dont le siège social est à ARNAGE (72230), 129 boulevard Pierre Lefaucheux, représentée par
Monsieur, agissant en qualité de Président
d’une part,
ET
Le Syndicat C.G.T. – FORCE OUVRIERE,
Représenté par
Monsieur , Délégué Syndical,
Le Syndicat C.F.D.T.,
Représenté par
Monsieur , Délégué Syndical,
d’autre part,
PRÉAMBULE
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que la « loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation International du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ainsi que les conditions de travail, a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE). En 2004, l’Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a traduit l’adhésion des partenaires sociaux à s’engager en faveur d’une politique sociale visant à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes dans l’entreprise. Malgré la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes. Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion des mêmes droits en matière d’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, les partenaires sociaux de l’entreprise ont engagé une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre et conformément aux dispositions des articles L. 2242-17 et R. 2242-2 du Code du Travail, les parties au présent accord ont souhaité retenir, les domaines d’actions suivant :
L’embauche
Les conditions de travail
La rémunération effective
Après avoir échangé et négocié sur le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties sont parvenus à l’accord suivant.
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETÉ QUE CE QUI SUIT,
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, temps plein, temps partiel, contrat de professionnalisation, etc…).
Article 2 – État des lieux général
En vue de déterminer une véritable politique de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, la Direction a, dans un premier temps, procédé à un état des lieux de la situation sur la base des données chiffrées issues du Rapport de Situation Comparée entre les Hommes et les Femmes. Sur les thèmes définis comme prioritaires par les parties, que sont l’embauche, les conditions de travail, et la rémunération effective, il a été procédé à une analyse approfondie permettant d’établir un diagnostic. Celui-ci a ensuite permis pour chacun de ces domaines de définir les objectifs de progression, les mesures associées pour y parvenir, ainsi que les indicateurs chiffrés permettant de suivre l’atteinte de ces objectifs. Il est précisé que d’une manière générale, les parties constatent, qu’à ce jour, l’objectif d’égalité professionnelle entre les salariés de l’entreprise et, plus particulièrement entre les femmes et les hommes, est respecté au sein de SOTRAPID, en ce qui concerne les rémunérations, les conditions d’accès à l’emploi, la formation et la promotion professionnelles, le déroulement de carrière, les conditions de travail et d’emploi et l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. SOTRAPID s’engage à continuer de respecter strictement l’intégralité des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les salariés de l’entreprise et plus particulièrement entre les femmes et les hommes et s’interdit d’opérer une discrimination quelconque en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.
Article 3 – L’embauche
3.1 - Constat
SOTRAPID pratique, en toutes circonstances, une politique d’embauche exempte de toute discrimination fondée sur le sexe. Les critères sont identiques pour les femmes et les hommes. Si la proportion de femmes représente environ
3 % de l’effectif de conduite des entreprises du transport routier de marchandises, il ressort des résultats de l’étude sociodémographique fournie par l’OPTL (Observatoire Prospectif des métiers et des qualifications dans le Transport et la Logistique) en 2020, que celle-ci varie de manière significative en fonction des métiers exercés.
La proportion de femmes chez SOTRAPID est de
8,91% au 31/12/2021 (soit 16,98 femmes en équivalent temps plein (ETP) sur un effectif total de 200,31 salariés ETP). La proportion des femmes représente 4,71% de l’effectif de conduite en 2021.
Tableau de répartition des effectifs des 3 dernières années en équivalent temps plein
2021
F % H % Total
F % H % Total Cadres
Conducteurs
Agents Maitrise
Exploitation
Employés
Maintenance
Ouvriers
Administration
Total
Total
Ensemble
Ensemble
2020
F % H % Total
F % H % Total Cadres
Conducteurs
Agents Maitrise
Exploitation
Employés
Maintenance
Ouvriers
Administration
Total
Total
Ensemble
Ensemble
2019
F % H % Total
F % H % Total Cadres
Conducteurs
Agents Maitrise
Exploitation
Employés
Maintenance
Ouvriers
Administration
Total
Total
Ensemble
Ensemble
Les activités de transport de produits pétroliers présentent des spécificités, parmi lesquelles, les horaires pratiqués en transports d’hydrocarbures souvent décalés, ainsi que les flexibles à tirer en distribution de fioul, nécessitant une certaine force physique. Cependant entre 2019 et 2021, l’effectif de SOTRAPID a connu une décroissance de 5,28%. La répartition hommes – femmes passe de à %. Ce pourcentage de femmes dans l’entreprise reste supérieur à celui de la période 2015 – 2017 qui était de %.
F - 2021 F - 2019 Variation % H - 2021 H - 2019 Variation % Conducteurs
Exploitation
Maintenance
Administration
Total
Ensemble
Nous pouvons donc constater que la sensibilisation au respect des principes légaux de non-discrimination a été respecté et que les engagements pris dans le précédent accord ont été respectés, car avec l’évolution constatée de l’effectif, la part des femmes présentes dans l’Entreprise s’est maintenue. SOTRAPID veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans les offres d’emploi externes. De manière générale, SOTRAPID favorise des intitulés ou des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes.
3.2 – Objectifs de progression
Augmenter, à formation, compétence, expérience et aptitudes identiques, le taux de femmes recrutées ;
Augmenter, à CV pertinent équivalent, le nombre de femmes reçues en entretien d’embauche ;
Evaluer le taux d’embauche des femmes en rapportant le nombre des femmes embauchées au nombre de candidatures pertinentes féminines reçues, et pareillement pour les hommes.
3.3 – Action retenue - Communication
Lorsqu’une offre d’emploi est diffusée, tant en interne qu’en externe, la Société s’engage à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, …) n’apparaisse et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. Mais au-delà de cet aspect, la Direction considère qu’il est indispensable de promouvoir l’accès aux différentes filières de nos métiers à destination du public féminin. SOTRAPID s’engage à intégrer dans le flyer de recrutement une communication spécifique (mettre des photos de femmes sur les supports RH…), et à participer à des manifestations, le tout ayant pour objectif de promouvoir les métiers du Transport auprès des femmes.
3.4 – Indicateurs chiffrés
Chaque année :
Nombre de CV pertinents reçus Hommes/Femmes
Pourcentage de femmes recrutées N-1
Pourcentage de femmes recrutées N
Nombre de femme reçues en entretien d’embauche N-1
Nombre de femmes reçues en entretien d’embauche N
Pourcentage de femmes embauchées
Pourcentage d’hommes embauchés
Article 4 – Les conditions de travail
4.1 – Environnement de travail
SOTRAPID veille avec attention à ce que l’environnement de travail soit adapté tant aux hommes qu’aux femmes de l’entreprise. Exemples d’interventions :
Aménagement de salle de pause, fontaine à eau,
Souplesse horaire dans les bureaux,
Souplesse dans les horaires de la pause déjeuner dès lors qu’une permanence est assurée dans les services où elle est nécessaire,
Réfection complète et agrandissement des toilettes du site d’Arnage,
Mise à disposition de casiers personnels,
Double écran pour les salariés qui le souhaitent,
Télétravail dès lors qu’il est compatible avec l’exercice de la mission.
4.2 – Planification et organisation des réunions de travail
L’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle doit être favorisé. Dans ce contexte, la ligne hiérarchique s’engage :
A planifier dans les meilleurs délais les réunions de travail, afin de permettre aux salarié(e)s de s’organiser en conséquence ;
A fixer des horaires de réunions permettant tant à la fois de concilier les impératifs professionnels – et notamment familiaux – de leurs collaborateurs et les besoins du service, dans un créneau horaire obligatoire fixé dans les horaires de travail des équipes de salariés.
Il est par ailleurs recommandé d’éviter que des réunions de travail soient organisées pendant le déjeuner. Cette pause est en effet nécessaire pour faire une coupure au sein de la journée de travail. Avec cette organisation, nous avons vu naître au siège de l’Entreprise, des « groupes » de collaborateurs qui s’organisent pour avoir une activité physique (marche, course à pied, salle de sport) lors de la pause déjeuner.
Objectifs chiffrés
100% des réunions se tiennent dans le créneau horaire considéré.
4.3 – Parentalité / évolution des carrières
Le bénéfice d’un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation ne doit en aucun cas constituer un frein à l’évolution professionnelle de chacun des salarié(e)s. Il est rappelé que le congé maternité et le congé d’adoption constituent réglementairement du temps de travail effectif pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté ;
La répartition de la participation ;
Le calcul des congés payés.
SOTRAPID prend l’engagement pour qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés maternité, d’adoption et/ou le congé parental d’éducation ne pénalise pas les salarié(e)s. Au cours d’une telle absence de moyenne à longue durée, l’organisation de l’entreprise, du service, des tâches exécutées par le (la) salarié(e)s peut avoir plus ou moins sensiblement évoluée. Afin d’éviter autant que possible toute difficulté au retour en entreprise de chaque salarié(e), il est institué la mise en place d’une journée de binôme en vue de la remise à jour des connaissances et pratiques suite à toute absence (congé maternité, d’adoption, congé parental d’éducation) d’au moins quatre mois. Un entretien professionnel de retour sera systématiquement proposé au (à la) salarié(e) revenant de congé maternité, d’adoption et/ou parental d’éducation.
Objectifs chiffrés
100% des absences continues d’au moins quatre mois en raison d’un congé de maternité, d’adoption, ou de congé parental d’éducation bénéficient au retour de la « journée binôme ». 100% des salariés absents dans le cadre d’un congé de maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation se voient proposer un entretien professionnel de retour ;
Indicateurs de suivi
Nombre de congés maternité, d’adoption / parental d’éducation et nombre de « journée binôme ». Nombre de salariés absents pour congés maternité, d’adoption / parental d’éducation et nombre d’entretiens proposés.
Article 5 – La rémunération effective
5-1 – Objectif de progression
Conformément au décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, l’entreprise appliquera une stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à compétences, expériences, ancienneté, et temps de travail équivalents. La grille de rémunération de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauche sont strictement égaux. Les parties signataires assurent que le principe de l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Au 1er janvier 2022, il n’existe pas de différence de rémunération entre les hommes et les femmes, à ancienneté similaire, pour des emplois équivalents, et à temps de travail identiques. L’objectif consiste à maintenir cette situation.
5-2 – Action retenue
A l’occasion de toute embauche, promotion et tout changement de tranche d’ancienneté pour ceux pour qui est instituée une prime d’ancienneté d’un(e) salarié(e), l’entreprise vérifiera la cohérence de rémunération au titre de chaque emploi de valeur équivalente.
5-3 Indicateurs chiffrés
Nombre d’embauche(s), de promotion(s) (1) ;
Écart(s) de rémunération constaté(s) pour le(s) salarié(es) concerné(s) par ces embauche(s), promotion(s), avec celle attribuée au titre des emplois de valeur identique (2) ;
Pourcentage :(2).
(1)
Article 6 – Suivi de l’accord
Le suivi de l’application du présent accord sera assuré dans le cadre de l’examen du rapport présenté chaque année au Comité d’Entreprise et lorsqu’il sera mis en place, au Comité Social et Economique.
Article 7 – Dispositions générales
7-1 – Durée de l’accord
Conformément aux dispositions de l’accord d’adaptation des négociations obligatoires en entreprise en vigueur, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter du 1er janvier 2022. A compter du 31 décembre 2025, il cessera de s’appliquer de plein droit.
7-2 – Adhésion
Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes et à la DIRECCTE (Unité Territoriale compétente) du siège de l’entreprise ; notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
7-3 – Révision de l’accord
Conclu à durée déterminée, le présent accord ne peut pas faire l’objet d’une dénonciation mais peut être révisé. Cette révision peut être demandée par toute partie signataire ou ayant adhéré à l’accord par notification en recommandé AR à l’ensemble des autres parties signataires.
7-4 – Dépôt – Publicité
Le présent accord sera déposé à l’initiative de l’employeur par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et, un exemplaire en version papier sera déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes du siège de l’entreprise. Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés par voie d’affichage, et par mise à disposition des salariés sur le site internet SOTRAPID, dans l’espace collaborateurs.
Fait à ARNAGE, le 22 juin 2022
en six exemplaires originaux dont un pour le dépôt, un pour l’affichage, un pour chaque partie signataire et un pour les Représentants du Personnel.
Pour la SAS SOTRAPID Pour le Syndicat CFDT Pour le Syndicat CGT-FO
Après avoir paraphé chaque page de l’accord, les parties feront précéder leur signature de la mention manuscrite : « Lu et approuvé - Bon pour accord ».
