Représentée par Monsieur Loïc Maitrehut en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la politique sociale de l’entreprise qui s'engage en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirme son attachement au principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes.
Les parties rappellent que l’égalité entre les femmes et les hommes est un principe fondamental que l’entreprise s'efforce d'appliquer dans tous les domaines de la vie professionnelle.
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de richesse, d’équilibre social et d’efficacité économique et entendent réaffirmer leur volonté de promouvoir les qualités professionnelles tout au long de la vie professionnelle en combattant toutes les sources d’inégalités potentielles.
L’égalité professionnelle peut recouvrir plusieurs notions :
-l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui implique la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
-l’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Plus largement, les parties réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.
Nonobstant l'attention particulière portée à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties constatent la persistance d'inégalités fondées sur des stéréotypes culturels.
Dans cette optique, les parties ont décidé de mettre en place, sur la base des éléments de diagnostic diligenté, des mesures correctives adaptées à la réalité de l'entreprise.
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Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’applique à l’ensemble du personnel de SOPHIA GENETIC.
CHAPITRE I
DIAGNOSTIC PREALABLE
Une étude de la situation comparée entre les femmes et les hommes, au 31 décembre 2023, a été diligentée préalablement à la négociation et à la conclusion du présent accord.
Elle a permis d'aboutir aux constats suivants :
1.1 : Répartition des effectifs – Recrutement – Ancienneté – Age
L’entreprise emploie 99 salariés, dont 60 hommes et 39 femmes (CDI et CDD confondus).
L’effectif global par genre fait ainsi ressortir une proportion d’hommes encore bien supérieure à celle des femmes.
Ce déséquilibre trouve notamment son origine dans la nature même des métiers proposés par SOPHIA GENETICS qui attirent majoritairement les hommes.
Les salariés permanents de l’entreprise relèvent tous de la catégorie des ingénieurs et cadres.
A l’intérieur de cette catégorie :
5 hommes / 2 femmes sont occupés en Position 1,
37 hommes / 25 femmes sont occupés en Position 2,
16 hommes / 6 femmes sont occupés en Position 3.
Les recrutements en CDI réalisés sur l’année 2023, ont concerné équitablement les femmes et les hommes : sur 24 postes pourvus, 13 l’ont été par des femmes et 11 par des femmes.
Il n’existe aucune disparité notable en matière d’ancienneté. L’ancienneté moyenne est de 3 ans.
L’âge moyen des salariés de l’entreprise est de 34 ans.
1.2 : Formation
Les formations ont bénéficié tant aux hommes qu’aux femmes en 2023.
Proportionnellement à leur représentation dans l’effectif, aucune disparité n’est constatée.
SOPHIA GENETICS a par ailleurs accueilli 10 nouveaux étudiants en alternance (2 hommes, 8 femmes) dans le cadre de contrats d’apprentissage.
1.3 : Promotion professionnelle
SOPHIA GENETICS donne aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, des responsabilités, de l'expérience et de la performance.
La répartition des promotions professionnelles sur l’année 2023 fait ressortir que les femmes bénéficient des mêmes opportunités que les hommes.
1.4 : Rémunération, qualification et classification
Depuis le 1er mars 2020, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier annuellement leur index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les quatre indicateurs devant être calculés sont : - l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
- l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
- le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
- ainsi que le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Ces indicateurs sont évalués sur un total de 100 points. Si le résultat global de l'entreprise est inférieur à 75, des mesures correctrices doivent être adoptées.
La note finale obtenue par SOPHIA GENETICS, au titre de l’année 2023, est de 53/100.
Les parties reconnaissent que ce score insuffisant n’est toutefois aucunement révélateur de la situation salariale au sein de l’entreprise.
Il apparait en fait qu’une méthode de calcul inadaptée des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes a été appliquée par l’entreprise puisque les salariés, tous ingénieurs et cadres au sein de SOPHIA GENETICS, n’ont été répartis que par tranches d’âge.
Or, la répartition des salariés en groupes doit intervenir aussi par catégorie de postes équivalents.
Les modalités de calcul des indicateurs seront donc, sur les conseils de la DDETS, modifiés au titre de l’année à venir, après consultation du CSE, afin d’intégrer une répartition des salariés par catégorie de cadres (autonome / dirigeant) et par position (1,2,3) en application de la classification de branche conventionnelle.
Cette méthode de cotation des postes permettra de comparer les écarts de rémunération entre les sexes de manière conforme à l’objectif recherché par la mise en place de cet index.
Ceci étant précisé, l'analyse révèle en réalité qu'aucun écart injustifié n’a été identifié, que ce soit en matière de rémunération, de qualification ou de classification.
En effet, sur des postes requérant des qualifications et des compétences équivalentes, les hommes et les femmes perçoivent des rémunérations identiques.
L’ancienneté, l’expérience professionnelle et la polyvalence peuvent justifier l’existence de rémunérations ou de classifications différenciées sur certains postes ; elles concernent indifféremment les hommes ou les femmes.
1.5 : Conditions de travail / Articulation activité professionnelle et responsabilité familiale
La majeure partie des femmes et des hommes de l’entreprise est employée en contrat de travail à temps complet.
Les salariés occupés à temps partiel le sont de façon choisie. En 2023, la Direction a répondu favorablement à 3 demandes d’accès au temps partiel (1 femme / 2 hommes).
Tous les salariés ont la possibilité de télétravailler à raison de 2 jours par semaine.
Congés familiaux : 4 hommes ont bénéficié d’un congé de paternité et 1 femme d’un congé de maternité.
Un salarié qui souhaite s’absenter pour s’occuper de son enfant malade ou accidenté, de moins de 16 ans, dont il assume la charge, peut bénéficier d’un congé rémunéré d’une durée de 3 jours par an et par enfant sous présentation d’un justificatif.
Evolutions depuis le 27 février 2024 :
. Toutes les femmes ont droit à 3 jours supplémentaires de télétravail par mois.
. En cas d’arrêt de travail, la subrogation du maintien de salaire est assurée par l’entreprise sans condition d’ancienneté.
. Des jours supplémentaires de congés pour ancienneté sont octroyés aux salariés dans des proportions nettement plus favorables que les dispositions conventionnelles applicables jusqu’alors : 1 jour après 2 ans, 2 jours après 4 ans, 4 jours après 6 ans et 5 jours après 8 ans.
. La journée de solidarité n’est plus travaillée au sein de l’entreprise : l’entreprise prend à sa charge l’intégralité de la contribution liée cette obligation légale.
Un Compte Epargne Temps (CET) est mis en place depuis le 1er juin 2024.
Il permet au salarié de cumuler des périodes de congés ou de repos non pris en vue de la constitution d'une réserve de temps rémunéré. Il répond à la volonté d’améliorer la gestion des temps d’activité et de repos des salariés de l’entreprise.
CHAPITRE II
BILAN DES ENGAGEMENTS SOUSCRITS
Les parties constatent que les mesures prises au cours du précédent plan d’actions en vue d’assurer l’égalité professionnelle ont permis d’atteindre les objectifs de progression que l’entreprise s’était fixés.
Le niveau de réalisation des objectifs, sur la base des indicateurs retenus, est ainsi intégralement atteint.
CHAPITRE III
MESURES EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE
L’étude diligentée, reprise ci-dessus, met en évidence plusieurs constats :
* L'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est bien un principe général que l’entreprise s'efforce d'appliquer dans tous les domaines de la vie professionnelle.
* Malgré cet attachement à ce principe, des écarts persistent, principalement en termes de représentation hommes/femmes au sein de l'entreprise.
Les parties conviennent alors de la nécessité de poursuivre les efforts réalisés en matière de recrutement.
* La conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale ne doit pas être un frein à l'évolution professionnelle.
Les parties en sont parfaitement convaincues et conviennent alors de l'importance de reconduire la politique volontariste développée en la matière en poursuivant des actions nécessaires à
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
* Aucune différence de traitement entre les hommes et les femmes n’est à déplorer en matière de rémunération.
Toutefois, les parties s’engagent à accorder une attention particulière à la
rémunération effective des salariés. Elles prévoient par ailleurs, compte tenu du score obtenu au titre de l’index (< 75), des mesures adéquates et pertinentes de correction.
Dans ces conditions, pour chacun des trois domaines retenus, les parties :
Fixent des objectifs de progression, Programment des actions positives permettant de les atteindre, Mettent en place des indicateurs chiffrés afin de mesurer la réalisation des objectifs et des actions.
2.1 : Recrutement
Les parties souhaitent encourager la mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l'entreprise.
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre, et d’efficacité pour une entreprise.
Dans cette optique, le recrutement apparaît comme étant l'un des leviers incontournables participant à la recherche d'une meilleure représentation des femmes et des hommes.
A ce titre, les critères retenus lors de l’embauche sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Aucune mention, précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit être prise en compte pour pourvoir les postes.
Objectif de progression : Développer la mixité dans les emplois en vue de rééquilibrer la représentation hommes/femmes au sein de l'entreprise.
Actions
Indicateurs
Assurer la neutralité des offres d’emploi publiées : les libellés et contenu des annonces d’emploi doivent toujours être rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à une terminologie susceptible d’être discriminante
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées / an
Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement : le processus de recrutement, interne ou externe, doit se dérouler dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé
Proportion de femmes et d’hommes dans les campagnes de recrutement
Présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue
Nombre de candidat(e)s reçu(e)s par le manager/ Nombre de candidat(e)s recruté(e)s
Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes
Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté / an
Former les managers et recruteurs au recrutement sans discrimination de sexe par la mise en œuvre d’action de sensibilisation sur le thème de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes.
Charte des bonnes pratiques sur le recrutement sans discrimination de sexe
Mettre en place de partenariats avec des écoles, des centres de formation, certifiant du label égalité professionnelle
Nombre de partenariats réalisés / an
Missionner des personnes du sexe sous-représenté dans les métiers afin qu'ils en soient les ambassadeurs lors des forums des métiers, conférences écoles etc.. : promotion des métiers techniques de l’entreprise auprès des étudiants
Nombre d’interventions de femmes (ou d'hommes) à l’occasion de différents évènements (CFA, ambassadrices métiers dans les écoles…) / an
Article 2.2 : Articulation vie privée / vie professionnelle
Conscientes que la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est sans conteste un facteur d'épanouissement et de motivation de tous les salariés, les parties font le choix d’accentuer les actions dans ce domaine.
Objectif de progression : Améliorer plus encore la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale.
Actions
Indicateurs
Etudier 100 % des demandes de modifications de l'organisation du temps de travail.
% de réponses favorables aux demandes de passage temps plein -> temps partiel et vis-versa /an
Aménager l'horaire de travail pour les salariés le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants et les réunions scolaires (limite de 3 réunions scolaires par an/ enfant à charge).
Nombre de salariés ayant bénéficié d'un aménagement d'horaires / an
Sensibiliser les salariés à l'importance d'un bon usage professionnel des outils numériques / de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos/congés ainsi que l'équilibre entre vie privée/familiale et vie professionnelle.
Nombre d'actions de sensibilisation et de formation réalisées / an
Mettre en place d'un parcours "re onboarding" pour le retour d’un congé familial
Nombre de parcours mis en place / an
Mettre en place un espace allaitement sur site Nombre de femmes qui l’utilisent / an
Article 2.3 : Rémunération
Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou un travail de valeur égale, est l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
A ce titre, il est rappelé que l’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, sur les postes similaires requérant des compétences, qualifications identiques et placés en situation identique.
Aucun écart n’a été identifié que ce soit en matière de rémunération, de qualification ou de classification. Une attention particulière sera donc apportée à la rémunération par l’entreprise afin de maintenir cette réalité : tous les écarts éventuels qui apparaitraient pourront ainsi être identifiés, compris et corrigés sans délais.
Objectif de progression : Veiller à garantir une équité salariale
Actions
Indicateurs
Mettre en place d’une nouvelle méthode de réaliste pour le calcul de l’index afin d’intégrer une répartition des salariés par catégorie de cadres (autonome / dirigeant) et par position (1,2,3) en application de la classification de branche conventionnelle
Moyenne des rémunérations / statut, / position, / type de rémunération
Analyser et suivre les évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel.
-Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisées -Analyse des augmentations individuelles/sexe -Analyse des salaires de base /sexe Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre.
Résultats chiffrés de l’étude
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.
Répartition des augmentations individuelles /sexe
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.
-% de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération -Montant moyen par sexe d'attribution des éléments variables de rémunération
Continuer à assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité, donnant lieu à maintien de salaire.
Nombre de salariés concernés /sexe et / type de congés
Poursuivre le maintien à 100 % du salaire en cas de congé de paternité et maternité.
Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération / an
Comme rappelé plus avant, suite à l’application d’une méthode de calcul inadaptée des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, le résultat global de l’index de l'entreprise est apparu inférieur à 75 au titre de l’année 2023.
Bien que ce score ne soit la résultante que d’une application inadaptée de la méthode de calcul des écarts de rémunération, les parties conviennent de la mise en place de mesures adéquates et pertinentes de correction afin d’éviter tout risque de pénalité.
A ce titre :
Il sera procédé à des études comparatives entre femmes et hommes, par statut, position et tranches d’âge.
Il sera vérifié que les différences de rémunération qui pourraient exister entre les hommes et les femmes exerçant un travail de valeur égale soient licites, à savoir justifiées par des critères objectifs et pertinents, tels que les diplômes et la formation initiale, l’ancienneté, l’expérience professionnelle, les compétences, la polyvalence, les responsabilités etc.
Dans l’hypothèse où il apparaitrait, au cours de l’application du présent accord, que des différences de salaires ne seraient pas justifiées par des critères objectifs et pertinents (tels que repris supra) entre les femmes et les hommes, il serait discuté un budget spécifique dédié aux mesures de résorption des écarts.
CHAPITRE IV
DUREE – SUIVI – MODIFICATION ET DENONCIATION – DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans, débutant le 1er avril 2024 pour s’achever le 30 mars 2026.
Une commission composée d’un membre de la Direction assisté d’un membre du personnel de son choix d'une part, du représentant de l’organisation syndicale représentative ayant désigné un délégué syndical dans l'entreprise pouvant être accompagné d’un membre du personnel de son choix d’autre part, se réunira à l’issue de la première année pour assurer le suivi du présent accord et son parfait fonctionnement.
Par ailleurs, la Direction informera les membres du CSE des modalités d’exécution ainsi que des indicateurs de réalisation des objectifs stipulés dans le présent accord.
Le présent accord pourra être dénoncé dans le respect des dispositions prévues par les articles L.2222-6 et L 2261-9 et 10 du Code du Travail.
Il ne pourra être modifié ou dénoncé que dans les formes identiques à celles de sa conclusion.
Le présent accord sera déposé via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Le présent accord, en application de l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, a vocation à être rendu public et à être versé dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. Toutefois cette publication intervient dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Par ailleurs, par acte postérieur à la conclusion du présent accord, les parties pourront convenir de sa publication restreinte. En outre, l’entreprise pourra occulter les éléments susceptibles de porter atteinte à ses intérêts stratégiques.
En outre un exemplaire original du présent accord sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes.
Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel qui pourra également le consulter conformément aux dispositions légales et règlementaires.
Fait en 3 exemplaires originaux,
A Bidart, le 12 juin 2024
Loïc Maitrehut (**) Antoine Migault (*)
Déléguée syndicale LAB SOPHIA GENETICS
(*) Signatures précédées de la mention manuscrite “Lu et Approuvé - Bon pour Accord”, parapher les 10 premières pages.
(**) Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et Approuvé, bon pour accord », « Bon pour accusé de réception le… en application de l’article L 2231-5 du Code du Travail », parapher les 10 autres pages de l’accord.
