ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE
La S.A.S. Sonepar Méditerranée, au capital de 5 693 135 €, immatriculée au RCS de Salon de Provence sous le n° 306 820 119, dont le siège social est situé 34, boulevard de l’Europe – 13 127 Vitrolles, ci-dénommée après « l’Entreprise », représentée par M agissant en qualité de Directeur Général,
d'une part,
ET
L’Organisation syndicale représentative : .
La C.F.D.T représentée par M
d'autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a fait l’objet d’un intérêt marqué de la part des pouvoirs publics et des partenaires sociaux avec :
la loi du 9 Mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
la loi du 9 Novembre 2010.
La Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 qui institut l’
Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes
S’inscrivant dans le prolongement des textes précités, et dans la droite ligne de l’accord de branche, le présent accord, la Direction de l’Entreprise affirme sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle, la mixité et la diversité dans tous les secteurs de l’Entreprise. Au-delà du respect des dispositions légales en matière d’égalité professionnelle, les partenaires sociaux affirment que l’équité de traitement entre les femmes et les hommes dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique, source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour l’Entreprise et ses salariés. Les signataires considèrent que tous les acteurs de l’entreprise doivent se mobiliser autour des principes de l’égalité professionnelle définis par le présent accord, afin qu’une politique active soit engagée dans ce domaine.
Ainsi, la mise en place d’une politique dynamique d’égalité professionnelle et de non discrimination doit s’accompagner d’une mise en cohérence des pratiques de management et d’une démarche de communication régulière.
Les signataires estiment que le présent accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme dans l’Entreprise, et que son impact social et économique se révèlera positif à court et moyen terme.
Une synthèse de la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise (année 2019) est annexée au présent accord.
Ainsi, notre Entreprise comptait dans ses effectifs à la fin de l’année 2019
20.55% de femmes
76.45% d’hommes
Nous notons qu’entre entre 2016 et 2019, la part des femmes au sein de l’entreprise a diminué de 1,05 point.
La disparité tient à l’activité économique de l’Entreprise. De cette répartition découlent des différences quant aux emplois occupés et aux niveaux hiérarchiques qui s’y rattachent.
Le présent accord affirme donc la volonté de la Direction et des partenaires sociaux de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, des conditions de travail, ainsi qu’en matière d’évolution de carrière (mobilité, promotion, rémunération …).
Les parties reconnaissent que ces dispositions doivent s’inscrire dans la durée pour devenir significatives et permettre une évolution de la situation actuelle.
Chaque année, un bilan des mesures de cet accord sera présenté au Comité d’Entreprise et aux Organisations syndicales dans le cadre de la présentation de l’Etat de Situation Comparée pour en apprécier l’évolution.
Il est précisé que l’Index égalité salariale Femmes-Hommes 2019 attribue la note honorable de 84 points sur 100, ce qui démontre l’engagement de la société sur le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les thèmes relatifs à l’égalité professionnelle que suivront les parties signataires de cet accord, sont les suivants :
l’embauche
la formation
la promotion professionnelle
la qualification
la classification
les conditions de travail
la rémunération effective
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Parmi ces thèmes, quatre ont été retenus. Ils sont accompagnés d’objectifs, d’indicateurs et d’actions qui feront l’objet d’un bilan annuel pour les années 2021, 2022 et 2023.
Ces thèmes sont les suivants :
L’embauche
La formation
La rémunération effective
L’aménagement des conditions de travail
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’Entreprise.
ARTICLE 2 – RECRUTEMENT – CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI
2-1 : Principes généraux : renforcer la mixité de l’emploi
En vue d'assurer un recrutement équilibré au sein de l’entreprise, les parties signataires soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences et les qualifications du candidat. A cet égard, l’objectif est que le recrutement au sein de l'entreprise reflète la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent. Dans cet esprit, les offres d'emploi externes doivent être rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent être analysées selon les mêmes critères. A cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences. Les recrutements externes et internes se dérouleront dans les mêmes conditions pour les hommes et pour les femmes. La Direction sensibilisera le personnel chargé du recrutement à l’égalité professionnelle. Afin de permettre une meilleure représentation en termes de mixité lors du recrutement, les signataires s'engagent à ce que des actions prioritaires soient menées au niveau de l'entreprise, portant sur l'amélioration de l'accès des femmes et des hommes à des emplois sur des postes identifiés comme ayant une faible représentation féminine ou masculine. Les représentants du personnel peuvent faire des propositions d'actions visant à supprimer, le cas échéant, les déséquilibres constatés. L'état de grossesse d'une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse. Toute discrimination liée à l’état de grossesse tombe sous le coup des sanctions pénales de l’article 225-1 du code pénal.
2-2 : Objectif(s) de progression :
Objectif 1 : taux d’emploi des femmes
Sous réserve qu’aucune autre disposition légale, qu’un accord d’entreprise, qu’une modification dans la situation juridique de l’Entreprise, ne viennent contredire cet objectif, et sous réserve des départs à l’initiative du salarié, l’objectif, sur la durée du présent accord, est de maintenir un taux d’emploi des salariés Femmes entre 20 % et 22% par l’effet cumulé du recrutement et du maintien dans l’emploi.
Objectif 2 : recrutement
Que les Femmes représentent au moins 13% du prévisionnel total de recrutements annuels CDI
2-3 : Indicateur(s) (cf Rapport de situation comparée H/F) :
Répartition H/F par type de contrat
Répartition H/F par catégorie professionnelle (employé, technicien-maîtrise, cadre)
Nbre d’embauches H/F par catégorie et type de contrat
Taux d’emploi des Femmes au 31/12
2-4 : Action(s) à mener :
Chaque année, la DRH et les responsables hiérarchiques feront le point de la répartition H/F et étudieront les possibilités de réduire les écarts.
Sensibilisation de l’encadrement à l’égalité professionnelle
Demande aux différents organismes extérieurs pouvant intervenir dans nos processus de recrutement (cabinets de recrutement, entreprises d’intérim, Pôle emploi …) que, parmi les candidats présentés figure, à profil équivalent, une part significative de femmes, ou d’hommes selon la compétence recherchée.
ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
3-1 : Principes généraux
Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.
C'est pourquoi, les signataires du présent accord réaffirment leur engagement :
d’assurer l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle, tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale (formation sur site, formation proche de l’entreprise, formation à distance…);
de désigner parmi les publics prioritaires aux actions de formation, les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité et les hommes et les femmes après un congé d'adoption ou un congé parental, en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail ;
d’assurer un égal accès des femmes et des hommes :
aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences,
aux contrats et périodes de professionnalisation.
d’assurer un suivi annuel de l’accès à la formation professionnelle hommes / femmes à travers le bilan emploi / formation.
De façon générale, l’entreprise est garante que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes.
Les signataires rappellent que, conformément aux dispositions de l’article L6323-12 du code du travail, pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation (CPF), la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, paternité, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant, pour un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail, est intégralement prise en compte.
3-2 : Objectif(s) de progression :
Objectif 1 : part du Plan de formation en heures affectées par sexe.
Que la part du Plan en heures affectées ne varie qu’à hauteur de +10 ou -10 par rapport à la part des hommes et des femmes dans l’entreprise (effectifs de référence : au 31/12)
Objectif 2 : répondre favorablement à 100% des demandes d’utilisation du compte
personnel de formation de salariés, formulées dans les 12 mois suivant la fin d’un congé de maternité, congé de présence parentale de 4 mois, et congé parental d’éducation, à la condition qu’elles correspondent à une formation d’adaptation au poste de travail nécessaire.
3-3 : Indicateur(s) (cf Rapport de situation comparée H/F) :
Répartition des hommes et femmes en stage de formation
Répartition des heures de formation H/F, par catégorie
Nombre de CPF par catégorie
3-4 : Action(s) à mener :
Large information sur l’existence d’un catalogue formation très riche accessible sur le portail RH My Way, et sur les actions de formation menées par l’Institut Sonepar France.
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel l’entreprise est tenue d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Les parties signataires adhèrent aux stipulations figurant dans l'Accord National Interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui prévoient que les branches et les entreprises doivent faire de la suppression des écarts constatés en termes de rémunérations une priorité.
Elles rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes. Ils ne doivent pas non plus être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation.
Il est rappelé qu'à l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption, la rémunération du salarié fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ». Si à compétence et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit vérifier les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Dans l'hypothèse où aucune raison objective ne les justifie, l'entreprise doit faire de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.
Sont considérés, en vertu de l’article L 3221-4 du code du travail, comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Par ailleurs, conformément à l’article L2242-15, il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation, la négociation portant notamment sur le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes.
4-2 : Objectif(s) de progression :
L’Entreprise s’engage à faire progresser l’égalité salariale, à travail de valeur égale, entre les femmes et les hommes. Les éventuels écarts résiduels significatifs de rémunération entre les femmes et les hommes à situation égale seront examinés avec pour objectif de supprimer les écarts injustifiés.
4-3 : Indicateur(s) (cf Rapport de situation comparée H/F) :
Rémunérations mini – moyen – maxi par catégorie et par sexe
Poids H/F dans la masse salariale
4-4 : Action(s) à mener :
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée. Cette analyse sera menée sur le principe d’égalité salariale pour une situation égale : même métier, même niveau de responsabilité, de qualification, de compétences, de résultats, d’ancienneté et de même horaire.
ARTICLE 5 – ORGANISATION, AMENAGEMENT ET CONDITIONS DE TRAVAIL
5-1 : Principes généraux
Les partenaires sociaux rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
L’entreprise doit prêter attention à ce que les modalités d’organisation de travail du salarié, notamment l’aménagement des horaires ou les pratiques de management, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière. Les postes à temps plein qui se libèrent doivent être proposés en priorité aux salariés à temps partiels pour des raisons familiales ou congé parental d’éducation qui en font la demande et qui ont les compétences et qualifications requises.
De même, les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi (création ou vacance de poste) relevant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L'entreprise cherchera à développer les solutions, en termes d'organisation et d'aménagement, permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle sans faire obstacle à l'évolution de carrière professionnelle.
Par ailleurs, l’Entreprise s’engage à examiner systématiquement les conditions de travail propres à certains métiers de manière à faciliter la prise de poste pour un homme ou une femme (conditions matérielles liées à l’environnement, à la charge de travail physique, au lieu de travail, aux locaux non adaptés à la mixité) afin d’éviter toute discrimination. L’entreprise s’engage à l’occasion de la réalisation de travaux à étudier la possibilité d’aménager des sanitaires adaptés à la mixité.
5-2 : Indicateur(s) :
nombre de salariés à temps partiel par statut
nombre de demandes de passage à temps plein et nombre de demandes satisfaites
nombre de demandes de passage à temps partiel et nombre de demandes satisfaites
ARTICLE 6 – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
La sensibilisation de l’ensemble des acteurs au niveau de l’entreprise sur le thème de l’égalité professionnelle et la communication sur ce sujet constitue un vecteur important pour traduire concrètement l’application des principes mis en exergue par le présent accord.
L’entreprise doit donc encourager les actions d'information sur le thème de l'égalité professionnelle femmes/hommes par des actions de communication en diffusant les bonnes pratiques et les évolutions constatées.
ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD
Chaque année, à l’occasion de la présentation du Bilan Social et du rapport de Situation Comparée, le rapport sur l’égalité professionnelle sera présenté ainsi que le bilan des actions menées, un réexamen des indicateurs sera effectué. Ces informations seront également communiquées aux membres du Comité d’Entreprise.
Si les indicateurs font apparaître des déséquilibres notables en matière de mixité ou d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une priorité sera donnée pour mettre en place des actions correctives et, en matière de rémunération, des actions spécifiques de rattrapage progressif seront également engagées à cet effet.
ARTICLE 8 – DUREE / ENTREE EN VIGUEUR / DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prend effet le 1er janvier 2021 et prendra fin le 31 décembre 2023. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire ses effets. Conformément aux dispositions de l’article L 2241-11 du Code du travail, une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle sera menée tous les 3 ans, sur la base des rapports annuels et des plans d’actions présentés.
Un exemplaire du présent accord dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire.
Le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires dont l’un sur support papier signé des parties et l’autre sur support électronique, à la DIRECCTE et au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes dont relève le siège social de l’entreprise.
Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la plateforme de téléprocédure https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes dont relève le siège social de l’entreprise.
ARTICLE 10 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d’entre eux conformément aux dispositions légales. Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l’une des parties signataires.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties signataires en lettre recommandée avec avis de réception.
La demande de révision de l’accord devra être accompagnée d’une lettre de notification d’un nouveau projet d’accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la lettre de notification.
Le présent accord restera en vigueur jusqu’à l’application du nouvel accord signé à la suite d’une demande de révision. Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 12 mois suivant l’entrée en vigueur de la dernière révision, sauf en cas de modification législative ou réglementaire.
Une copie du présent accord sera remise aux membres du Comité Social et Economique.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Vitrolles en 4 exemplaires, le 12 novembre 2020
pour la Société, Pour les organisations syndicales
