ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
DE L’ENTREPRISE SOTEL TELESURVEILLANCE
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
DE L’ENTREPRISE SOTEL TELESURVEILLANCE
ENTRE :
La Société SOTEL TELESURVEILLANCE, SASU au capital social de 1 000 €, immatriculée au RCS de TOULOUSE sous le n° 980 664 676, dont le siège social est situé 3 rue de Cabanis, 31240 L’UNION, prise en la personne de son président, Monsieur XXXXXXXXXX, dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « la Société »
D’UNE PART
ET
L’Organisation Syndicale CFTC, représentative au niveau de l’entreprise, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, en sa qualité de délégué syndical, dûment mandaté à cet effet,
L’Organisation Syndicale UNSA, représentative au niveau de l’entreprise, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, en sa qualité de délégué syndical, dûment mandaté à cet effet,
D’AUTRE PART
Préambule
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Les discussions entre les parties ont été engagées le 02/06/2024.
Après deux réunions, les parties ont conclu le présent accord.
Article 1 - Champ d'application – Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ces salariés peuvent voir leur temps de travail défini sur la base d’une convention de forfait en jours.
Article 2 – Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 217 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence, incluant la journée de travail supplémentaire dite de solidarité, non rémunérée suivant les termes de l’article. L.3133-11 du Code du travail.
Le nombre maximal de jours de travail fixé au présent article ne tient pas compte des éventuels jours de congé supplémentaires attribués par la convention collective applicable.
Le nombre de jours de repos supplémentaire est déterminé chaque année, selon les règles de calcul instituées à l’article 7 du présent accord.
Ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué aux salariés au début de chaque année.
Article 3 – Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Article 4 – Temps de repos des salariés en forfait jours
Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : - du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; - de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ; - des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; la journée de solidarité sera fixée le lundi de Pentecôte ; - des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; - des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RFJ forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même, s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Article 5 - Caractéristiques de la convention de forfait jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment les points suivants :
La fonction occupée par le salarié justifiant de l’autonomie dont il dispose dans l’exécution de son contrat de travail,
Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait,
La rémunération correspondante,
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires,
Les obligations déclaratives relatives au forfait annuel en jours,
Les modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail.
Article 6 - Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Article 7 - Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés (217 jours de travail par l’année civile complète), les salariés cadres au forfait bénéficient de jours de repos.
Le nombre de jours non travaillés annuel se calcule normalement chaque année en déduisant des 365 jours de l’année, les 217 jours de travail au titre du forfait, les 25 jours ouvrés de congés payés, les samedis et dimanches (2 jours x 52 semaines, soit 104 jours), hors année bissextile, et les jours fériés chômés.
A titre d’exemple, pour la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre 2024, les salariés concernés auront droit à 10 jours non travaillés, selon le calcul suivant :
Nombre de jours calendaires dans l’année 366 Nombre de samedis et dimanches -104 Nombre de jours ouvrés de congés payés - 25 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré - 10
TOTAL
227
RFJ 01/01/2024 -31/12/2024 = 227 – 217
10
Il est précisé que ce nombre de jours correspond à une année complète de travail d’un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
Le salarié posera une journée de RFJ le lundi de Pentecôte comme étant la journée de solidarité.
A titre indicatif, le nombre de RFJ pour les années à venir est déterminé comme suit :
Période de référence
01/01/2025
31/12/2025
01/01/2026
31/12/2026
Nombre de jours calendaires dans l’année 365 365 Nombre de samedis et dimanches 104 104 Nombre de jours ouvrés de congés payés 25 25 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré 10 9
RFJ
9
10
Pour tous les jours de repos, le salarié devra informer la direction de son souhait de poser un ou plusieurs RFJ en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours.
La direction indiquera expressément au salarié son accord ou son refus sur la ou les dates proposées dans un délai de 5 jours à compter de la date de réception de la demande du salarié.
En l’absence de réponse de la direction dans le délai imparti, la demande sera réputée acceptée. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction.
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées.
Les jours de repos pourront être accolés à des jours de congés payés, des jours de congés supplémentaires ou tout autre type d’absence.
Ils devront être soldés au 31 décembre de chaque année ; à défaut ils seront perdus.
Article 8 – Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 217 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Le cas échéant, le rachat des jours de repos donnera lieu à une majoration de 10%.
Il est rappelé quel le salaire journalier est établi comme suit :
Salaire brut mensuel / 21,67
A titre d’exemple, si la société procède au rachat de deux jours non travaillés, sur la période 01/01/2024 – 31/12/2024), avec pour paramètres :
Salaire brut annuel : 45.000 €, soit 3.750 € par mois :
Montant du rachat : 3750 / 21,67 x 2 jours x 110% = 380,71 € bruts.
Article 9 – Suivi médical
Dans une logique de protection des cadres au forfait, les salariés pourront à tout moment demander l’organisation d’une visite médicale auprès du médecin du travail. Cette visite médicale sera destinée à prévenir les risques éventuels du forfait jours sur leur santé physique et mentale dans une problématique de prévention des risques psychosociaux.
Article 10 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
La valorisation des journées d’absence et leur impact sur la rémunération se calcule selon la formule suivante :
Le salaire journalier équivaut à : salaire brut mensuel / (52 semaines * 5 jours /12, arrondi à 21,67)
Retenue = salaire journalier * nombre de jours ouvrés d’absence
Exemple : un salarié avec une convention de forfait de 217 jours est absent pour maladie durant 2 semaines en septembre 2024 ; soit 10 jours ouvrés d’absence :
Salaire brut annuel : 45.000 €, soit 3750 € par mois
La retenue sera de : 3750 / 21,67 * 10 jours ouvrés = 1.730,50 €
Article 11 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération, sur le nombre de jours travaillés, sur le nombre de jours RFJ
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non acquis en raison de la date de son embauche ou de sa sortie des effectifs.
Exemple 1 : Un salarié est embauché dans le cadre d’un forfait annuel en jours, le 01/11/2024. Le calcul du nombre de jours à travailler entre le 01/11/2024 et le 31/12/2024 est le suivant :
(217 + 25) / (12 / 2) = 40,33 arrondi à 40 jours
Exemple 2 : Un salarié est embauché dans le cadre d’un forfait annuel en jours, le 01/06/2024. Le calcul du nombre de jours à travailler entre le 01/06/2024 et le 31/12/2024 est le suivant :
(217 + 25) / (12 / 7) = 141,16 arrondi à 141 jours
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, le nombre de RFJ sera calculé comme suit :
Nombre de jours de travail restant à accomplir entre la date d’embauche et la date de fin de la période de référence / nombre de jours calendaires sur la période complète de référence x nombre de jours RFJ pour une période complète de référence
Exemple 1 : Un salarié est embauché dans le cadre d’un forfait annuel en jours, le 01/11/2024. Le calcul du nombre de RFJ est le suivant :
(40 / 366) x 10 = 1,09 arrondi à 1
Exemple 2 : Un salarié est embauché dans le cadre d’un forfait annuel en jours, le 01/06/2024. Le calcul du nombre de RFJ est le suivant :
(141 / 366) x 10 = 3,85 arrondi à 4
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 12 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours est décomptée selon un système auto déclaratif mensuel récapitulant le nombre de journées travaillées par chaque salarié, les jours non travaillés (congés payés ou autres), étant précisé que les RFJ doivent être libellés comme tels.
A cet effet, un suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés sera disponible sur KELIO afin de s’assurer que les durées minimales de repos sont bien respectées. Le nombre de jours de repos, de toute nature, pris, est décompté mensuellement sur le bulletin de paie.
Le document récapitulant le nombre de journées travaillées et les RFJ est signé chaque mois par le salarié concerné et l’employeur ou son représentant. Chaque année, un document récapitulatif du nombre de jours travaillés au titre de la période de référence sera établi par la Direction pour chaque salarié.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent assurer une répartition équilibrée dans le temps du travail des salariés concernés par le présent accord.
A ce titre, les salariés au forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions et à l’organisation de celles-ci.
Toutefois, il est expressément convenu que cette organisation doit permettre aux salariés au forfait annuel en jours de respecter leurs obligations professionnelles et de participer aux réunions, RDV et activités communes au sein de leur équipe.
Tout au long de l’année, un suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés est effectué par la Direction. Cette dernière s’assure que les salariés ont bénéficié de leurs droits à repos quotidien et hebdomadaire et que la charge de travail est conforme à une durée du travail raisonnable.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation du temps de travail, de charge du travail ou en cas d’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les sept jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit. L’employeur transmet une fois par an aux représentants élus du personnel le nombre d’alertes émises par les salariés.
Une fois par an, à l’occasion d’un entretien individuel, un bilan est effectué entre le salarié concerné et l’employeur, ou son représentant.
Au cours de cet entretien, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments qui seront abordés lors de ces entretiens est transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens individuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 13 - Modalités du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est : – le droit de chaque salarié de ne pas être connecté à un outil numérique à titre professionnel pendant ses temps de repos et de congé ; – le devoir de l'employeur de ne pas solliciter, à titre professionnel, les salariés pendant ces temps de repos et de congé, sans motif sérieux et exceptionnel. Un devoir de déconnexion s'impose également à chaque salarié.
Sans que cette liste soit limitative, les outils numériques dont l'usage doit ainsi être encadré sont les smartphones, les tablettes et les ordinateurs portables ou fixes.
En dehors du temps de travail, l'utilisation à titre professionnel d'outils numériques par les salariés doit être exceptionnelle. La direction veillera au respect de ce principe en s'abstenant notamment de toute sollicitation de nature à inciter les salariés à rester connectés pendant leur temps de repos et de congé. Il appartient à chaque salarié d'être vigilant au respect du droit à la déconnexion de l'ensemble des membres du collectif de travail, pour que l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée de chacun soit préservé. Le droit à la déconnexion s’applique également en situation de télétravail.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle et le stress lié à l’utilisation excessive des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés :
De s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
De s’interroger sur la pertinence des destinataires de leurs emails.
De s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail/sms ou appeler un autre salarié sur son téléphone professionnel.
De ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire.
D’utiliser uniquement lorsque cela est nécessaire les fonctions « cc » ou «cci ».
D’activer la fonction « gestion des messages en cas d’absence » et de notifier son indisponibilité à ses correspondants lors des congés et des repos, et dans la mesure du possible, de désigner un collègue référent en cas d’absence.
De s’interdire, sauf urgence ou impérieuse nécessité, d’adresser des emails en dehors des temps de travail.
De s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux emails.
D’éviter l’envoi de fichiers trop volumineux.
D’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du mail.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des mails qui lui sont adressés et d’y répondre en dehors de son temps de travail. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail, doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Aucune mesure ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié ayant fait l’usage de son droit à la déconnexion dans le cadre du présent article.
Dans certaines circonstances professionnelles exceptionnelles, la connexion d’un salarié à un outil numérique, en dehors des horaires de travail peut s’avérer nécessaire. Cet usage exceptionnel doit être justifié. Un tel usage peut avoir pour effet de modifier la plage de repos du salarié entre deux prestations de travail.
Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour n'avoir pas été connecté en dehors de ses horaires de travail.
Au cours de l’entretien annuel d'évaluation et au titre des échanges réguliers prévus à l’article 12 du présent accord, la Direction s’assurera du respect du droit et du devoir de déconnexion.
En outre, à tout moment, chaque cadre au forfait pourra alerter la direction sur les difficultés qu'il rencontre dans l'exercice de son droit à la déconnexion mais également, le cas échéant, sur tout dysfonctionnement qu'il a pu constater à ce sujet.
Article 14 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’un entretien annuel.
Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante :
Le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ;
Le salarié devra en particulier alerter son supérieur sur tous évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et qui peuvent avoir pour effet de porter atteinte à son droit à la santé et à la sécurité ou au bon respect de l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée ;
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser alors un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel ;
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analysera avec le salarié les difficultés rencontrées et mettra en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Il est rappelé que l’amplitude des journées travaillées, et la charge de travail des salariés au forfait jours, doivent rester raisonnables et leur permettre d’assurer une bonne répartition dans le temps de leur charge de travail, ainsi qu’une bonne répartition du temps consacré à leur activité professionnelle, d’une part, et du temps consacré à leur vie personnelle, d’autre part.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 15 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024.
Article 16 - Suivi - Interprétation
Afin d’assurer le parfait suivi de l’accord et du fonctionnement de l’aménagement du temps de travail, les parties ont décidé d’instituer une commission de suivi.
Cette commission se réunira au moins une fois par an.
Elle sera composée des personnes suivantes :
L’employeur ou son représentant ;
Deux représentants du personnel élus titulaires, le cas échéant le/les délégués syndicaux, ou à défaut, le salarié le plus ancien.
Les membres de cette commission se réuniront une fois par an, ou à tout moment, à la demande de l’une des parties signataires. La convocation sera établie par l’employeur et remise en main propre aux membres, en observant un délai de prévenance de 15 jours.
La commission sera présidée par l’employeur ou son représentant. Un de ses membres sera désigné en début de séance, afin d’occuper la fonction de secrétaire. Un procès-verbal sera établi à l’issue de la réunion.
Article 17 – Révision et Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, ou par toute personne ou organe habilité par le Code du travail.
Cette dénonciation doit être notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’autre signataire de l’accord. La durée du préavis en cas de dénonciation est fixée à trois mois.
La dénonciation devra également donner lieu à dépôt auprès de la DREETS, conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du Code du Travail.
La dénonciation doit être totale.
En cas de dénonciation, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande de l’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis susmentionné.
Pour le surplus, il sera fait application des dispositions légales en vigueur prévues à l’article L2261- 10 du Code du travail.
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé conformément aux dispositions de droit commun de l’article L2261-7-1 du Code du Travail. A défaut d’organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, il pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la révision.
L’avenant de révision devra être conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des conventions et accords collectifs de travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre partie.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de deux mois à compter de l’envoi de cette demande de révision, les parties devront fixer une première réunion en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord collectif se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il est opposable dès son dépôt.
Article 18 - Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
La version de l’accord signée des parties ;
La copie du courrier de notification du texte aux organisations syndicales représentatives ;
La version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud'hommes territorialement compétent. Par ailleurs, l’accord anonymisé sera communiqué à la CPPNI de la branche (Article 6 de l’accord du 17/09/2018).
Le présent accord fera l’objet d’une publicité dans la base de données nationale relative aux accords collectifs. Les parties ont convenu que cette publicité sera réalisée sans restriction.
Fait à L’union, le 1er juillet 2024
En 4 exemplaires originaux
Pour la société, le PrésidentM. XXXXXXXXXX M. XXXXXXXXXXDélégué Syndical CFTC
