cesse et le contrat de travail est rompu au terme initialement prévu de la durée du congé. Le congé de mobilité cesse et le contrat de travail est rompu de façon anticipée :
soit avant le terme du congé prévu par cette convention :
en cas de signature d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;
en cas de signature d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou d’un contrat de mission dans le cadre du travail temporaire de plus de six mois. La date d’effet du CDI ou du CDD ou contrat de mission dans le cadre du travail temporaire de plus de six mois constitue le terme du congé de mobilité. Le collaborateur doit adresser une copie de son nouveau contrat de travail signé par courrier électronique, courrier recommandé avec avis de réception ou courrier remis en main propre contre décharge au Responsable Ressources Humaines de son périmètre.
à l'initiative de la Société, en cas de non-respect par le collaborateur de ses obligations dans le cadre du congé de mobilité prise dans la Charte d’engagements réciproques qu’il a signée ;
Dans ce cas, une mise en demeure lui sera préalablement adressée par lettre recommandée avec avis de réception. A défaut de respect de cette mise en demeure, la Société informe alors le collaborateur concerné de la fin du congé de mobilité par lettre recommandée avec avis de réception qui précise la date effective de fin du congé de mobilité ;
à l’initiative du collaborateur: le collaborateur peut choisir, à tout moment, d’interrompre de manière anticipée son congé de mobilité (fin anticipée du congé de mobilité non liée à la concrétisation d’un projet professionnel). Il en informe son Responsable Ressources Humaines du périmètre par courrier recommandé avec avis de réception précisant la date effective de fin anticipée du congé de mobilité.
Si l’un de ces évènements intervient postérieurement à la clôture de paie du mois en cours, la rupture anticipée du congé de mobilité ne sera effective que le dernier jour du mois suivant la survenance de cet évènement. A la fin du congé de mobilité, le collaborateur concerné cesse de faire partie des effectifs de la Société. Il est rappelé que l’administration est informée par l'employeur des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité dans les conditions légales et réglementaires. Si la date de fin de la formation longue suivie par le collaborateur est postérieure au terme fixé pour le congé de mobilité, la date de fin de la formation est sans incidence sur la date de fin du congé de mobilité.
Rémunération pendant le congé de mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité le salarié perçoit tous les mois une allocation de congé de mobilité correspondant à 80% de la rémunération mensuelle brute moyenne sur laquelle ont été assises les contributions au régime d’assurance chômage au titre des 12 derniers mois précédant l’entrée dans le congé de mobilité, sans que le montant puisse être inférieur à 85 % du salaire minimum de croissance (pour une base temps plein). Cette allocation n’est toutefois pas due pendant les périodes de suspension du congé de mobilité. Pour information, en l’état de la législation en vigueur, cette allocation est exclue de l'assiette des cotisations de sécurité sociale. Elle reste soumise à la CSG au taux de 6,2% et à la CRDS au taux de 0,5% après application de l’abattement pour frais professionnels de 1,75%. Elle est assujettie à impôt sur le revenu. L’employeur remet chaque mois aux salariés un bulletin précisant le montant et les modalités de calcul de l’allocation.
Statut du collaborateur pendant le congé de mobilité
Suspension du contrat de travail
Pendant toute la durée du congé de mobilité, le collaborateur reste lié à son employeur par son contrat de travail, mais son contrat de travail est suspendu. Il continuera à bénéficier de la participation et de l’intéressement selon les règles de calcul prévues par les accords en vigueur, sous réserve d’une condition d’ancienneté qui ne peut excéder trois mois. Le collaborateur est totalement dispensé d'activité professionnelle et doit se consacrer exclusivement, avec l'aide de la structure d'accompagnement, à la réalisation de son projet. Le collaborateur s’engage à rendre le matériel professionnel mis à disposition pour l’exercice de ses fonctions ainsi que l’éventuel véhicule de fonction avant la date d’entrée dans le congé de mobilité. Il est rappelé que la période de congé de mobilité n’est pas du temps de présence, ni de travail effectif.
Congés payés
Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures à l'entrée dans le congé de mobilité pourront être pris à l’initiative du collaborateur avant le début de celui-ci ou donner lieu à une indemnité compensatrice versée lors de l'établissement du solde de tout compte. L’indemnité versée à ce titre a la nature de salaire et est donc soumise à cotisations sociales et impôt sur le revenu. En revanche, la période de dispense d'activité du congé de mobilité n'étant pas assimilée à du temps de travail effectif, le collaborateur cesse d'acquérir des droits à congés payés et autres jours de repos (jours au titre de la réduction du temps de travail, jours d’ancienneté etc.) pendant la durée du congé de mobilité. Il en est de même pour toutes les primes liées à la présence.
Couverture sociale
Le collaborateur conserve la qualité d'assuré et bénéficie du maintien de ses droits aux prestations en nature et en espèces du régime obligatoire d'assurance maladie-maternité-invalidité-décès dont il relevait antérieurement. Il conserve aussi le bénéfice d'une couverture sociale en cas d'accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité. La période du congé de mobilité est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse. Par ailleurs, il est convenu que le collaborateur continuera à bénéficier pendant toute la période de son congé de mobilité donnant droit à versement d’une allocation par l’entreprise, au maintien de son affiliation aux régimes de retraite complémentaire obligatoires, prévoyance et mutuelle dont les cotisations et les droits seront déterminés sur la base de l’allocation versée. Les précomptes des cotisations salariales se feront selon les taux et la répartition en vigueur dans la Société au moment du versement de l’allocation. A la sortie du congé de mobilité, le salarié pourra faire valoir ses droits à portabilité de ses garanties de prévoyance et mutuelle, sous réserve de remplir les conditions posées par l’article L. 911-8 du Code de la Sécurité sociale.
Congé de maternité, paternité ou adoption
La collaboratrice en état de grossesse, le collaborateur en congé paternité ou le collaborateur souhaitant adopter un enfant est autorisé à suspendre le congé de mobilité lorsque le terme de celui-ci n'est pas échu afin de bénéficier de ses droits à congé maternité, paternité ou d'adoption. A l'expiration du congé maternité, paternité ou d'adoption, le congé de mobilité reprend son cours pour une période équivalente à celle restant à courir avant le début du congé maternité, paternité ou d'adoption.
Maladie
En cas de maladie, le congé de mobilité n’est pas suspendu et le collaborateur continue de percevoir la rémunération au titre du congé de mobilité déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et le régime de prévoyance. La maladie ne reporte pas le terme du congé de mobilité.
Particularité des périodes de travail durant le congé de mobilité
Les périodes de travail du congé de mobilité peuvent être accomplies au sein ou en dehors de la Société. Elles peuvent prendre la forme d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de mission dans le cadre du travail temporaire dans la limite d’une durée de six mois. Le congé de mobilité est suspendu si le collaborateur effectue une période de travail en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat de mission dans le cadre du travail temporaire dans la limite d’une durée de six mois et il reprend à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir. Cette suspension du congé de mobilité n'a toutefois pas pour effet de reporter le terme initialement prévu du congé de mobilité. Cela signifie que le congé de mobilité prend fin à la date indiquée dans la convention d’adhésion au congé de mobilité. Il appartient au collaborateur de prévenir, sans délai, le Responsable Ressources Humaines de son périmètre (par courrier recommandé avec avis de réception, par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier électronique à l’attention du Responsable Ressources Humaines du périmètre) en cas de signature d'un contrat de travail avec une entreprise tierce et ce, avant le début de ce contrat de travail, en précisant la date de prise d’effet du contrat de travail et la date à laquelle il est censé prendre fin. Les périodes de travail hors de la Société pour le compte de tout employeur, durant le congé de mobilité, entraînent le maintien du bénéfice des modalités relatives au congé énoncées dans le présent chapitre, à l’exception de l’allocation mensuelle de congé de mobilité. A ce titre, le salarié percevra la rémunération correspondant au travail qu'il effectue, selon les règles applicables dans l'entreprise d'accueil.
Indemnités de rupture dans le cadre d’une adhésion au congé de mobilité entrainant la rupture du contrat de travail d’un commun accord
Le collaborateur recevra, lors de la rupture effective du contrat de travail d’un commun accord, à l’issue du congé de mobilité, une indemnité dont le montant est calculé sur la base des règles de calcul les plus favorables entre l’indemnité légale et conventionnelle de licenciement pour motif économique, majorée de 30%. Le traitement social et fiscal de cette indemnité de rupture garantie au collaborateur est réalisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de son versement. A la rupture du contrat de travail, les collaborateurs peuvent s’inscrire auprès de France Travail et être accompagnés comme demandeurs d’emploi et être indemnisés à ce titre, s’ils remplissent les conditions.
Réversion en cas de retour rapide à l’emploi
Lorsque le collaborateur s’est engagé dans un projet professionnel « emploi » (tel que décrit à l’ REF _Ref173085824 \r \h Article 4.3.3.1), s’il retrouve, avant la fin de la durée de son congé de mobilité, un emploi salarié en contrat de travail à durée indéterminée (sur présentation de justificatif) il lui sera versé une « indemnisation de réversion » pour retour rapide à l’emploi. Cette indemnisation sera versée sous forme de complément d’indemnité de rupture et sera égale à 50 % du reliquat de l’indemnisation auquel le bénéficiaire aurait eu droit s’il avait continué à bénéficier du congé de mobilité.
Abondement du Compte Personnel de Formation
Lorsque le collaborateur s’est engagé dans un projet professionnel « Emploi » ou « Reconversion » et n’a pas retrouvé d’emploi à l’issue de son congé de mobilité, son Compte Personnel de Formation sera abondé à hauteur de 3 000 €, sur sa demande, s’il justifie d’un besoin de poursuivre une action de formation dans le cadre de son projet professionnel.
Renforcement des actions susceptibles d’être mises en œuvre durant le congé de mobilité
Afin de renforcer l’accompagnement des collaborateurs occupant un emploi menacé, les partenaires sociaux conviennent d’améliorer ou de compléter les actions d’accompagnement mise à disposition de ces collaborateurs par le présent accord, lorsqu’ils optent pour un projet de mobilité externe. De façon générale et afin de faciliter, pour le collaborateur volontaire, la réalisation de son projet, l’entreprise fera en sorte, à chaque fois que possible, d’apporter une réponse à une demande de prise en charge financière selon les conditions ci-après décrites dans un délai de 15 jours maximum.
Prestations et financement d’aide à la réalisation du projet professionnel
Projet de création ou de reprise d’entreprise (projet « Création »)
Les projets de mobilité externe visant à la création d’une entreprise dont l’activité à terme est concurrente à celle de la Société ou visant à se réorienter vers une société concurrente ou visant à une reconversion ayant pour objet final d’exercer une activité concurrente, ne seront pas éligibles, sauf dérogation. Les projets de création ou de reprise d’entreprise, s’entendent de tout projet visant à :
Créer ou reprendre une activité économique, industrielle, commerciale, artisanale, agricole ou libérale, soit à titre individuel, soit sous forme de société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle. Cette création ou reprise peut être effectuée seule ou en co-création ou co-reprise ;
Entreprendre l'exercice d'une autre profession non salariée, y compris pour un auto-entrepreneur ;
Développer une activité économique, industrielle, commerciale, artisanale, agricole ou libérale, soit à titre individuel, soit sous forme de société, déjà engagée par le collaborateur, pour en faire son activité professionnelle principale.
Sont considérés comme exerçant effectivement le contrôle de l'entreprise lorsqu'elle est constituée sous forme de société :
Le demandeur qui détient, personnellement ou avec son époux, partenaire pacsé ou concubin, ses ascendants et descendants, plus de 50 % du capital, dont au moins 35 % à titre personnel ;
Le demandeur qui a la qualité de dirigeant de la société et qui détient, personnellement ou avec son époux, partenaire pacsé ou concubin, ses ascendants et descendants, au moins 1/3 du capital, dont au moins 25 % à titre personnel, sous réserve qu'un autre actionnaire ne détienne pas plus de 50 % du capital ;
Les demandeurs (co-créateurs ou co-repreneurs) qui détiennent ensemble plus de 50 % du capital, à condition qu'un ou plusieurs d'entre eux aient la qualité de dirigeant et que chaque demandeur détienne une part de capital égale au moins à 1/10ème de la part du principal actionnaire.
Les projets ne correspondant pas aux conditions décrites ci-dessus ne seront pas pris en compte.
Aide forfaitaire à la création ou à la reprise
Lorsque l’entreprise est créée ou reprise durant le congé, le créateur ou le repreneur bénéficie d’une aide administrative à la création ou à la reprise d’entreprise d’un montant de 2 000 euros bruts. Cette aide sera versée lors de la réception du K-bis de la société par l’entreprise.
Aide à l’investissement
Tout créateur ou repreneur d’entreprise bénéficie d’une « aide à l’investissement ». Le montant de cette aide est de 10 000 € TTC maximum en fonction du type de projet, des besoins d’investissement validés dans le cadre du projet professionnel, selon le business plan. Le besoin d’investissement prend en compte notamment les éléments suivants :
L’achat de matériel ;
Les frais d’assurance ;
Les coûts juridiques (notaire, avocat) ;
Les travaux de devanture et d’enseigne ;
Les frais comptables ;
Les frais de communications ;
L’embauche de salariés etc.
L’aide à l’investissement peut être octroyée sous forme d’apport en capital, lorsque la création ou la reprise de l’activité est effectuée sous une forme sociale nécessitant un apport en capital. Cette aide implique que cette forme sociale, ainsi que l’apport, soient dument justifiées par les besoins du projet professionnel, cette justification étant soumise à appréciation de l’entreprise avant décision d’octroi. Lorsque le salarié est accompagné par un Conseil Professionnel, l’entreprise se base sur l’avis formulé et étayé du conseil pour octroyer l’aide à l’investissement sous forme d’investissement en capital social. Cette aide à l’investissement est versée entre deux et quatre fois maximum au créateur/repreneur, après validation des Ressources Humaines, en contrepartie de justificatifs tels que le business plan, les factures ou devis des fournisseurs, le K-bis de la société etc. Cette aide peut être demandée à compter de l’entrée dans le congé de mobilité dès lors que l’entreprise est créée et jusqu’à douze mois à compter du début du congé de mobilité. Cette aide permet au salarié de démarrer son activité dans les meilleures conditions, suivant les besoins en investissement de celle-ci.
Aide à la formation professionnalisante
Par ailleurs, le salarié pourra demander le bénéfice d’une formation qui sera financée dans la limite de 7 000 euros TTC. Cette formation devra lui permettre de créer son entreprise dans les meilleures conditions. Ce financement donnera lieu à une prise en charge par la Société auprès de l’organisme de formation après présentation du devis ou d’une convention de l’organisme de formation. Le bénéfice de cette mesure est ouvert dans les 12 mois à compter du début du congé de mobilité.
Frais de déménagement
Les frais de déménagement pourront être pris en charge dans la limite maximum de 4000 euros TTC après validation par l’entreprise en cas de création ou de reprise d'entreprise à plus de 100 Km du domicile actuel au maximum 12 mois à compter du début du congé de mobilité. Cette prise en charge nécessite la présentation de trois devis, la Société confirmera sa prise en charge sur l’un des 3 devis présentés. Seront également pris en charge jusqu’à trois déplacements, soit trois allers-retours pour le collaborateur et son conjoint/partenaire avec transport sur la base de billets SNCF seconde classe, et frais de séjour (hôtel et restauration) selon les modalités en vigueur au sein de la Société relatives à la prise en charge des frais de déplacements professionnels pour l'ensemble des salariés de la Société. Ces modalités sont disponibles sur l'intranet de la Société.
Frais d’accompagnement et de formation du conjoint/partenaire en cas de mobilité géographique du salarié
Pour les projets de création ou de reprise d’entreprise nécessitant une mobilité géographique, le conjoint/partenaire peut se faire accompagner lorsqu’il doit quitter son emploi. Cet accompagnement est pris en charge dans la limite de 4 000 euros maximum TTC. Par ailleurs, le conjoint/partenaire du salarié pourra également demander le bénéfice d’une formation de courte durée (6 mois maximum) qui sera financée dans la limite de 3 000 euros TTC. Ce financement donnera lieu à une prise en charge par la Société auprès de l’organisme de formation après présentation du devis ou d’une convention de l’organisme de formation. Le bénéfice de ces mesures est ouvert dans les 12 mois à compter du début du congé de mobilité du collaborateur.
Projet de formation de reconversion professionnelle (projet « Reconversion »)
Les projets de formation de reconversion professionnelle s’entendent de toute formation certifiante, qualifiante ou diplômante (le cas échéant accompagnée par une période d’immersion professionnelle) dans le but d’occuper un métier différent de celui auparavant occupé.
Frais de formation
Les frais de formation seront payés à l’organisme de formation sur la base d’un devis ou d’une convention de formation. Cette prise en charge est au maximum de 10 000 euros TTC, porté à 13 000 euros TTC en cas de formation longue d’une durée de plus de 12 mois. Afin de bénéficier de cette aide, le collaborateur doit en faire la demande dès l’entrée dans le congé de mobilité. Pour toute formation complémentaire réalisée postérieurement à la formation initiale, le collaborateur doit en faire la demande dans les 12 mois à compter de l’entrée dans le congé de mobilité. Si le collaborateur a déjà engagé des frais pour une formation de reconversion au moment où il est informé du placement de son emploi en « menacé » et qu’il souhaite s’inscrire dans un congé de mobilité pour réaliser ou poursuivre cette formation à plein temps et réaliser son projet professionnel à l’extérieur de l’entreprise, la prise en charge financière pourra être rétroactive sur une période de 12 mois maximum précédant la candidature.
Aide au déplacement
Les frais de déplacement et d’hébergement liés à la formation seront pris en charge après validation par l’entreprise. Le montant de la prise en charge dépend de l'estimation faite par les Ressources Humaines sur la base de l’évaluation des déplacements à effectuer et selon les modalités suivantes :
Pour les formations se déroulant à moins de 100 km du domicile du salarié, prise en charge dans la limite de 1 000 € bruts maximums ;
Pour les formations se déroulant à 100 km et plus du domicile du salarié et nécessitant un hébergement sur place, prise en charge dans la limite de 3 000 € bruts maximums ;
Pour les formations se déroulant à l’étranger, prise en charge dans la limite de 5 000 € bruts maximums.
Le versement aura lieu lors du solde de tout compte.
Frais de déménagement
Les frais de déménagement pourront être pris en charge dans la limite de 4 000 euros TTC après validation par l’entreprise en cas de déménagement à plus de 100 Km du domicile au maximum 12 mois à compter de l’entrée dans le congé de mobilité. Cette prise en charge nécessite la présentation de trois devis dont l’un sera retenu par la Société. Seront également pris en charge jusqu’à trois déplacements, soit trois allers-retours pour le collaborateur et son conjoint/partenaire avec transport sur la base de billets SNCF seconde classe, et frais de séjour (hôtel et restauration) selon les modalités en vigueur au sein de la Société relatives à la prise en charge des frais de déplacements professionnels pour l'ensemble des salariés de la Société. Ces modalités sont disponibles sur l'intranet de la Société.
Frais d’accompagnement et de formation du conjoint/partenaire en cas de mobilité géographique du salarié
Pour les projets de formation de reconversion nécessitant une mobilité géographique, le conjoint/partenaire peut se faire accompagner lorsqu’il doit quitter son emploi. Cet accompagnement est pris en charge dans la limite de 4 000 euros maximum TTC. Par ailleurs, le conjoint/partenaire du salarié pourra également demander le bénéfice d’une formation de courte durée (6 mois maximum) qui sera financée dans la limite de 3 000 euros TTC. Ce financement donnera lieu à une prise en charge par l’entreprise auprès de l’organisme de formation après présentation du devis ou d’une convention de l’organisme de formation. Le bénéfice de ces mesures est ouvert dans les 12 mois à compter du début du congé de mobilité du salarié.
Projet d’accompagnement dans le même domaine de compétences (projet « Emploi »)
Les projets d’accompagnement au repositionnement professionnel dans le même domaine de compétence s’entendent de toute action de formation, d’accompagnement ou période de travail, dans le but d’occuper un métier relevant du même domaine que le métier initial, dans un environnement professionnel différent.
Frais de formation
Les frais de formation seront payés à l’organisme de formation sur la base d’un devis ou d’une convention de formation. Cette prise en charge est au maximum de 6 000 euros TTC, porté à 8 000 euros TTC en cas de formation longue d’une durée de plus de 12 mois. Afin de bénéficier de cette aide, le salarié doit en faire la demande dès l’entrée dans le congé de mobilité. Pour toute formation complémentaire réalisée postérieurement à la formation initiale, le collaborateur doit en faire la demande dans les 12 mois à compter de l’entrée dans le congé de mobilité.
Aide au déplacement
Les frais de déplacement et d’hébergement liés à la formation seront pris en charge après validation par l’entreprise. Le montant de la prise en charge dépend de l'estimation faite par les Ressources Humaines sur la base de l’évaluation des déplacements à effectuer et selon les modalités suivantes :
Pour les formations se déroulant à moins de 100 km du domicile du salarié, prise en charge dans la limite de 1 000 € bruts maximums ;
Pour les formations se déroulant à 100 km et plus du domicile du salarié et nécessitant un hébergement sur place, prise en charge dans la limite de 3 000 € bruts maximums ;
Pour les formations se déroulant à l’étranger, prise en charge dans la limite de 5 000 € bruts maximums.
Projet de préparation de fin de carrière (projet « Retraite »)
Les salariés en mesure de liquider leur de retraite de base du régime de sécurité sociale à taux plein dans les 12 mois suivant l’entrée dans le dispositif de congé de mobilité auront le choix, en plus des projets de mobilité ci-avant décrits, d’opter pour un projet de préparation de fin de carrière, considérant qu’une telle mesure s’explique du fait de leur situation spécifique et de la difficulté potentiellement plus importante pour réaliser un projet professionnel externe. L’entrée dans le projet implique un engagement formel de la part du collaborateur de liquider sa retraite à la date prévue, et de fournir un relevé de carrière (et/ou éventuel document certifiant du droit à la retraite anticipée pour carrière longue pour ceux concernés), en amont de la signature d’adhésion au congé mobilité. Par ailleurs, cette mesure n’ayant pas pour objet de permettre au salarié de cotiser au-delà de son départ en retraite à taux plein au régime général de Sécurité Sociale, la date de fin du congé de mobilité correspondra au premier jour auquel le salarié est en mesure de liquider sa retraite à taux plein au régime général de Sécurité Sociale, tel que défini par la législation au moment de la signature de l’adhésion au congé de mobilité. Ainsi, lorsque le salarié dispose déjà des droits à la retraite à taux plein au moment du départ en congé de mobilité, la durée de ce dernier sera strictement limitée à la durée nécessaire à l’aboutissement des démarches administratives de liquidation de la retraite auprès des organismes concernés, soit 4 mois maximum. Dans ce cas, le dossier administratif devra être constitué au moment de la demande de départ volontaire adressée par le salarié. A l’issue du congé de mobilité, l’indemnité de rupture du contrat de travail versée au salarié est celle prévue à l’article 4.3.4 du présent chapitre.
Accomplissement de périodes de travail pour le compte d’un autre employeur durant le congé de mobilité
Pour permettre le retour à un emploi stable conforme au projet d’évolution professionnelle du salarié, des périodes de travail durant le congé de mobilité pourront être accomplies au sein ou en dehors de la Société. La Société peut proposer que les périodes de travail soient effectuées dans la Société pour permettre au collaborateur, qui souhaite changer de métier, d’essayer un autre type d'activité qui existe au sein de la Société. Le collaborateur peut exercer plusieurs périodes de travail chez plusieurs employeurs ou chez le même, dans la limite de la durée du congé. Ces périodes de travail sont effectuées :
Sous la forme d'un CDI : dans ce cas, le congé de mobilité prendra fin à l’issue de la période d’essai, si celle-ci est concluante. Si la période d’essai n’est pas concluante, le congé de mobilité reprendra pour la durée restant à courir ;
Sous la forme d'un CDD : dans ce cas, le congé de mobilité est suspendu pendant la durée du CDD. A l'issue de la période de travail, le congé reprend pour la durée restant à courir, sauf si à la fin de son contrat à durée déterminée, le terme du congé de mobilité est échu.
Aide au déplacement
Les frais de déplacement et d’hébergement liés à l’accomplissement d’une période de travail auprès d’un autre employeur seront pris en charge après validation par l’entreprise. Le montant de la prise en charge dépend de l'estimation faite par les Ressources Humaines sur la base de l’évaluation des déplacements à effectuer et selon les modalités suivantes :
Pour les périodes de travail se déroulant à moins de 100 km du domicile du salarié, prise en charge dans la limite de 1 000 € bruts maximums ;
Pour les périodes de travail se déroulant à 100 km et plus du domicile du salarié et nécessitant un hébergement sur place, prise en charge dans la limite de 3 000 € bruts maximums ;
Pour les périodes de travail se déroulant à l’étranger, prise en charge dans la limite de 5 000 € bruts maximums.
Frais de déménagement
Les frais de déménagement pourront être pris en charge dans la limite de 4 000 euros TTC après validation par l’entreprise en cas de déménagement à plus de 100 Km du domicile au maximum 12 mois à compter de l’entrée dans le congé de mobilité. Cette prise en charge nécessite la présentation de trois devis. Les frais de déménagement ne sont pris en charge que pour un CDI, après période d’essai concluante ou pour un CDD d’au moins 6 mois.
Information de la DREETS
La Société transmettra à la DREETS du siège un document d'information sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité, tous les 6 mois à compter du dépôt de l'accord, qui précise :
Le nombre de ruptures de contrats de travail intervenues à la suite d'un congé de mobilité ;
Les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d'accompagnement ;
La situation des salariés au regard de l'emploi à l'issue du congé de mobilité.
Ce document doit, notamment :
Identifier les « bénéficiaires » de l'accord selon la tranche d'âge à laquelle ils appartiennent (moins de 35 ans, 36 à 45 ans, 46 à 57 ans et 57 ans et plus) ;
Indiquer, pour chaque mesure d'accompagnement mise en place, le nombre de salariés concernés ; Renseigner la situation de chaque salarié à l'issue du congé de mobilité.
Dispositions finales
Instances
CSE
Afin de permettre une étude complète de l’évolution des métiers et des compétences, les parties rappellent que le Comité Social et Economique (CSE) est annuellement consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, la situation économique et financière de l’entreprise et la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Pour préparer au mieux ces consultations, les commissions GEPP et formation formulent un avis, restitué au CSE, portant respectivement sur :
Commission GEPP : la restitution du Strategic Workforce Planning (6-box) qui correspond aux conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences découlant de l’évolution des orientations stratégiques précitées ;
Commission formation : les orientations de la formation et le plan pluriannuel de formation.
Commission formation
En application de l’avenant n°1 à l’Accord de mise en place du Comité Social et Economique de SOMFY ACTIVITES SA du 26 mars 2019, une commission formation du CSE se réunit a minima une fois par an. Cette réunion est l’occasion de faire un bilan suivant les indicateurs prévus en matière de formation dans le présent accord et notamment un comparatif entre les formations prévues au plan de formation et les formations réalisées sur l’année. L’analyse faite par cette commission aiguille le CSE dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Commission GEPP
Les parties conviennent d’instituer une commission GEPP, qui aura pour missions :
le suivi du présent accord GEPP, plus spécifiquement il s’agira :
D'examiner les évolutions d'emploi et des compétences liées à l'évolution de la stratégie dans le cadre de la consultation du CSE sur les orientations stratégiques ;
De suivre les actions qui auront été mises en œuvre dans le cadre de la GEPP ;
De proposer des actions complémentaires dans le cadre des mesures du présent accord ;
D’assurer le suivi des indicateurs prévus au présent accord ;
le suivi des dossiers individuels, il s’agira ici :
D’observer l’application en condition réelle du présent accord sur la période ;
De se voir partager l’ensemble des demandes d’entrée dans le dispositif, avec l’avis du Conseil Professionnel sur la viabilité, l’éventuelle demande d’engagement financier, avant réponse d’acceptation ou de refus donnée par l’entreprise ;
De suivre les indicateurs relatifs aux projets professionnels individuels engagés sur la période.
Cette commission est composée :
de trois représentants par organisations syndicales signataires du présent accord, avec pour objectif d'avoir une représentation la plus complète possible en termes de collèges et de sites ;
de la Direction des Relations Sociales qui présidera cette commission et qui pourra se faire accompagner de quatre représentants de l’entreprise ;
d’un représentant du CSE.
Elle se réunira :
une fois par an pour le suivi du présent accord ;
trimestriellement (ou mensuellement en cas de besoin) pour le suivi de dossiers individuels.
De plus, à la demande de la majorité des syndicats signataires, une demande de réunion exceptionnelle pourra être formulée à la Direction si les circonstances le justifient. Ses analyses seront transmises au Comité Social et Economique annexé à l’ordre du jour de la réunion au cours de laquelle il sera consulté sur la GEPP et une copie sera envoyée à chaque Délégué Syndical signataire. Les heures passées en commission seront, pour l'ensemble de ses membres, payées comme temps de travail. Conformément au dernier alinéa de l’article L. 2242-20 du Code du travail, un bilan sera réalisé à l’échéance de l’accord. Les réunions de commissions donneront lieu à compte-rendu qui seront également disponibles dans la BDESE.
Communication
Afin de faciliter la mise en œuvre et l’appropriation du présent accord par les collaborateurs, les parties conviennent de mettre en place des outils de communication et d’information à destination de tous. Ainsi, des actions et des supports de communication seront mis en place et notamment une plaquette de présentation des différents dispositifs prévus au présent accord sera disponible sur l’Intranet pendant la durée de l’accord. Par ailleurs, les Responsables d’Excellence de fonction communiqueront annuellement à la communauté managériale et à la communauté RH sur les grandes transformations des filières métiers en lien avec les orientations stratégiques. Une communication spécifique sera effectuée auprès des managers couvrant des emplois dits « menacés ». Une communication en cascade sera ensuite effectuée auprès des collaborateurs :
de manière générale sur la transformation des métiers de l’entreprise ;
de manière plus spécifique pour les collaborateurs occupant un emploi dit « menacé ».
A l’issue de l’exercice Strategic WorkForce Planning et de sa présentation devant les instances représentatives du personnel, le plan de communication sera adapté en fonction des évolutions apportées aux emplois (nombre et profondeur des évolutions) et partagé avec les instances précitées. Enfin, à travers le cycle RH et plus précisément les entretiens de développement et la talent review, l’outil 6 box sera utilisé comme grille de lecture pour développer le parcours de carrière de chaque collaborateur : les plans de développement définis pour le collaborateur devront être élaboré en cohérence avec les facteurs d’évolution identifiés dans la dernière 6 box.
Dispositions finales
Durée de l’accord et prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans jusqu’au 31 décembre 2028. Il prend effet à compter du 1er janvier 2025. Les mesures d’accompagnement mises en œuvre en application du présent accord (notamment le congé de mobilité) continuent de s’appliquer pour la durée prévue pour chacune d’entre elles.
Révision de l’accord
Les parties conviennent de réviser le présent accord en cas de conclusion d’un Accord National Interprofessionnel ou l’entrée en vigueur de dispositions législatives portant sur l’emploi des seniors à l’horizon 2026.
Formalités
En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature. Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Direction des Relations Sociales. La notification sera effectuée soit par lettre recommandée avec AR, soit par lettre remise en main propre, soit par courriel. Le présent accord sera déposé par la Direction à la DREETS de Haute-Savoie, conformément à la réglementation en vigueur, en version électronique sur la plateforme en ligne dédiée. Il sera également déposé en un exemplaire papier au Greffe du Conseil des Prud'hommes de BONNEVILLE. Un exemplaire sera remis à l’initiative de la Direction à chaque délégation syndicale signataire. La Société mettra à disposition des salariés sur l’Intranet une version à jour du présent accord sur support électronique. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. L’accord entrera en vigueur dès le lendemain de la dernière formalité de dépôt au plus tôt. Fait à CLUSES, le 10 octobre 2024 en cinq exemplaires,
Pour la Société SOMFY ACTIVITES SA
Directrice des Relations Sociales
Pour le syndicat C.F.D.T. Pour le syndicat C.F.E. C.G.CPour le syndicat C.F.T.C
Délégué SyndicalDélégué SyndicalDélégué Syndical
Annexe 1 – Indicateurs
Dispositifs généraux
Dans le cadre du suivi de l’accord, la commission GEPP se verra remettre les indicateurs suivants :
Nombre d’abondement au CETR pour les salariés postés en équipe alternante qui utilisent 80% à minima de leurs droits acquis au sein de leur CETR en demande de cessation anticipée ou progressive d’activité en fin de carrière réalisés
Nombre d’alternants sur l’effectif de l’entreprise
Plan de formation prévisionnel comparé au plan de formation réalisé
Nombre de mobilités internes
Nombre de missions temporaires
Nombre de coaching réalisés et coût associé
Nombre de dispositif AFEST réalisés et coût associé
Nombre de bilans HORIZON phase 1 réalisés et coût associé et issue
Nombre de bilans HORIZON phase 2 réalisés et coût associé et issue
Taux de satisfaction du prestataire HORIZON par prestataire
Nombre de Pro A réalisées
Nombre de projet de transition professionnelle (PTP) réalisés
Nombre de VAE réalisées
Nombre de mobilité volontaire sécurisée (MVS) réalisées
Pour chacun de ces indicateurs, une répartition par année, par emploi, par sexe et par âge (lorsque l’échantillon ne sera pas suffisant pour opérer une répartition par tranche d’âge, il sera opéré une répartition selon plus ou moins de 45 ans) sera établie annuellement et disponible sur la BDESE.
Dispositifs emplois « menacés »
Pour chacun de ces indicateurs, une répartition par année sera opérée :
Nombre d’abondement de CPF ;
Nombre d’entretien à l’initiative de l’entreprise ainsi que les suites données par le salarié ;
Nombre de demandes d'accès à la GEPP, nombre et motif de refus, sur des mobilités internes ou externes, par typologie d’emploi ;
Etat d'avancement des dossiers acceptés par type de projet (mobilité interne, reconversion, adaptation, retraite, création d'entreprise), par typologie d'emploi ;
Etat des demandes et des acceptations d'engagement de financement (formation, aide à l'investissement, coaching, etc.), par typologie d'emploi ;
Etat du nombre de dossiers de mobilité externe avec date de début et fin prévisible du congé ;
Nombre de salariés ayant effectivement concrétisé leur projet professionnel avant ou à la fin de l'accompagnement, par typologie d'emploi ;
Indicateurs sur l'utilisation moyenne du budget GEPP par salarié (selon typologie de projet), par typologie d'emploi ;
Taux de satisfaction du prestataire de Conseil en Projet Professionnel.
Ces indicateurs seront établis au filtre de la tranche d’âge, de la tranche d’ancienneté, et du sexe, et seront mis à disposition sur la BDESE.
Annexe 2 – Récapitulatif des droits et prestations d’accompagnement
Mobilité interne
Projet de mobilité interne
Aide à la mobilité géographique
Conseil professionnel
Priorisation sur postes disponibles en interne
Formation (hors obligation d’adaptation)
Emplois menacés
Oui Aide à la réflexion "Oui + mise sous pilotage du plan de recrutement et des libérations naturelles d'emploi pendant la durée de l'avenant" Abondement CPF doublé avec plancher 8 000€
Mobilité externe
Projet de mobilité externe
Aide à la mobilité géographique
Conseil en projet professionnel
Projet « Création »
Projet « Reconversion »
Projet « Emploi »
Projet « Retraite »
Congé de mobilité
Indemnité de rupture du contrat de travail
Emplois menacés
Oui Aide à la réflexion + accompagnement à la mise en œuvre du projet professionnel pendant la durée du congé de mobilité Aide forfaitaire administrative : 2 000 €Aide à l'investissement : maximum 10 000 €Aide à la formation : 7 000 € Aide à la formation : 10 000 € (13 000 € en cas de formation de longue durée) Aide à la formation : 6 000 € (8 000 € en cas de formation de longue durée) Création du motif "départ en retraite" pour les salariés à 1an de la retraite à taux plein 10 mois (12 mois pour les 50 ans et plus & RQTH – 4 mois pour les projets retraite) indemnisé à 80%Réversion de 50% des droits restants du congé de mobilité sous condition d'employabilité durable anticipée Majoration de 30%
Emplois transformés
Oui Non concernés Non concernés Aide à la formation : 3 000 € Non concernés Non concernés Non concernés Non concernés
