Article 4 : Mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc161331640 \h 6
4.1 : Principe du volontariat avec accord du manager et de l’employeur PAGEREF _Toc161331641 \h 6
4.2 : Période d’adaptation PAGEREF _Toc161331642 \h 6
4.3 : Réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc161331643 \h 7
4.4 : Changement de fonction, de service PAGEREF _Toc161331644 \h 7
4.5 : Avenant au contrat de travail PAGEREF _Toc161331645 \h 7
Article 5 : Organisation du télétravail PAGEREF _Toc161331646 \h 8
Article 6 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur PAGEREF _Toc161331647 \h 9
6.1 Lieu de travail PAGEREF _Toc161331648 \h 9
6.2 Temps de travail et pause méridienne PAGEREF _Toc161331649 \h 9
6.3 Respect de la vie privée et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc161331650 \h 10
Article 7 : Équipement de travail PAGEREF _Toc161331651 \h 11
7.1 Matériel de l’établissement PAGEREF _Toc161331652 \h 11
7.2 Indemnisation dans le cadre du télétravail PAGEREF _Toc161331653 \h 11
Article 8 : Droits et devoirs du salarié PAGEREF _Toc161331654 \h 11
8.1 Santé et sécurité PAGEREF _Toc161331655 \h 11
8.2 Protection des données, confidentialité PAGEREF _Toc161331656 \h 12
8.3 Assurances PAGEREF _Toc161331657 \h 12
Article 9 : Durée et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc161331658 \h 13
Entre Sourcéo, la production d’eau de la MEL (dénommée ci-après la Régie ou Sourcéo) immatriculée au RCS Lille sous le numéro SIREN 813622552 - dont le siège social est situé au 2 boulevard des Cités Unies – CS 70043 – 59040 LILLE Cedex – représentée par le Directeur, d'une part,
Et
Les Organisations syndicales de la Régie, -CFE-CGC,
CGT,
FO,
d’autre part, Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Après deux années de retour d’expérience suite à la mise en place d’un premier accord télétravail, ce nouvel accord qui annule et remplace le précédent signé le 26 janvier 2022, continue de contribuer à l’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social et le développement de l’entreprise. Quelques ajustements notamment sur la flexibilité des jours de télétravail ou le lieu d’exercice ont été prévus. Ainsi, l’accord continue de permettre aux salariés éligibles d’améliorer sa qualité de vie personnelle en réduisant ses temps de transport, de favoriser son bien-être au quotidien.
Les parties signataires rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié, la hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail. Le télétravail repose sur une double démarche volontariat salarié/employeur, de confiance et ne constitue toutefois pas un droit pour le salarié ni une obligation par l’employeur.
L’environnement du travail du collaborateur, son métier, ses missions et ses capacités à travailler dans ce mode d’organisation doivent être pris en considération dans la décision du manager d’autoriser le salarié à exercer son activité en télétravail.
Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification du 29 mars 2018 qui a pour objet clairement affiché de favoriser le télétravail, tout en donnant des droits et des obligations tant à l’employeur qu’au télétravailleur.
Article 1 : Champ d’application
Les présentes dispositions ont vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel à la condition qu’il réponde aux conditions d’éligibilités décrites dans l’article 3.
Les agents mis à disposition par la MEL au sein de Sourcéo entrent dans le cadre de cet accord à l’exclusion des articles 4.5 Avenant au contrat de travail et 7.2 Indemnisation dans le cadre du télétravail régulier.
Article 2 : Définition
Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du code du travail comme étant :
« Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Dans le cadre du présent accord, le travail effectué par le salarié hors des locaux de l’employeur vise le travail au domicile du salarié. Ne sont pas concernés par le présent accord : - toute activité exercée à domicile dans le cadre d’astreinte ; - le travail lors de déplacements professionnels grâce aux moyens mobiles ; (PC portable, smartphone) - le travail au sein d’autres établissements de l’entreprise que le lieu de travail habituel.
Afin de répondre aux attentes des salariés, tout en préservant le bon fonctionnement des organisations, les parties conviennent que cet accord doit proposer un dispositif de télétravail flexible, simple et agile. Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Il ne constitue ni une obligation ni un droit du salarié.
Article 3 : Conditions d’éligibilité
Le télétravail est aujourd’hui une possibilité ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et soumis à validation du manager et de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
Sa mise en œuvre doit tenir compte du métier du collaborateur, de ses missions, de son environnement de travail, et de ses capacités à travailler dans ce mode d’organisation.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. Il est ouvert aux nouveaux embauchés après 3 mois de prise de poste.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial continu ;
ayant une implication et un savoir-être qui permettent la confiance managériale nécessaire au travail à distance ;
occupant un poste pouvant être exercé à distance de façon partielle et régulière (une partie des tâches doit être réalisable à distance pour être éligible) et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
répondant aux exigences techniques minimales requises pour le télétravail : disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, une installation électrique conforme, …
étant doté d’outils de travail à distance au télétravail.
Ainsi, ne peuvent pas être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise.
Article 4 : Mise en œuvre du télétravail
Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique. Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de son équipe.
4.1 : Principe du volontariat avec accord du manager et de l’employeur
Les parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, et avec l’accord de son manager et de l’employeur.
Les étapes de procédure de candidature pour le télétravail sont les suivantes :
le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail régulier doit en faire la demande par le biais de la demande de candidature au télétravail ;
le responsable hiérarchique examine la demande dans les 15 jours et rend son avis via la demande de candidature au télétravail ;
le dossier est transmis à l’employeur qui rend son avis via la demande de candidature au télétravail ;
le dossier est traité par le service RH qui vérifie la réception des pièces nécessaires, informe le salarié de la date de démarrage du télétravail.
En cas de refus du manager, la réponse est motivée et sera expliquée au salarié. Elle est transmise au service RH. Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment :
le non-respect des conditions d’éligibilité définies à l’article 3 du présent accord ;
des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils ;
des raisons de bon fonctionnement de l’organisation.
4.2 : Période d’adaptation
Une période d’adaptation de trois mois permet au télétravailleur et au manager d’expérimenter cette forme d’organisation de travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec l’intérêt de chacune des parties.
Pendant cette période d’adaptation, le télétravailleur et le manager peuvent ainsi mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour l’employeur et sans délai pour le salarié.
Le salarié ou manager qui souhaite mettre un terme au télétravail au cours de la période d’adaptation en informe l’autre partie par écrit (mail avec accusé de réception). Le service RH en est informé.
4.3 : Réversibilité du télétravail
Compte tenu de la particularité de ce mode d’organisation et de son caractère par nature réversible, les deux parties peuvent mettre fin au télétravail. Sourcéo se réserve le droit de mettre fin à tout moment à cette organisation.
Ainsi, il pourra être mis fin au télétravail, en dehors de la période d’adaptation, avec un délai de prévenance d’une semaine pour le salarié et d’un mois pour l’employeur. Ce délai peut être réduit par accord des deux parties.
Le salarié devra informer par écrit (mail avec accusé de réception) son manager de sa volonté de mettre fin à son télétravail. Le service RH en est informé.
Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié pour lui exposer les motifs et notifie sa décision par mail avec accusé de réception. Le service RH en est informé.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l’avenant contractuel et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par Sourcéo pour les besoins du télétravail.
4.4 : Changement de fonction, de service
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le manager a lieu automatiquement en cas de changement de fonction, de poste, de service et pourra donner lieu à la cessation anticipée et immédiate de la situation de télétravail ou à la possibilité de demander à nouveau à bénéficier du télétravail.
4.5 : Avenant au contrat de travail
Les modalités de mise en œuvre du télétravail régulier doivent faire l’objet d’un avenant au contrat de travail pour une durée indéterminée.
L’avenant au contrat de travail doit comporter à minima les éléments suivants : - nombre de jours par semaine de télétravail ; - lieu d’exercice du télétravail ; - équipement de travail ; - plages de disponibilité ; - ticket restaurant.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature de l’avenant télétravail.
Article 5 : Organisation du télétravail
L’importance est donnée sur le fait que la mise en place de cette nouvelle organisation respecte les impératifs liés à la poursuite de l’activité de l’entreprise et au maintien du service rendu. Ce mode d’organisation du travail doit permettre l’atteinte des mêmes objectifs qu’en situation de présentiel. Par ailleurs, il est également important que ce mode d’organisation alternant présentiel et distanciel permette de maintenir le lien social : réunions et entretiens en présentiel, travail collaboratifs, échanges informels, …
Le télétravail sera par principe régulier et hebdomadaire. L’activité exercée en télétravail ne pourra excéder 2 journées complètes par semaine travaillée. Il est obligatoire
qu’au moins 6 demi-journées entières par semaine soient travaillés dans les locaux au sein desquels le salarié exerce habituellement son activité.
Les jours fériés font exception au principe.
Les formules pourront être
d’une demi-journée à 4 demi-journées maximum à déterminer avec le manager. Ces demies-journées sont posées dans le SIRH pour une année. Le salarié peut ensuite déplacer ces demies-journée sur la semaine en fonction de ses obligations professionnelles avec accord du manager.
Le report d’une semaine à l’autre des demies-journées n’est toutefois pas possible.
Le manager veillera à ce que le nombre de télétravailleur au sein de son équipe soit compatible avec l’organisation et le bon fonctionnement du service. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour. Dans l’intérêt du service, le manager peut décider d’un ou deux jours de présence fixe sur site, communs à toute l’équipe. Le manager peut suspendre temporairement le télétravail dans un service si la situation ou l’organisation le nécessite. Par exemple, des modifications pendant les périodes de congés pourront être demandées par les managers pour nécessité de service. Dans la mesure du possible, cette demande du manager sera réalisée en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.
Le responsable hiérarchique et le salarié en télétravail maintiennent un contact lors des jours de télétravail afin que le télétravail ne soit pas un frein à la participation à la vie du service et de l’entreprise.
Les évènements d’entreprises tels que les séminaires, barbecues, vœux, …. où la présence du salarié est obligatoire, ne permettront pas au salarié d’être en télétravail.
Cas des salariés à temps partiel : Le télétravail est ouvert aux salariés à temps partiel dès lors que la condition des 6 demi-journées de présence à minima par semaine est remplie. Il sera établi un planning par les managers.
Le télétravail exceptionnel : L’employeur peut décider de mesures spécifiques en cas de situations exceptionnelles (intempéries, pics de pollution, grève…). Une note de service précisera le contenu des dispositions.
Le télétravail occasionnel : Dans le cadre des formations qui se tiennent à distance, il sera possible de demander l’accord à son manager pour la réaliser en télétravail. Cette possibilité est limitée à 10 jours par an.
Modalités d'accès spécifiques : Il peut être dérogé au nombre de jours maximal de télétravail après consultation et sur préconisations du médecin du travail : * Sur préconisations du médecin du travail : - pour un salarié dont l'état de santé ou le handicap le justifient ; - pour les femmes enceintes ;
* Sur justifications adéquates : - pour les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche.
Article 6 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur 6.1 Lieu de travail
Les parties conviennent que le télétravail s’exerce au domicile du salarié ou depuis un autre lieu privé que son domicile sous réserve que ce lieu respecte les conditions de sécurité requises, soit déclaré et assuré. Le lieu de télétravail habituel est déclaré au service RH par le salarié et est mentionné dans l’avenant au contrat de travail. Le salarié s’engage à informer le service RH de tout changement de lieu de travail.
6.2 Temps de travail et pause méridienne
Les parties conviennent de l’importance de faire respecter les dispositions légales relatives à la durée et l’amplitude de travail, au repos quotidien.
La durée du travail applicable au télétravailleur est celle définie par les accords collectifs en vigueur.
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail selon ses horaires habituels de travail (planning et horaires de travail validés par le manager), dans le respect des dispositions légales et accords en vigueur dans l’entreprise s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien.
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. La durée maximale d’une journée de télétravail sera identique à la durée pratiquée habituellement.
Le déclenchement des heures supplémentaires est soumis aux mêmes règles que le travail en présentiel et ne se fait qu’à la demande du manager.
Une pause déjeuner doit être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise soit 45 minutes au minimum. Le télétravailleur bénéficiera de tickets restaurant de la même manière que s’il était en présentiel. Lorsqu’un salarié au panier repas sera en situation de télétravail, il se verra attribuer un ticket restaurant en lieu et place du panier repas. 6.3 Respect de la vie privée et droit à la déconnexion
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée et le droit à la déconnexion, le manager, en concertation avec le télétravailleur et au regard des heures de travail habituelles, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter.
En dehors de ses heures de travail, tout salarié n'est pas tenu d'être en permanence joignable par son employeur pour des motifs liés à l'exécution de son travail.
Le droit à la déconnexion vise à : - assurer le respect des temps de repos et de congés ; - garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ; - protéger la santé des salariés.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’établissement.
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les technologies de l’information et de la communication doivent être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail durant lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien. Le manager doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié sur ces aspects (à minima durant son entretien individuel annuel).
Modalités d’échange entre le salarié et son manager sur le télétravail :
Chaque année, le manager échange sur les conditions et l’efficacité du télétravail lors de l’entretien individuel annuel du salarié. Lors de cet entretien, le manager et le salarié évoqueront notamment :
la régulation de la charge de travail du salarié en télétravail ;
le respect par le manager et le salarié, des plages horaires habituelles de travail ;
l’application du droit à la déconnexion.
Article 7 : Équipement de travail 7.1 Matériel de l’établissement
Chaque télétravailleur est équipé par l’employeur d’un ordinateur portable avec souris, chargeur de secteur, d’une sacoche ou sac à dos, d’un smartphone. L’entreprise met à disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail.
Le salarié s’engage à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation des technologies d’information et de communication. Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d’électricité, du réseau informatique, des outils associés), le salarié doit en informer immédiatement son manager et venir exercer ses fonctions dans son lieu de travail habituel ou, à défaut, prendre un jour de congé (congé payé, RTT, etc).
7.2 Indemnisation dans le cadre du télétravail
Afin de participer aux dépenses découlant de la situation de télétravail (abonnement de téléphone, électricité) le télétravailleur bénéficie d’une indemnité pendant la durée de l’avenant relatif au télétravail.
Une indemnité sera versée au salarié selon la limite d’exonération de l’URSSAF soit 3,25 € par jour télétravaillé ou 1.625 € par demi-journée télétravaillée.
Le forfait est réévalué selon le barème de l’URSSAF.
Article 8 : Droits et devoirs du salarié
8.1 Santé et sécurité
Selon les jours et horaires convenus entre le salarié et son manager dans le cadre du télétravail, le domicile ou lieu déclaré constitue son lieu de travail. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail. Si un accident de travail survient au domicile pendant le ou les jours de télétravail, le salarié en avise son manager et le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient au service des Ressources Humaines d’en faire la déclaration d’accident du travail au regard des faits déclarés.
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son manager et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.
L’arrêt de travail comme le congé sont des périodes d’arrêt d’activité durant lesquelles le salarié en situation de télétravail ne pourra utiliser les équipements mis à disposition de l’employeur à des fins personnelles.
8.2 Protection des données, confidentialité
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (identifiants, mots de passe, …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Compte tenu du caractère sensible des données, une attention particulière est demandée afin que le matériel tel que l’ordinateur portable et les documents de travail ne soient pas laissés dans une voiture par exemple.
8.3 Assurances
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et devra justifier, annuellement, auprès de son employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail. Le salarié devra fournir les justificatifs mis à jour chaque année au service RH. Article 9 : Durée et dépôt de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par les articles L2231-5 et suivants et l’article D2231-2 du code du travail.
Deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom, prénom, paraphe ou signature accompagnée des pièces requises. Un exemplaire original sera transmis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Lille.
Un exemplaire original dûment signé sera remis en main propre contre décharge à chacune des parties signataires ainsi qu’à chaque organisation syndicale non signataire ; un exemplaire original sera conservé au sein du service RH.
Un exemplaire de cet accord sera également mis en ligne sur le réseau pour sa communication au personnel.
