ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre
La société SOTRACOM AIR TRANSIT
Dont le siège social est situé 4 Avenue de Valquiou 93290 TREMBLAY-EN-FRANCE RCS de Bobigny n° 350 269 585 Représentée par Monsieur Ci-après désignée la « Société » ou la « société SOTRACOM AIR TRANSIT »
Et
L’Organisation Syndicale CFTC
Représentée par Madame, en qualité de Déléguée Syndicale,
Préambule
Compte tenu de la désignation d’une déléguée syndicale au sein de la Société, celle-ci est tenue d’engager diverses négociations collectives.
Les Parties ont conclu le 23 avril 2024 un accord destiné à aménager les négociations collectives obligatoires.
Elles ont toutefois souhaité mener une négociation collective relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est en effet un droit que les Parties souhaitent promouvoir.
Le présent accord a été conclu à l’issue de cette négociation.
Article 1 – Objet et champ d’application
Le présent accord formalise les conclusions de la négociation collective sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévue par les articles L.2242-1 2° et R.2242-2 du Code du travail.
Il s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.
Article 2 – Evaluation
Au 31 décembre 2023, la Société employait 23 femmes et 52 hommes.
Le présent accord est le premier conclu sur le thème de l’égalité professionnelle. En conséquence, les Parties reconnaissent l’impossibilité matérielle d’effectuer un suivi, une évaluation et un bilan liés à des objectifs et des mesures déjà adoptés.
Cependant, la Société a publié son index de l’égalité professionnelle femmes-hommes pour l’année 2024 au titre des données 2023.
Cet index a donné lieu à un résultat de 99 points sur 100.
L’élaboration de cet index a mis en évidence les principales tendances suivantes :
La mesure des écarts de rémunération par tranche d’âge et par catégorie, témoigne d’écarts faibles et qui peuvent être en faveur des femmes ou des hommes selon les cas. Même si les situations individuelles expliquent des différences, des écarts résiduels en défaveur des femmes ont parfois pu être identifiés ;
Les différences de taux d’augmentations individuelles, en nombre de salariées femmes et de salariés hommes ayant bénéficié d’une augmentation, sont minimes. De plus, l’intégralité des salariées de retour de congé maternité a bénéficié d’une augmentation de rémunération dans l’année de ce retour ;
De même, la répartition des femmes et des hommes parmi les personnes percevant les 10 plus hautes rémunérations de la société témoigne d’un écart faible, de 4 femmes pour 6 hommes.
Ainsi, si la mesure des indicateurs de l’index de l’égalité ne met pas en évidence des écarts significatifs, de tels écarts ne sont pas inexistants et témoignent que des actions sont possibles notamment concernant les rémunérations.
La synthèse de l’index égalité est annexée au présent accord.
C’est après l’examen de ces indicateurs et des constats qui en résultent que le présent accord a été établi.
Article 3 – Principe général d’égalité de traitement
Les Parties signataires considèrent que la mixité et l’égalité de traitement constituent des facteurs de motivation et de cohésion sociale pour les salariés et sont favorables à l’activité de la Société.
Aussi, les Parties confirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.
Tout acte ou décision envers les salariés en matière notamment de recrutement, d’évaluation, de promotion et d’évolution de carrière, de rémunération, doivent reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs exclusifs de toute prise en compte du genre.
La Direction s’assure du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Article 4 – Domaines d’actions
Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines suivants.
L’embauche ;
Les rémunérations effectives ;
La formation.
4.1. Embauches
Objectifs de progression
L’effectif de la Société se caractérise par un nombre plus important d’hommes que de femmes. Sur la base des données retenues pour le calcul du dernier index de l’égalité, elle employait 24 femmes et 48 hommes, soit un ratio d’1/3 de femmes et de 2/3 d’hommes.
Ce ratio est de même ordre dans la catégorie professionnelle des employés ; qui regroupe le plus grand nombre de salariés ; cette catégorie comptait au 31 décembre 2023 21 femmes et 39 hommes.
Si l’écart entre le nombre de femmes et d’hommes tend à se réduire, comme en témoigne le fait qu’il diminue pour les tranches d’âges les moins élevées, il persiste néanmoins.
La Société fixe donc pour objectif un meilleur équilibre du nombre d’hommes et de femmes à l’échelle de l’entreprise.
Elle a pour objectifs :
De garantir que tout processus de recrutement se déroule de façon identique pour tout poste à pourvoir et tout candidat sans aucune considération liée au genre ou la situation familiale ;
De porter le nombre de femmes à 36% de l’effectif total au terme d’un délai de quatre ans suivant l’entrée en vigueur de l’accord, à l’échelle de l’entreprise.
Actions mises en place
D’une part, aucun critère de genre illicite ou discriminatoire n’apparaîtra sur les offres d’emploi établies par la Société, quel que soit l’emploi ou la nature du contrat de travail ; la neutralité sera assurée dans la rédaction de ces offres afin de favoriser la mixité des emplois.
D’autre part, lors des processus de recrutements qu’elle gère directement, la Société s’engage à recevoir, à compétences, expérience et qualifications comparables, un nombre de femmes et d’hommes correspondant au taux de candidatures féminines et masculines reçues pour le poste.
Enfin, dans le cadre des recrutements et de mobilités professionnelles internes, une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes sur les métiers à forte dominance masculine.
Indicateurs chiffrés de suivi
Les objectifs et actions feront l’objet d’un suivi par le biais :
De la proportion de femmes et d’hommes dans l’effectif de la Société ;
Du nombre et de la teneur des offres d’emploi diffusées ;
Du nombre de femmes ou d’hommes reçus en entretien par rapport au nombre de candidatures de femmes ou d’hommes reçues ;
Du nombre de candidatures internes ou externes de femmes sur les métiers à forte dominance masculine.
Coût prévisionnel
Ce domaine d’action implique l’engagement des coûts suivants :
Coûts de la rémunération des personnes en charge des recrutements et candidatures internes ;
Coûts de diffusion d’offres d’emploi.
4.2. Rémunérations effectives
Objectifs de progression
Les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents quel que soit le genre pour des travaux comparables et de valeur égale, un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences.
De même, les évolutions de rémunération doivent être fondées sur les compétences, l’expérience, la qualification, la qualité du travail fourni et la performance du salarié, sans considération de son genre.
Les rémunérations moyennes des hommes et des femmes convergent globalement, même si des écarts peuvent demeurer.
Cela étant, il est fixé pour objectifs :
Une équivalence des rémunérations à l’embauche pour tous les salariés appelés à occuper des emplois comparables et de valeur égale, ayant un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences et affectés au même site. Cet objectif sera apprécié chaque année ;
La neutralisation des absences pour congé maternité, paternité ou d’adoption pour fixer les augmentations salariales ; les périodes de suspension du contrat de travail liées à la parentalité ne doivent pas avoir une incidence sur l’appréciation des compétences professionnelles et des missions réalisées. Cet objectif sera apprécié chaque année ;
Une réduction de 1 point dans un délai de quatre ans suivant l’entrée en vigueur du présent accord, de l’écart de rémunération en défaveur des femmes issu de l’indicateur de rémunération annuelle utilisé pour le calcul de l’index égalité mais appliqué dans les mêmes conditions, pour les besoins du présent accord, aux salariés occupant des fonctions administratives d’une part et aux salariés opérationnels d’autre part. Cette réduction sera mesurée sur la base des données de l’index de l’année 2023 publié en 2024.
Actions mises en place
Un tableau de suivi des salaires appliqués lors des recrutements sera établi afin de permettre d’établir des statistiques anonymisées relatives à l’égalité salariale à l’embauche.
Lors des négociations salariales annuelles, la question de l’égalité professionnelle femmes / hommes sera abordée dans l’optique d’adopter, si nécessaire, un budget pour la réduction des disparités de rémunérations entre les genres.
La situation des salariés de retour de congé de maternité, de paternité ou d’adoption sera abordée spécifiquement lors de l’entretien annuel suivant ce retour.
Indicateurs de suivi
Les objectifs et actions feront l’objet d’un suivi par le biais :
De l’évolution de l’indicateur de l’écart de rémunération annuelle brute moyenne utilisé pour l’établissement de l’index de l’égalité ;
De l’évolution de l’indicateur des augmentations de rémunération octroyées dans l’année suivant le retour d’un congé maternité utilisé pour l’établissement de l’index de l’égalité ;
De statistiques relatives aux salaires à l’embauche des femmes et des hommes ;
De la teneur des négociations annuelles sur les salaires.
Coût prévisionnel
Ce domaine d’action implique l’engagement de dépenses liées au versement de salaires à la suite d’embauches ou d’augmentations de salaires, nécessitées par les mesures prévues ci-dessus.
4.3. Formation
Objectifs de progression
Au titre de l’année 2023, les heures de formation ont été répartis entre les femmes et les hommes de façon proportionnelle à leur part dans l’effectif.
Il convient de continuer à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Aussi, il est fixé pour objectif que le nombre annuel d’heures de formation dont bénéficie chaque salarié soit équivalent quel que soit le genre, proportionnellement à l’effectif de chaque catégorie professionnelle.
Cet objectif sera apprécié tous les deux ans au titre de la période des deux années passées.
Actions mises en place
Il sera élaboré un programme de formation de chaque année qui devra prévoir un temps moyen de formation par salarié équivalent entre les femmes et les hommes.
Un écart consacré au terme d’une année devra être corrigé l’année suivante.
Indicateurs de suivi
Les objectifs et actions feront l’objet d’un suivi par le biais :
Du nombre annuel d’heures de formation suivies respectivement par les femmes et par les hommes ;
De la teneur du programme de formation.
Coût prévisionnel
Ce domaine d’action implique l’engagement de dépenses de formation afin d’équilibrer, si nécessaire, le bénéfice de formations en faveur des femmes et des hommes.
Article 5 – Suivi
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel auprès du Comité social et économique à travers les rubriques dédiées de la base de données économiques, sociales et environnementales.
Les informations correspondantes pourront être remises par le biais de cette base de données ou par un support distinct.
Article 6 – Dispositions finales
Le présent accord entre en vigueur le jour de sa signature.
Il est conclu pour une durée déterminée : il cessera tout effet au terme d’un délai de 4 ans suivant sa date d’entrée en vigueur, de plein droit et sans tacite reconduction. Cette durée déroge à toute règle contraire qui serait prévue par l’accord d’aménagement des négociations collectives conclu le 23 avril 2024.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » du Ministère du travail ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, à l’initiative de la Société.
Il peut être révisé ou complété à la demande de l’une ou l’autre des parties. Une partie sollicitant une révision doit en informer par écrit l’autre partie signataire et les éventuelles autres organisations syndicales représentatives de la Société. L’avenant est conclu selon les règles de droit commun – notamment de majorité – de signature d’un accord collectif. La négociation d’un avenant de révision ne suspend pas l’application du présent accord.
Le présent accord peut être dénoncé sur décision conjointe de ses signataires uniquement compte tenu de sa durée déterminée.
Fait à ROSNY le 23 MAI 2024
Pour la société SOTRACOM AIR TRANSITPour l’organisation syndicale CFTC MMme
