La Société SOTREMA, représentée par XXX, Directeur d’Etablissement,
D’une part et
Le Syndicat CFDT, représenté par XXX, Délégué Syndical,
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté, ce qui suit :
CHAPITRE 1 - PREAMBULE
Le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a fait l'objet d'un intérêt marqué de la part des pouvoirs publics et des partenaires sociaux au cours des dernières années. La loi du 9 mai 2001 avait instauré une obligation de négociation sur l'égalité professionnelle au niveau des branches. Cette obligation avait été renforcée par la loi du 10 août 2016 qui avait introduit la primauté des dispositions de branche sur les accords d'entreprise qui ne pouvaient y déroger. L'ordonnance n° 2017-1385 a finalement introduit le thème de l'égalité professionnelle dans le champ de compétence exclusif du domaine de la branche s'imposant aux accords d'entreprise conclus antérieurement ou postérieurement.
Il est rappelé que la branche des activités du déchet a déjà inscrit le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de sa convention collective.
Pour autant, les parties signataires conviennent qu'à ce jour ces dispositions doivent être complétées dans le sens d'un engagement fort de la branche permettant de favoriser cette égalité, véritable atout et facteur d'enrichissement, de complémentarité, de cohésion sociale et d'efficacité économique, au sein des entreprises de la branche et des équipes de travail.
Par le présent accord, elles affirment ainsi leur volonté expresse d'inscrire le principe de mixité et d'égalité professionnelle sous toutes ses formes entre les femmes et les hommes parmi les priorités des entreprises de la branche des activités du déchet.
Le présent accord doit s'entendre comme un outil au service de la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour toutes les entreprises de la branche.
Les objectifs de cet accord sont, en effet, de réaffirmer, poursuivre et intensifier les bonnes pratiques mais aussi donner un cadre permettant d'impulser des dynamiques de plans d'actions et/ou d'accords en entreprise pour initier une large palette de dispositifs correspondant aux besoins des entreprises et visant également à développer la qualité de vie au travail des salariés, dans le respect de l'équilibre vie personnelle, familiale et vie professionnelle.
Les parties signataires considèrent que tous les salariés de la branche doivent être couverts par cet accord, quelle que soit la taille de leur entreprise.
Aussi, le présent accord s'applique sans réserve à l'ensemble des entreprises qui relèvent du champ d'application défini par l'article 1.1 de la convention collective nationale des activités du déchet, quelle que soit leur taille. Aussi, le présent accord ne comporte pas de disposition spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Ceci étant exposé, les parties signataires conviennent ce qui suit :
CHAPITRE 2 - Diagnostic de la situation de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à la SOTREMA
La SOTREMA constate l'existence d'un déséquilibre structurel au sein de l’entreprise, puisque les femmes n'y sont représentées qu'à hauteur de 9 % en Janvier 2024.
Du point de vue de l'activité, la branche des activités du déchet conserve une image fortement masculinisée en raison même de certains métiers exercés. La SOTREMA est ainsi consciente que l'existence d'un déséquilibre structurel entre les hommes et les femmes trouve son origine dans la nature même de certaines activités exercées au sein de la branche et, plus généralement, dans des phénomènes culturels et sociaux qui perdurent aujourd'hui.
Néanmoins, la SOTREMA s'accorde pour penser que l'évolution technique des activités et des matériels pourra contribuer à permettre un accès plus large aux différents métiers et, ainsi, favoriser et accélérer la mixité :
– au 01/01/2024, la moyenne d'âge des femmes est de
41,10 ans et de 46,48 ans pour les hommes ;
– les femmes ont une ancienneté reprise moyenne supérieure à celle des hommes (
17,38 ans pour les femmes contre 12,99 ans pour les hommes) ;
– au 01/01/2024, les femmes représentent : ––
25 % des employés en CDI ;
––
25 % des agents de maîtrise en CDI ;
––
67 % des cadres en CDI ;
– Au 01/01/2024, le salaire mensuel net moyen d’un équivalent temps plein est globalement plus élevé chez les femmes
(2581,12€) que chez les hommes (2082,33€).
Chaque poste est pris en compte au prorata de son volume horaire de travail rapporté à celui d'un poste à temps complet.
– en matière de formation professionnelle sur l’année 2023, les femmes sont sous-représentées parmi les bénéficiaires de : –– l'alternance (25 % des bénéficiaires) –– la formation continue (représentant 10% des salariés formés et 5% des heures de formations)
CHAPITRE 3 : Mesures d'orientation et d'encouragement en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 1er - Préambule
Connaissance prise des éléments d'ores et déjà connus à ce jour, les parties signataires décident de retenir les orientations et encouragements ci-après dans le but de guider les négociations d'entreprises et d'accompagner durablement la mixité dans ces dernières.
Dans cette perspective, les signataires ont identifié les domaines d'actions prioritaires suivants :
– Embauche ;– Rémunération effective ;– Evolution professionnelle ;– Formation professionnelle ;– Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la vie personnelle et familiale ;– Conditions de travail, santé-sécurité.
Article 2 – Mobilisation des acteurs
La SOTREMA rappelle que la mise en œuvre du présent accord sera d'autant plus efficace s'il bénéficie de l'implication de l'ensemble des acteurs concernés. La mise en œuvre de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de la non-discrimination est l'affaire de tous.
1. Engagement des dirigeants
L'engagement des dirigeants est un point clé de la lutte contre les discriminations dans l'entreprise et de la mise en place d'une politique de diversité au sein de l'emploi. C'est grâce à cette implication et à cette détermination qu'une politique d'égalité des chances et de traitement peut se développer à tous les niveaux de l'entreprise, et ainsi mobiliser l'ensemble des acteurs pour une mise en œuvre cohérente des pratiques de management.
2. Sensibilisation de l'ensemble des salariés et des IRP
Une prise de conscience collective des atouts de la diversité constitue un préalable à une démarche pertinente de changement dans l'entreprise. Il est donc essentiel que l’entreprise adopte une démarche régulière et soutenue, adaptée à ses caractéristiques, de communication et de formation auprès de l'ensemble des lignes hiérarchiques et des salariés, afin de promouvoir la diversité et l'égalité des chances et de lutter contre les discriminations.
La SOTREMA convient de diffuser toute documentation relative à ces thématiques auprès des salariés, par tout moyen (affichage, distribution, intranet…). La Direction assure notamment la diffusion du présent accord à l'ensemble du personnel. Elle en assure la présentation aux instances représentatives du personnel lors de son entrée en vigueur.
Au niveau de l'entreprise, le dialogue social avec les instances représentatives du personnel sur la question de la diversité et de la non-discrimination doit être favorisé et doit permettre d'identifier les pistes d'actions, les obstacles et les moyens de les lever.
Article 3 : Promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au niveau du recrutement et de l’orientation professionnelle
Les parties sont convaincues qu'il est de l'intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des femmes et des hommes, des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d'origines diverses. En fonction de sa propre pyramide des âges, l’entreprise s'engage à fixer des objectifs annuels ou pluriannuels de rééquilibrage des recrutements. Les acteurs du recrutement au sein de l'entreprise seront sensibilisés et incités à intégrer ces objectifs d'égalité professionnelle afin de développer la mixité à tous niveaux.
L’entreprise porte une attention particulière à la rédaction de ses annonces et veille systématiquement à ce que la terminologie utilisée ne soit pas discriminante et à ce que les termes et formulations employés rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu'aux hommes.
L’entreprise s'engage à réduire l'écart entre le pourcentage des femmes et des hommes pour les métiers très masculinisés, mais qui, en raison des évolutions techniques dont ils ont fait l'objet, peuvent aujourd'hui être exercés par des femmes. Ce même effort portera aussi sur les emplois traditionnellement occupés par des femmes.
Pour favoriser l'orientation des femmes vers les filières historiquement occupées par des hommes et inversement mais aussi vers des métiers émergents de la profession, des actions spécifiques ont ainsi été mises en place dans l’entreprise : – un forum emploi, – des visites de sites, – l’accueil de stagiaires/apprentis(ies) femmes ou hommes, dans les domaines d'activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possibles pour l'entreprise, – l'accueil de personnel intérimaires femmes ou hommes, dans les domaines d'activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possibles pour l'entreprise.
Article 4 : Garantir l’égalité salariale entre femmes et hommes
La SOTREMA rappelle que le respect du principe d'égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail équivalent entre les femmes et les hommes est essentiel.
La SOTREMA s'engage à respecter ce principe à toutes les étapes clés d'évolution professionnelle du collaborateur/de la collaboratrice au sein de l'entreprise.
La SOTREMA publie chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de salaire entre les hommes et les femmes et les actions mises en œuvre pour les supprimer, conformément aux dispositions en vigueur.
La SOTREMA, où est constituée une section syndicale d'organisation représentative, est tenue d'engager une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, conformément à la législation en vigueur.
Ainsi, les décisions relatives aux augmentations générales ou individuelles de salaire devront tenir compte de ces obligations.
Article 5 : renforcer l’égalité au niveau des parcours professionnels
Au-delà du recrutement et de l'aspect salarial, la SOTREMA entend promouvoir l'égalité entre hommes et femmes dans leurs parcours professionnels.
Article 5.1 : Formation professionnelle
La SOTREMA considère que la formation tout au long de la vie professionnelle est un facteur essentiel d'égalité professionnelle dans le sens où elle participe à l'évolution des qualifications et de l'égalité de traitement dans le déroulement de la carrière.
Aussi, lors de l'élaboration de la politique de formation, la SOTREMA intègre les objectifs visant à réduire les écarts éventuels qu'elle aurait constaté dans ce domaine.
Dans la programmation des actions, la SOTREMA veillera à proposer une offre accessible à toutes les catégories (temps plein/temps partiel, CDI, CDD…), et, dans la mesure du possible, dans le respect des contraintes, notamment, de nature géographique (en raison de l'éloignement de certains lieux de formation) ou encore de compatibilité avec la vie personnelle et familiale.
Pour ce faire, la SOTREMA s'engage :
– à mettre l'accent sur le développement de l'enseignement à distance, par le biais notamment des nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC), dont le bénéfice doit être ouvert indistinctement à tous ;
– à privilégier l'organisation des formations sur un lieu proche des lieux de travail et inclus dans la durée du travail ; – à communiquer, le plus tôt possible, au salarié, avant le début de la formation, les dates et horaires des formations ; – à privilégier les formations courtes et modulaires.
Article 5.2 : Evolution des parcours professionnels
La SOTREMA réaffirme la nécessité d'une égalité de traitement en matière d'évolution de carrière. Ce principe implique que l'appréciation individuelle du salarié ne peut être basée que sur le travail accompli, la maîtrise du poste et l'expérience et ne doit pas être influencée par d'autres facteurs tels l'exercice d'un temps partiel ou la prise d'un congé lié à la parentalité.
Enfin, la SOTREMA s’engage à développer l'utilisation de l'entretien professionnel et à porter une attention particulière aux souhaits d'évolution exprimés par les salariés aux cours des entretiens professionnels.
Article 6 : Prise en compte des contraintes de la vie familiale
Dans le cadre de l'attractivité des métiers de la branche, la SOTREMA convient que :
– il est nécessaire de mettre en place des mesures en vue de faciliter l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et un meilleur équilibrage de la répartition des rôles aussi bien dans l'entreprise que dans la vie familiale ; – des mesures exceptionnelles doivent être prises pour faire face à des situations particulières et temporaires ; – ces mesures, sources de motivation et de fidélisation des salariés, étant gages du bien vivre au travail et de performance de l'entreprise.
À ce titre, la SOTREMA s’engage à former et sensibiliser les managers, les services RH, les IRP, les salariés sur le thème de la conciliation des temps de vie. Une attention particulière sera portée aux familles monoparentales et aux familles ayant un enfant en situation de handicap.
Article 6.1 : Prise en compte des contraintes personnelles dans l'organisation du travail, réunions, déplacements
La SOTREMA veille à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi sauf cas exceptionnels, les déplacements doivent être planifiés de façon à ne pas empiéter sur des jours normalement non travaillés. Les réunions trop matinales ou trop tardives doivent être évitées. Les formations et déplacements empiétant sur le temps personnel doivent être planifiés à l'avance.
Chaque fois que cela est possible, les réunions nécessitant un déplacement important en termes de kilomètres ou de temps, sont remplacées par des conférences téléphoniques ou web conférences afin de favoriser une qualité de vie au travail et une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Article 6.2 : Accompagnement spécifique des aidants
La SOTREMA communique et favorise, par tout moyen, l'accès à l'information des collaborateurs relative aux dispositifs en faveur :
– des salariés parent d'enfant gravement malade ou hospitalisé (notamment dons de jours de repos conformément à la loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 dite loi Mathys, congé de présence parentale, congé paternité en cas d'hospitalisation de l'enfant immédiatement après sa naissance) ; – de tout salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap, conformément à la législation.
La SOTREMA a d’ailleurs organisé, en 2023, une campagne d’information à l’occasion de la Journée Nationale des Aidants.
Article 6.3 : Maternité, paternité, parentalité
La SOTREMA affirme son engagement à ce que les absences résultant de congés maternité, parental, d'adoption et de paternité n'aient pas d'incidence sur les évolutions professionnelles et salariales.
Par ailleurs, il est rappelé que le maintien du lien entre le salarié en absence liée à un des congés précités et l'entreprise est fondamental afin d'éviter toute exclusion du lien professionnel avec le salarié en congé et faciliter le retour sur le poste de travail.
Il est également rappelé que les entreprises sont soumises à la réglementation en vigueur pour la procréation médicalement assistée, la maternité et l'adoption :
1. Avant le congé maternité de la salariée :
Avant le départ en congé maternité, la SOTREMA aménagera/adaptera au besoin et dans la mesure du possible :
– le temps de travail et les conditions d'exercice de l'emploi de la salariée enceinte ; – les horaires et les déplacements de la salariée ; – l'ergonomie du poste de travail en fonction des besoins, notamment pour lui permettre d'exercer ses fonctions et ses responsabilités sans mettre en danger son état de santé.
Il est rappelé que les absences motivées par les consultations prénatales, lorsqu'elles se situent pendant la période de travail, seront payées comme temps de travail, déduction faite des indemnités journalières versées à ce titre par la sécurité sociale.
Sont autorisées les absences du salarié parent (conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs à la femme enceinte) pour réaliser trois examens médicaux prénataux sur présentation de justificatifs médicaux.
2. Pendant le congé du salarié :
Il est convenu que le salarié en congé qui le souhaite, bénéficiera notamment de l'accès à l'information générale disponible auprès de et/ou adressée à l'ensemble des salariés ou des changements d'organisation liés à l'exercice de son métier. Le congé maternité ou d'adoption ou de paternité est assimilé à du temps de travail effectif et n'a donc aucun impact sur la détermination des droits dans l'entreprise notamment en cas d'intéressement, participation, congés, complémentaire santé, prévoyance… Plus spécifiquement, l’entreprise prendra toutes les mesures nécessaires pour favoriser l'accès le plus large aux postes de travail qualifié, en faveur du personnel féminin à l'issue du congé maternité. Le congé parental est ouvert à chaque salarié, mère ou père, dans les conditions fixées légalement. Il est rappelé qu'il peut être partagé par les deux parents notamment pour pouvoir bénéficier de la prestation partagée d'éducation de l'enfant dans sa durée maximale.
3. Le retour de congé du salarié :
Mesures générales
À l'issue du congé, le salarié :
– bénéficiera d'un entretien professionnel, avec son responsable et/ou le service ressources humaines, destiné à préparer conjointement son retour dans l'entreprise dans les meilleures conditions (remise à niveau, formation, orientation professionnelle…) ; ;– au-delà de toute proposition d'évolution acceptée par le salarié, à son retour de congé, sera réintégré dans le même poste que celui qu'il occupait avant son départ ou dans un poste équivalent, au cas où le poste aurait été supprimé ;– pourra se voir proposer et/ou solliciter une formation professionnelle pour accéder à une qualification équivalente reconnue et/ou favoriser le retour en entreprise. Les congés liés à la naissance (maternité, paternité, parental) ou liés à l'adoption ne doivent pas constituer une rupture dans l'évolution de la carrière des salariés concernés, hommes ou femmes.
Parentalité :
Information :
Une information par tout moyen sera réalisée auprès de salariés qui en font la demande concernant les dispositifs en faveur de l'exercice de la parentalité, des aides possibles…
Accès au temps partiel choisi :
Consciente de la nécessité de disposer de temps libre à certaines périodes de la vie, pour les femmes comme pour les hommes, la SOTREMA favorisera l'activité à temps partiel, dans la mesure où la demande des salarié(e)s qui en font la demande est compatible avec l'activité et le délai de traitement de la requête est suffisant sans impact sur l'évolution de carrière.
Adaptation du planning le jour de la rentrée scolaire :
À l'occasion de la rentrée scolaire, l’entreprise facilitera l'organisation familiale des collaborateurs en leur accordant, en accord avec la hiérarchie, une souplesse horaire de façon à accompagner son ou ses enfants(s) jusqu'à 12 ans au plus, lors de la rentrée scolaire, sous réserve que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement du service. Le collaborateur/la collaboratrice devra préalablement en faire la demande auprès de sa hiérarchie.
Congé pour enfant malade ou accidenté :
Seront accordés deux jours d'absence exceptionnelle rémunérée pour la garde d'enfant malade ou accidenté par année civile et par salarié, quel que soit le nombre d'enfants à charge, pour les enfants à charge âgés au plus de 12 ans révolus sur présentation d'un certificat médical versé au plus tard dans les 48 heures. Le salarié préviendra dès que possible, et par tout moyen, l'employeur de son absence. L'absence non justifiée dans les conditions ci-dessus est considérée comme une absence irrégulière. La SOTREMA prendra en compte la situation de certains salariés, notamment ceux en horaires de travail décalés, pouvant être confrontés à des problématiques d'organisation familiale importantes. La SOTREMA convient que ces dispositions sur le congé pour enfant malade ou accidenté sont intégrées à la suite de l'article 2.19 de la CCNAD relatif aux congés pour événements familiaux.
Article 7 : Hygiène, sécurité et conditions de travail
La SOTREMA souligne l'importance de prendre des mesures destinées à faciliter l'activité professionnelle des collaborateurs de la branche et à réduire la contrainte physique des métiers liés à la collecte, la valorisation et le traitement des déchets, participant à la mixité des métiers. L'amélioration des conditions de travail et plus généralement de la qualité de vie au travail, notamment l'adaptation des postes afin de réduire l'exposition des salariés aux risques professionnels, accidents du travail et maladies professionnelles doit être recherchée. Ainsi, les efforts doivent être poursuivis en ce sens. Toutes les innovations, notamment en matière d'équipements, outils, matériels d'exploitation, d'aménagement du travail, d'organisation, permettant une amélioration de l'activité doivent être étudiées et mises en œuvre dans un double objectif de prévention des risques professionnels et d'accessibilité de l'emploi aux femmes comme aux hommes. Des études de poste et des formations pourront être mises en place pour une meilleure adaptabilité du travail à l'homme et à la femme.
La SOTREMA veillera ainsi à s'assurer :
– de la poursuite de ses efforts en matière de construction, d'aménagement ou de réfection de locaux d'accueil dédiés aux personnels féminins (vestiaires, douches, toilettes…) en quantités suffisantes ; – du confort des tenues et équipements de protection individuelle (EPI) affectés aux personnels masculins et féminins (vêtements, chaussures, casque, lunettes…) et de leur adaptation si nécessaire.
Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera désigné par le comité social et économique parmi ses membres. Ce référent bénéficiera d'une formation en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.
Des communications régulières sont faites à destination des managers et des salariés, relatives à la nécessité de prendre de façon régulière des congés, tout au long de l'année. Outre le fait de favoriser l'articulation vie professionnelle/vie privée, le repos des salariés participe directement et activement au mieux-être au travail.
CHAPITRE 4 : Dispositions finales
Article 8 : Sensibilisation des acteurs de la branche et communication de l’accord
La SOTREMA s'engage à améliorer la communication sur le thème de l'égalité professionnelle femmes/hommes par toute action de communication.
Article 9 : Domaines d’application, indicateurs pilotés et objectifs visés
Les domaines d’actions retenus dans le cadre de cet accord, visant à piloter au travers d’indicateurs précis et d’objectifs clairement identifiés, sont :
- L’embauche, au travers de la répartition des effectifs :
Après analyse de la répartition des effectifs sur les 2 dernières années civiles, le constat est la faible part d'effectif des femmes sur l'effectif global mais en augmentation, notamment lié à l'optimisation des ressources entrainant une diminution du personnel sur la catégorie Ouvriers, représentée exclusivement par des hommes.
La catégorie des Cadres, quant à elle, est toujours majoritairement représentée par des femmes. En effet, les activités du Déchet induisent un net déséquilibre des candidatures entre les femmes et les hommes, surtout sur la catégorie Ouvriers (postes de Conducteurs de matériel de collecte et d’équipiers de collecte) où celle-ci est exclusivement masculine.
Afin de progresser et d'élargir ses possibilités de recrutement, la SOTREMA a réaménagé en 2023 un vestiaire femme permettant d'accueillir 2 candidates CDD au poste de chauffeur.
La SOTREMA s'engage à ce que l’ensemble de ses offres d'emploi diffusées soient sans aucune distinction de sexe.
- La rémunération effective :
La SOTREMA s'engage au respect de la mise à jour des grilles selon l'augmentation du SMIC et de la valeur du point SNAD, et ce sans distinction de sexe.
Rappel des taux d'augmentations des salaires bruts de base négociés lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) :
Chaque année, la SOTREMA organise des NAO en accord avec les représentants du personnel, visant à augmenter les rémunérations et autres variables, et s'engage à la bonne application de ces évolutions pour 100% du personnel sans distinction de sexe.
- La formation du personnel :
En termes de formation, SOTREMA alloue une part importante de son budget aux formations règlementaires obligatoires liées au secteur d'activité.
Ces formations concernent principalement la catégorie de personnel ouvriers composée exclusivement d'hommes.
Cependant, en 2022, la SOTREMA a travaillé au développement des compétences et alloué un budget plus important à la formation pour les femmes. La SOTREMA veillera donc à ce qu'en terme de formation, chaque demande soit étudiée suite aux entretiens professionnels pour l’ensemble du personnel et ce sans distinction de sexe.
Article 10 : Suivi de l'accord
Un suivi annuel de l'accord sera réalisé par le biais d’indicateurs afin de piloter les avancées en la matière. À cette occasion, la SOTREMA envisagera toutes les pistes, y compris une éventuelle révision du présent accord, destinées à renforcer davantage l'égalité femmes/hommes.
Article 11 : Portée – Champ d'application
Le présent accord s'applique sans réserve à l'ensemble de l’entreprise.
Article 12 : Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à sa signature.
Article 13 : Dénonciation – Révision :
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus par l'article L. 2261-10 du code du travail.
Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et accompagnée d'un avis motivé et d'un projet relatif aux points de l’accord qu'elle propose de réviser.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximum de deux mois après la date de réception de la demande de révision.
Article 14 : Formalités de dépôt
À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, d'une part, et auprès des services du ministre chargé du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique, et d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes.
Fait à Rosny sur Seine, le 30 juillet 2024
Le Syndicat CFDT*La société SOTREMA* XXX XXX
Délégué SyndicalDirecteur d’Etablissement
……………………………………. ……………………………………
*Signature précédée de la mention « bon pour accord »
