ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
DE L’UES MALTERIES SOUFFLET
Entre les soussignés :
La Société MALTERIES SOUFFLET, société par actions simplifiée au capital de 14.583.834,25 euros, dont le siège social est situé Quai Sarrail à Nogent sur Seine (10400), immatriculée au RCS de Troyes sous le n° 562 880 195, représentée par Guillaume COUTURE, en qualité de Directeur Général, dûment habilité,
Ci-après désigné « la Société », D’une part, Et :
Monsieur Antonio ARANDA-CORREIA, agissant en qualité de délégué syndical de la Confédération française démocratique du travail (C.F.D.T),
D'autre part, Ci-après collectivement désignées « les Parties ». (*) UES validée le 29/04/2019 par le Tribunal d’Instance de Troyes – RG N° 11-19-00029 Minute 338/2019. L’UES Malteries Soufflet regroupe SAS Malteries Soufflet et SA Malteries Franco-Belges, SA Société des Malteries d’Alsace étant devenue Malteries Soufflet Strasbourg au 01/04/2021
Préambule :
L’entreprise réaffirme son attachement à ne créer aucune discrimination entre les femmes et les hommes en son sein et à mettre tout en œuvre pour éliminer tout comportement ou action qui pourraient être porté à sa connaissance et qui ne seraient pas en accord avec ce principe.
L’entreprise considère également que la mixité et la diversité constituent de réels facteurs d’efficacité, de modernité, et d’innovation dans l’entreprise.
Dans la continuité du précédent plan d’action en date du 22 avril 2022
, l’entreprise s’attachera à poursuivre son engagement pour accompagner sa politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’entreprise entend ainsi réaffirmer, par le présent plan d’action
, sa volonté de lutter contre les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes, et participe ainsi à la transformation de l’entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe, en mettant en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.
Le présent accord a ainsi pour but de renforcer cette politique par des mesures concrètes et efficaces, non seulement en faveur des femmes, afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes afin de promouvoir une mixité entre les femmes et les hommes, quel que soit le domaine d’activité concerné.
Article 1 – Objet du plan d’action
Le présent accord a pour objectif de mettre en exergue les déséquilibres, sources d’écart de situation entre les Femmes et les Hommes dans le cadre de la vie professionnelle. Sur la base du constat ainsi réalisé, les parties conviendront de se fixer des objectifs de progression dans 7 domaines d’action pris parmi les thèmes énumérés ci-après (article 3). L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
Article 2 – Champ d’application.
Le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes est conclu en application des dispositions de l’article L.2242-1, 2° du code du travail. Il a vocation à s’appliquer à tous les salariés de l’UES Malteries SOUFFLET.
Article 3 – Principe d’égalité de traitement.
L’UES Malteries SOUFFLET réaffirme que le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s. Sur la base de ce principe, du diagnostic et de l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques et sociales et environnementales,
notre entreprise, entend dans le cadre du présent accord renforcer ses engagements en matière d’égalité professionnelle. Elle convient donc d’agir dans ce cadre à travers des mesures concrètes dans les domaines d’action suivants :
L’embauche.
L’accès à la formation professionnelle.
La promotion professionnelle
La rémunération effective (domaine d’action obligatoire quel que soit l’effectif de l’entreprise)
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale.
Conditions de travail H/F
Lutte contre toutes formes d'harcèlement et violences sexistes et sexuelles
Article 4 – Rapport de situation comparée
Chaque année et ce depuis 2012, l’entreprise
présente en réunion des représentants du personnel le rapport de situation comparée afin de suivre au plus près les évolutions de pouvoir corriger et expliquer les éventuels écarts.
En complément du rapport de situation comparée, est établi et attaché un bilan annuel composé d’indicateurs relevant du plan d’action égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
Article 5 – l’Embauche
5.1 - Sensibiliser les acteurs du recrutement aux stéréotypes F/H afin de les dépasser : Formulation des offres d’emplois
L’entreprise s’engage à ce que les offres d’emplois publiées soient rédigées de manière à s’adresser indifféremment aux Femmes et aux Hommes. A cet effet, elle sera attentive à la rédaction de ces offres d’emplois. Elle veillera donc à ce que les intitulés et les termes utilisés sur les offres et publications d’emploi :
Contiennent une description du poste proposé, des compétences requises.
Qu’elles ne comportent pas des terminologies sexuées et les stéréotypes qu’elles sous-entendent.
Qu’elles comportent dans le titre la mention (F/H)
Indicateurs de suivi : Nombre d’offres d’emplois ne respectant pas ces conditions.
5.2 – Formation des acteurs du recrutement de l’entreprise.
L’entreprise veillera au strict respect du principe d’Egalité professionnelle dans chaque étape du processus de recrutement.
5.2.1 : Mise en place de E-Learning à la mixité dans le recrutement
Elle veillera donc à ce que l’ensemble de ces acteurs du recrutement (chargés de recrutement, RH et managers amenés à recruter) soient sensibilisés sur les risques de discrimination et à l’intérêt de la mixité dans les pratiques de recrutement au moment de leur intégration via le parcours de formations. Afin de contribuer de façon effective à cette sensibilisation, elle s’engage à ce qu’ils puissent suivre une formation à la mixité, à la diversité et à la non-discrimination.
Indicateurs de suivi :
Formation en E-learning de tous les acteurs du recrutement de la société (RH et manager amenés à recruter) sur le principe de non-discrimination.
Nombre de formation « E-learning » à la mixité dans le recrutement organisés.
5.2.2 : Formation de l’ensemble des managers sur le recrutement
Elle veillera donc à ce que l’ensemble des managers soient formés aux bonnes pratiques de recrutement, notamment sur la légalité au non des questions posées.
Indicateurs de suivi :
Nombre des formations au recrutement prévues au prochain Plan de Développement des Compétences.
Nombre de managers formés sur le prochain Plan de Développement des Compétences.
5.3 – Augmenter le nombre de femme et d’homme dans les métiers non-mixtes : Accès égal des Femmes et des Hommes à tous les métiers de l’entreprise.
L’entreprise souhaite promouvoir et développer l’accès des Femmes et des Hommes aux différents métiers de l’entreprise. Elle souhaite également favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement et l’évolution des Femmes sur des métiers à forte population masculine, et inversement. Afin de contribuer au développement de cette action, l’entreprise veillera à développer des outils de communication, par la création des « stories » sur les métiers des femmes et des hommes à la Malterie.
Indicateurs de suivi : Nombre de vidéos et de posts diffusés sur les réseaux de l’entreprise.
Article 6 – L’accès à la Formation Professionnelle.
6.1 – Former les collaborateurs à l’importance de l’égalité professionnelle.
L’entreprise s’engage pendant toute la durée du présent accord à organiser des actions de sensibilisation et de formation des collaborateurs dans le cadre de leurs parcours de formation au titre de l’importance de l’égalité professionnelle. Afin de contribuer de façon effective à cette sensibilisation, elle s’engage à ce qu’ils puissent suivre une formation à la mixité, à la diversité et à la non-discrimination d’ici 3 ans, à raison d’un tiers des collaborateurs par an, en commençant par les non-managers.
Indicateurs de suivi : Nombre d’actions de sensibilisation et de formation mises en œuvre.
6.2 – Réadaptation au poste de travail des salariés de retour d’une absence de plus de 6 mois : Entretien professionnel de reprise.
A la suite d’une absence de plus de 6 mois, le salarié à son retour dans l’entreprise se verra proposer un entretien professionnel afin d’évoquer :
Son orientation professionnelle.
Déterminer ses besoins en formation.
Lui proposer, le cas échéant, un bilan de compétence.
Cet entretien devra se tenir dans les 10 jours et au plus tard dans le mois suivant le retour du salarié au sein de l’entreprise. L’objectif étant 100% d’entretiens réalisés.
Indicateurs de suivi : Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien au retour d’un congé de plus de 6 mois.
Article 7 – La Promotion Professionnelle
7.1 – Accès à la promotion interne.
Afin de parvenir à une représentation équilibrée des Femmes et des Hommes au sein de tous les niveaux de l’entreprise, la société rappelle que l’évolution professionnelle des collaborateurs repose exclusivement sur des critères objectifs à savoir l’expérience, le niveau de compétence, le niveau de performance et les comportements professionnels. Ainsi, les possibilités d’évolutions offertes sont les mêmes pour tous et vers tous les types de postes sans distinction. Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats Femmes et Hommes et attribué à candidature équivalente, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste. L’entreprise veillera à rendre davantage accessible la diffusion des offres d’emploi ouverts en interne au sein de la filière, par la mise en place de tablettes connectées aux offres d’emploi disponibles sur chaque site.
Indicateurs de Suivi :
Nombre de tablettes mises en place.
7.2 – Suivi annuel du taux de promotion des Femmes et des Hommes.
L’entreprise s’engage à mesurer et à suivre chaque année le taux de promotion des femmes et des hommes.
Ce suivi annuel permettra de constater et si nécessaire équilibrer le taux de promotion féminine et le taux de promotion masculine, ceci pour chaque catégorie professionnelle.
Indicateur de suivi : Nombre de femmes promues par rapport à l’effectif féminin de la catégorie socioprofessionnelle.
Article 8 – La rémunération effective
8.1 – Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.
8.1.1 : Réalisation d’une note de cadrage.
L’entreprise entend mobiliser les responsables hiérarchiques et en coordination avec les Ressources Humaines, avant l’attribution des augmentations individuelles, afin de leur rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale. Cette mobilisation se fera par le biais d’une note de cadrage annuelle qui leur sera transmise.
Indicateurs de suivi : Nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrières mobilisés ayant reçu la note de cadrage.
8.1.2 : Réaliser un bilan sexué des augmentations individuelles.
Afin d’analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des Femmes et des Hommes l’entreprise réalisera des bilans sexués de l’ensemble des augmentations individuelles. Ceux-ci seront réalisés en tenant compte des filières de métier ainsi que de la durée du travail des salariés (temps complet et temps partiel).
Indicateurs de suivi :
Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisées.
Analyse des augmentations individuelles par sexe.
Analyse des salaires de base par niveau de classification et par sexe.
Durée moyenne entre deux augmentations par sexe.
8.1.3 : Réduire les inégalités salariales entre les Femmes et les Hommes.
L’entreprise s’engage à mener chaque année une étude sur la rémunération des Femmes et des Hommes afin de détecter les éventuels écarts injustifiés qui pourraient exister à emploi comparable. Cette étude sera menée en tenant compte du genre, des compétences, de l’expérience professionnelle et de la qualification professionnelle. Si des écarts venaient à être mis en lumière à l’issue de cette étude, l’entreprise s’engage à mettre en place les mesures correctives nécessaires pour résorber les écarts de rémunérations ainsi constatés.
Indicateurs de suivi : résultat chiffré de l’étude.
8.1.4 : Respect de l’égalité professionnelle dans l’attribution des éléments variables de salaire.
L’entreprise accordera également une attention particulière à ce qu’il n’y ait aucune forme de discrimination lors de l’attribution des éléments variables de rémunération.
Indicateurs de suivi :
«100 % » des salariées ayant droit à des éléments variables de rémunération ont bénéficié de l’attribution de ces éléments variables de rémunération.
8.2 – Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial.
L’entreprise entend réduire les écarts de rémunération qui pourraient exister entre les Femmes et les Hommes en raison des congés familiaux et ainsi neutraliser les incidences financières que pourraient avoir ces congés sur l’évolution des rémunérations. A cet égard, l’entreprise veillera à ce que les salariés puissent au retour des congés familiaux bénéficier selon les mêmes modalités et conditions, des éventuelles augmentations générales de salaire accordées dans la société aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues par ces salariés.
Indicateurs de suivi : Salaire moyen par catégorie de salarié revenant d’un congé familial par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie.
Article 9 – Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
9.1 – Concilier les modalités d’organisation du travail avec l’exercice de la responsabilité parentale : Développer le recours au télétravail
L’expérimentation du télétravail comme mesure de protection de la santé face à la pandémie de la COVID-19 a permis avec succès une continuité de l’activité. L’entreprise entend par conséquent développer et valoriser le recours au télétravail comme un nouveau mode d’organisation du travail pour les salariés et métiers éligibles. Ainsi les salariés qui le souhaitent pourront en accord avec leur responsable hiérarchique bénéficier du télétravail régulier ou occasionnel dans le cadre de la politique générale de l’entreprise sur ce mode d’organisation du travail, quel que soit leur sexe.
Indicateurs de suivi : Nombre de salariés en télétravail.
9.2 – Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle : Accès des salariés aux services de proximité – Crèches interentreprises.
L’entreprise souhaite accompagner les salariés parents en matière de garde d’enfant. A cet égard, elle se rapprochera des collectivités et associations locales pour nouer des partenariats lui permettant de participer au financement du réseau de crèches interentreprises. Elle s’engage ainsi à financer pour ses salariés des berceaux via le dispositif de réseau de crèches agrées.
Indicateur de suivi : Nombre de partenariats mis en place avec les collectivités et les associations locales.
9.3 – Aménagement du temps de travail en lien avec la scolarité
Les aménagements horaires en lien avec les responsabilités familiales dans le cadre de la rentrée scolaire, doivent être facilités, sans que cela ne puisse être un obstacle aux exigences de service de l’entreprise. Les salariés auront la possibilité de bénéficier d’un crédit d’1h30 permettant d’accompagner leurs enfants lors de la rentrée des classes. Ces dispositions s’appliquent pour les salariés non-cadres, parents avec enfants à charge jusqu’à l’âge de 16 ans et devront nécessairement faire l’objet d’une information préalable et validation au manager à des fins d’organisation de service. Concernant les réunions parents-professeurs, les salariés non-cadres, parents avec enfants à charge jusqu’à l’âge de 16 ans pourront demander un aménagement horaire pour ces jours-là, qui devra être soumis à validation du manager en fonction de l’organisation et des nécessités de service. Le temps devra être récupéré.
Indicateur de suivi : Nombre de salarié ayant bénéficié d’un aménagement du temps de travail en lien avec la scolarité.
9.4 – Congé pour enfant hospitalisé
Désormais les salariés pourront bénéficier d’un congé exceptionnel rémunéré d’un jour ouvré par an au titre de l’hospitalisation de leur enfant âgé de moins de 18 ans. L’entreprise s’engage à diffuser l’information à ses collaborateurs et veillera donc à ce que les salariés qui en font la demande puissent bénéficier de ce congé.
Indicateur de suivi : Nombre de salarié ayant bénéficié de ce congé.
Article 10 – Conditions de travail H/F
10.1 – Conditions de travail des hommes et des femmes
Les hommes et les femmes
exerçant les mêmes fonctions doivent avoir des conditions de travail strictement identiques (horaires de travail, lieu de travail...).
La réglementation sur le travail de nuit s’applique de façon identique aux hommes et aux femmes. Notamment, la règle selon laquelle le salarié, homme ou femme, peut refuser le travail de nuit lorsque celui-ci est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, telles que la garde d’un enfant ou prise en charge d’une personne dépendante, sans moyen d’y pourvoir par une autre solution, que la présence effective du salarié, homme ou femme.
Indicateur de suivi : Nombre de demandes de refus / Nombre de demandes acceptés
Des différences de traitement sont néanmoins autorisées, voire imposées, pour les femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitant un nouveau-né.
Veiller à ce que les lieux de travail soient conçus et équipés pour recevoir les salariés des deux sexes. : Aménager la mixité des locaux (sanitaires, vestiaires). • Adapter les tenues professionnelles et les équipements de protection individuels (EPI) pour tenir compte des différences morphologiques des femmes et des hommes. • Etudier les innovations de mécanisation possibles pour diminuer la contrainte physique.
Indicateur de suivi : Budget consacré/an à la mise en place des équipements permettant cette mixité.
Article 11 – Lutte contre le harcèlement moral et sexuel
10.1 – Lutte contre toutes formes d’harcèlement
Mettre en place un suivi des situations de harcèlement remontées aux référents harcèlements avec un objectif de « Zéro tolérance ».
L’objectif est d’exploiter au mieux et au plus vite les résultats recueillis par les référents harcèlement et de diligenter une enquête chaque fois que nécessaire. Un suivi statistique permettra de recenser de façon différenciée le harcèlement moral, le harcèlement sexuel, les agissements sexistes.
Indicateur de suivi : Créer un Comité Harcèlement composé des référents harcèlement, réunion à minima deux fois par an.
Article 12 – Dispositions finales
10.1 – Durée du plan d’action et entrée en vigueur.
Le présent plan d’action relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de l’UES Malteries SOUFFLET est conclu pour une durée déterminée
d’un an.
Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales à compter du lendemain de son dépôt.
10.2 – Notification et information sur le plan d’action.
Les salariés seront informés de la signature de ce plan d’action par le biais d’une information sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel. Il sera également consultable sur l’intranet de l’entreprise.
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent plan d’action fera l'objet d'une publication dans une base de données nationale.
10.3 – Dépôt du plan d’action
Il fera l’objet d’un dépôt sous forme électronique sur la plateforme du ministère du travail accessible à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire original sera également transmis pour dépôt auprès du greffe du Conseil de Prud’homme de Troyes
.
Fait en trois exemplaires originaux, paraphés sur chaque page,
A Nogent-sur-Seine, le 27 juin 2024.
Pour l’UES Malteries Soufflet,
Monsieur Guillaume COUTURE, DG Malteries SOUFFLET
Pour Antonio ARANDA-CORREIA, en sa qualité de délégué syndical C.F.D.T
