Représentée par dûment habilité(e) aux fins des présentes.
(ci-après la « société » ou « la société»)
D’une part
ET
en sa qualité de membre titulaire du CSE en sa qualité de membre titulaire du CSE
D’autre part
PREAMBULE
L’activité de l’entreprise implique des travaux ou le développement de projets en équipes transverses, avec des interlocuteurs présents sur plusieurs continents. Les salariés concernés doivent faire preuve de souplesse et bénéficient d’une grande autonomie pour gérer leur temps de travail (notamment pour tenir compte des différents fuseaux horaires) et certaines astreintes exigées par les clients.
Dans ce contexte, il est apparu que la Convention collective SYNTEC – dont relève l’entreprise et qui limite la possibilité de décompter la durée du travail selon les modalités du forfait en jours aux seuls cadre classés à la position III – n’était pas suffisamment adaptée à la typologie de salariés de la société et à leurs pratiques professionnelles.
Par ailleurs, l’entreprise considère qu’un élargissement des catégories de salariés cadres susceptibles d’opter pour le dispositif du forfait en jour ainsi qu’un meilleur encadrement des astreintes contribuera à améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et assurera des conditions de travail plus satisfaisantes aux salariés concernés.
La société compte moins de 50 salariés et est dépourvue de délégué syndical. Elle dispose en revanche d’un Comité Social et Economique (CSE).
Dès lors, et par application des articles L.2232-23-1 et suivants du Code du travail, elle a informé les élus titulaires du CSE, par courrier daté du 27 mars 2023, de sa décision de négocier un accord d’entreprise relatif à la durée du travail. Elle a rappelé aux élus qu’ils disposaient d’un délai d’un mois pour faire connaître leur intention de négocier (ou non) un tel accord, mais également qu’ils pouvaient se faire mandater par l’organisation syndicale représentative de leurs choix pour conduire ces négociations.
Les élus titulaires du CSE ont répondu favorablement à la proposition de négocier un tel accord d’entreprise, et ont fait savoir qu’ils négocieraient sans solliciter de mandat d’une organisation syndicale.
C’est dans ce contexte que les élus du CSE ont été invité, par courrier daté du 3 mai 2023, à une réunion de négociation d’un accord d’entreprise relatif à la durée du travail. Le présent accord a alors été négocié entre les parties, qui ont convenu ce qui suit :
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
Sur la mise en place d’un dispositif de décompte de la durée du travail selon le dispositif du forfait en jours
Conformément aux dispositions des articles L3121-58 et suivants du Code du travail, la société entend par la présente adapter le dispositif de décompte de la durée du travail selon le dispositif dit « du forfait en jours » tel qu’il est prévu par la Convention collective SYNTEC.
Salariés éligibles au dispositif du forfait en jours
Sont éligibles à un décompte de la durée du travail selon le dispositif du forfait en jour :
Les cadres à compter de la Position II telle que définie par la Convention collective SYNTEC, lorsqu’ils disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées
Conditions de mise en place
Le recours au dispositif du forfait en jours doit faire l’objet d’un accord entre la société et la ou le salarié(e) concerné(e).
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties : contrat de travail, avenant…
Cette convention individuelle fera référence au présent accord d'entreprise et énumérera :
les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions justifiant le recours à cette modalité de décompte de la durée du travail ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d'entretiens de suivi qui se tiendront.
Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
Le nombre de jours de travail effectif pour un salarié travaillant à temps plein est fixé à 218 par année civile complète, journée de solidarité incluse.
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à travailler sera calculé au prorata du temps de présence.
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique sera appliqué aux fins de déterminer le nombre de jours inclus dans le forfait pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence, ou entre le début de la période de référence et leur date de départ.
Il sera effectué dans les conditions suivantes :
Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année Rémunération
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Forfait
en jours réduit
En accord avec le salarié, il est possible de conclure un avenant prévoyant un nombre de jours travaillés inférieur à celui visé à l'article 3 du présent accord d'entreprise. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Jours de
repos
Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l'année, ces salariés bénéficient de jours de repos. D’un commun accord entre les parties, le nombre de jours de repos est forfaitairement fixé à 10 pour un salarié réalisant 218 jours de travail effectif au cours d’une année civile pleine.
Ces jours de repos seront acquis à hauteur de 0,83 jours de repos à la fin de chaque mois civil travaillé. Les règles relatives à l’acquisition ou non de jours de repos (en particulier lors des périodes d’absences) seront les mêmes que celles propres aux congés payés.
Le positionnement des jours de repos se fera en principe par journée entière et indivisible ; il se fera au choix du salarié en concertation avec la hiérarchie et pour tenir compte du bon fonctionnement du service dont il dépend. A titre dérogatoire, le responsable hiérarchique pourra autoriser le positionnement de jours de repos par demi-journées si le salarié en fait la demande expresse.
Il est précisé que les jours de repos acquis au titre de l’année n et qui n’auraient pas été effectivement pris à l’issue de cette année seront perdus. Certains jours de repos, notamment en fin d’année, pourront être posés par anticipation avec l’accord de l’employeur.
Le choix éventuel du salarié de renoncer à des jours de repos du salarié est, en cas d’accord de l’employeur, formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait seront rémunérés en incluant une majoration égale à 10%.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours par année civile complète. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Contrôle du décompte des jours travaillés/ non travaillés
La société mettra en place un outil de décompte faisant apparaître clairement le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
Ce suivi est établi de façon objective et contradictoire par le (la) salarié(e) sous le contrôle de la société. Il a notamment pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Temps de repos – Charge de travail – Amplitude des journées de travail Entretien annuel individuel
Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés dont la durée du travail est décomptée selon les modalités dites du forfait en jours ne sont pas soumis à un décompte des heures de travail.
Ils veillent à bénéficier d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Ils gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leurs missions, au besoin en concertation avec l’employeur, pour que les durées de repos ci-dessus soient respectées.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
De façon plus générale, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
A cet effet le salarié est tenu à une obligation de déconnexion des outils de communication à distance au cours de ses périodes de repos.
S'il apparaît que les salariés ne respectent pas cette obligation, la société pourra envisager des mesures contraignantes, telles que le blocage de la réception ou de l'envoi des mails pendant les plages de repos.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, la société assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L'outil de suivi mentionné à l'article 7 permet de déclencher l'alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la société ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera ensuite par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si la société est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
Entretiens individuels
La société convoquera au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique feront un bilan qui portera sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien sera préalablement transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble – au besoin - les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, peut être tenu, à la demande du salarié une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Dispositions finales
Rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Durée de validité, dépôt, enregistrement
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Cet accord a été soumis à l’avis du CSE le 12 juin 2023.
Il sera ensuite déposé par la société sur la plateforme TéléAccords ainsi qu’au Greffe du Conseil de prud'hommes, selon les règles légales et règlementaires.
