La société SOREMAC, Société de remontées mécaniques d’Arâches-Les Carroz, enregistrée au registre du commerce d’Annecy sous le numéro SIREN 331 420 406, représentée par,
Et, L’organisation syndicale CGT, représentative dans l’entreprise, dont le délégué est :
PREAMBULE
Le présent contrat accord conclu des objectifs relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. L’égalité des sexes est un principe constitutionnel de 1946. Conformément à la loi 2010-1330 du 9 novembre 2010 et des modalités de sa mise en œuvre définies par le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent être couvertes, depuis le 1 janvier 2012, par un accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle. En s’appuyant sur l’article 3.25 de la convention collective nationale des téléphériques et remontées mécaniques, l’accord doit s’articuler autour de minimum trois des thèmes proposés : L’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et santé au travail, la rémunération effective et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Par ce premier accord, les instances sociales et la SOREMAC montrent leur volonté d’avancer pour une meilleure prise de conscience de l’environnement de travail. Il a été retenu de travailler sur les trois thèmes ci-dessous :
L’embauche ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Ces termes seront détaillés en objectifs ci-dessous, accompagnés d’indicateurs de suivis concrets et d’échéanciers.
L’égalité professionnelle étant l’affaire de toutes et tous, au-delà des signataires du présent accord, il appartient à tous les acteurs de l’entreprise de faire évoluer ce sujet qui participe au développement social de la SOREMAC et des salariés.
ARTICLE 1 - CADRE GENERAL
Objet
Cet accord a pour but d’éclairer, d’informer et de mettre en œuvre une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la SOREMAC. L’objectif général est que les salariés travaillant dans l’entreprise ne soient victimes d’aucune discrimination telles qu’elles soient. Dans cet accord sont mises en avant les actions concernant le sexe et les conditions sociales. Ce principe de non-discrimination au genre doit être appliqué dans l’ensemble des actions de l’entreprise ainsi que dans le dialogue social.
Tout salarié estimant faire l’objet d’un traitement discriminant dans le cadre professionnel peut agir en demandant un entretien avec la responsable des ressources humaines ou un représentant du personnel.
Champs d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la SOREMAC. L’ensemble de ce document répond aux conditions fixées par l’article R.2242-17 du code du travail. Il est signé pour 3 ans, de Février 2024 à Février 2027. Il peut être adapté ou révisé par un avenant et après discussion avec l’ensemble des parties signataires.
Cet accord fera l’objet d’un suivi régulier. Au début de chaque année civile le CSE se réunira afin de faire un bilan grâce aux indicateurs obtenus selon l’échéancier propre à chaque objectif détaillé ci-dessous.
ARTICLE 2 - ÉGALITÉ DES FEMMES ET DES HOMMES FACE À L'EMBAUCHE
Objet
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier de traitement égal en matière d’accès à l’emploi. Cela commence par l’embauche. Le travail fait en amont par l’entreprise lors du processus de recrutement (annonce, entretien, accueil des nouveaux salariés, compétences, etc). Ceci implique la non-discrimination en fonction du sexe que cela soit de manière directe ou indirecte. Cela concerne aussi l’égalité des chances pour tous, avec des mesures concrètes.
Objectif opérationnel n°1 : Favoriser la prise de conscience pour les personnes chargées de recrutement au principe de non-discrimination et aux stéréotypes.
Afin de répondre à cet objectif les actions qui en découlent sont les suivantes :
Former à la non-discrimination les salariés intervenant dans le processus de recrutement, au traitement équitable des candidatures et à la mixité ;
Veillez à une formulation asexuée des intitulés et du contenu des offres d’emplois ;
Décrire les postes en termes de compétences attendues, sans formulation discriminante ;
Structurer le processus de recrutement ;
Utiliser des critères de recrutement objectifs.
De ces différentes actions, le CSE récupèrera les indicateurs de suivis annuellement afin de faire le bilan et de répondre à l’objectif dans les trois ans de l’accord.
Ces indicateurs intégrés à la BDES par l’entreprise sont :
Le nombre de formations (avec leur intitulé) dispensées ou effectuées par les salariés chargés de recrutement sur cette thématique ;
Le nombre d’emplois diffusés et la copie de l’offre pour y voir le contenu ;
La répartition femmes/hommes des CV reçus par offre ;
La répartition des embauches par sexe/catégorie professionnelle sur l’année.
Objectif opérationnel n°2 : Augmenter le nombre de femmes ou d’hommes dans les métiers dit « non-mixtes ».
Afin de répondre à cet objectif les actions qui en découlent sont les suivantes :
Assurer une représentation des deux sexes dans la campagne de recrutement ;
Repérer les freins à l’accès à certains métiers ;
Renforcer l’attractivité des métiers non-mixtes, en les adaptant ;
Développer des partenariats avec des écoles, des centres de formation, etc.
De ces différentes actions, le CSE récupèrera les indicateurs de suivi annuellement afin de faire le bilan et de répondre à l’objectif dans les trois ans de l’accord. Ces indicateurs intégrés à la BDES permettrons une analyse par le CSE des métiers en difficultés sur ce sujet.
ARTICLE 3 - POUR UNE RÉMUNÉRATION EFFECTIVE ENTRE LES DEUX SEXES
Objet
Une fois embauché, l’égalité professionnelle des femmes et des hommes se passe en partie à travers la rémunération. Pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les deux sexes. Le respect de ce principe, à l'issue du recrutement et tout au long de la vie professionnelle, constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité et de la mixité des emplois. Conformément à l’article L1132-1 du code du travail, aucune discrimination en terme de rémunération ne pourra être justifiée par le sexe ou tout autre élément. Nous parlons ici de rémunération constituée du salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier / cette dernière.
NB : tout salarié qui se sentirait concerné par une inégalité en fonction de son sexe pourra évoquer ce point avec la Direction des Ressources Humaines et l’organisation syndicale.
Objectif opérationnel n°1 : Travailler pour une politique salariale qui tend vers l’égalité des salaires.
Afin de répondre à cet objectif les actions qui en découlent sont les suivantes :
Réaliser le calcul des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes conformément au décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 pris en application de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ». Mobiliser les responsables hiérarchiques et Responsable Ressources Humaines sur les obligations légales en matière d’égalité salariale et ceci avant l’attribution d’une augmentation individuelle ;
Mener différents bilans : évaluations salariales annuelles des femmes et des hommes (durée du travail, etc.), les rémunérations complémentaires (primes, etc) ;
Veiller à ce qu’il n’ait pas d’écart dans le temps entre les salaires ;
Rattraper les différences salariales qui pourraient être analysées ;
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération ;
Déterminer lors du recrutement le niveau de rémunération avant la diffusion de l’offre.
Mener une réflexion sur les facteurs structurels expliquant.
De ces différentes actions, le CSE récupèrera les indicateurs de suivi annuellement afin de faire le bilan et de répondre à l’objectif dans les trois ans de l’accord.
Ces indicateurs intégrés à la BDES par l’entreprise sont :
Résultats et comptes rendus de bilans et analyses effectuées annuellement ;
Présentation budgétaire détaillée du volet salaire : Les indicateurs en matière de salaire sont fournis à travers la BDES : salaire médian par catégorie, par sexe, montant global des rémunérations versées au 5 personnes les mieux rémunérées.
Objectif opérationnel n°2 : Assurer l’égalité de salaires pour les salariés dans les cas spécifiques (congé maternité, temps partiels, etc).
Afin de répondre à cet objectif les actions qui en découlent sont les suivantes :
Veiller à ce que les salariés travaillant à temps partiel ne soient pas pénalisés dans leurs progressions salariales par rapport aux contrats à temps complet ;
S’assurer qu’au retour du congé maternité ou paternité, le salarié aura droit aux augmentations générales et aux éventuelles primes attribuées au cours du congé ;
Indemniser les salariés en congé paternité (maintien au même titre que l’arrêt maladie, ancienneté à justifier dans l’entreprise) ;
Favoriser l’équilibre de la parentalité entre les femmes et les hommes, en minimisant la perte de rémunération.
De ces différentes actions, la commission récupèrera les indicateurs de suivi annuellement afin de faire le bilan et de répondre à l’objectif dans les trois ans de l’accord.
Ces indicateurs intégrés à la BDES par l’entreprise sont :
Salaire moyen par catégorie : temps pleins, temps partiel ;
Analyse des salaires des employés après retour de congé maternité ou paternité.
ARTICLE 4 - ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVÉE
Objet
La construction d’une politique de conciliation des temps de vie professionnels et personnels accessible autant aux femmes qu’aux hommes répond à un objectif de parité, de cohésion sociale et de bien-être au travail. Parents ou non, de plus en plus de salariés ont besoin d’allier les deux pour une meilleure santé. Cela permet aussi d’être plus apte lors des actions professionnelles. C’est un facteur prédominant dans la parentalité que cela soit du côté des femmes que des hommes. Ce présent accord a pour objectif de ne pas pénaliser les salariés dans l’évolution de leur vie professionnelle à cause de la parentalité ou de leur choix de vie personnelle.
Objectif opérationnel n°1 : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour les salariés.
Afin de répondre à cet objectif les actions qui en découlent sont les suivantes :
Faire remonter les besoins des salariés ;
Écouter et aménager des temps en collaboration avec le salarié par rapport à une charge personnelle (par exemple aidant, hospitalisation d’un proche) ;
Il est accordé 3 jours d’absences autorisées rémunérées à 100% en cas d’hospitalisation d’un proche dûment justifiée par un bulletin de situation ou d’hospitalisation au nom de la personne. Sont concernés par cette disposition une hospitalisation du père, de la mère ou du conjoint du salarié (mariage ou pacs ou vie commune sur attestation).
Améliorer l’harmonisation des temps de vie (exemple : horaires, trajets, utilisation du téléphone, réunion à heure fixe, etc.) ;
Essayer de sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales et aussi de respecter la vie privée (mails, appels téléphonique en dehors des heures de travail ou les jours de congés ) ;
Développer des modes de réunion et de travail en évitant au mieux les déplacements : accord télétravail, temps partiel, etc.
NB : Les salariés peuvent solliciter à tout moment un rendez-vous auprès du service des Ressources Humaines pour connaître les dispositions légales existantes du congé de proche aidant. Il s’agit d’un congé rémunéré par la CAF.
De ces différentes actions, le CSE récupèrera les indicateurs de suivi annuellement afin de faire le bilan et de répondre à l’objectif dans les trois ans de l’accord.
Ces indicateurs intégrés à la BDES par l’entreprise sont :
Retour sur les différents besoins des salariés ;
Listing des formations et le nombre de managers formés ;
Nombre d’entretiens ayant abordé le sujet.
Objectif opérationnel n°2 : Promouvoir le partage des responsabilités familiales
Afin de répondre à cet objectif les actions qui en découlent sont les suivantes :
Soutenir la maternité : La salariée enceinte, conformément aux dispositions légales, bénéficie d’une autorisation d’une journée entière pour les 7 examens médicaux obligatoires de la période prénatale, soumis à un justificatif. A noter que ces absences n’entraînent aucune diminution de salaire.
Le futur parent, bénéficie comme ci-dessus de trois jours afin d’assister à certains de ces rendez-vous médicaux. Cela est la même chose pour les parents dans un dispositif de procréation médicalement assistée (PMA) ;
Faciliter les solutions d’aménagement du poste ou d’un changement temporaire dans un autre emploi si cela est possible pendant la période de la grossesse.
Cela à l’initiative de la salariée ou de l’employeur, avec avis du médecin du travail si besoin ;
Permettre aux salariés absents pour congés familiaux et qui le souhaitent de maintenir le lien avec l’entreprise transmettant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés ;
Accompagner un retour en poste après un congé parental ;
Conformément aux dispositions légales, le salarié est reçu par son supérieur hiérarchique et personnel des ressources humaines pour un entretien. Il s’agit d’échanger sur les conditions de sa reprise et cela afin de favoriser son évolution professionnelle. Cet entretien officiel avec un retour écrit ne faisant pas office d’évaluation annuelle ;
L’allaitement est soumis à des dispositions légales. Les femmes allaitantes ont le droit de s’absenter 1 heure de leur poste de travail afin de pouvoir allaiter ou tirer leur lait ;
Analyser les modalités d’organisation du temps de travail pour le rendre plus compatible avec l’exercice de la parentalité ;
S’informer des partenariats avec les organismes locaux (garde d’enfant, trajet école, etc.) ;
Mise en place d’une heure d’absence ou heure d’embauche décalée pour la rentrée scolaire pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants ;
Améliorer les droits liés à la prise en charge de congés familiaux dès lors que leur utilisation est partagée entre le père et la mère.
Prise en charge de 3 jours pour enfant malade de moins de 12 ans sur l’année civile.
Ces jours sont pris en charge à 100 % par l’entreprise sous présentation d’un justificatif médical au nom de l’enfant. Pour les enfants à charge jusqu’à 16 ans s’il y a une reconnaissance d’un handicap.
De ces différentes actions, la commission récupèrera les indicateurs de suivi annuellement afin de faire le bilan et de répondre à l’objectif dans les trois ans de l’accord.
Ces indicateurs intégrés à la BDES par l’entreprise sont :
Répartition par sexe du nombre de salarié ayant recours au congé parental ;
Nombre de jours sur l’année pour les congés paternité, maternité et parentaux ;
Nombre de demandes de congé en lien avec la garde d’enfant ;
Nombre d’entretiens de retour de congé ;
Nombre d’aménagements temporaires d’emploi ;
Nombre d’absences pour la rentrée scolaire ;
Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien avec l’entreprise.
CONCLUSION
Afin de suivre la bonne application du présent accord, il est important que les instances signataires se réunissent en début de chaque année civile afin de faire le bilan de chaque article.
Cet accord est signé pour une durée de 3 ans, il est important que les futurs parties pour le prochain accord maintiennent la dynamique et la mise en place des égalités professionnelles entre les femmes et les hommes en ouvrant d'autres champs de réflexion. Il est bien sûr possible de remanier celui-ci avant sa réécriture en 2027.
Ce document est porté à la connaissance de tous les salariés par toutes les voies de communication utilisées par l’entreprise.
FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITÉ
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée « télé accords » ; et un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes.
Le présent accord s’applique à compter de la date de signature.
