Accord d'entreprise en faveur de la prévention, de la détection et de l'emploi des personnes en situation de handicap au sein de la société somfy activités SA 2026-2028
Application de l'accord Début : 01/01/2026 Fin : 31/12/2028
ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE LA PREVENTION, DE LA DETECTION ET DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE LA SOCIETE SOMFY ACTIVITES SA
2026-2028
Entre :
La Société SOMFY ACTIVITES SA au capital de 35 000 000 euros, ayant pour numéro unique d’identification 303 970 230, RCS d’ANNECY, et dont le siège social est situé 50 avenue du Nouveau Monde 74300 CLUSES (Haute-Savoie), représentée par Madame XXX, en qualité de Directrice des Relations Sociales de SOMFY ACTIVITES SA,
d’une part, Et
Les Organisations Syndicales soussignées :
Le Syndicat C.F.D.T., représenté par
Monsieur XXX, en qualité de Délégué Syndical,
Le Syndicat C.F.E – C.G.C., représenté par
Madame XXX, en qualité de Déléguée Syndicale,
Le Syndicat C.F.T.C., représenté par
Monsieur XXX, en qualité de Délégué Syndical,
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \z \u \hCHAPITRE 1.OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc216712401 \h - 6 -
Article 1.1.Cadre légal PAGEREF _Toc216712402 \h - 6 - Article 1.2.Définition du handicap PAGEREF _Toc216712403 \h - 7 - Article 1.3.Champ d’application PAGEREF _Toc216712404 \h - 7 - Article 1.4.Objet de l’accord et objectif de taux d’emploi PAGEREF _Toc216712405 \h - 7 - Article 1.5.Budget prévisionnel et affectation par domaine du plan d’actions PAGEREF _Toc216712406 \h - 8 -
CHAPITRE 2.RECRUTEMENT ET INTEGRATION PAGEREF _Toc216712407 \h - 10 -
Article 5.1.Contrats aidés et mécénat de compétences PAGEREF _Toc216712453 \h - 42 - Article 5.2.Accompagnement de collaborateurs avec un enfant ou un conjoint en situation de handicap PAGEREF _Toc216712454 \h - 43 - Article 5.3.Recours aux entreprises du secteur adapte et protege PAGEREF _Toc216712455 \h - 44 -
CHAPITRE 6.PILOTAGE ET SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc216712456 \h - 46 -
Article 6.1.Pilotage et suivi de l’accord PAGEREF _Toc216712457 \h - 46 - Article 6.2.Role du referent handicap PAGEREF _Toc216712458 \h - 46 - Article 6.2.1Piloter la mise en œuvre de la politique handicap de l’entreprise PAGEREF _Toc216712459 \h - 47 - Article 6.2.2Assurer le suivi des engagements financiers et opérationnels PAGEREF _Toc216712460 \h - 47 - Article 6.2.3Accompagner les collaborateurs en situation de handicap PAGEREF _Toc216712461 \h - 47 - Article 6.2.4Créer une dynamique autour de la thématique du handicap PAGEREF _Toc216712462 \h - 47 - Article 6.3.Interventions au niveau de l’entreprise PAGEREF _Toc216712463 \h - 48 - Article 6.3.1La Mission Handicap : PAGEREF _Toc216712464 \h - 48 - Article 6.3.2Comité de Pilotage au niveau de l’Entreprise : PAGEREF _Toc216712465 \h - 48 - Article 6.3.3Réseau Relais Handicap PAGEREF _Toc216712466 \h - 49 - Article 6.4.Interventions au niveau des institutions représentatives du personnel PAGEREF _Toc216712467 \h - 51 -
CHAPITRE 7.DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc216712468 \h - 52 -
Article 7.1.Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc216712469 \h - 52 - Article 7.2.Conditions de validite PAGEREF _Toc216712470 \h - 52 - Article 7.3.Révision de l’accord PAGEREF _Toc216712471 \h - 53 - Article 7.4.dépôt et publicité PAGEREF _Toc216712472 \h - 53 - Article 7.5.Information des représentants du personnel et des salaries et publication de l’accord PAGEREF _Toc216712473 \h - 53 -
PREAMBULE
Entre 2020 et 2022, par le biais d’un accord triennal agréé, la direction et les organisations syndicales ont posé les fondations d’une politique structurée et ambitieuse en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.
Cette première phase a permis de lancer des actions majeures : développement de l’embauche, renforcement de l’accueil et de l’insertion, consolidation du maintien dans l’emploi, création de partenariats avec le secteur adapté, ainsi que la sensibilisation et la formation de l’ensemble des collaborateurs et de leurs encadrants. Une attention particulière a également été portée à l’accompagnement des collaborateurs concernés par un proche en situation de handicap. Par ce premier accord, l’entreprise a su instaurer une dynamique positive. Malgré le contexte difficile de la première année, marqué par la crise sanitaire, les enseignements tirés ont démontré que l’engagement collectif et l’adaptation continue des dispositifs sont essentiels pour pérenniser l’inclusion et anticiper les nouveaux défis. Cette expérience a encouragé les partenaires sociaux à capitaliser sur ces bases solides pour poursuivre les efforts de l’entreprise par un nouvel accord triennal agréé. La phase 2023-2025 a permis de consolider les dispositifs existants tout en les adaptant aux nouveaux enjeux et besoins identifiés au sein de l’entreprise, en particulier l’enjeu de maintien dans l’emploi et de développement de partenariats associatifs. Le bilan de cette période est très positif, avec trois réussites majeures à souligner :
L’amélioration du taux d’emploi global (de 3,48% fin 2022 à 4,84% en 2024) ;
L’atteinte de l’objectif fixé concernant l’accompagnement au nombre de reconnaissances de la qualité de travailleur handicapé (+39 nouvelles déclarations pour un objectif à 20) ;
La mise en place d’un partenariat actif avec des organismes associatifs en vue de dynamiser les contrats aidés (20 PMSMP réalisées et 2 stages, soit 28 personnes accueillies pour un total de 75 jours d’immersions professionnelles et 30 duoday concrétisés).
A fin 2025, l’entreprise sort de la période maximale d’agrément et ne bénéficiera plus de l’affectation de sa contribution légale au financement de sa politique handicap. Afin d’anticiper la sortie d’accord agréé, la Référente Handicap, avec l’appui d’un consultant spécialisé, a procédé à une analyse approfondie des actions menées, un sondage des collaborateurs et des parties prenantes de l’entreprise, et des projections des tendances démographique de l’entreprise. Ce bilan, ainsi que les projections, ont été partagés à l’ouverture de la négociation. Cet accord s’inscrit dans la continuité des efforts et des engagements pris par l’entreprise en faveur de l’emploi, de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Il vise à réaffirmer la volonté partagée de la direction et des partenaires sociaux de continuer de promouvoir une politique inclusive, ambitieuse et durable, adaptée aux enjeux et aux besoins identifiés. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Cadre légal Le présent accord s’inscrit dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, telles que définies par le Code du travail, notamment l’article L. 5212-13 relatif à l’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap. Il prend en compte les textes encadrant l’intégration, le maintien dans l’emploi et la lutte contre les discriminations, ainsi que la législation relative à l’égalité des chances et la non-discrimination. Dans la continuité des deux accords antérieurs, le présent accord s’inscrit également dans la poursuite à long terme de l’objectif légal d’un taux d’emploi de 6 % de personnes en situation de handicap, conformément à la réglementation en vigueur. Ce seuil, fixé par la loi, structure l’action de l’entreprise et guide les engagements pris par l’ensemble des parties prenantes. Conformément à l’article L. 5212-13 du Code du travail, sont considérés comme bénéficiaires de l’obligation d’emploi :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la « carte "mobilité inclusion" portant la mention "invalidité" » définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Définition du handicap Le handicap, au sens de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005, recouvre toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie sociale subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, ou d’un trouble de santé invalidant. Cette définition inclut la diversité des situations et reconnaît le caractère évolutif du handicap, ainsi que les besoins spécifiques des personnes concernées. Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, sur tous les sites en France, ainsi qu’aux candidats à l’embauche. Sont également concernés les salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles, les titulaires de pension d’invalidité, ainsi que les salariés soutenant un proche en situation de handicap dans le cadre d’une démarche d’aidant familial. La liste des établissements de l’Entreprise est annexée au présent accord (Annexe 2). Objet de l’accord et objectif de taux d’emploi L’accord a pour objet de réaffirmer et de poursuivre l’engagement de l’entreprise en faveur de l’inclusion, du recrutement et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Il vise à maintenir une politique ambitieuse, durable et adaptée aux enjeux identifiés, en favorisant l’accès à l’emploi, l’adaptation du poste et de l’environnement de travail, le maintien dans l’emploi, ainsi que la sensibilisation et la formation de l’ensemble des équipes. Au cours des précédents accord, le taux d’emploi des personnes en situation de handicap dans l’entreprise a progressé de 3,13% à 4,84% (taux 2024), représentant au total 100 nouvelles déclarations de salariés en situation de handicap (embauche ou reconnaissance en cours de carrière). Cette progression est le fruit de 6 années d’efforts soutenus pour construire et développer une politique visible et adaptée d’inclusion des personnes en situation de handicap. Selon les projections réalisées par le consultant, l’entreprise sera confrontée dans les 3 années à venir à des défis majeurs de renouvellement du nombre de salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi, du fait de départs naturels liés à des fins de carrière. La moyenne d’âge nettement plus élevée chez les salariés BOETH entrainera une vague de départs en retraite plus importante sur cette population que sur la moyenne des salariés. Or, ces salariés ayant plus de 50 ans, ils sont comptés pour 1,5 unités bénéficiaires, ce qui joue un rôle significatif dans le taux actuel. Pour une attrition naturelle moyenne de 15 salariés BOETH sur 3 ans, et 8 départs en retraite valant 12 unités bénéficiaires, le nombre de salariés BOETH en unités bénéficiaires passerait de 91 à 64. Ce contexte porterait à 36 nouvelles déclarations l’effort à réaliser pour continuer de faire progresser le taux d’emploi, dont 27 uniquement pour maintenir le taux atteint en 2024. Par ailleurs, l’entreprise est structurellement confrontée à des défis significatifs dans le recrutement de personnes en situation de handicap, du fait de plusieurs facteurs : embauches sur un niveau élevé de qualification (équivalent Bac+5), situation géographique, infrastructures médicales et de transport, secteur de l’Industrie avec des contraintes élevées d’organisation collective du travail sur les métiers de production et de manutention, etc. De plus en plus, les situations de handicap peuvent survenir ou évoluer en cours de carrière (maladie invalidante, accident du travail, accident de la vie, maladie professionnelle, etc.). SOMFY ACTIVITES SA souhaite s’engager auprès de ses collaborateurs en développant le maintien durable dans l’emploi et en permettant à chacun de conserver ou de retrouver une capacité de travail. Afin de poursuivre les efforts en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap,
les partenaires sociaux conviennent de porter l’objectif de taux d’emploi à 5,5% sur la durée du présent accord soit fin 2028, soit un nombre estimé de nouveaux salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi de 40 (incluant les renouvellements de départs naturels).
Dans l’hypothèse où cet objectif de taux d’emploi de 5,5% serait atteint avant la fin du présent accord, les parties conviennent de maintenir un budget de financement au cours de la durée de l’accord permettant de viser le taux légal d’emploi de 6%. De même, l’entreprise entend reconduire ses engagements en faveur du soutien et de l’inclusion des publics en situation de handicap en dehors de l’entreprise (axe RSE et STPA). Les mesures et dispositifs au soutien des engagements du présent accord sont présentés ci-après. Cet objectif de taux d’emploi se matérialisera au travers des 2 leviers directs suivants :
Recrutement et intégration
Maintien dans l’emploi
Et soutenus par le levier indirect et support qu’est l’axe de :
Sensibilisation et Formation, permettant de poursuivre et renforcer l’acculturation de l’ensemble des collaborateurs
Budget prévisionnel et affectation par domaine du plan d’actions Pour financer sa politique handicap sur les 3 prochaines années, l’entreprise s’engage à allouer un financement de 369 000 euros sur 3 ans, qui sera ensuite traduit en allocation budgétaire annuelle en fonction des besoins de la feuille de route annuelle présentée en COPIL. La répartition prévisionnelle des affectations sur l’ensemble de la durée de l’accord et par axe doit refléter les enjeux majeurs du présent accord, à savoir, par ordre de priorité :
Le Maintien dans l’Emploi : 40%
Le Recrutement et l’Intégration : 25%
La Communication et la Formation : 25%
Le Pilotage (éventuellement, RSE et STPA) : 10%
De plus, à budget total constant, les affectations entre domaines ne sont pas figées. Selon les évolutions et les circonstances au cours des trois années de l’accord, il est possible de dépasser l’allocation d’un ou plusieurs domaines pour diminuer celle d’un ou plusieurs autres dans le respect des objectifs fixés par l’accord. Les éventuelles réallocations budgétaires seront présentées au Comité de Pilotage.
Toutes les dépenses, sont pilotées par le Réfèrent Handicap.
Les modalités de construction, de validation et de suivi du budget annuel sont définies dans la section « Pilotage » du présent accord.
RECRUTEMENT ET INTEGRATION Objectifs d’embauches Sur l’ensemble du périmètre de SOMFY ACTIVITES SA et pour la période du présent accord, l’entreprise se fixe pour objectif de recruter a minima :
15 recrutements, dont 9 CDI et 6 autres contrats : CDD, alternance, intérim de plus de 6 mois, stages conventionnés de 2 mois et plus.
Cet objectif est fixé de façon globale et pour toute la période de l’accord, au regard des prévisions de création d’emploi et de remplacement de départs naturels actuellement estimés selon la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et indépendamment d’éventuels faits imprévus survenant au cours de la période et susceptibles d’influencer ces estimations. Chaque année, l’équipe Recrutement examinera, avec la Référente Handicap, le portefeuille de recrutement afin d’affiner le nombre de recrutements réalisables au cours de l’exercice. Politique de recrutement Pour accompagner sa politique en matière d’embauches, SOMFY ACTIVITES SA utilise un ensemble de moyens susceptibles de répondre à ses objectifs pour les années 2026-2028. Accessibilité des offres : rédaction inclusive La rédaction inclusive permet de lever les barrières linguistiques et de communication qui peuvent empêcher certains candidats de postuler. Pour renforcer notre engagement en faveur de l'accessibilité et de l'inclusion, l’entreprise mettra en place un
atelier de sensibilisation et de formation dédié à la rédaction inclusive, à l'intention des recruteurs.
Cet atelier aura pour objectif d'outiller l’équipe recrutement afin de garantir que les offres d'emploi soient accessibles et compréhensibles par un public diversifié, y compris les personnes en situation de handicap. Réseaux d’interlocuteurs et de sourcing Pour la recherche de profils, SOMFY ACTIVITES SA doit renforcer et continuer de développer son réseau.
Ecosystème local et acteurs des Services Publics de l'emploi Afin de favoriser l'inclusion et de mieux répondre aux besoins du territoire, l’entreprise s’engage à
renforcer ses interactions avec le Cap Emploi, France Travail, les Missions Locales Jeunes, le milieu associatif, etc.
En établissant des partenariats plus étroits avec ces acteurs et à travers des ateliers de travail collectifs pour identifier les besoins respectifs, l’entreprise se fixe pour objectif de faciliter l'accès à l'emploi des personnes en situation de handicap, tout en contribuant au dynamisme économique du territoire. Attractivité des candidats BOETH Dans le cadre de la stratégie d'inclusion et de diversité, le service recrutement proposera une méthode de sourcing spécifiquement adaptée pour attirer des candidats bénéficiant de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (BOETH). Cette action implique
l'identification précise des métiers qui sont les plus susceptibles d'intéresser ces candidats, en tenant compte de leurs compétences et de leurs parcours. Ce travail s’appuiera sur la cartographie des emplois issue de la convention collective de la métallurgie (cf accord GEPP).
L'objectif est de créer une
approche de recrutement ciblée qui maximise l'attraction des talents BOETH, en adaptant la stratégie de sourcing aux besoins et aux caractéristiques des différents profils recherchés.
Forums dédiés et jobboards spécifiques La participation de
SOMFY à des forums dédiés et ciblés constitue un levier stratégique destiné à affiner l’approche de recrutement, notamment en matière d'inclusion.
En complément, une
présence sur des jobboards spécialisés offre l'opportunité de toucher directement des candidats bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (BOETH) et autres profils diversifiés.
Cette initiative nécessite une étude approfondie du retour sur investissement (ROI) pour évaluer l'efficacité de nos participations à ces forums et une analyse rigoureuse des indicateurs et du taux de transformation sur les jobboards spécialisés, pour ajuster la liste de participation aux forums définie annuellement. Marque employeur Afin de promouvoir la
marque employeur SOMFY, il sera proposé un standard pour la page entreprise sur les jobboards, afin de promouvoir efficacement la politique handicap de SOMFY.
Dans les 6 mois de la mise en œuvre du standard, il sera effectué une mesure du trafic (une augmentation de 30% est visée au terme de l’accord). En établissant des standards clairs et cohérents, cela garantirait que chaque candidat, y compris les personnes en situation de handicap, puisse facilement accéder à des informations sur les engagements et projets de l’entreprise. Exploration nouveaux partenariats L’entreprise
étendra ses recherches et explorera les possibilités de partenariats avec des établissements comme les :
Centres de Rééducation et Réadaptation Fonctionnelle (CRRF)
Établissements et Services de Réadaptation Professionnelle (ESRP).
Ces actions exploratoires pourraient également inclure la collaboration avec des
militaires réformés en situation de handicap et des athlètes handisport retraités.
Il est fixé un objectif de 3 nouveaux partenariats conclus sur la durée de l’accord.
L'objectif de cette démarche est d'identifier des opportunités de recrutement. Options avancées de l’outil de recrutement. Pour accroître l'accessibilité des pratiques de recrutement, l’entreprise s’engage à
explorer les fonctionnalités avancées de son outil actuel de recrutement, afin de créer un « vivier diversité ». Ce vivier permettra de mieux cibler et communiquer auprès de candidats en situation de handicap (BOETH).
En utilisant ces options, l’entreprise pourrait diffuser ses actions, réalisations et participations à des événements clés, tout en lançant des campagnes de recrutement spécifiques telles que celles pour l'alternance ou les stages. Evolution du process de recrutement Afin de renforcer la relation avec les candidats bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (BOETH),
l'intégration active de la Référente Handicap dans le processus de recrutement est pertinente.
Cette évolution du processus visera à créer un lien solide et rassurant avec les candidats BOETH, en leur offrant un soutien personnalisé dès les premiers stades de leur candidature. La Référente Handicap et le service Recrutement définiront leur mode de fonctionnement au cours de la première année du présent accord. Etude d’opportunité Selon l’avancement des objectif fixés au présent accord, l’Entreprise souhaite
étudier le référencement d'un label ou d'une charte de type « Entreprise Handi-accueillante ».
Cette exploration viserait à reconnaître officiellement l’engagement de l’entreprise envers l'inclusion des personnes en situation de handicap et à renforcer sa position en tant qu'employeur responsable et sensible aux diversités. A date, il est envisagé de lancer l’identification de label/certification et l’analyse d’écart sur la dernière année du présent accord. En cas d’atteinte anticipée des objectifs du présent accord (5,5% de taux d’emploi) et si les priorisations des feuilles de route annuelle le permettent, cette démarche pourra être avancée. Relations écoles L’entreprise s’engage à maintenir les partenariats mis en place au cours du précédent accord et à les enrichir. Lien missions handicap des établissements et écoles spécifiques Dans la continuité de son engagement envers l'inclusion et l'accessibilité, l’entreprise consolidera ses leviers existants en matière de relations écoles et de partenariats, en établissant des liens solides avec les missions handicap des différents établissements d'enseignement tout en invitant les alternants de l’entreprise à devenir les ambassadeurs de la politique handicap de SOMFY au sein de leurs écoles. Cette démarche sensibilise les étudiants et promeut les actions inclusives. En parallèle, l’entreprise présentera sa politique handicap dans ces institutions, soulignant les initiatives engagées. Somfy s’engage également à rechercher le
développement de partenariats avec des écoles spécifiques et des associations comme Handigital, l’Ecole 42, l'Arpèjeh, etc, en mettant l'accent sur celles avec une mission handicap active. Ces collaborations créent des ponts entre le monde académique et notre entreprise, facilitant l'intégration professionnelle des personnes en situation de handicap.
Le nombre de mises en contact entre la Mission Handicap de l’entreprise et celle des écoles partenaires sera suivi annuellement en COPIL. Enfin, le travail collaboratif entre la chargée des Relations écoles et la Référente handicap sera poursuivi pour garantir une coordination efficace des actions. Les modalités de cette collaboration seront définies sur la première année d’exécution du présent accord. Politique en matière d’Alternance L’alternance, qu'elle soit en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage, est un levier clé pour l'insertion et l'employabilité des personnes en situation de handicap. Dans cette optique, SOMFY ACTIVITES SA s'engage à poursuivre et à développer des partenariats avec des organismes de formation et leurs missions handicap, tels que décris dans le sous-article 2.3.1 précédent, afin de promouvoir ses métiers et ses opportunités d’alternance. Le versement de la taxe d'apprentissage s'inscrit dans la stratégie globale de partenariats avec les établissements éducatifs, en particulier ceux ayant une mission handicap active. En soutenant financièrement ces institutions, SOMFY ACTIVITES SA réaffirme son engagement envers l'éducation inclusive pour tous les étudiants, y compris ceux en situation de handicap. Cet investissement permet aux écoles d'améliorer leurs ressources et programmes, en les aidant ainsi à mieux préparer leurs étudiants aux défis du marché du travail. Conformément aux accords précédents, l'attribution de la taxe d'apprentissage prendra en compte les établissements dont la démarche d'inclusion et de diversité correspond aux engagements généraux de ce présent accord, tout en étant liés aux métiers de SOMFY ACTIVITES SA. Développement des stages Le développement des stages au sein de SOMFY ACTIVITES SA vise plusieurs objectifs, notamment l’accompagnement de la formation des jeunes en situation de handicap et la sensibilisation des managers ainsi que de l’entourage professionnel par le biais de l’accueil de stagiaires. Cet engagement se décline à travers plusieurs actions concrètes :
Dédommagement des Stagiaires : Pour les stages de courte durée (moins de deux mois et sans obligation d’indemnisation), SOMFY ACTIVITES SA propose des dédommagements pour les frais de transport et de repas des stagiaires, en accord avec les règles en vigueur de l’URSSAF et les dispositions internes de l’entreprise.
Stages Découvertes Entreprise : Mise en place de stages d’une semaine en partenariat avec des centres de formation pour permettre aux jeunes de découvrir le monde professionnel et les métiers de SOMFY ACTIVITES SA.
Parrainage : Développement d'un système de parrainage où un collaborateur accompagne un stagiaire, favorisant ainsi l’intégration et l’échange de connaissances.
Les stages peuvent prendre plusieurs formes, y compris des stages scolaires, des stages d’insertion, ou des stages de réorientation professionnelle. Tous ces stages sont réalisés sous convention ou bénéficient du statut de stagiaire de la formation professionnelle. En parallèle, des partenariats avec des organismes de formation doivent être recherchés et établis pour renforcer cette démarche d’accueil de stagiaires, favorisant ainsi l’intégration des jeunes en situation de handicap dans le milieu professionnel. Recours à l’intérim Le contrat d’intérim peut correspondre, dans certains métiers, à une première étape d’embauche, pour des personnes en situation de handicap. Ainsi les axes pour ce type d’embauche doivent inclure les aspects suivants :
Dans le cadre des contrats-cadres signés entre SOMFY ACTIVITES SA et les entreprises de travail temporaire, une sensibilisation et une rencontre de ces entreprises sera mise en place pour rappeler l’engagement fort de SOMFY ACTIVITES SA dans sa politique handicap.
L’exigence sera particulièrement réhaussée sur les agences d’intérim du secteur industriel :
La présence d’un engagement formel en faveur du handicap dans la politique de l’agence sera un des critères pris en compte pour le choix de référencement.
Le cas échéant, une clause d’objectif concernant la présentation de candidats en situation de handicap pourra être intégrée au contrat-cadre.
De même, en interne, une sensibilisation sera réalisée afin de favoriser le recours à l’intérim pour la mise en œuvre de contrats à destination de personnes en situation de handicap.
Pour tout poste ouvert, il sera demandé dans la mesure du possible, de recevoir parmi l’ensemble des profils ceux de personnes en situation de handicap.
Pour progresser dans la démarche d'inclusion, il sera nécessaire pour les trois ans à venir de
renforcer la relation de proximité avec les agences d'intérim, en veillant à sensibiliser leurs implants aux enjeux de Somfy en matière d’insertion professionnelle de personnes en situation de handicap.
Cette approche permet de créer une synergie avec les partenaires intérimaires, en leur communiquant les valeurs du Groupe et ses engagements envers l'inclusion des personnes en situation de handicap. De plus, le
référencement d'une Entreprise Adaptée de Travail Temporaire (EATT) locale sera également un levier d’action pour enrichir le réseau et la capacité à intégrer des travailleurs en situation de handicap de manière flexible et adaptée.
Accueil et Intégration des nouveaux collaborateurs BOETH
L’intégration des collaborateurs en situation de handicap est une priorité pour l’entreprise.
Assurer un accueil et un accompagnement adéquats dès leur arrivée est crucial pour garantir que ces nouveaux employés se sentent valorisés et soutenus. Cet article définit le processus d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés en situation de handicap, en s’appuyant sur une approche structurée et collaborative, afin de faciliter leur épanouissement professionnel.
Les objectifs de l’entreprise :
Assurer une intégration fluide des collaborateurs en situation de handicap.
Promouvoir une culture d’inclusion au sein des équipes.
Mettre en place des dispositifs adaptés aux besoins des nouveaux arrivants.
Le dispositif pour faciliter l’intégration doit comporter les étapes suivantes :
Accueil et Information
La Référente Handicap met à disposition d’un nouveau collaborateur en situation de handicap, un
livret d’accueil qui détaille les étapes de l’intégration, les ressources disponibles, les contacts pertinents au sein de l'entreprise et les dispositions dont peuvent bénéficier les BOETH dans le cadre de l’accord handicap.
Le Responsable Ressources Humaines assure le relai d’information auprès des équipes et managers sur les engagements de SOMFY en matière d’intégration. Le RH met en visibilité les mesures mises en place pour soutenir les nouveaux
embauchés en situation de handicap, afin de garantir un environnement de travail équitable et respectueux pour tous.
Identification des besoins
La Référente Handicap et/ou le Relais Handicap local organise un échange avec le nouveau collaborateur BOETH si possible en amont de son arrivée ou dans le mois qui suit son arrivée, pour discuter de ses besoins en termes d’aménagements et de sensibilisation.
Sensibilisation et formation
Une session de sensibilisation ou une formation à destination du manager et de l’équipe pourra être organisée et animée par le Relais Handicap local et/ou un intervenant spécialisé, selon les besoins et spécificités liées au handicap du nouveau collaborateur, et avec son accord.
Aménagement du poste
La Référente Handicap évalue, avec la médecine du travail, les recommandations d’adaptation du poste de travail si nécessaire.
Le Relais Handicap local peut venir en appui du manager pour aider à la mise en œuvre de l’aménagement, si besoin.
Le manager et le RH s’assurent de l’adéquation de l’aménagement dans la durée et signalent toute évolution nécessaire à la Référente Handicap et médecine du travail. Cette évaluation tient compte, le cas échéant, de l’équipe du salarié en situation de handicap, si celle-ci est impliquée dans les mesures collectives ou organisationnelles d’aménagement.
Accompagnement
Le Relais Handicap local est disponible, en cas de besoin, pour apporter un soutien au nouveau collaborateur, ainsi qu’au manager et à l’équipe. Son rôle de proximité et de coordination est essentiel pour favoriser une intégration sécurisée et réussie en collaboration avec les équipes locales et acteurs clés du handicap, et assure un lien avec la Référente Handicap.
Suivi post-intégration – Actions co-pilotées par RH et Référente Handicap
Intégrer le thème du handicap dans le rapport d'étonnement pour évaluer l'impact des actions mises en place et mesurer le niveau de satisfaction des nouveaux collaborateurs en situation de handicap, tout en identifiant les axes d'amélioration à considérer.
Planifier un entretien spécifique dans les 6 mois suivant l’intégration pour évaluer la satisfaction du nouvel employé et l’efficacité des aménagements.
Evaluation continue
Le manager, accompagné par le Relais Handicap local, prévoit un temps d’échange annuel ou selon les besoins, pour évaluer l’impact des mesures mises en place sur le bien-être et l’épanouissement professionnel du collaborateur.
PREVENTION, DETECTION, MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Les situations de handicap peuvent survenir ou évoluer en cours de carrière (maladie invalidante, accident du travail, accident de la vie, maladie professionnelle, etc.). SOMFY ACTIVITES SA souhaite s’engager auprès de ses collaborateurs en développant le maintien dans l’emploi et en permettant à chacun de conserver son activité au sein de notre entreprise.
Le maintien dans l’emploi fait appel à un ensemble d’acteurs : Référent Handicap, Médecine du Travail, Infirmière, Assistante sociale, Ergonome, Responsable Sécurité, Manager du collaborateur, Responsable des Ressources Humaines, CSSCT, le Cap Emploi, l’Agefiph, CARSAT, Mutuelle, Prévoyance… dont les interventions sont alternatives ou complémentaires.
Les différents dispositifs ont pour but de préciser les multiples actions à mener pendant les 3 ans de l’accord au sein de l’entreprise, afin de favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.
Les résultats du précédent accord démontrent un besoin de prise en compte des situations de handicap préexistante dans l’entreprise, et toutefois une difficulté à toucher les situations de handicap psychiques ou issus de maladies invalidantes, en particulier sur la population des Cadres et les métiers en environnement tertiaire. Ces axes constitueront un point d’attention fort des engagements du nouvel accord. Également, et pour ce nouvel accord, les partenaires sociaux ont convenu d’inclure dans l’axe « Maintien dans l’emploi » des actions visant à prévenir et détecter, en amont, les situations de santé pouvant manifester ou évoluer vers une problématique relevant de la politique handicap. Le processus de maintien dans l’emploi
Cadre général et objectifs
Dans le cadre de son premier accord, SOMFY ACTIVITES SA a travaillé à structurer son processus de maintien dans l’emploi des salariés afin de se professionnaliser et d’accompagner au mieux les collaborateurs concernés. Cette démarche construite de manière collective a permis d’identifier les différentes étapes du processus, les outils à mettre en place et les acteurs intervenant afin de viser notamment une meilleure coordination et une plus grande anticipation dans la gestion des situations de handicap. L’entreprise a souhaité poursuivre cette dynamique impulsée dans le premier accord et consolider cette démarche dans le cadre de son second accord. Les fondamentaux de cette approche ont été mis en place sur la période 2023-2025 :
Une démarche de gestion des situations de maintien organisée de manière pluridisciplinaire : l’acteur RH est l’acteur central et pilote de la démarche et travaille en lien avec le manager, la référente handicap et le service de santé au travail. Cette notion de pluridisciplinarité est essentielle pour croiser les regards, avoir l’engagement de tous ces acteurs pour rechercher des solutions et assurer, dans la mesure du possible, le maintien du salarié dans l’entreprise.
Une vigilance accrue en matière de détection des situations afin de pouvoir les traiter au plus tôt et ce, dans cette logique d’anticipation.
Des moyens d’adaptation ou de prise en charge financière tels que définis par les textes légaux et le présent accord.
L’ensemble des leviers et moyens mis en place au présent chapitre visent à améliorer la prise en charge des situations de handicap préexistantes ou survenant parmi les salariés présents dans l’entreprise. L’analyse rétrospective des 6 années d’accord agréé confirme un besoin de prise en compte et d’accompagnement de ces situations : en tout, 100 salariés ont déclaré, communiqué ou renouvelé auprès de l’employeur une situation de handicap sur cette période, allant au-delà même des objectifs d’accompagnement qui avaient été originellement fixés. A date, le levier de maintien dans l’emploi représente 70% des personnes nouvellement intégrées dans le dispositif Handicap, contre 30% en provenance du recrutement extérieur. Dans le cadre du bilan effectué par le consultant diligenté en 2025, il est toutefois apparu des limites à cette démarche :
La population des Cadres, très présente sur des emplois de type tertiaire (bureau), est peu représentée parmi les salariés accompagnés par l’accord Handicap, et ce, alors que 80% des handicaps sont non visibles, 37% liés à des problématiques cognitives, 10% à des problématiques psychiques, et 15,5% à des maladies invalidantes ;
Les analyses disponibles semblent montrer que cette catégorie rencontre bel et bien des difficultés de santé durables, susceptibles d’affecter les conditions dans lesquelles ils réalisent leur travail ou conduisent leur carrière, mais soit la compensent par leurs propres ressources, soit, même en l’absence de compensation, ne font pas le lien entre les avantages proposés par l’accord et d’éventuels besoins de leur vie personnelle (par exemple les jours d’absence pour suivi médical) ;
Il est également possible que les représentations autour de la notion de handicap freinent la capacité de ces salariés à envisager une prise en compte de leur situation par l’entreprise, voire que certaines problématiques cognitives ou psychiques n’aient jamais été diagnostiquées.
Source : CAP Emploi 2023
En conséquence, le bilan de la période antérieure oriente les prochains enjeux de l’axe Maintien dans l’Emploi vers :
Parvenir à adresser davantage la population des Cadres et plus généralement des salariés en secteur tertiaire ;
Parvenir à adresser les problématiques spécifiques de maladies invalidantes et de pathologies cognitives/psychiques, notamment le sujet de la neurodiversité ;
Favoriser la détection des difficultés de santé durables en amont et plus largement que par l’accompagnement à la démarche RQTH, afin d’encourager une réflexion progressive de la part des salariés qui se reconnaissent peu dans cette définition de leur situation de santé, ou n’ont jamais été diagnostiqués.
Objectif : L’entreprise accompagne tout salarié souhaitant engager une démarche de reconnaissance et se fixe comme objectif
d’accompagner jusqu’à leur aboutissement au moins 25 démarches de déclaration ou de reconnaissance du statut de travailleur handicapé sur la durée de l’accord.
Prévention et Détection Dispositifs préexistants En préalable, il est rappelé que l’entreprise est engagée depuis plusieurs années dans un dispositif de prévention des Trouble Musculosquelettiques pour ses emplois de production et de manutention. Ce dispositif a vocation à perdurer et continuer de s’adapter à l’évolution des conditions de travail sur ligne et dans les zones de manutention. Sur les postes tertiaires, des actions de sensibilisation et de prévention sont pilotées par l’équipe Health & Safety autour de l’ergonomie des postes de travail. Le Plan Santé de l’entreprise inclue également des actions d’information, de sensibilisation, et de formation sur les problématiques de maladie invalidantes (endométriose, octobre rose, movember, …) ou de santé mentale (formation PSSM, ateliers stress ou sommeil, etc.) qui sont programmées en concertation avec les thématiques de la feuille de route de la Référente Handicap. Les accords Egalité Professionnelle et Qualité de Vie au Travail portent ces engagements pour la période 2025-2027. En complément des dispositifs de prévention en place, il demeure nécessaire de proposer des dispositifs favorisant la reconversion professionnelle en cas de restrictions médicales déclarées. En effet, et particulièrement sur les emplois industriels, l’aménagement du poste est par nature limité sur ce type d’activité :
D’une part, parce que les équipements et l’organisation des équipes sont collectifs, là où les restrictions médicales et donc les besoins d’aménagement sont individualisés ;
D’autre part, parce que le principe de Prévention des TMS à l’Usine implique la mise en place de rotations sur les postes afin de minimiser l’exposition de tous aux gestes les plus sollicitant, si bien que l’affectation d’un seul salarié à un poste moins sollicitant entraine la surexposition des autres aux postes sollicitant, contredisant l’objectif premier de prévention collective.
Dans une démarche d'amélioration continue de TMS Pro les indicateurs de soins infirmiers ou les signalements de douleurs à la ligne hiérarchique, lorsqu'ils sont collectifs dans une période rapprochée, sur une même ligne de production ou un même atelier, donnent lieu à une analyse du travail pour vérifier si l'ergonomie des lignes est toujours adaptée. Dans ce cas, le personnel concerné sera sollicité au cours de l'analyse, et en cas de problématique d'ergonomie collective suspectée, l’intervention d’un ergonome sera alors proposée.
Par ailleurs, les contraintes inhérentes à un travail physique et à l’allongement de la durée des carrières exposent davantage les salariés positionnés sur ces emplois, au cours de leur vie professionnelle, à une incompatibilité entre l’évolution de leur situation de santé et les exigences physiques de leur poste, et ce même lorsque la pathologie n’a pas de cause professionnelle. Enfin, parce que les emplois au sein de l’entreprise et de façon générale tendent à être de plus en plus qualifiés, rendant de moins en moins facile le reclassement à la suite d’une inaptitude. Pour ces raisons, l’accord GEPP 2025-2028 prévoyait déjà la création de parcours professionnels spécifiques au sein de l’Usine, et la mobilisation à la fois des outils de gestion des carrières (CPF, vis ma vie, Horizon, etc.) pouvant être complétés par les outils d’accompagnement du Handicap. Enfin, il est rappelé que l’entreprise a mis en place les entretiens de liaison pour les arrêts de plus de 30 jours. Dispositifs de détection précoce et d’orientation Compte-tenu de l’enjeu du présent accord, d’une part, de détecter et accompagner les situations médicales à risque sur les postes industriels avant la survenance de l’inaptitude, d’autre part, de favoriser la prise en compte des problématiques de santé dans les postes tertiaires, les parties conviennent de tester une approche plus en amont pour ouvrir le dialogue autour de la santé et de l’employabilité. Il sera initié en début d’accord, un dispositif de consultation de type « Santé Emploi », dont l’objectif sera de créer un espace confidentiel dans lequel un collaborateur touché par
une problématique de santé s’inscrivant dans la durée, qui lui cause des difficultés actuelles dans son quotidien professionnel, ou qui lui fait craindre des difficultés à venir, pourra obtenir une écoute et une orientation pour améliorer ses conditions de travail en lien avec ses besoins de santé, ou pour ouvrir des pistes de réflexion sur une possible évolution professionnelle.
A ce stade, l’objectif et d’amorcer la réflexion et le dialogue, à des fins de détection, en amont de la procédure d’accompagnement à la RQTH qui peut dans certains cas paraitre dissuasive en raison des biais de représentation liés au Handicap. Le but est alors que le salarié puisse plus sereinement envisager de partager sa situation avec l’entreprise, s’il s’avère que sa problématique justifie l’adaptation de ses conditions de travail ou la préparation d’un projet d’évolution professionnelle à long terme. Ce dispositif pourrait donc s’appuyer sur une structure en externe, et son process ainsi que ses modalités de communication seront définis par la Référente Handicap en lien avec les parties prenantes de la santé au travail. L’objectif long terme demeure d’intégrer les salariés réellement concernés par une problématique de handicap, dans l’ensemble du dispositif d’accompagnement du présent accord, mais via des étapes intermédiaires d’acceptation. Les indicateurs permettant d’évaluer la performance de ce dispositif seront proposés par la Référente Handicap une fois la procédure formalisée. Par ailleurs, les parties conviennent également d’une approche proactive à la main de l’employeur pour proposer ce dispositif dans des cas pertinents, par exemple :
Arrêts de travail répétés pouvant dissimuler une problématique de santé sous-jacente ;
Arrêt de travail de longue durée (en complément du dispositif d’accompagnement à la reprise d’activité proposé par l’assureur Prévoyance) ;
Sur signalement de situations de santé à risque, notamment via l’entretien de liaison, les échanges professionnels ou le service de santé au travail (dans le respect du secret médical).
Le cas échéant, la Référente Handicap pourra proposer un accompagnement au retour ou à la stabilisation dans l’emploi, si ce besoin s’avérait pertinent au-delà du conseil « Santé Emploi » (le cas échéant via le dispositif proposé par l’assureur en prévoyance). Au cours de la période 2026-2028,
l’entreprise se mettra en relation avec les réseaux d’entreprise locaux, notamment via le service Responsabilité Sociale d’Entreprise, pour identifier si des passerelles inter-entreprises pourraient être mises en place au bénéfice de salariés dont la santé peut impacter l’employabilité, afin de favoriser la découverte d’autres métiers, par exemple via la Mobilité Volontaire Sécurisée (accord GEPP).
Le C2P Le Compte Professionnel de Prévention (C2P) est un dispositif mis en place pour permettre aux salariés exposés à certains facteurs de risques professionnels d’accumuler des droits, ouvrant la voie à des mesures de prévention et d’accompagnement adaptées. Ce compte vise à reconnaître et à prendre en charge l’impact des conditions de travail sur la santé du salarié, notamment dans les situations où l’exposition prolongée ou répétée à des contraintes physiques peut conduire à l’apparition de handicaps ou de troubles de santé. Grâce au C2P, les salariés peuvent bénéficier de droits spécifiques leur permettant, par exemple, d’accéder à
des formations pour une reconversion professionnelle, de réduire leur temps de travail ou d’anticiper leur départ à la retraite. Ces possibilités constituent des leviers essentiels dans une démarche globale de prévention et de détection du handicap, en offrant des solutions concrètes pour limiter l’usure professionnelle et favoriser le maintien dans l’emploi.
L’intérêt majeur du C2P réside dans son rôle d’alerte précoce et de soutien : il permet d’identifier les situations à risque avant qu’elles ne se transforment en inaptitude définitive, et d’engager rapidement des actions d’accompagnement, que ce soit par l’adaptation du poste, la reconversion ou l’accès à des dispositifs de soutien. Ainsi, le C2P s’inscrit pleinement dans la politique de l’entreprise visant à prévenir la désinsertion professionnelle et à favoriser l’intégration et le maintien des personnes en situation de handicap.
Ce dispositif (ainsi que le Compte Personnel de Formation), sera remis en visibilité des collaborateurs concernés par des facteurs de pénibilité, via une communication appropriée.
Réseau de pair-aidance Dans le cadre du présent accord et sur sa durée, une étude d’opportunité sera réalisée sur la mise en place d’un dispositif innovant, à savoir un réseau de pair-aidance, également appelé intervention-pair. Ce projet vise à apporter un accompagnement direct et adapté aux salariés en questionnement sur leur situation (éventuelle) de handicap en s’appuyant sur leur propre expérience et celle de pairs aidants. Le présent article explore ce qu’est la pair-aidance, les objectifs qu’elle pourrait remplir dans le cadre de cet accord, et les bénéfices qu’elle apporterait tant aux salariés qu’à l’entreprise, tout en proposant des étapes pour structurer sa mise en œuvre.
Le dispositif
La pair-aidance repose sur une approche humaine et solidaire, où l’entraide entre salariés ayant une expérience commune du handicap joue un rôle central. Ce modèle s’appuie sur des salariés eux-mêmes en situation de handicap qui, en partageant leur vécu personnel et professionnel, peuvent accompagner leurs pairs dans leur cheminement au sein de l’entreprise. Les pairs aidants sont des personnes formées spécifiquement pour écouter, conseiller et orienter leurs collègues, tout en agissant dans un cadre confidentiel et bienveillant. Leur rôle est de fournir un soutien pratique et moral pour aider leurs pairs à mieux vivre leur handicap dans l’environnement professionnel.
Les objectifs
Dans le cadre de l’étude d’opportunité, plusieurs objectifs peuvent être envisagés pour ce dispositif :
Soutenir les salariés concernés : Offrir un espace d’échange et de dialogue où les personnes en situation de handicap peuvent partager leurs expériences, difficultés et réussites, tout en bénéficiant des conseils de leurs pairs.
Faciliter l’inclusion professionnelle : Accompagner les salariés dans la gestion de leur handicap au travail, que ce soit en lien avec l’aménagement des postes, les relations interprofessionnelles ou l’adaptation aux outils et procédures.
Détecter des difficultés : Grâce à la proximité et à la confiance établies entre pairs, le dispositif permet de mieux détecter les problématiques spécifiques aux salariés en situation de handicap, qu’il s’agisse de besoins non exprimés, de mal-être ou de freins à l'évolution dans leur emploi.
Créer une dynamique de collaboration inclusive : En coordonnant les échanges et en sensibilisant l’ensemble des collaborateurs grâce aux vécus partagés des pairs aidants, ce réseau contribue à l’instauration d’un climat inclusif et solidaire au sein de l’entreprise.
Les bénéfices
La mise en place de ce dispositif pourrait apporter des bénéfices significatifs, tant pour les salariés concernés que pour l’organisation dans son ensemble :
Pour les salariés en situation de handicap :
Une meilleure reconnaissance de leur réalité, renforçant leur sentiment d’appartenance à l’entreprise ;
Un accompagnement personnalisé, grâce à l’expérience des pairs aidants qui offrent des solutions concrètes adaptées au quotidien professionnel ;
Une amélioration du bien-être au travail, en rompant l’isolement et en favorisant l’échange dans un cadre de confiance.
Pour les autres salariés :
Une sensibilisation accrue à la situation de handicap et une meilleure compréhension des enjeux et solutions ;
Une promotion des valeurs de solidarité et d’entraide individuelle et collective.
Pour l’entreprise elle-même :
Une réduction des risques de désengagement, de souffrance psychologique et d’absentéisme des salariés en situation de handicap ;
Un levier supplémentaire en faveur de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE), affirmant l’engagement de l’organisation dans des pratiques inclusives ;
Une dynamisation globale du climat de travail, grâce à une culture d’entraide et de tolérance.
Si cette étude d’opportunité confirme l’intérêt d’un réseau de pair-aidance, sa mise en œuvre s’appuiera sur des étapes clés telles que : l’identification des pairs aidants volontaires, leur formation à ce rôle spécifique, et la structuration du dispositif dans un cadre favorisant la confiance, la confidentialité et l’inclusivité. Une évaluation régulière pourrait ensuite être mise en place pour garantir l’efficacité du réseau. Le réseau de pair-aidance constitue une opportunité intéressante pour renforcer l’accompagnement des salariés en situation de handicap tout en promouvant les valeurs de solidarité et d’inclusion au sein de l’entreprise. Les résultats de l’étude d’opportunité permettront d’évaluer la faisabilité et les bénéfices concrets de ce dispositif, et d’envisager sa mise en place dans des modalités adaptées aux besoins identifiés.
Démarche pour la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) Les efforts de communication et de sensibilisation déployés au cours des précédents accords ont permis de mieux faire connaître la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et de démystifier ce statut. Les nouvelles reconnaissances intervenues au cours de cette période laissent penser que des collaborateurs actuels de l’entreprise sont encore susceptibles d’être concernés par des besoins d’accompagnement en lien avec un handicap ou une maladie invalidante. Afin d’encourager une dynamique de confiance et de prise en compte des besoins spécifiques d'aménagement dans l’entreprise, la communication du présent accord portera en partie sur la démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé et les aides auxquelles elle peut donner accès. Parce que la typologie des troubles peut varier entre les catégories d'emploi, ainsi que la sensibilité aux questions du handicap et les besoins en aménagements, cette communication devra être adaptée aux différentes populations en présence dans l’entreprise (par exemple : tertiaire ou industrielle, sédentaire ou itinérante, moyenne d’âge, etc.) et également aux différentes typologies de troubles. Elle devra, toujours, s’intégrer dans le Plan Santé de l’entreprise. Pour améliorer le maintien dans l’emploi et favoriser la démarche de reconnaissance (le délai entre la demande et l’acceptation pouvant durer plusieurs mois), le Référent Handicap peut déclencher tout dispositif à la demande du salarié dès la réception du récépissé du dépôt de demande de RQTH aux autorités compétentes. Il est rappelé que le service d’Assistance Sociale de l’entreprise est également acteur de la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé en apportant, au besoin, une aide administrative. Conformément aux enjeux décrits dans le présent accord, afin de faciliter la détection et la prise en charge des troubles cognitifs ou psychiques, dans le cadre d’une possible reconnaissance de situation de handicap, sur proposition de la Référente Handicap ou d’un IDE, la Référente Handicap pourra prendre en charge entre 1 et 3 entretiens exploratoires avec un cabinet dument référencé. Cet entretien n’est pas une consultation ni un diagnostic médical et ne remplace pas un parcours personnel de diagnostic et de prise en charge adapté. Il s’agit d’une démarche volontaire du salarié, permettant de questionner d’éventuelles difficultés rencontrées dans le travail ou la vie courante, qui ne préjuge pas de son issue, et en amont de tout diagnostic médical établi.
La Commission de Maintien dans l’Emploi Une commission a été mise en place en 2022, dédiée à la recherche de solutions de maintien en emploi dans les situations complexes, c’est-à-dire les situations dans lesquelles, malgré les actions engagées pour maintenir le collaborateur à son poste, la compensation ne peut plus répondre aux besoins spécifiques et il est nécessaire d’ouvrir des réflexions au-delà de l'emploi ou de l'équipe. Cette commission avait pour fonction initiale de rassembler une équipe pluridisciplinaire autour des situations de salariés en situation de handicap présentant des difficultés particulières qui dépassent les capacités de maintien dans l’emploi locales. Champ de compétences de la Commission de Maintien Cette commission a pour objectifs de :
S’emparer des situations et favoriser la rencontre et l’échange direct entre les acteurs ressources
Rechercher des solutions en phase avec les conséquences du handicap du salarié concerné, ses compétences et ses besoins spécifiques de manière objective
Afin de contribuer à une dynamique de détection précoce des situations de handicap, les parties prenantes conviennent d’étendre son champ de compétences, à toute situation de santé entrainant une menace à court ou moyen terme sur l’employabilité d’un collaborateur, lorsque cette situation n’a pu trouver de solution satisfaisante au niveau local. Composition et coordination de la Commission de Maintien Cette commission regroupe le RH, le manager, la référente handicap et le Service de Santé au Travail (Médecin du travail et infirmière de site) de manière permanente. Elle peut mobiliser, si nécessaire, des acteurs internes ou externes ressources complémentaires pour alimenter la réflexion : Cap Emploi, Carsat, responsable sécurité, assistante sociale, … Cette commission pourra également s’appuyer sur d’autres instances existantes au sein de Somfy pour alimenter la réflexion (ex : comité mobilité pour la recherche de solutions hors du périmètre du salarié). Pour l’ensemble de cette démarche, un accompagnement des acteurs ressources sera réalisé afin qu’ils s’approprient la démarche, qu’ils y adhèrent et en deviennent partie prenante. Le référent Handicap a un rôle essentiel d’animation de cette commission et de mobilisation des acteurs internes et externes. Dans le cadre de cet accord orienté vers la « prévention, détection, handicap », il est essentiel de
faire évoluer le processus de maintien dans l’emploi afin d'élargir l'approche de prévention et de détection au-delà de la simple qualification de travailleur handicapé (TH).
Cette démarche implique une coordination étroite avec :
les départements de santé et sécurité (H&S),
le Comité de restrictions médicales de l'usine,
les partenaires sociaux,
les acteurs externes.
L'objectif est de créer un système intégré et holistique qui prend en compte les divers aspects du bien-être des employés, indépendamment de leur statut de qualification. En impliquant toutes les parties prenantes pertinentes, cette évolution du processus vise à renforcer la capacité de l'entreprise à détecter précocement les besoins et à mettre en place des mesures préventives adaptées. Cela inclut une collaboration proactive avec les acteurs externes, tels que les médecins de travail ou les conseillers en ergonomie, afin de garantir un environnement de travail sain et inclusif.
L’objectif de la transformation de la commission de maintien est d’augmenter les entrées de la première phase du processus, à savoir la Détection, toujours dans l’objectif final mais pas nécessairement immédiat d’accompagner à terme le collaborateur dans une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (à titre indicatif) :
La mise à jour de ce processus afin d’intégrer les nouveaux moyens et engagements du présent accord, pour la détection, sera effectuée sur la première année d’exécution du présent accord et communiqué à l’ensemble des acteurs concernés. Lorsqu’une situation de reclassement ou absence de reclassement suite à une inaptitude est présentée en CSE pour consultation, la Commission devra transmettre, 10 jours avant la séance, au HRBP et à la Direction des Relations Sociales pour chargement dans la BDESE, un historique du suivi effectué, lorsque le salarié a été suivi en Commission de Maintien. Moyens et ressources Les solutions d’aménagement envisagées pourront être de nature diverse en s’appuyant sur le principe de la compensation raisonnable des conséquences du handicap comme inscrit dans la loi du 11 février 2005. En priorité, seront recherchées des solutions de maintien sur le poste de travail. Puis, selon les situations, il pourra être étudié des solutions de maintien au sein de l’entreprise sur d’autres services ou sites incluant un accompagnement, voire des solutions en externe. Ce travail autour du maintien dans l’emploi sera fait dans le respect de la confidentialité des données du salarié concerné. Il se fera également avec l’accord du salarié qui reste pleinement acteur de la démarche. Il sera important d’avoir son adhésion et sa participation à la démarche. La mise en place des compensations pourra être accompagnée si besoin et avec l’accord du salarié d’une sensibilisation de son équipe de rattachement. La transformation de la gouvernance de la Commission de maintien dans l'emploi représente un levier clé pour renforcer l'approche intégrée de prévention et de santé dans le cadre de la nouvelle orientation de cet accord. À cette fin, il est également impératif d'intégrer
des spécialistes de la prévention et de la santé, tant internes qu'externes, au sein de cette commission pluridisciplinaire. La participation active du Responsable H&S France, de la cellule maintien de Cap Emploi, de la cellule PDP du SPSTI, ainsi que du Service Ergonomie du SPSTI, permet de créer une synergie optimale entre les différents acteurs concernés. En cas de besoin (par exemple urgence) et sur des situations le permettant, la Référente Handicap pourra déclencher l’intervention directe d’un spécialiste via son propre réseau d’expertise externe (par ex. ergonome).
Cette transformation vise à enrichir la commission par des expertises variées et complémentaires, permettant une prise de décision éclairée et proactive en matière de maintien dans l'emploi. En réunissant des acteurs diversifiés, la commission peut aborder efficacement les problématiques de santé, sécurité, et ergonomie, et ainsi élaborer des stratégies adaptées aux besoins des employés. Il est rappelé que, le présent accord n’entrant plus dans le cadre et les limites de l’agrément, le budget dévolu peut être mis à contribution sur proposition de la Commission, sous la décision de la Référente Handicap, pour apporter des moyens spécifiques au soutien des situations prises en charge hors qualité de Travailleur Handicapé. Il est toutefois rappelé que ce budget ne peut jamais être mobilisé pour une prise en charge d’ordre salarial. Indicateurs et suivi Afin de permettre un suivi plus régulier tant sur le plan qualitatif que quantitatif, sur les dossiers traités, les moyens mis en œuvre, et les résultats obtenus, la Commission transmettra à la CSSCT les indicateurs suivants, sur un rythme trimestriel :
Nb de commissions avec % de réalisation (réalisé/prévisionnel)
Nb de nouveaux dossiers présentés
Nb de dossiers clôturés, avec précisions suivantes :
Motif de clôture,
Catégorie socio-professionnelle,
Fonction occupée (ou filière emploi si le poste est unique),
Moyens mis en place (= solution(s) retenue(s)) ex : bilan de compétences, formations, type de compensation, autres dispositifs activés)
Type de problématique (d’ordre physique, psychique, chronique, organisationnel, environnement de travail, …)
Durée moyenne de traitement des dossiers (entrée l’entrée et la clôture)
Nb et type d’interventions externes mobilisées en appui à la réflexion/identification de solutions et/ou à l’accompagnement spécifique du salarié.
Tout autre indicateur pertinent pourra être proposé et examiné en COPIL annuel
La liste nominative des salariés ayant été suivis en Commission de Maintien au cours de l’exercice sera transmise au Secrétaire de CSSCT.
Suivi des collaborateurs Pour assurer un bon suivi des collaborateurs en situation de handicap au sein de SOMFY ACTIVITES SA, l’accord prévoie les dispositifs suivants :
Dossier individuel : instauration d’un suivi personnalisé des collaborateurs, avec les actions réalisées et les dépenses engagées.
Suivi des collaborateurs : possibilité au collaborateur de pouvoir rencontrer le Référent Handicap, à sa demande, au moins une fois par an, pour faire le point sur sa situation
Situations de handicap délicates : La Référente Handicap, suit les actions mises en œuvre en lien avec la situation de handicap du collaborateur (aménagement, reclassement, mutation interne, mutation externe)
Aménagements du poste, du temps de travail et de l’environnement de travail SOMFY ACTIVITES SA s’engage à favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap en mettant en œuvre toutes les mesures nécessaires et en optimisant les recours aux dispositifs de soutien financier et technique de l'Agefiph. La commission SSCT du CSE sera informée des aménagements réalisés, sans divulguer l’identité du salarié concerné
. Cela inclut :
Étude ergonomique du poste et de l’environnement de travail
À la demande du collaborateur et sur avis du Médecin du Travail, une étude est mise en place afin d'évaluer et d’adapter le poste et l’environnement de travail aux contraintes spécifiques liées à la situation de handicap.
En complément, SOMFY sollicitera les prestations d’experts ou partenaires financés par l'Agefiph pour réaliser des diagnostics techniques ou ergonomiques, si nécessaire.
Aménagement du poste et/ou de l’environnement de travail
En préalable, il est rappelé que l’entreprise standardise ses équipements de travail sur site selon les préconisations ergonomiques des services de santé au travail (exemple : bureau et chaise réglables).
Les aménagements identifiés lors de l'étude ergonomique individuelle seront réalisés pour garantir un maintien dans l’emploi en lien avec les besoins du collaborateur.
SOMFY privilégiera les dispositifs de subventionnement de l'Agefiph, qui prennent en charge :
Les équipements spécifiques ou techniques permettant d’adapter le poste de travail en fonction du handicap du collaborateur (ex : mobilier ergonomique, dispositifs numériques adaptés, logiciels spécifiques).
Les frais d’installation des équipements liés à l’aménagement des postes de travail et de l’environnement professionnel.
Les études préalables pour identifier les solutions techniques à mettre en œuvre (ex : études ergonomiques réalisées par des experts).
En complément des aides de l'Agefiph, les droits communs tels que la Sécurité Sociale et la Mutuelle seront sollicités en priorité. SOMFY interviendra uniquement pour les
appareillages individuels spécifiques en couvrant le reste à charge conformément au plafond défini dans l’article 3.3.5.
Accessibilité individuelle des locaux de travail
Sur avis du Médecin du Travail, une étude spécifique concernant l’accessibilité des locaux sera menée afin d’améliorer la mobilité et la sécurité du collaborateur en situation de handicap.
Si nécessaire, SOMFY sollicitera les subventions de l'Agefiph pour la mise en œuvre d’actions de mise en conformité ou d’amélioration.
La commission SSCT du CSE sera informée des mesures adoptées tout en garantissant l’anonymat des collaborateurs.
Temps de travail et télétravail Lorsqu’un temps partiel ou un télétravail dérogatoire est recommandé par le Médecin du Travail comme mesure d’aménagement en lien avec une problématique de handicap et/ou des restrictions médicales spécifiques, et que son refus est susceptible d’entrainer des conséquences sur le maintien dans l’emploi du collaborateur, la demande sera étudiée en priorité.
Dans l’hypothèse où cet aménagement se heurterait à des contraintes organisationnelles ou à des impératifs liés à l’activité, la Référente Handicap, en collaboration avec le Responsable Ressources Humaines, seront sollicités pour apporter leur support dans l’analyse de ces contraintes. Ce support pourra se traduire par exemple par l’intervention d’un conseil en optimisation/organisation collective du travail ou par l’amélioration de certains leviers d’efficience.
Le manager concerné sera accompagné dès cette phase afin :
D’être sensibilisé aux enjeux de maintien dans l’emploi liés à l’aménagement préconisé,
D’évaluer avec lui les contraintes organisationnelles et les solutions envisageables dans le cadre du fonctionnement de son équipe.
Afin de favoriser le déploiement d’un aménagement tel que le temps partiel ou le télétravail dérogatoire dans un cadre sécurisé pour l’ensemble des parties, une phase test pourra être proposée. Cette phase, d’une durée déterminée de 6 mois maximum et convenue entre le collaborateur, le manager et les parties prenantes (RH, Référente Handicap), permettra :
D’appréhender l’impact réel de l’aménagement recommandé sur l’organisation du service et sur la vie de l’équipe,
D’évaluer la compatibilité opérationnelle de l’aménagement avec les contraintes de l’organisation et les enjeux de performance,
D’ajuster, si nécessaire, les dispositions mises en place avant leur validation pérenne ou de proposer une alternative adaptée.
La décision finale, qu’elle soit favorable ou non, sera formalisée, justifiée, et communiquée à l’ensemble des parties prenantes.
La Référente Handicap et les RH assureront un suivi des aménagements pour garantir leur efficacité et préserver les conditions nécessaires au maintien dans l’emploi.
Le refus éventuel sera motivé par des arguments objectifs afin de s’assurer que toutes les solutions possibles ont été envisagées.
Équipements individuels adaptés aux besoins spécifiques
SOMFY s’engage à mettre à disposition des équipements techniques individuels adaptés (ex : fauteuil ergonomique, logiciels spéciaux, dispositifs d’aide à la communication).
Par ailleurs, l’entreprise pourra également prendre en charge des frais liés à un appareillage individuel rendu nécessaire pour compenser un handicap.
Lorsque l’entreprise prend en charge une part des frais liés à un appareillage individuel au titre du présent accord, cette prise en charge intervient nécessairement sur présentation des justificatifs démontrant les frais engagés, pour le reste à payer non pris en charge par les organismes de droit commun (Agefiph, Sécurité Sociale, Mutuelle, etc.).
Le montant de l’aide financière bénéficie aux salariés en CDI, sur le reste à charge, jusqu’à un montant total de 6 000 € par salarié et sur la durée du présent accord. Ce montant est plafonné à 2 000 € par année complète de contrat pour les salariés en alternance ou en CDD. En tout état de cause, l’aide financière ne peut pas être demandée en cours de préavis.
Le cas échéant, cette prise en charge s’effectuera sous format de note de frais/paiement de facture, ou de prime soumise à charge sociale, selon le régime social applicable à la prise en charge.
Aides à la communication et à l’interaction
SOMFY s’engage à fournir les dispositifs nécessaires pour favoriser l’interaction avec l’environnement de travail (ex : interprètes en langue des signes, dispositifs d’agrandissement des caractères, aide à la communication adaptée).
Les frais liés à ces dispositifs pourront être pris en charge selon les mêmes règles que pour les équipements individuels adaptés (cf. article 3.3.5).
Recours aux aides externes et à l’Agefiph
SOMFY ACTIVITES SA s’engage à identifier et mobiliser, lorsque cela est possible, les aides financières et prestations proposées par l'Agefiph, en complément des dispositifs internes pour :
Les études ergonomiques et les aménagements physiques ou techniques.
Le financement d’équipements individuels ou d’appareillages spécifiques.
Les actions de formation ou d’accompagnement pour garantir la maîtrise des outils adaptés ou renforcer l’autonomie du collaborateur.
Une veille des dispositifs disponibles sera assurée pour maximiser le recours à ces aides dans l’objectif de faciliter le maintien dans l’emploi.
Procédure de demande d’aménagement Les demandes d’aménagement formulées par les salariés en situation de handicap, en lien avec leur situation de santé, qu’elles soient matérielles ou organisationnelles, permanentes ou temporaires, devront être communiquées dès le début à la Référente Handicap, par le manager ou le HRBP qui les reçoit, afin que la Référente soit en mesure d’apporter d’éventuels conseils et ressources lorsque ces demandes s’articulent difficilement avec les contraintes organisationnelles. Par exemple, la Référente Handicap pourra fournir l’aide d’un consultant pour analyser la fiche de poste, les activités pouvant être optimisées, etc. Le tout dans un souci global de ne pas reporter la charge sur les autres salariés ou le manager.
Les demandes d’aménagements soumises à la Référente Handicap suite à avis du médecin du travail devront obtenir une réponse, qu’elle soit favorable ou défavorable, dans un délai d’un mois.
Par ailleurs, afin de disposer de données factuelles sur l’adéquation des aménagements aux besoins des personnes en situation de handicap, les partenaires conviennent de mettre en place, en début et fin du présent accord, un sondage auprès des salariés TH ainsi que leur manager, pour mesurer leur satisfaction relative aux aménagements apportés.
Également, les jauges QVT de l’entretien annuel des collaborateurs en situation de handicap seront examinées, afin de s’assurer que cette population ne se trouve pas en situation de déséquilibre par rapport à la moyenne générale de l’entreprise. Reclassement interne et externe d’un collaborateur Reclassement interne Dans le cas d’un reclassement interne pour inaptitude au poste, SOMFY ACTIVITES SA recherche un autre poste de travail compatible avec les aptitudes du salarié en situation de handicap en priorité au sein du site. En cas d’impossibilité, cette recherche doit s’étendre aux autres sites de SOMFY ACTIVITES SA du même bassin d’emploi et en dernier recours au niveau du Groupe SOMFY. Cette recherche pourra nécessiter une formation adaptation au poste de travail.
Dans le cadre d’une prévention et d’une gestion des risques d'inaptitude des personnes en situation de handicap, et en cas de besoin fort pour un maintien dans l’emploi, un bilan de compétences ou/et professionnel, un coaching, ou toute autre action jugée adaptée, peut être proposée à tout collaborateur en situation de handicap. Les éventuels frais de déplacement associés seront pris en charge par l’entreprise selon les règles de la politique voyage.
Reclassement externe Considérant qu’un salarié en situation de handicap et déclaré inapte, en lien ou non avec son handicap, se trouverait particulièrement désavantagé dans sa recherche d’emploi en cas d’impossibilité de reclassement interne, les parties au présent accord ont décidé de mettre en place des mesures de reclassement externe au profit de ces salariés, peu important que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non.
Ainsi, dans le cadre d’un reclassement externe, la gestion de l’accompagnement individuel peut être attribuée à un organisme extérieur spécialisé dans le handicap. Les besoins éventuels en formation, en bilan de compétences ou/et professionnel sont pris en charge par le budget Handicap avant que le salarié ne quitte les effectifs (le cas échéant via un abondement du Compte Personnel de Formation). La prestation pourra couvrir des actions d’orientation professionnelle, de recherche de formation, de coaching professionnel. Il pourra également couvrir le conseil dans la recherche d’emploi si le besoin est contractualisé avec le prestataire avant la sortie des effectifs et sous condition que l’action d’aide à la recherche d’emploi soit lancée dans un délai maximum de 12 mois après la sortie des effectifs. Perte de primes suite à un reclassement d’un collaborateur Le reclassement interne ou l’aménagement de l’horaire de travail au sein de SOMFY ACTIVITES SA, d’un salarié reconnu en situation de handicap dument actée, se fait avec l’accord du Médecin du Travail et à salaire et niveau de classification au moins équivalents. La perte des primes versées en raison d’une sujétion particulière d’horaires, comme le travail de nuit ou en équipe alternante (2x8), qui ne seraient plus attribuées dans le cadre d’un passage en horaires non alternant (pour un salarié en 2x8) ou en équipe de jour (pour un salarié en horaire de nuit), d’un salarié reconnu en situation de handicap, est compensée de la façon suivante pendant une période de 12 mois :
6 premiers mois à 100%
3 mois suivants à 80% => 100%
3 derniers mois à 50% => 80%
La modalité de calcul de la compensation se fait sur l’écart calculé sur 13 mois et inclura la prime d’équipe et les majorations éventuelles pour heures de nuit.
Les modalités de maintien des primes dans le cadre d’aménagement d’horaires seront portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage. Formation professionnelle et mutation technologique En complément des formations offertes à l’ensemble des salariés, les salariés en situation de handicap bénéficient d'une priorité pour l'accès à toute formation liée aux changements d’organisation et aux mutations technologiques, afin d’éviter que ne s’accentue, du fait de ces changements et mutations, la situation de handicap par rapport aux autres salariés.
Une attention particulière est également portée à leur accès aux formations d’enseignement supérieur et aux formations qualifiantes.
Les situations des salariés en situation de handicap n’ayant pas bénéficié de mobilité professionnelle et de formation professionnelle depuis plus de 5 ans seront examinées en priorité.
Si des freins spécifiques au parcours du salarié sont identifiés, du fait de sa situation de handicap, les Ressources Humaines, avec l’appui du Référent Handicap et des autres acteurs, mettra en place des dispositifs d’accompagnement ; si nécessaire, un bilan de compétences pourra être proposé et des actions de formation spécifiques pourront être financées.
L’aménagement des postes de travail de certaines personnes handicapées peut nécessiter des formations spécifiques. Ces formations sont dispensées et prises en charge sur le budget du présent accord.
Comme tout salarié, les salariés en situation de handicap participent au plan de développement des compétences de l’entreprise et les managers devront s'assurer que les cours sont dispensés dans des conditions matérielles compatibles avec leur situation de handicap ou à défaut, convenir des mesures correctrices appropriées avec le responsable de formation en liaison avec le Référent Handicap afin de lever tous les obstacles d'accessibilité et de suivi liés aux handicaps dans l'accès à la formation. Accès au logement et au transport SOMFY ACTIVITES SA favorise un ensemble de mesures permettant d’améliorer l’accès au logement et au transport :
Logement : un déménagement pour cause de situation de handicap doit permettre au collaborateur de devenir prioritaire dans le cadre d’un nouveau logement au travers du dispositif du 1% patronal.
Mobilité géographique : le collaborateur peut profiter de la politique mobilité interne de SOMFY ACTIVITES SA dans les conditions prévues. L’accord Handicap pourra éventuellement prendre en charge un surcoût lié à la situation de handicap.
Transport : aménagements de véhicules adaptés, achat du véhicule adapté lui-même, achat d’un vélo électrique en lien avec le handicap, acquisition du permis de conduire pour permettre la mobilité du salarié en situation de handicap (toute mesure permettant de compenser la situation de handicap du collaborateur pour se rendre à son travail)
Lorsque l’entreprise prend en charge une part des frais liés à la mobilité géographique ou au transport au titre du présent accord, cette prise en charge intervient nécessairement sur présentation des justificatifs démontrant les frais engagés, pour le reste à payer non pris en charge par les organismes de droit commun (Agefiph).
Le cas échéant, cette prise en charge s’effectuera sous format de note de frais/paiement de facture, d’abondement du CPF, ou de prime soumise à charge sociale, selon le régime social applicable à la prise en charge.
Le montant de l’aide financière au reste à charge est plafonné à 2 000 € par salarié et par an, sur la durée du présent accord. Ce montant peut être cumulé en une seule prise en charge, sur la durée du présent accord
Surveillance médicale Les salariés reconnus en situation de handicap bénéficient d’une surveillance médicale renforcée avec une visite spécifique organisée par le site et complétée par les examens médicaux nécessaires demandés par le Médecin du Travail.
Pour favoriser le maintien du lien entre le salarié et l’employeur au cours de l’arrêt de travail, il a été mis en place par la loi Santé du 2 août 2021 un entretien de liaison.
Ce rendez-vous, qui n’est pas un rendez-vous médical, a pour objectif de maintenir un lien entre le salarié pendant son arrêt de travail et l’employeur et d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, d’une visite de pré-reprise, et de mesures d’aménagement du poste et/ou du temps de travail.
Les coordonnées du Référent Handicap sont communiquées au salarié à l’occasion de la proposition d’entretien de liaison, afin de favoriser l’établissement du lien lorsque le salarié en arrêt de travail est en situation de handicap ou anticipe un risque de le devenir. Autorisation d’absences indemnisées Les salariés ayant un handicap reconnu ou en cours de reconnaissance peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence indemnisée à concurrence de cinq jours par an, pendant la durée d’exercice du présent accord.
Les jours sont octroyés au salarié annuellement, sous condition d’être inscrit dans les effectifs avant le 31 décembre de l’année au titre de laquelle leur utilisation est demandée.
La prise est fractionnable par demi-journée.
Comme toutes les absences, cette autorisation d’absence doit faire l’objet d’un accord préalable de la hiérarchie du collaborateur. En cas de difficulté dans l’octroi effectif de ces jours, le salarié peut se rapprocher de la Référente Handicap ou de son responsable ressources humaines.
Après accord, le salarié dépose son jour d’absence dans l’outil de saisie des temps de l’entreprise ou effectue une demande à son gestionnaire de paie de proximité (salariés non connectés), en chargeant ou remettant son justificatif. L’absence bénéficie d’une présomption de bien-fondé, ce qui permet au salarié de fournir le justificatif jusqu’à 48h après le rendez-vous, par exemple lorsque le service médical ou le service administratif ne transmettent pas en amont une convocation, et que le salarié doit demander une attestation de rendez-vous écrite le jour de son rendez-vous.
Le Référent Handicap doit tenir à jour un fichier de suivi de ces absences.
Cette autorisation d’absence se prend sur le temps de travail et sous la forme de « congés exceptionnels ». Elle peut s’appliquer dans les cas suivants :
Démarches administratives liées à leur situation de handicap
Démarches administratives pour le dépôt et le suivi de leur Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
Démarches auprès de fournisseurs ou prescripteurs d’appareillages liés à leur situation de handicap
Rendez-vous médicaux à accomplir en raison d’une situation de handicap
Licenciement collectif pour motif économique En cas de licenciement collectif pour motif économique, les salariés en situation de handicap (y compris pour ceux dont la reconnaissance est en cours d’obtention) sont prioritaires pour un reclassement au sein de la Société.
Dans ce cadre, un accompagnement individuel adapté est proposé aux personnes concernées. Accessibilité collective Sur la durée des précédents accords, un audit sur l'accessibilité physique des sites a été réalisé par un prestataire extérieur. Ce dernier a défini d'une part, un niveau d'accessibilité requis conformément aux obligations légales, et d'autre part, les mesures adéquates pour améliorer l’accessibilité des sites. Cet audit a fait l’objet de plans annuels et pluriannuels d’amélioration du score d’accessibilité des sites existants. Sur la durée du présent accord, l’entreprise entend poursuivre ces efforts pour continuer d’améliorer l’accessibilité de ses locaux. Les actions d’amélioration conduites seront intégrées dans le bilan Handicap présenté annuellement par la Référente Handicap à l’instance de pilotage. Un bilan du niveau d’accessibilité sera effectué en fin du présent accord pour mesurer la progression totale. Toute nouvelle construction ou travaux d’aménagement devra également prendre en considération les règlementations et la recherche continue d’amélioration de l’accessibilité. Au cours de la durée du présent accord, l’entreprise examinera le niveau d’accessibilité numérique de ces ressources internes, en particulier les bases d’information grand public type Sharepoint, afin d’évaluer si des améliorations d’accessibilité sont possibles. Cette analyse pourra être financée par le présent accord, mais sera menée en concertation avec le service Communication et Modern WorkPlace de l’entreprise. Ce projet sera suivi en COPIL. COMMUNICATION, SENSIBILISATION, FORMATION
La communication, la formation et la sensibilisation sont des leviers incontournables au soutien de la politique handicap de l’entreprise :
Pour faire connaitre la politique, les engagements et les réalisations de l’entreprise dans le domaine de l’emploi des personnes en situation de handicap ;
Pour porter à la connaissance de chaque personne potentiellement concernée, les mesures d’accompagnement et de soutien proposées par l’entreprise à ses collaborateurs ;
Pour contribuer à faire évoluer les représentations sur le handicap, dans le but de créer un environnement de travail plus accueillant et inclusif.
Dans le cadre du présent accord, l’entreprise s’engage à définir et piloter un plan de communication triennal et annuel visant à faire évoluer les représentations du handicap et de l'inclusivité dans l'entreprise, tout en élargissant les thématiques à celles de la santé, en cohérence et en synergie avec les autres accords existants. Actions reconduites L’entreprise s’engage à reconduire les actions des accords précédents qui s’inscrivent dans des politiques publiques nationales et celles ayant obtenu les meilleurs résultats en termes d’engagement et de mobilisation collectifs :
Une action annuelle de communication et de mobilisation des salariés lors de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) ;
Une action annuelle de communication et de mobilisation des salariés autour des DuoDays ;
Des ateliers ciblés et des conférences autour du sujet handicap, en lien avec le Plan de Prévention Santé de l’entreprise (Octobre Rosé, Movember, Endométriose, Troubles Dys, handicaps cognitifs, etc.) ;
La qualité et le niveau de mobilisation autour de ces actions, ainsi que la régularité, sont à privilégier, plus que la quantité des évènements. En s’appuyant sur le réseau des relais, l’entreprise sera attentive à adapter ses messages et canaux de communication aux populations, notamment les populations de production et de logistique. Par ailleurs, l’entreprise continuera de communiquer autour de la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Actions liees au deploiement du nouvel accord handicap La mise en place d’un nouvel accord manifeste la volonté de l’entreprise de poursuivre la dynamique engagée, au-delà de la seule période d’agrément et de la disponibilité de la contribution légale comme budget de financement.
Objectif : Une communication sera effectuée sur ce nouvel accord, qui mettra en avant les réalisations obtenues ainsi que les engagements à venir. Une mise à jour des différents documents, livrets, intranet, etc., devra être réalisée dans les 3 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord.
Par ailleurs, la Référente Handicap veillera, comme à chaque nouvel accord, à diffuser auprès de tous les partenaires internes et externes concernés (anciens et nouveaux) les engagements de l’entreprise dans leur domaine d’action respectifs.
Compte-tenu du renouvellement important des élus historiquement investis dans les suivis des accords handicap suite aux dernières élections professionnelles, les parties au présent accord ont identifié la nécessité de mettre en place la montée en compétences du nouveau COPIL à compter de la première année du présent accord. Cette montée en compétences fera l’objet d’une formation dédiée. Renforcement de la marque employeur et politique handicap Pour renforcer la marque employeur de SOMFY et sa politique en faveur des personnes en situation de handicap, il est essentiel de communiquer ouvertement à l'externe. Cela inclut le partage des engagements, des réalisations, des résultats, ainsi que des témoignages de salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (BOETH). Cette démarche permet de démontrer l'engagement de l’entreprise envers l'inclusion et la diversité, tout en positionnant l'entreprise comme un acteur responsable et un employeur attractif. La diffusion des initiatives et succès via des réseaux sociaux, des articles de presse ou lors d'événements externes élargit l'audience et reflète le rôle social de SOMFY.
Objectif : Ces efforts seront intégrés dans un plan de communication travaillé avec le service Communication de l’entreprise, autant sur le volet interne qu’externe, qui sera partagé annuellement avec l’instance de suivi du présent accord.
Accès aux informations centralisées Afin d'améliorer l'accès à la politique handicap de SOMFY Activités SA et de fournir un accompagnement de proximité efficace, il est primordial de centraliser les informations. L'entreprise propose à cet effet la création d'une "boîte à outils" destinée aux managers, aux collaborateurs des ressources humaines ainsi qu’aux salariés. Cette boîte à outils constituera une référence complète et accessible, incluant des guides, des procédures, des FAQ et des contacts utiles adaptés aux besoins spécifiques de chaque population. Elle visera à faciliter la gestion des situations particulières ainsi que les demandes courantes, renforçant ainsi l'efficacité du soutien proposé par SOMFY Activités SA. Formation des acteurs Les accords précédents ont permis la formation des acteurs du handicap aux objectifs et au contenu de ces accords, et à l’exercice de leur rôle spécifique dans l’exécution de cet accord (membres du CSE et de la CSSCT, Représentants de Proximité, réseau des Relais, Assistante Sociale, Médecin du Travail, Infirmières, Référent Handicap, Acheteur, service recrutement, managers, responsables ressources humaines, service Formation, Copil Handicap, Service RSE, etc.).
Pour le nouvel accord, le principe de ces formations est maintenu pour tout nouvel acteur entrant dans l’entreprise ou dans son rôle, mais sera retravaillé sous un format plus adapté à leur besoin terrain (en particulier pour les managers).
Objectif : Afin d’assurer la continuité de la sensibilisation de l’ensemble des acteurs à la thématique du handicap, un module de mise à jour des connaissances sera développé en complément des modules actuels initiaux, pour les différents acteurs concernés (managers, relais, élus, RH, etc.). Tout manager ayant dans son équipe un salarié en situation de handicap pourra accéder soit à un accompagnement adapté soit une formation, selon le besoin spécifique identifié.
Par ailleurs, le service communication organisera, en début d’accord, une intervention auprès du réseau des Relais Handicap afin de leur présenter la politique de communication interne du Groupe, les différentes canaux et ressources à leur disposition, et répondra à toute autre interrogation ou besoin de conseils.
Enfin, un module de formation des Relais Handicap sera proposé afin de renforcer leur impact et leur intégration au réseau local sur la thématique du Maintien dans l’Emploi (par exemple « Prendre en charge et orienter un salarié en difficulté de santé »).
Formation aux premiers secours en santé mentale (pssm) Pour renforcer le soutien aux collaborateurs et promouvoir une culture inclusive au sein de SOMFY Activités SA, l’entreprise met en avant la formation en Premiers Secours en Santé Mentale (PSSM) auprès des acteurs de proximité, tels que les Relais Handicap et les élus.
Objectif : Les élus et les Relais Handicap seront formés aux Premiers Secours en Santé Mentale sur l’exercice 2026.
Il est à noter qu’en cas de renouvellement d’un ou plusieurs membres du Réseau Relais ou des élus, une formation sera proposée en cours de périodicité du présent accord. Cette formation permet d'équiper ces représentants des compétences nécessaires pour reconnaître les signes de troubles de santé mentale, offrir un soutien immédiat, et orienter vers les ressources appropriées. En formant les Relais Handicap et les élus aux PSSM, SOMFY Activités SA développe un réseau de soutien proactif, bien informé, et apte à répondre rapidement aux besoins des collaborateurs. Cela garantit une présence attentive et bienveillante au sein de l’entreprise, où chaque salarié peut bénéficier d’une aide en situation critique. Thématiques pour une meilleure intégration des boeth Pour affronter les défis liés à l'intégration des bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (BOETH), SOMFY Activités SA propose de développer des thématiques clés favorisant la sensibilisation et les pratiques inclusives. Cela inclut la reconnaissance des perceptions de difficultés d’intégration rencontrées par les BOETH, laquelle peut être surmontée grâce à une communication transparente des résultats positifs obtenus via les initiatives mises en œuvre par SOMFY Activités SA. L'utilisation de "role models", c'est-à-dire des exemples au sein de l'entreprise incarnant la réussite de l’intégration, peut servir de source d’inspiration et de moteur de changements.
Objectif : sur la durée du présent accord, proposer à des salariés reconnus TH de partager leur expérience afin d’être « role models ».
L'entreprise attache également une importance particulière à la neuro-inclusion, qui englobe les neurodiversités et neuroatypies. Sensibiliser et former les collaborateurs sur ces sujets constitue une étape clé pour cultiver une culture d’ouverture et d’acceptation des différences. Parallèlement, il est nécessaire de développer des discussions autour de la santé mentale, des maladies invalidantes, de la gestion de la séniorité et de la santé, ainsi que des pathologies longues. Seront également testés des outils de type « auto-diagnostic » sur les troubles qui s’y prêtent (notamment les troubles sensoriels »).
Objectif : Ces thématiques devront être intégrées dans les programmes de sensibilisation et les politiques de soutien de SOMFY Activités SA afin de garantir un accompagnement personnalisé et adapté à chaque individu.
RESPONSABILITE SOCIALE D’ENTREPRISE, ACTIONS INCLUSIVES, INSERTION PROFESSIONNELLE Contrats aidés et mécénat de compétences
Au travers de sa Fondation, le groupe Somfy s’appuie sur les collaborateurs, qui interviennent volontairement, sur leur temps de travail, pour soutenir des projets identifiés au sein de son réseau d'associations. Leur engagement permet de bâtir de réels partenariats de terrain au plus proche des besoins des associations, afin de venir en aide aux publics en difficulté.
Consciente du rôle qu’elle joue au cœur de l’intérêt général, la Fondation Somfy souhaite s’engager au plus près des besoins locaux. Ainsi, elle développe depuis 2012, un mécénat par l’humain grâce à un dialogue précieux et continu avec les collaborateurs de l’entreprise et les associations.
Au-delà des efforts à mener sur l’embauche, l’alternance, les stages, l’intérim, pour les personnes en situation de handicap, l’entreprise souhaite développer un engagement d’intérêt général au profit de ces publics qui peuvent parfois se trouver plus éloignés de l’emploi ou dont le projet professionnel ne correspond pas à un besoin actuel de recrutement dans l’entreprise.
L’expérience du premier accord a démontré que les circuits de recrutement traditionnels n’étaient pas suffisamment adaptés pour adresser les besoins spécifiques de ces personnes en situation de handicap et particulièrement éloignées de l’emploi.
L’entreprise souhaite donc s’inspirer du modèle d’implication des salariés développé par la Fondation, pour ce type de population, au travers des dispositifs dédiés : contrat aidés, CDD Tremplin, Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP), …
Une collaboration étroite sera mise en place entre le Référent Handicap et le Responsable Implication des Salariés du pôle R.S.E., afin de développer des partenariats avec des organismes œuvrant pour l’insertion ou la reconversion des publics en situation de handicap et éloignés de l’emploi.
Cette collaboration a porté ses fruits, avec (20 PMSMP réalisées et 2 stages, soit 28 personnes accueillies pour un total de 75 jours d’immersions professionnelles et 30 duoday concrétisés).
Objectif : Sur la durée de l’accord, l’entreprise s’engage à réaliser au minimum 25 conventions permettant l’accompagnement de publics fragilisés ou éloignés de l’emploi et bénéficiaires de l’obligation d’emploi : PMSMP, contrat tremplin, contrat aidé, …
La communauté « Les entreprises s’engagent » a été lancée par le Président de la République en juillet 2018 dans l’objectif de renforcer et de pérenniser le lien entre l’État et l’Entreprise en faveur de l’emploi de tous les publics.
Somfy Activités SA est signataire de la charte « Les entreprises s’engagent » et chef de file du Club Les entreprises s’engagent Haute-Savoie. A ce titre, Somfy Activités SA est actif dans la mobilisation des entreprises haut-savoyardes à rejoindre le mouvement et dans le pilotage de l’animation du Club autour des 12 démarches d’inclusion et d’emploi portées par le mouvement.
Objectif : Sous réserve de conserver son rôle de co-leader du réseau « Les Entreprises s’Engagent » sur la période triennale de l’accord, l’entreprise s’engage à mettre, au moins une fois par an, le sujet des politiques handicap d’entreprise à l’ordre du jour du réseau. L’entreprise s’engage également à réaliser une étude d’opportunité avec les entreprises présentes dans « Les Entreprises s’engagent » sur le dispositif « 1 jour 1 métier ».
En tant que membre, Somfy Activités SA s’est engagé à œuvrer aux démarches suivantes :
Quartier Prioritaires de la Ville (QPV) et en particulier : Stages de 3ème pour les jeunes des quartiers
Accès de tous les jeunes à l'apprentissage et à l'alternance, en particulier jeunes des quartiers et jeunes en situation de handicap
Accompagnement et recrutement de jeunes issus de parcours d'insertion
Accompagnement et recrutement de travailleurs handicapés
Achats inclusifs (STPA)
Objectif : L’entreprise s’engage à reconduire a minima les ateliers de sensibilisation auprès des jeunes collégiens, lycéens et de la MLJ proposés par la Référente Handicap, le Programme 3,2,1 Découvrez … en partenariat avec la Mission Locale Jeunes de Cluses, et sous réserve de la reconduction annuelle du partenariat, l’accueil d’un groupe de jeunes en situation de handicap.
Par ailleurs, l’entreprise souhaite renforcer sa coopération avec les autres acteurs territoriaux de l’emploi et du handicap, tels que Messidor, Cap Emploi, LADAPT, ADTP.
Objectif : Sur la durée de l’accord, l’entreprise organisera une réunion de recueil des besoins de ces acteurs en vue d’identifier de potentielles opportunités dans le cadre du Mécénat de compétences.
Accompagnement de collaborateurs avec un enfant ou un conjoint en situation de handicap L’accord prévoit également de prendre en considération les salariés de SOMFY ACTIVITES SA dont un enfant, à charge fiscalement, ou le conjoint, ou l’ascendant au sens de l’attribution de l’AJPA « proche aidant » prévu par la loi, est en situation de handicap, en autorisant des absences indemnisées à concurrence de trois jours par an sur trois ans, pendant la durée d’exercice du présent accord.
Les jours sont octroyés au salarié annuellement, sous condition d’être inscrit dans les effectifs avant le 31 décembre de l’année au titre de laquelle leur utilisation est demandée.
La prise peut être cumulée d’une année sur l’autre sur la durée de l’accord, et fractionnable par demi-journée.
Ces autorisations d’absence doivent faire l’objet d’un accord préalable de la hiérarchie du collaborateur. Le salarié effectue ensuite sa demande de saisie de congé auprès du service du personnel via l’outil de gestion des temps mis à sa disposition, accompagné du justificatif de la situation de handicap de l’enfant ou du conjoint ou de l’ascendant et un certificat médical ou justificatif de la démarche nécessitant la présence du salarié. L’absence bénéficie d’une présomption de bien-fondé, ce qui permet au salarié de fournir le justificatif jusqu’à 48h après le rendez-vous, par exemple lorsque le service médical ou le service administratif ne transmettent pas en amont une convocation, et que le salarié doit demander une attestation de rendez-vous écrite le jour de son rendez-vous.
Ces autorisations d’absence se prennent sur le temps de travail et sous la forme de « congés exceptionnels ».
Elles doivent permettre au collaborateur :
D’entreprendre des démarches administratives auprès d’associations ou de fournisseurs de matériels spécialisés
De pallier des problèmes de garde ou de scolarité d’enfant
D’accompagner son enfant, son conjoint ou son ascendant pour des soins spécifiques en lien avec la situation de handicap
D’assurer un rendez-vous avec l’école/l’établissement de suivi, pour l’adaptation de la scolarité
L’entreprise mettra à disposition des salariés parents ou conjoint d’une personne en situation de handicap une information de type « fiche-guide » récapitulant ses droits pratiques. Recours aux entreprises du secteur adapte et protege La Direction des Achats et le Référent Handicap sont responsables de la définition, du suivi et du développement de la politique Achats dédiée au secteur protégé.
SOMFY ACTIVITES SA s’engage à développer cet axe en améliorant l’existant, en étudiant les prestations transférables au secteur et en développant de nouveaux contrats avec des prestataires relevant du secteur adapté et protégé.
Ce type d’achats doit également élever les compétences techniques des entreprises du secteur adapté et protégé et favoriser ainsi l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap en donnant l’opportunité à ces salariés de travailler en milieu ordinaire par la mise en place d’un projet professionnel ou des adaptations spécifiques.
Cet accompagnement se fait de manière à répondre aux besoins en termes d’achats de SOMFY ACTIVITES SA.
En début de période triennale du présent accord, le département Achats présentera en COPIL sa nouvelle politique « Achats Inclusifs » devant permettre de définir des objectifs de progression dans ce domaine.
PILOTAGE ET SUIVI DE L’ACCORD Pilotage et suivi de l’accord La mise en œuvre effective des engagements en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap repose sur la coordination et l’articulation entre le niveau de l’entreprise et les sites intégrés à l’accord.
En vue d’optimiser les actions relatives à l’accord, le niveau d’intervention nécessaire a été fixé au niveau de l’entreprise pour la définition des axes prioritaires et le pilotage des actions. Role du referent handicap Dans le cadre de sa politique en faveur de l’inclusion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, SOMFY ACTIVITÉS SA reconduit le rôle de Référent Handicap, rattaché à la Direction Talent Management, Recrutement et Diversité-Inclusion, à la date de signature du présent accord. Le Référent Handicap a la responsabilité de piloter, coordonner et suivre l’application des actions de l’accord handicap. Il anime les acteurs internes et externes impliqués dans cette dynamique. Il veille, par ailleurs, à garantir le respect des obligations légales et à promouvoir les engagements de l’entreprise en matière de diversité et d’inclusion. Ses principales missions sont :
Élaborer, mettre en œuvre et suivre le plan triennal, décliné en feuilles de route annuelles, en veillant à l’application de l’ensemble des engagements de l’accord ;
Coordonner les acteurs internes et externes (managers, collaborateurs, partenaires institutionnels et associatifs) autour des actions de sensibilisation et d'appui au maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap ;
Garantir le suivi des collaborateurs en situation de handicap, dans toutes les étapes de leur parcours professionnel : recrutement, intégration, formation, mobilité, aménagement, suivi médical et administratif ;
Piloter le budget alloué à la politique handicap et produire les reportings associés ;
Développer des partenariats externes stratégiques en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;
Veiller au respect des obligations légales et à la réalisation des objectifs définis par l’accord handicap.
Piloter la mise en œuvre de la politique handicap de l’entreprise
Élaborer, coordonner et suivre les actions du plan triennal et des plans annuels en lien avec l’accord handicap, et les propositions budgétaires associées.
Garantir la mise à disposition des moyens nécessaires à l’application de l’accord (outils de communication, sensibilisation et information).
Accompagner les acteurs internes dans la réalisation des objectifs définis.
Assurer le suivi des engagements financiers et opérationnels
Superviser le budget dédié, en validant les dépenses à engager sous la responsabilité de sa hiérarchie et après validation en Copil, et en consolidant les dépenses effectuées.
Travailler en collaboration avec le service de reporting social afin d’assurer le suivi des indicateurs et des résultats du plan d’action, et les communiquer aux parties prenantes.
Accompagner les collaborateurs en situation de handicap
Organiser les processus d’accueil, d’intégration et le suivi des collaborateurs en situation de handicap, en coordination avec les acteurs concernés (managers, RH collègues, service d’assistance sociale, etc.).
Assurer un suivi du parcours professionnel des collaborateurs concernés (intégration, formations, mobilité interne, etc.), en coordination avec le RH.
Faciliter les démarches administratives de demande de Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
Garantir le suivi des autorisations d’absence indemnisées et des aménagements individuels.
Intervenir dans les études de poste et proposer les ajustements nécessaires.
Créer une dynamique autour de la thématique du handicap
Animer le réseau des Relais Handicap au sein de l’entreprise et en faire un levier d’actions.
Être le principal interlocuteur interne et externe sur la question du handicap.
Développer des partenariats avec des organismes spécialisés (écoles, universités, associations, centres de rééducation professionnelle, etc.).
Collaborer avec les institutions publiques (DREETS, AGEFIPH, Cap Emploi, etc.) pour la mise en œuvre des engagements réglementaires.
Piloter la Commission de Maintien dans l’Emploi prévue par l’accord.
Assurer l’animation de l’instance de suivi de l’accord, en lien avec la Direction des Relations Sociales.
Le Référent Handicap rend compte régulièrement de son activité à sa hiérarchie et participe activement aux instances dédiées au suivi de l’accord, telles que la Commission de Maintien dans l’Emploi et l’Instance de Suivi de l’Accord (Copil Handicap). Interventions au niveau de l’entreprise La Mission Handicap : Elle est composée du Référent Handicap et du Comité de Pilotage au niveau de l’Entreprise.
La Mission Handicap est la garante de la politique de recrutement, d’intégration, de maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap, définie par l’entreprise.
Elle est un véritable relais entre les différents services de l’entreprise, mais également avec les prestataires externes dédiés au sujet. C’est le rouage essentiel d’une bonne gestion de l’embauche et du maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap.
Elle fait comprendre que les compétences se retrouvent autant chez des personnes valides qu’en situation de handicap. Et cela concerne aussi bien les salariés eux-mêmes, que les managers, les Ressources Humaines, mais aussi les candidats souhaitant postuler.
Comité de Pilotage au niveau de l’Entreprise : Il est chargé de définir les axes d’orientation du plan d’actions conformément à l’accord d’entreprise, de suivre l’application de cet accord et de contrôler l’utilisation des sommes allouées aux actions prévues. C’est l’instance de décision et de suivi qui veillera à maintenir un véritable partenariat entre les différents acteurs.
Il est composé comme suit :
La Direction des Relations Sociales ou son représentant, qui préside l’instance
Le Référent Handicap
Le Service Santé au Travail : Médecin du travail, Responsable Santé-Sécurité France et infirmières
L’assistante sociale
Correspondant de la Direction des Achats inclusifs
Correspondant de la Communication
Correspondant des Services Généraux en charge des bâtiments
Correspondant RSE et implication des salariés
D’un représentant par syndicat signataire de l’Accord
Du secrétaire de la Commission SSCT
Chaque membre du Comité de pilotage est soumis à une obligation de confidentialité. Chaque membre du Comité de pilotage s’engage, d’une part, à ne pas divulguer, ni à communiquer à quiconque tout ou partie de ces informations confidentielles et, d’autre part, à prendre toute disposition pour que cette confidentialité soit préservée.
Chaque membre du Comité de pilotage ne doit en aucune manière porter à la connaissance de tiers, directement ou indirectement, les informations confidentielles qu’il aura pu tirer des réunions du Comité de pilotage.
Le Comité se réunit une fois par an, et de manière exceptionnelle à la demande de la Direction ou d’une des organisations syndicales signataires de l’accord.
Au cours de ces réunions est réalisé le bilan annuel de chacun des domaines des plans d’actions, de l’utilisation du budget, et les résultats de l’entreprise au regard des objectifs fixés. Est également proposée la feuille de route annuelle pour l’exercice à venir ainsi que les engagements budgétaires associés. Le Copil s’exprime favorablement ou défavorablement à la feuille de route proposée.
Chaque année est également remis aux membres du Comité de Pilotage un tableau de bord comportant des indicateurs sur l’application de l’accord justifiant l’état d’avancement du programme prévu dans le présent accord. Ce tableau de bord doit présenter une vue globale au niveau de l’entreprise. Réseau Relais Handicap Dans le cadre du premier accord, une réflexion a été menée quant à l’intérêt de mettre en place un réseau de relais au sein de l’entreprise sur la thématique du handicap. SOMFY ACTIVITES SA souhaite à présent, déployer ce réseau dans le cadre de son second accord afin de :
Décentraliser le sujet
Avoir des relais au plus près des collaborateurs sur le terrain
Accompagner en proximité
Renforcer la visibilité de la politique handicap
Faciliter les remontées du terrain
Permettre l’émergence d’idées et stimuler l’intelligence collective
Les relais handicap seront des personnes volontaires à qui cette mission aura été proposée, en accord avec leur manager et leur responsable ressources humaines. Le rôle de Relai Handicap donnera lieu à la remise d’une fiche de rôle comprenant notamment l’évaluation du nombre d’heures ou de demi-journées nécessaires à l’exercice de la mission. Cette fiche sera disponible dans le sharepoint « Compétences » de l’entreprise. La charge de travail et les objectifs assignés au titre du poste de travail principal devront être adaptés par le manager en conséquence et mis à jour annuellement. Par ailleurs, la Référente Handicap fournira annuellement un feedback sur l’exercice de ce rôle, en vue de l’entretien annuel de performance et de développement.
Présents sur chacun des principaux sites de Somfy, ils auront pour rôle de :
Relayer la communication au niveau local auprès des salariés en adaptant si besoin la communication aux spécificités du site
S’engager dans le réseau handicap interne en participant aux réunions du réseau et en partageant les pratiques afin de participer à alimenter et enrichir la politique handicap de Somfy Activités SA
Être en appui à l’intégration des nouveaux collaborateurs
Être à l’écoute des salariés sur la thématique du handicap en les informant face à leur questionnement et en les orientant vers les acteurs du handicap
Sur demande conjointe de la Direction et des Représentants de Proximité, les Relais du site pourront intervenir lors d’une réunion de Représentant de Proximité afin de présenter leur principales actions terrain et contribuer ainsi à l’animation de cette thématique au sein des instances représentatives locales tout en renforçant leur propre visibilité auprès de la fonction RH, HSE, des élus, et leur réseau local.
Ce réseau sera animé par la référent Handicap afin de fédérer les relais et créer une dynamique. Pour cela, elle pourra notamment s’appuyer sur :
Des réunions à fréquence régulière en présentiel ou distanciel pour garder le lien, créer l’échange et le partage d’expérience, transmettre l’information concernant la mise en place d’actions concrètes et recueillir des idées
Des temps d’échange individuel liés à des besoins propres à chaque site
Des outils destinés à animer ce réseau et à lui mettre à disposition les informations et documents nécessaires à la réalisation de ces missions.
Pour la durée du présent accord, les outils et formations proposées aux membres du Réseau des Relais Handicap devront renforcer la dimension Maintien dans l’Emploi de ce rôle (se reporter à la section « Formation »). Le rôle de Relai Handicap est un engagement évolutif dans le temps, il n’y a pas de durée minimale ou maximale imposée. Interventions au niveau des institutions représentatives du personnel Au-delà de la participation des syndicats signataires de l’accord au sein du comité de pilotage précédemment exposé, les institutions représentatives du personnel (Comité Social Economique et sa commission SSCT) doivent être informées selon leurs propres attributions, en conservant l’anonymat des collaborateurs.
Chaque année, l’employeur présente au Comité Social et Economique, directement ou par l’intermédiaire de sa Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail, le bilan annuel de la mise en œuvre de l’accord, conformément aux exigences de l’article R.5212-16 nouveau du code du travail.
Le compte-rendu de la réunion du Comité de Pilotage est aussi transmis, pour information, au Comité Social et Economique à cette occasion.
Par ailleurs, dans le cadre de la consultation annuelle du Comité Social et Economique sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, le Comité ainsi que sa Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail, sont destinataires des informations suivantes (article L. 2312-26 du code du travail) :
Les informations sur l'évolution de l'emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, sur les actions en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés ;
Les informations sur les mesures prises en vue de faciliter l'emploi des accidentés du travail, des invalides de guerre et assimilés, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment celles relatives à l'application de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.
A cette fin, l’employeur met à la disposition du Comité Economique et Social, dans les conditions prévues par accord ou, à défaut, par les dispositions du Code du travail, dans la BDESE, les informations prévues à l’article R.2312-9 (Evolution de l'emploi des personnes handicapées et mesures prises pour le développer ; Nombre de travailleurs handicapés au 31 mars de l'année considérée (tels qu’il résulte de la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés) ; Nombre de travailleurs handicapés à la suite d'accidents du travail intervenus dans l'entreprise, employés au 31 mars de l'année considérée).
La déclaration obligatoire annuelle d’emploi des travailleur handicapés, est portée annuellement à la connaissance du Comité Social et Economique, directement ou par l’intermédiaire de sa Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail, à l'exclusion de la liste nominative des bénéficiaires de l'obligation d'emploi, conformément à l’article D. 5212-9 du Code du travail. DISPOSITIONS DIVERSES Durée et entrée en vigueur
Le présent accord prend effet pour une période de trois années civiles, à compter du 1er janvier 2026.
A son terme, il cesse de produire tout effet.
Trois mois avant la fin de la période d’application, la Direction et les organisations syndicales se réunissent pour examiner le bilan et la mise en œuvre de cet accord et pour décider de l’opportunité de négocier les termes d'un nouvel accord pour une nouvelle période à définir.
Le présent accord remplit les obligations légales de négociation annuelle portant sur :
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.
Conditions de validite
Conformément à l’article L. 2232-12 du code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par, d’une part, la Société et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique quel que soit le nombre de votants.
Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au précédent alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.
Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l’initiative de l’employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au premier alinéa et si les conditions mentionnées au premier paragraphe au deuxième alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
L'accord sera valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d'approbation, l'accord sera réputé non écrit et ne pourra en aucun cas constituer un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur. Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. dépôt et publicité Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plate-forme de télé-procédure :
Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Information des représentants du personnel et des salaries et publication de l’accord
La Société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.
Un exemplaire à jour du présent accord sera mis à disposition du personnel pour consultation.
Fait à Cluses, le 18 décembre 2025
Exemplaire N° …… / 5 :
Pour SOMFY ACTIVITES SA Directrice Relations Sociales Madame XXX
Le Syndicat C.F.D.T. représenté par Monsieur XXX, en qualité de Délégué Syndical
Le Syndicat C.F.E.-C.G.C. représenté par Madame XXX, en qualité de Déléguée Syndicale Le Syndicat C.F.T.C. représenté par Monsieur XXX, en qualité de Délégué Syndical
ANNEXE I – INDICATEURS Afin de suivre l'accord, il est mis en place un suivi annuel d'indicateurs pour les Copil. Ces indicateurs seront présentés annuellement au niveau du Comité de Pilotage
RECRUTEMENT
Plan d’embauches
Nombre de recrutements CDI
Nombre de contrats Autres (CDD, Alternance, intérim > à 6 mois, stages > à 2 mois)
Nombre d’entrée en contact entre la Référente Handicap de Somfy et les missions handicap des relations écoles
RSE – actions inclusives
Nombre de contrats d’insertion (contrat aidé, CDD Tremplin …)
Nombre de stages PMSMP
Nombre d’actions impliquant les salariés (mécénat)
SALARIES BOETH
Statuts TH
Nombre de nouvelles reconnaissances en cours de carrière : RQTH, invalidités, AT/MP avec IPP >10%
Nombre de renouvellement RQTH
Nombre de nouveaux recrutés BOETH
Taux d’emploi BOETH
Nombre de BOETH (individus)
FORMATIONS
Acteurs internes (RH, managers, membres CSE, CSSCT, Représentant de proximité, COPIL Handicap, Relais handicap…)
Nombre d'actions de formation sur le handicap
Nombres d’heures de formation dédiées au handicap
Nombre d’acteurs formés au handicap
COMMUNICATION/SENSIBILISATION
Nature des actions déployées (ateliers, conférences, animations)
MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Nb de salariés TH bénéficiaires des 5 jours d'absence autorisée indemnisée
Nb de salariés avec enfant/conjoint ou ascendant handicapé bénéficiaires des 3 jrs d'absence autorisée indemnisée
Nombre global d'aménagements réalisés
Dépenses engagées liées aux aménagements de poste
Nombre de salariés reclassés à la suite d’une inaptitude
Nombre de licenciements BOETH dû à inaptitude (= Nb de salariés non maintenus dans leur emploi)
Commission pluridisciplinaire
Nombre de commissions
Nombre de dossiers traités
Dont nombre de dossiers finalisés
Nb de commissions avec % de réalisation (réalisé/prévisionnel)
Nb de nouveaux dossiers présentés
Nb de dossiers clôturés, avec précisions suivantes :
Motif de clôture,
Catégorie socio-professionnelle,
Fonction occupée (ou filière emploi si le poste est unique),
Moyens mis en place (= solution(s) retenue(s)) ex : bilan de compétences, formations, type de compensation, autres dispositifs activés)
Type de problématique (d’ordre physique, psychique, chronique, organisationnel, environnement de travail, …)
Durée moyenne de traitement des dossiers (entrée l’entrée et la clôture)
Nb et type d’interventions externes mobilisées en appui à la réflexion/identification de solutions et/ou à l’accompagnement spécifique du salarié.
Tout autre indicateur pertinent pourra être proposé et examiné en COPIL annuel
ACCESSIBILITE
Taux d’accessibilité des sites Somfy Cluses & Bonneville
PILOTAGE
Budget mobilisé par axe (recrutement, maintien, communication, formation, STPA, RSE)
Montant d’aides AGEFIPH perçues par l’entreprise
Nombre d’entretiens salariés réalisés par les relais handicap
ANNEXE II – LISTE DES ETABLISSEMENTS CONCERNES
Siret
Etablissement
Adresse postale
30397023000353 SOMFY BAIE MAHAULT Immeuble E-Caraibes, 25 Jabrun BAIE MAHAULT 30397023000288 SOMFY BONNEVILLE ZAC des Bordets Est 500 Rue de Sarcelles - BP20116 BONNEVILLE Cedex 30397023000320 SOMFY CASTRES 15 Rue Merigonde CASTRES 30397023000221 SOMFY CRETET 1 Place du Cretet CLUSES 30397023000445 SOMFY VILLEPINTE ZAC PARIS NORD II VILLEPINTE 30397023000122 SOMFY LA GARETTE 50 avenue du nouveau monde CLUSES 30397023000478 SOMFY ANNECY 2a rue du Pré Faucon ANNECY 30397023000205 SOMFY MECATRONIQUE II 400 Avenue de la Republique CLUSES 30397023000171 SOMFY MEYREUIL Les Carres de l'Arc Bat. B Rond Point du Canet MEYREUIL 30397023000346 SOMFY OUEST ATLANTIQUE 8 rue Edouard Nignon Batiment 11 Nantes 30397023000338 SOMFY RHONE ALPES 97 rue Borodine SAINT-PRIEST 30397023000411 SOMFY LA MADELEINE 13-15 boulevard de la madeleine Paris
SOMFY LABEGE 2460 L'Occitane Regent Park II Batiment I Labège 30397023000452 SOMFY BIDART 1 Technopole Izarbel Hôtel Entreprises Bidart
Annexe III - METHODE KISS
ANNEXE IV
GLOSSAIRE
Ce glossaire vise à éclairer les termes et acronymes utilisés dans le présent accord.
ACRONYMES
DEFINITION
AJPA
Allocation Journalière de Proche Aidant
AT/MP
Accident du Travail/Maladie Professionnelle
BOETH
Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés
COPIL
Comité de Pilotage
CPF
Compte Personnel de Formation
IDE
Infirmière Diplômée d’Etat
IPP
Incapacité Permanente Partielle
MLJ
Mission Locale Jeunes
PDP
Prévention de la Désinsertion Professionnelle
PMSMP
Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel
QVT
Qualité de Vie au Travail
RQTH
Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
SPSTI
Service Prévention et de Santé au Travail Interentreprises
STPA
Secteur du Travail Protégé et Adapté
TH
Travailleur Handicapé
LADAPT
Association loi de 1901 créée en 1929 pour l'insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées
ASCENDANT
Une personne est l'"ascendant" d'une autre, lorsque cette dernière en est issue par la naissance et ce, à tous les degrés successoraux (père, mère, grand-pères, grand- mères, arrières-grands-pères et arrières-grands-mères etc.).
NEUROATYPIE
Fonctionnement neurologique qui diffère de la norme
UN JOUR, UN METIER
Un jour un métier vous permet d'accueillir une personne en situation de handicap durant une journée. Aucune formalité particulière de type convention de stage n’est nécessaire. Les personnes handicapées positionnées, par les conseillers à l'emploi, via la plateforme, bénéficient automatiquement d’une assurance prise en charge financièrement par l’Agefiph
