ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL Entre les soussignés,
La société SOUFFLET BIOTECHNOLOGIES SA, dont le siège social est situé 11 avenue du Pays de CAEN, ZAC Normandial – 14460 COLOMBELLES, représentée par M , agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité aux présentes, ci-après dénommée « la société »,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au niveau de la société, représentées par les délégués syndicaux ci-après désignés :
CFE CGC représentée par : M
FO représentée par : M
D’autre part,
Sommaire
Préambule3
Titre I : Définition du télétravail et principes généraux4
Article 3.1 Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels7 Article 3.2. Réversibilité7 Article 3.3. Période d’adaptation8 Article 3.4. Formalisation – modalités d’acceptation par le salarié9 Article 3.5. Priorité d’accès à un poste9 Article 3.6. Changement de fonction, de service ou de domicile9
Titre IV : Organisation10
Article 4.1 Aménagement du temps de télétravail et régulation de la charge de travail10 Article 4.2. Matériel informatique et de communication11
Titre V : Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement12
Article 5.1. Principe de l’égalité de traitement12 Article 5.2. Frais et dépenses13 Article 5.3. Lieu de télétravail13 Article 5.4. Protection des données13 Article 5.5. Protection de la santé et de la sécurité des travailleurs13 Article 5.6. Assurances14
Titre VI : Dispositions finales14
Article 6.1. Durée de l’accord – Evolution de son contenu14 Article 6.2. Formalités et information15 Article 6.3. Entrée en vigueur de l’accord15
Préambule
Le développement des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes d’organisations du travail. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités de travail que le Groupe SOUFFLET souhaite promouvoir au sein de ses organisations. C’est dans ce sens que des négociations ont été entreprises au sein de la société SOUFFLET BIOTECHNOLOGIES entre les organisations syndicales représentatives et la Direction, elles ont abouti à la rédaction du présent accord.
La volonté des parties signataires du présent accord est de proposer un dispositif de télétravail répondant aux objectifs suivants :
Favoriser la qualité de vie au travail,
Améliorer les conditions de travail des salariés dont le domicile est éloigné du lieu de travail par l'exercice partiel d'une activité au domicile privé,
Renforcer l’attractivité du groupe dans le cadre de l’embauche de nouveaux talents,
Permettre le télétravail occasionnel pour les salariés occupant un poste dont l’activité le permet.
Elles rappellent par ailleurs que la conclusion d’un tel accord fait appel à la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités, facteurs clés de la réussite du télétravail.
Enfin, la mise en place du télétravail répond aux exigences de la politique générale du groupe SOUFFLET en matière de digitalisation.
Titre I : Définition du télétravail et principes généraux
Le
télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à durée déterminée à celui-ci ».
Ainsi, le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié. Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (ex : les commerciaux). Est qualifié de
télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue du télétravail, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus.
Le télétravail constitue une des formes d'évolution de l'organisation du travail permettant de favoriser notamment l'équilibre vie privée vie professionnelle et l'accès et le maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap.
Titre II : Conditions
Article 2.1 : Champ d'application
Pour être éligible au télétravail, le salarié devra occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe.
Aux yeux des signataires, la présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage ; les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires ne pourront bénéficier du télétravail.
Article 2.2 : Eligibilité
Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance,
Être sous contrat de travail à durée indéterminée, ou sous contrat de travail à durée déterminée d'au moins 6 mois,
Exercer sa fonction sur une base d'activité au moins égale à 80% d'un temps plein,
Avoir une ancienneté dans l'entreprise et dans le poste d’au moins 6 mois afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise,
Disposer d'un logement répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, une installation électrique conforme, etc. Le télétravailleur fournira une attestation sur l'honneur que l’installation technique et électrique est conforme (pour le télétravail régulier et occasionnel).
Par ailleurs, l’absence physique du salarié en télétravail ne doit pas générer une charge supplémentaire de travail pour ses collègues, du fait de la situation de télétravail. L’entreprise pourra décider, afin d’assurer le bon fonctionnement de l’activité et garantir le maintien de la qualité de service de limiter le recours au télétravail. Tout refus devra être motivé par la hiérarchie après discussion avec la Direction des Ressources Humaines ou par délégation avec le service RH. Le télétravail pourra être envisagé pour les salariés en situation de handicap chaque fois que cela sera susceptible de maintenir leur lien avec l’emploi et/ou d’améliorer leurs conditions de travail. Les salariés en situation de handicap peuvent, au même titre que l’ensemble des salariés de l’entreprise, bénéficier des dispositions du présent accord. En effet, après avoir obtenu l’accord de leur Direction et du service des Ressources Humaines, les salariés en situation de handicap, sous réserve qu’ils soient éligibles au télétravail pourront y avoir recours. L’entreprise pourra si elle l’estime nécessaire demander l’avis du médecin du travail sur la compatibilité de l’exercice des fonctions avec le télétravail. En cas de nécessité d’arbitrage, le télétravail pourra être accordé prioritairement :
Aux salariés souffrant d’un handicap déclaré auprès de l’entreprise au sens de la législation en vigueur sur l’emploi des travailleurs handicapés,
Aux salariés de 55 ans et +.
Un système de points viendra en aide à la décision des managers (salariés souffrant d’un handicap = 2 ; salariés de 55 ans et + =1). En cas de nécessité de départage, le temps de transport sera pris en considération. En cas de nouvelle égalité, la distance kilométrique sera prise en considération. Si malgré ces derniers critères de départage, les candidats au télétravail sont à nouveau à égalité, le candidat le plus âgé devra être privilégié. Article 2.3 : Restrictions concernant le télétravail « nomade »
Les salariés considérés comme itinérants ou « nomades » car l’essence même de leurs fonctions nécessite une proximité avec le terrain, les clients, prospects (Ex : fonctions commerciales ou management d’une équipe commerciale), sont exclus de la définition du télétravail tel qu’énoncé au titre I du présent document (les missions ne pouvant pas être réalisées indifféremment dans les locaux de l’employeur et hors de ces derniers). Le télétravail n’est donc pas ouvert à ces salariés. Toutefois, le télétravail pourra être ouvert aux salariés ayant des fonctions pour partie itinérantes, à condition de ne pas perturber le bon fonctionnement du service auquel ils appartiennent.
Article 2.4 : Durée du télétravail
2.4.1 – Télétravail régulier
Quelle que soit l’organisation du télétravail régulier convenue (hebdomadaire ou annuelle) la durée du télétravail ne peut excéder 1 jour par semaine sauf accord du manager, du DRH de division et de la direction générale de division, pour des raisons organisationnelles. La journée fixée pourra être décalée et repositionnée sur un autre jour de la semaine à la demande du manager, pour nécessité de service. Cette limitation du nombre de jours de télétravail a vocation à garantir le lien social au sein de l’entreprise.
En cas de passage d’un temps plein à un temps partiel (ou inversement), le télétravail devra être reconsidéré au regard de l’organisation du service.
En cas d’absence de 2 jours ou plus sur une semaine pour quelque raison que ce soit (jours férié, congés, RTT, déplacement etc…) les jours restant à travailler le sont obligatoirement sur le lieu de travail habituel sauf dérogation du manager pour des raisons organisationnelles. Le salarié en télétravail peut également, lorsque l’activité le nécessite, renoncer à effectuer une journée de télétravail à domicile, de sa propre initiative ou à la demande de son manager. Dans les deux cas, un délai de prévenance raisonnable devra être respecté sauf nécessité de service. Le report des journées de télétravail sur une autre semaine n’est pas autorisé.
2.4.2 – Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel peut être mis en place à titre exceptionnel pour les salariés bénéficiant d’outils de travail à distance et notamment en cas de circonstances inhabituelles (intempéries, pandémie etc..). Une demande par mail est faite 48h à l’avance par le salarié ou par son manager et la réponse est également formalisée par mail après accord préalable du D.R.H de division et la direction générale de division. Sauf cas de pandémie ou raison médicale, l’autorisation exceptionnelle de télétravail occasionnel ne peut excéder 12 jours par année civile. L’exercice occasionnel ou exceptionnel d’activités professionnelles à domicile ne créera aucun droit ou avantage particulier et ne confèrera pas pour autant au salarié concerné la qualité de télétravailleur régulier.
Titre III : Mise en place du télétravail
Article 3.1 : Principe de volontariat L'exercice d'une activité de télétravail au domicile doit être volontaire. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à l’entreprise. Ainsi, le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Les demandes sont examinées conjointement par les managers concernés, la DRH division et la direction générale division. La réponse doit être formalisée sous 1 mois. En cas d’absence de réponse dans ce délai, la demande sera considérée comme refusée. En cas de refus de l'entreprise d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié, le manager motivera ledit refus compte tenu des conditions du présent accord, par écrit ou lors d’un entretien avec le salarié concerné.
Article 3.2 : Réversibilité Le télétravail a un caractère réversible et il peut y être mis fin, à tout moment, par le salarié ou par le manager, notamment pour des raisons d’organisation ou de nouvelle demande de télétravail effectuée par un autre salarié qui serait prioritaire en application des dispositions d’arbitrage de l’article 2.2. Ainsi, à la demande de l’une ou l’autre des parties formalisées par écrit, l’organisation du télétravail peut s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de 1 mois minimum. En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel qui aurait pu être confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile retourne de plein droit à l'entreprise. Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail. Par ailleurs, les salariés concernés bénéficient d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à leurs qualifications et compétences professionnelles. En cas de nécessité opérationnelle justifiée, le télétravail peut être provisoirement et exceptionnellement suspendu à l’initiative du manager ou du salarié. Dans ce cas, la partie à l’origine de la demande prévient l’autre partie dans un délai raisonnable, lui permettant de s’organiser et lui indique, par écrit, le motif et la durée de cette suspension exceptionnelle. En cas de circonstances exceptionnelles empêchant le salarié d’accomplir temporairement ses fonctions en télétravail (ex : coupure d’électricité, travaux au domicile du salarié etc…), celui-ci doit en informer immédiatement son manager et rechercher avec lui la solution appropriée pour continuer à assurer ses fonctions. En cas de démission, licenciement ou rupture conventionnelle, les modalités de télétravail pendant la période de préavis (ou période assimilée) peuvent être réaménagées unilatéralement par l’employeur sous réserve d’un délai de prévenance de 2 semaines ou pouvant être réduit pour nécessité de service. En cas de télétravail s'inscrivant dans le cadre d'un épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, l’employeur peut décider de faire passer tous les salariés éligibles au télétravail dans les conditions définies par le présent accord et dans la limite de la durée dudit épisode. A l’issue de ce dernier, les salariés non télétravailleurs réguliers retrouvent leur lieu de travail habituel. Les salariés seront prévenus par écrit du passage au télétravail puis du retour au mode habituel de travail. En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Article 3.3 : Période d’adaptation Chaque salarié éligible et ayant accepté de passer au télétravail bénéficiera d'une période d'adaptation d'une durée de 2 mois. Cette période « test » permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l'entreprise, l'accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail à domicile. Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin, par écrit, à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Sauf impossibilité dûment justifiée, le salarié retrouve alors dans un délai d’1 mois une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail. Une formation au télétravail par e-learning devra obligatoirement être suivie par le salarié et le manager et une attestation de passage du module sera délivrée le cas échéant. Ce module de formation aura notamment pour objet de permettre aux salariés et managers concernés de savoir adapter leur organisation du travail afin de faciliter la fluidité de celle-ci et d’éviter tout report de charge de travail sur les collègues travaillant en présentiel.
Un bilan de la mise en place du télétravail devra être effectué par le manager et le salarié au moyen d’une grille d’évaluation afin de s’assurer que le télétravail a parfaitement été intégré dans l’organisation du service et ne génère pas de dysfonctionnement. En cas de difficulté, des mesures pour y remédier devront être prises.
Article 3.4 : Formalisation – Modalités d’acceptation par le salarié La mise en œuvre du télétravail régulier fera l’objet d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail (ou sera formalisée dans le contrat de travail en cas d’embauche directe en télétravail). L’ensemble des dispositions du présent accord s’appliqueront dans le cadre de cet avenant qui précisera le jour de télétravail accordé au salarié éligible. L’ensemble des dispositions du contrat de travail initial demeureront inchangées et s’appliqueront dans le cadre du télétravail. L’avenant indiquera que les parties conviennent expressément que le télétravail n’est pas un élément essentiel du contrat de travail mais un élément conditionnant l’exercice des missions professionnelles. Sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois, chaque partie pourra ainsi mettre fin à tout moment au télétravail sans que l’autre partie ne puisse en aucun cas s’y opposer.
Article 3.5 : Priorité d’accès à un poste Eu égard aux conditions de réalisation du télétravail (art. 2.4.1 et art. 2.4.2, prévoyant respectivement 1 jour par semaine et 12 jours par an) convenues entre les parties signataires le salarié a accès à la liste des postes vacants et peut postuler à tout emploi vacant s'exerçant dans les locaux de l'entreprise et correspondant à sa qualification, étant précisé que l’entreprise doit porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature. Le salarié en télétravail bénéficie d'une priorité d'accès à ce poste.
Article 3.6 : Changement de fonction, de service ou de domicile Un examen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique et la DRH division est obligatoire en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation du télétravail.
Titre IV : Organisation
Article 4.1 : Aménagement du temps de télétravail et régulation de la charge de travail
Temps de travail et plages horaires de joignabilité
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail s’exerce durant les horaires habituels définis dans le cadre du contrat de travail et respecte les mêmes plages de joignabilité. Le salarié en télétravail demeure tenu de se conformer aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Le télétravailleur n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires, sauf accord préalable de son manager. A titre exceptionnel et pour nécessité de service, les horaires de travail peuvent être modifiés par le manager sous réserve d’un délai de prévenance de 48h.
Les salariés en forfait jours demeurent libres de gérer l’organisation de leur temps de travail sous réserve, d’une part, du respect des règles légales et conventionnelles applicables (et notamment les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire) et, d’autre part, d’être joignables durant la plage de joignabilité susvisée.
Les cadres dirigeants peuvent bénéficier des dispositions du présent accord et, dans ce cadre, sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages horaires pendant lesquelles ils sont joignables.
Le salarié en télétravail a droit au respect de sa vie privée ; le manager devra ainsi éviter de solliciter le télétravailleur en dehors des plages horaires susvisées, sauf en cas d’urgence.
Il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise. Le management veillera au respect de ce droit. D’une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, …) en dehors de son temps de travail habituel.
Disponibilité
Les salariés en télétravail s’engagent à être joignables selon les règles définies à l’article précédent et à répondre à leurs interlocuteurs dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, lesdits interlocuteurs (managers, collègues, clients, fournisseurs…) ne doivent pas se rendre compte d’une quelconque différence par rapport à la présence en entreprise, en termes d’organisation du travail, de performance et de réalisation de la prestation de travail.
Régulation de la charge de travail
L’entreprise peut organiser la charge de travail du salarié en télétravail en lui indiquant à l’avance les tâches qui devront être exécutées durant les plages horaires de télétravail. Un compte rendu journalier de l’activité en télétravail peut être sollicité par le manager. A cette occasion, le manager doit s’assurer du bon équilibre de la charge de travail du salarié en télétravail avec sa vie personnelle.
Si un compte rendu d’activité n’est pas demandé par le manager, celui-ci doit s’assurer régulièrement, par tous moyens, du respect du bon équilibre de la charge de travail du salarié en télétravail avec sa vie personnelle et le formaliser par écrit (mail notamment).
Dans tous les cas, le manager doit réaliser chaque année un entretien portant notamment sur les conditions d’activité, la charge de travail et le temps de travail du salarié en télétravail.
Par ailleurs, il est rappelé que les salariés en télétravail (hors salariés au forfait-jour et hors salariés cadres dirigeants) doivent impérativement respecter les pauses figurant dans les conditions de leur contrat de travail.
Article 4.2 : Matériel informatique et de communication
Les conditions de mise à disposition et l’utilisation du matériel doivent impérativement respecter les dispositions du règlement intérieur et de ses annexes.
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l’entreprise qui décide de mettre en place le télétravail fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant d'exercer leur activité. Il est rappelé que le matériel mis à disposition du salarié en télétravail reste l’entière propriété de l’entreprise et que le télétravailleur est responsable de l’intégrité des équipements informatiques et de télécommunication ainsi que des données qui y sont stockées. Le salarié en télétravail doit également respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité inhérentes audit matériel, conformément aux dispositions du règlement intérieur et de ses annexes. L’entreprise assure l’entretien et le remplacement dudit matériel. Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion à distance à haut débit et en assumer le paiement à ses frais. En l'absence de l’attestation sur l’honneur prévue à l’article 2.2 « Eligibilité » page 5, l’entreprise refusera la mise en place du télétravail pour le salarié concerné. En cas de cessation du télétravail ou de rupture du contrat de travail quel qu’en soit le motif, le matériel mis à disposition devra être restitué à l’entreprise en bon état de fonctionnement. Le matériel de télétravail est fourni à titre professionnel. Le salarié en télétravail ne doit pas les utiliser à d’autres fins, notamment personnelles. Le salarié en télétravail est responsable des données stockées sur le matériel mis à disposition par l’entreprise dans le cadre de son activité. Le salarié en télétravail doit porter une attention particulière à ce que les informations traitées en situation de télétravail demeurent confidentielles. Il doit protéger la confidentialité de ses mots de passe, qu’il n’est pas autorisé à communiquer à des tiers, et fermer systématiquement sa session en cas d’absence. Le salarié en télétravail n’est pas autorisé à utiliser, dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, des outils personnels en lieu et place du matériel de télétravail mis à sa disposition par l’entreprise. Le salarié en télétravail s’interdit d’installer tout logiciel non validé par la Direction informatique du groupe SOUFFLET et de connecter tout matériel susceptible d’altérer la sécurité du matériel informatique fourni par l’entreprise.
Titre V : Droits et devoirs du salarié
Article 5.1 : Principe de l'égalité de traitement Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation professionnelle, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs. Article 5.2 : Frais et dépenses A l’exception de la mise à disposition et de l’entretien du matériel informatique et de communication, le salarié en télétravail fera son affaire personnelle des frais et dépenses générés par l’exercice du télétravail (installation du matériel et aménagement des locaux, loyers et abonnements etc..).
Article 5.3 : Lieu de télétravail
Le mode de mise en place du télétravail sera le télétravail à domicile.
Le domicile du salarié en télétravail devra disposer d’un logement équipé d’installations techniques et électriques conformes de même que d’un espace dédié (clos ou non) permettant l’exercice sécurisé et satisfaisant des missions professionnelles dans le cadre du télétravail.
Des contrôles de conformité aux précédentes dispositions pourront être exercés par l’employeur sur accord écrit préalable du télétravailleur et sous réserve d’un délai de prévenance de 24h minimum.
En cas de refus renouvelé par le salarié en télétravail d’une demande de contrôle effectuée par l’employeur, ce dernier pourra mettre un terme au télétravail en cours en application des dispositions prévues à l’article 3.2.
Article 5.4 : Protection des données
Les règles relatives à la protection des données de l’entreprise de même que les données personnelles du salarié en télétravail s’appliquent dans les conditions du règlement intérieur et de ses annexes.
Article 5.5 : Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Les salariés en télétravail sont informés de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail énoncées dans le cadre du règlement intérieur de l’entreprise et de ses annexes.
Aussi, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Accident du travail
Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents de travail et de trajet.
Ainsi, un accident survenu au salarié en télétravail à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail (hors temps de pause) sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Dans ce cas, le salarié en télétravail doit en informer son manager et le service ressources humaines dans les meilleurs délais (et au plus tard dans les 24 heures) et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.
Arrêts de travail
En cas d’arrêt de travail, le salarié en télétravail doit en informer sans délai son manager et le service ressources humaines et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et les mêmes délais que lorsqu’il effectue sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.
Article 5.6 : Assurances Des polices d'assurance couvrant l'ensemble des risques liés à l’exercice du télétravail à domicile des salariés sont souscrites et payées par l’entreprise mettant en place le télétravail. Des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des risques liés à l’exercice du télétravail à domicile sont également souscrites et payées par le télétravailleur. Ce dernier fournit à l’entreprise une attestation d’assurance en ce sens, avant le début d’exercice des missions professionnelles en télétravail. Pour toute modification impactant sa couverture d’assurance, le télétravailleur devra remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques liés à l’exercice du télétravail à domicile.
Titre VI : Dispositions finales
Article 6.1 : Durée de l’accord – Evolution de son contenu Le présent accord est conclu à titre expérimental pour une durée déterminée de 2 ans à partir de la date de son entrée en vigueur. Sauf renouvellement décidé dans les conditions de l'alinéa ci-dessous, il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. À cette date, et conformément à l'article L. 2222-4 du Code du travail et compte tenu de sa nature expérimentale, il ne produira plus aucun effet. Il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée. Sauf opposition de l'un des signataires, notifiée aux autres au plus tard 3 mois avant l'échéance de son terme, le présent accord sera reconduit tacitement pour une nouvelle durée de 3 ans.
Article 6.2 : Formalités et information La direction de l'entreprise adressera, sans délai, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. À l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la Direccte de Normandie et au greffe du conseil de prud'hommes de CAEN. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel. Texto opcional Cet accord sera mis en ligne sur l'intranet de l'entreprise pour pouvoir y être consulté par le personnel. Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l'objet d'une publication dans une base de données nationale.
Article 6.3 : Entrée en vigueur de l’accord Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d’opposition.
Fait à COLOMBELLES le 17 mars 2020 en 4 exemplaires originaux paraphés sur chaque page, dont un pour chaque partie signataire
Pour la société SOUFFLET BIOTECHNOLOGIES,
M , Directeur Général.
Pour les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise,
