ACCORD PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS DE L’UES SOVEC
Entre :
L’Unité Economique et Sociale SOVEC, constituée des sociétés suivantes :
La Société SOVEC ENTREPRISES, Société anonyme au capital de 2 000 000€, dont le siège social est situé 12 rue de la Kaltau - 67150 HINDISHEIM, immatriculée au RCS de STRASBOURG sous le numéro 329 178 453, représentée par Monsieur , en sa qualité de Président du directoire,
La Société SOVEC ENERGIE, SARL au capital de 100 000€, dont le siège social est situé 12 rue de la Kaltau - 67150 HINDISHEIM, immatriculée au RCS de STRASBOURG sous le numéro 519 251 037, représentée par Messieurs et , en leur qualité de Co-gérants,
La Société SOVEC NORD ALSACE, SARL au capital de 50 000€, dont le siège social est situé 9 rue d’Uttwiller – 67330 BOUXWILLER, immatriculée au RCS de SAVERNE sous le numéro 511 768 921, représentée par Monsieur , en sa qualité de Gérant,
La Société I2S, SAS au capital de 50 000 euros, dont le siège social est situé 10b Rue André Kiener – 68000 COLMAR, immatriculée au RCS de Saverne sous le numéro 900 531 831, représentée par Monsieur , en sa qualité de Président,
La Société SOVEC GROUPE, SAS au capital de 1 925 000€, dont le siège social est situé 12 rue de la Kaltau - 67150 HINDISHEIM, immatriculée au RCS de STRASBOURG sous le numéro 511 747 289, représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur Général,
La Société SOVEC SMART SOLUTIONS, SAS au capital de 50 000€, dont le siège social est situé 12 rue de la Kaltau - 67150 HINDISHEIM, immatriculée au RCS de STRASBOURG sous le numéro 938 010 238, représentée par Monsieur , en sa qualité de Président,
La Société SOVEC AUTOMATISME, SAS au capital de 50 000€, dont le siège social est situé 4 rue Emile Schwoerer – 68000 COLMAR, immatriculée au RCS de COLMAR sous le numéro (en cours d’immatriculation), représentée par Monsieur , en sa qualité de Président,
La Société REGUL SMART SYSTEM, SAS au capital de 50 000€, dont le siège social est situé 9 rue d’Uttwiller – 67330 BOUXWILLER, immatriculée au RCS de Saverne sous le numéro 990 452 732, représentée par Monsieur , en sa qualité de Président,
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale CFTC,
Représentée par Monsieur , en sa qualité de Délégué syndical, dument habilité ;
L’organisation syndicale CFDT,
Représentée par Madame , en sa qualité de Déléguée syndicale, dument habilitée ; Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales », D’autre part, PREAMBULE
Les dispositions de l’Accord s'inscrivent donc dans le cadre de la négociation relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers définie par l’article L. 2242-20 du Code du travail, et visent notamment à définir les moyens et dispositifs mis en œuvre dans le cadre du dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
Cet accord s’inscrit dans un contexte marqué par une pénurie de postes dans notre secteur d’activité en perpétuel changement.
La finalité de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est donc d’anticiper les évolutions prévisibles de l’emploi et des compétences liés aux mutations techniques, technologiques et sociologiques. Il est donc nécessaire de travailler sur les évolutions en compétences des salariés à travers les différents outils de la formation et via la transmission des compétences et des savoirs.
Au-delà de l’évolution des compétences, il est également important d’accompagner les salariés dans leurs parcours professionnels et de leur donner les outils et la vision nécessaire à cela.
Dans ce cadre, l’UES SOVEC souhaite mettre en place une démarche permettant d’anticiper au mieux ses besoins futurs en Ressources Humaines et de donner à chaque salarié un outil lui permettant d’être acteur de son évolution de carrière.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’UES SOVEC, constituée au jour de la signature des présentes des sociétés suivantes :
La Société SOVEC ENTREPRISES ;
La Société SOVEC ENERGIE ;
La Société SOVEC NORD ALSACE ;
La Société I2S ;
La Société SOVEC GROUPE ;
La Société SOVEC SMART SOLUTIONS ;
La Société SOVEC AUTOMATISME ;
La Société REGUL SMART SYSTEM.
Toute nouvelle société intégrant l’UES après la signature du présent accord, entrera dans le champ d’application du présent accord sous réserve de respecter les formalités suivantes :
La signature d’un avenant à l’accord de reconnaissance de l’UES SOVEC, constatant la modification du périmètre de l’UES et le respect des formalités afférentes ;
La signature d’un avenant au présent accord de participation selon les règles de révision en vigueur et la mise en œuvre des formalités afférentes.
ACTEURS DE LA GPEC
Les acteurs de la GPEC dans l’entreprise sont : - le collaborateur : il est le principal acteur de son parcours professionnel - les managers : ils accompagnent le développement des compétences de leurs collaborateurs, identifient les facteurs d’évolution, et en apprécient les conséquences sur l’évolution des métiers en terme quantitatif et qualitatif - la Direction des Ressources Humaines : elle a pour mission d’animer le dispositif GPEC
I. LA GESTION DE L’EMPLOI
I-1 LE RECRUTEMENT
L’UES s’engage dans la réduction des emplois dits « précaires ». A ce titre, le CDI est le contrat de droit commun utilisé. Les autres types de contrat relèvent de l’exception, mais l’entreprise doit toutefois pouvoir faire preuve de souplesse et s’adapter à son contexte. Une démarche de cooptation permet à chaque collaborateur d’être acteur pour attirer les talents.
I-1-1 Règles de non-discrimination
L’entreprise considère que le recrutement est un acte essentiel de la gestion du personnel, et s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires au respect des règles de non-discrimination. L’entreprise veillera à ce que la décision d’embaucher une personne ou de l’écarter d’un poste soit en lien avec ses compétences professionnelles et comportementales. Afin que le principe de non-discrimination soit respecté, l’entreprise assure que :
Les tests et entretiens d’embauche sont régis par le principe de non-discrimination et en lien direct avec l’emploi proposé
L’offre d’emploi ne comporte pas de références à l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation familiale, les caractéristiques génétiques, l’appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’appartenance physique, le patronyme, l’état de santé ou le handicap de la personne (art L1132-1 du code du travail)
I-1-2 L’alternance
L’entreprise intègre dans sa politique de recrutement le fait de promouvoir l’alternance, par l’intégration de contrats d’apprentissage et/ou de professionnalisation. L’entreprise s’engage à assurer la formation pratique de l’alternant. L’alternant s’engage à travailler pour l’entreprise en vue de la validation de sa formation pendant la durée du contrat et à suivre la formation théorique en centre de formation de façon assidue. L’entreprise s’engage à faire accompagner l’alternant par un tuteur identifié. L’alternance contribue à constituer un vivier de Ressources pour des recrutements pérennes à venir en fonction des besoins et des possibilités de l’entreprise. Un état des lieux est réalisé chaque fin de période d’alternance à titre individualisé, afin d’identifier la suite du parcours.
I-1-3 L’intégration
L’entreprise attache beaucoup d’importance à la bonne intégration de ses nouveaux entrants. Un parcours d’intégration est établi, conformément au process interne applicable. Ce parcours d’intégration prévoit systématiquement l’accompagnement du nouveau collaborateur par un « parrain » nominativement identifié, dès la prise de poste.
I-1-4 Le travail à temps partiel
L’UES SOVEC souhaite que les salariés concernés par le travail à temps partiel puissent exercer leur activité à temps partiel dans les meilleures conditions. A ce titre, l'UES s'engage : -A adapter la charge de travail au temps partiel, -A veiller au respect de l’égalité de traitement afin que les salariés à temps partiel ne soient en aucun cas discriminés par rapport aux salariés qui travaillent à temps complet. -A proposer à ces salaries des parcours de carrière équitables et compatibles avec une activité à temps partiel, -A faciliter le retour à temps plein pour les salariés demandeurs, en faisant respecter leur priorité de retour à un emploi à temps plein.
I-1-5 Les stagiaires
L’UES SOVEC favorise l’accueil de stagiaires afin de faire découvrir nos métiers.
I-2 LA FORMATION
L’UES engage des efforts de formations au-delà des obligations légales, pour former ses collaborateurs, les adapter aux besoins découlant de son activité mais aussi les accompagner dans leur développement professionnel.
I-2-1 Le plan de développement des compétences
La formation est un élément déterminant de la GPEC. Elle doit à la fois permettre : - À l’entreprise de détenir et conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement et à la mise en œuvre de ses orientations stratégiques, - Aux salariés de développer leur employabilité, d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et des organisations ou de mettre en œuvre un projet professionnel à leur initiative dans les meilleures conditions. L’orientation stratégique de la formation nous amène principalement à maintenir et acquérir des compétences liées aux domaines suivants :
Sécurité
Management
Informatique
Technique / Métier
RSE
I-2-2 La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) (articles L. 6411-1 et s. et R. 6412-1 et s. du Code du travail)
Ce dispositif a pour objectif de reconnaître par un diplôme ou une certification, les compétences acquises au cours de la carrière professionnelle du salarié. Cette reconnaissance peut être totale (obtention du diplôme ou de la certification) ou partielle (formation ou expérience complémentaire nécessaire à l’obtention du diplôme ou de la certification). La VAE a vocation à s’appliquer à l’ensemble des diplômes, titres et certificats de qualification enregistrés dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles. La VAE peut être réalisée dans le cadre du plan de développement des compétences, d'un congé pour validation des acquis de l'expérience ou du compte personnel de formation (CPF). Lorsque la VAE est réalisée au titre du plan de développement des compétences, elle fait l'objet d'une convention écrite conclue entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire qui comporte diverses mentions obligatoires. D’une durée équivalente à 48 heures de temps de travail (consécutives ou non), le congé de Validation des Acquis de l’Expérience est accordé à la demande du salarié, sur autorisation de l’employeur. Le salarié peut demander ce congé pour participer aux épreuves de validation, et éventuellement, pour les périodes d’accompagnement à la préparation de cette validation. Les heures consacrées à la validation des acquis de l'expérience bénéficiant de l'autorisation prévue à l'article L. 6422-1 constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération et de la protection sociale du salarié conformément aux articles L. 6323-18 et L. 6323-19 et par dérogation à l'article L. 6323-17-5. La demande d'autorisation d'absence est transmise à l'employeur au plus tard trente jours avant le début des actions de validation des acquis de l'expérience par tout moyen conférant date certaine à sa réception. La demande d'autorisation d'absence au titre du congé pour validation des acquis de l'expérience précise : 1° La certification professionnelle visée ; 2° Les dates, la nature et la durée des actions permettant au salarié de faire valider les acquis de son expérience ; 3° La dénomination du ministère ou de l'organisme certificateur. Dans les quinze jours calendaires suivant la réception de la demande d'autorisation d'absence, l'employeur fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder un mois à compter de la demande. L'absence de réponse de l'employeur dans un délai de quinze jours calendaires suivant la réception de la demande d'autorisation d'absence vaut accord. L’UES s’engage à promouvoir cette mesure et à favoriser toute demande de VAE dans la mesure où la faisabilité du projet est avérée et où cela permet l’accès à un emploi stable. Toutes les informations nécessaires pour bénéficier de ce dispositif sont consultables sur le site http://www.vae.gouv.fr. La démarche de VAE peut également être envisagée à titre personnel, sans en informer préalablement l’employeur. Dans ce cas, les démarches se font obligatoirement en dehors du temps de travail, sans prise en charge, en tout ou partie, de la rémunération.
I-2-3 Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle (CÉP) constitue pour chaque actif une opportunité de faire le point sur sa situation professionnelle et engager, le cas échéant, une démarche d’évolution professionnelle. Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours.Il vise à favoriser la montée en compétences et la qualification des actifs, notamment en facilitant l’accès aux dispositifs de formation ou de validation des acquis de l’expérience. Le CEP est une offre de service en information, en conseil et en accompagnement personnalisés de projets d’évolution professionnelle. Elle est gratuite, confidentielle et accessible à chaque collaborateur. Le lien pour y accéder est le suivant : http://www.mon-cep.org/. Il n’existe pas de parcours type. L’offre de service, organisée autour de trois niveaux d’intervention, est mobilisée selon la situation et le projet de la personne :
Niveau 1 : un accueil individualisé doit permettre au bénéficiaire d’analyser sa situation professionnelle, de décider de la poursuite ou non de ses démarches et d’identifier les acteurs susceptibles de l’aider.
Niveau 2 : un conseil personnalisé, qui s’inscrit dans une démarche dynamique et itérative, doit permettre au bénéficiaire :
De clarifier sa demande et de définir ses priorités ;
D’identifier les compétences transférables dans une perspective de mobilité professionnelle (besoins de formation) ;
De repérer les emplois correspondant aux compétences acquises ;
De définir son projet professionnel et d’en apprécier la faisabilité au regard des opportunités identifiées (stratégie).
Niveau 3 : un accompagnement personnalisé à la concrétisation de son projet qui consiste à établir et suivre le déroulement d’un plan d’action.
Dans sa démarche, la personne active bénéficie de l’appui méthodologique d’un conseiller, qui l’aide à définir et à mettre en œuvre ses choix professionnels de manière éclairée et autonome.
I-2-4 Bilan de compétences (articles L. 6313-4 et R. 6313-4 et s. du Code du travail)
Le bilan de compétences permet au salarié d’analyser en profondeur ses compétences et ses aptitudes. Il constitue souvent un préalable pour construire un projet de réorientation professionnelle. Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Il s’agit pour le salarié de passer en revue ses activités professionnelles afin de : - Faire le point sur ses expériences professionnelles et personnelles, - Repérer et évaluer ses acquis liés au travail, à la formation et à la vie sociale, - Mieux identifier ses savoirs, compétences et aptitudes, - Déceler ses potentialités inexploitées, - Recueillir et mettre en forme les éléments permettant d’élaborer un projet professionnel et personnel. Le bilan de compétences est pris en charge financièrement et en priorité dans le cadre du CPF (Compte Personnel Formation) ou peut être réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences dans la limite des stratégies et du budget alloué. La durée du bilan de compétences ne peut excéder vingt-quatre heures par bilan.
I-2-5 Le CPF (compte personnel de Formation (articles L. 6323-11 et s. et R. 6323-1 et s. du Code du travail)
Depuis le 1er janvier 2015, afin de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne dispose, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à la retraite, indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation qui lui permet de bénéficier de formations (article L. 6111-1 du Code du travail). Le Compte Personnel Formation est un droit pour l’égalité d’accès à la formation professionnelle. Il donne la possibilité au salarié de formuler un projet de formation mis en œuvre avec ou sans l’accord formalisé de l’entreprise. Il lui permet d’acquérir des compétences professionnelles. Depuis le 1er janvier 2019, dans le cadre de la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, le CPF est crédité en euros. Pour un salarié ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année, l’alimentation du compte se fait selon le niveau de diplôme à hauteur de 500 € à 800€ par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 000 € à 8 000€ (articles R. 6323-1 et s. du Code du travail). Chaque personne dispose, sur le site officiel « moncompteformation.gouv.fr » d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son Compte personnel de formation (CPF). Dans le cadre de la politique de développement des compétences, l’entreprise encourage l’utilisation par les salariés de leur CPF notamment par le biais d’une politique d’abondement, pour la réalisation de formations présentant un intérêt à la fois pour le salarié et l’entreprise. Les dispositions de la présente politique d’abondement sont uniquement applicables pour les salariés, et pour les formations remplissant les conditions suivantes :
La formation doit être éligible au financement par le CPF : les formations éligibles au CPF sont encadrées par l’article L6323-6 du code du travail. Il s’agit notamment d’actions de formation sanctionnées par des certifications professionnelles ou permettant de faire valider des acquis d’expérience. La liste des formations éligibles au CPF est consultable à l’adresse suivante : www.mon-compte-formation.fr.
La formation doit présenter un intérêt à la fois pour le Salarié et pour l’employeur :
Soit en portant sur le métier exercé par le salarié avec, par exemple, le développement d’une nouvelle compétence technique non encore exploitée par l’UES ;
Soit en portant sur une compétence transversale (gestion de projet, management …) s’inscrivant dans un parcours interne d’évolution professionnelle.
L’utilité de la formation devra faire l’objet d’une validation préalable de la part du manager du salarié concerné et du service des ressources humaines. L’employeur sera fondéà refuser la prise en charge pour toute formation ne remplissant pas les critères précités. Afin de pouvoir bénéficier d’une prise en charge par l’employeur d’une partie du coût de la formation, les salariés souhaitant réaliser une formation co-financée s’engagent à utiliser tout ou partie de leurs droits aux CPF, et d’adresser au service RH une demande de co-financement accompagnée d’un justificatif de leurs droits disponibles sur leur compte CPF (impression écran) à minima 1 mois avant le début de la formation. L’entreprise s’engage également à prendre en charge une partie de ces frais pour faciliter l’accès des salariés aux formations qu’ils souhaitent suivre. Le co-financement des formations se fera de la manière suivante :
L’employeur co-financera le reste à charge du coût pédagogique de la formation suivie par le salarié dans la limite de 1/3 du coût pédagogique total de la formation financée par le biais du CPF du collaborateur.
Le co-financement par l’employeur est dénommé « abondement ». L'abondement de l'entreprise sera exclusivement affecté au financement du coût pédagogique de la formation. La rémunération sera prise en charge par l’employeur pour les formations réalisées durant le temps de travail. Les frais annexes (repas, hébergement, transport…) feront l’objet du traitement suivant :
Formation à la demande de l’entreprise : prise en charge des frais annexes par l’entreprise dans le cadre de la politique interne de formation
Formation à la demande du salarié : prise en charge des frais annexes par le salarié
En cas de report de la prestation, l'abondement sera soit restitué à l'employeur soit bloqué dans l'attente de la réalisation de la prestation, dans la limite de 12 mois. En cas d'annulation de la formation, la somme sera restituée à l'entreprise. Le bénéfice du cofinancement de la formation est conditionné au fait que le salarié soit présent aux effectifs de l’entreprise jusqu’au dernier jour de la formation. Un budget maximum annuel consacré aux abondements sera fixé par la Direction chaque année. L’enveloppe annuelle consacrée aux abondements complémentaires étant limitée, seront privilégiées les formations suivantes :
Sécurité
Management
Informatique
Technique/Métier
RSE
Afin d’encourager la réalisation des formations rentrant dans le champ d’application de l’abondement, les salariés sont autorisés à suivre ces formations pendant leur temps de travail.
I-3 LA MOBILITE INTERNE
L’UES et les partenaires sociaux souhaitent proposer des parcours et des mesures associées permettant aux salariés qui ont un projet d’évolution professionnelle d’effectuer des mouvements internes. La mise en place de passerelles entre les postes et les métiers des Sociétés qui composent l’UES sera poursuivie et développée. Leur mise en œuvre s’appuie sur le recensement des compétences requises par poste afin d’identifier les écarts entre le poste d’origine et le salarié candidat. En fonction de ces écarts, des actions de formation peuvent être mises en place si l’écart à combler reste réaliste et réalisable dans des délais raisonnables par rapport au besoin. Les salariés intéressés par une mobilité interne sont invités se faire connaître auprès de la Direction des Ressources Humaines. Le processus de sélection des candidatures et acceptation de la mobilité interne se fera selon les modalités mentionnées au paragraphe I-1-1 ci-dessus intitulé « Règles de non-discrimination ». En cas de changement d’employeur, les salariés faisant l’objet d’une mobilité interne au sein d’une autre entité du Groupe conservera son ancienneté acquise. Les conditions de travail en vigueur au sein de la société d’accueil seront applicables dès la prise effective des fonctions : durée du travail, horaire, organisation, statut collectif, etc.
I-4 MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Une attention particulière sera portée aux collaborateurs en situation de handicap, c’est-à-dire aux collaborateurs reconnus comme travailleurs handicapés (« RQTH »), aux collaborateurs invalides et aux collaborateurs ayant des restrictions médicales dans l’exercice de leurs fonctions. Ces collaborateurs bénéficieront notamment d’un accompagnement renforcé dans le cadre d’aménagement de poste, d’adaptation du poste de travail. Des actions d’information auprès des managers et des collaborateurs, afin de lutter contre les préjugés et de favoriser la prise en compte du handicap dans l’entreprise seront réalisés.
II. LE DISPOSITIF D’ANTICIPATION
L’UES entend initier et pérenniser une démarche anticipatrice et opérationnelle afin de trouver la meilleure adéquation possible entre les besoins identifiés et les ressources présentes dans l’entreprise.
II-1 L’EMPLOI, LE TRAVAIL, ET L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIES EXPERIMENTES EN CONSIDERATION DE LEUR AGE
ARTICLE PRELIMINAIRE : DEFINITION DES SALARIES EXPERIMENTES
Pour l’application du présent accord, sont considérés comme salariés expérimentés les salariés âgés de 50 ans et plus au jour de l’action considérée.
ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC PREALABLE ET INDICATEURS
L’UES a réalisé un diagnostic sur la situation des salariés expérimentés au regard notamment des domaines mentionnés à l'article L. 2241-14-1, cf ANNEXE 1. Le diagnostic comporte des indicateurs pertinents reposant sur des éléments chiffrés annexés au présent accord. Il s’appuie notamment sur les données de la BDESE et sur les éléments de prévention/évaluation issus du DUERP, ainsi que sur les données RH/paie de l’année N-1.
II-1-1 RECRUTEMENT DES SALARIES EXPERIMENTES AGES DE 50 ANS ET +
Objectif de progression
Stabilisation voire augmentation du taux d’embauches de salariés expérimentés sur le nombre total d’embauches.
Actions à mener
Les parties rappellent le principe de non-discrimination du fait de l’âge dans l’accès à l’emploi. L’UES s’engage à favoriser le recrutement de salariés expérimentés, notamment sur les métiers en tension. Pour ce faire, l’UES s’engage à :
Recourir à des salariés formés en recrutement pour mener les entretiens d’embauche ;
Communiquer les engagements de l’UES en matière d’embauche de salariés expérimentés.
Indicateurs
Afin d’assurer le suivi et l’évaluation des objectifs de progression et des actions, les indicateurs chiffrés suivants ont été sélectionnés :
Taux d’embauches de salariés expérimentés (nombre de recrutements de personnes âgés de 50 ans et + / nombre total de recrutements réalisés) ;
cf ANNEXE 1
II-1-2 MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EXPERIMENTES AGES DE 50 ANS ET+
Objectifs de progression
Stabilisation voire augmentation du taux de salariés expérimentés en poste.
Actions à mener
Les parties rappellent le principe de non-discrimination du fait de l’âge dans l’accès à la formation, l’évolution professionnelle, la rémunération ainsi que tous les aspects liés au déroulement de carrière. Pour ce faire, l’UES s’engage à :
Traiter en priorité les demandes d’aménagement de poste émanant de salariés expérimentés et confirmés par le médecin du travail ;
Favoriser les mobilités internes préventives lorsque la pénibilité devient incompatible avec le maintien sur le poste, dans le respect des postes disponibles et des compétences.
Indicateurs
Afin d’assurer le suivi et l’évaluation des objectifs de progression et des actions, les indicateurs chiffrés suivants ont été sélectionnés :
Nombre d’aménagement de postes des salariés âgés de 50 ans et +
Taux de mobilités internes de salariés âgés de 50 ans et + (nombre de mobilités internes de salariés âgés de 50 ans et +/ nombre total de mobilités internes)
Taux de salariés expérimentés en poste en CDI (nombre de salariés âgés de 50 ans et +/ nombre total de salariés ;
cf ANNEXE 1
II-1-3 AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE DES SALARIES EXPERIMENTES DE 50 ANS ET +
Objectifs de progression
Stabilisation voire augmentation du Taux de salariés en dispositif de retraite progressive et ou en aménagement de temps partiel (hors temps partiel thérapeutique).
Actions à mener
La direction s’engage à étudier avec le plus grand soin toute demande d’accompagnement à la retraite progressive et/ou de passage à temps partiel.
Indicateurs
Afin d’assurer le suivi et l’évaluation des objectifs de progression et des actions, les indicateurs chiffrés suivants ont été sélectionnés :
Taux de salariés en dispositif de retraite progressive et ou en aménagement de temps partiel âgés de 50 ans et + (hors temps partiel thérapeutique) / nombre de salariés âgés de 50 ans et +
cf ANNEXE 1
II-1-4 TRANSMISSION DES SAVOIRS ET COMPETENCES DES SALARIES EXPERIMENTES DE 50 ANS ET +
Objectifs de progression
Mise en place d’un plan de communication interne portant sur l’identification de tuteurs et parrains/marraines
Actions à mener
Les parties rappellent l’importance de la transmission des savoirs et des compétences afin de maintenir la qualité de service des Sociétés du groupe SOVEC. Les moyens mis en œuvre seront les suivants :
Valorisation du tutorat d’alternants par le versement de la « prime de tuteur » ;
Parrainage systématique des nouveaux entrants et des collaborateurs en évolution professionnelle interne. Leur rôle est identifié dans les process de recrutement SOVEC.
Indicateurs
Afin d’assurer le suivi et l’évaluation des objectifs de progression et des actions, les indicateurs chiffrés suivants ont été sélectionnés :
Taux de tuteurs âgés de 50 ans et + (=Nombre de tuteurs d’alternants âgés de 50 ans et + / Nombre total de tuteurs d’alternants)
cf ANNEXE 1
II-2 OUTIL DE SUIVI DE LA GPEC
Un outil de suivi de la GPEC appelé COMITE EMPLOI RESSOURCES est à disposition des directeurs d’entités afin d’identifier par collaborateur les écarts favorables ou défavorables par rapport aux attendus du poste en termes de compétences techniques et comportementales, permettant ainsi de définir des plans d’action aussi bien individualisés que collectifs.
II-3 FICHES DE FONCTION
La fiche de fonction est un outil de management des compétences à valoriser dans nos organisations. Elle permet de clarifier les rôles et les responsabilités de chacun. Elle comprend la définition de la fonction (liste concrète des missions, des tâches, des responsabilités), la liste des compétences nécessaires à la bonne tenue du poste visé. Les fiches de fonction sont établies par poste et seront actualisées en cas d’évolution majeure. Les fiches de fonction comprennent les informations suivantes, requises pour occuper un poste :
Description du poste
Formation de base
Compétences métier
Compétences managériales (s’il y a lieu)
Incontournables sécuritaires
II-4 L’ENTRETIEN ANNUEL
L’entretien annuel d’évaluation, mené par le Responsable hiérarchique et le salarié, a pour but de faire le point chaque année sur :
la réalisation des objectifs de l’année écoulée,
les compétences techniques et comportements du salarié
la fixation des objectifs de l’année à venir
Au-delà de l’évaluation des performances individuelles, cet entretien doit donc permettre d’identifier les axes de développement du salarié et de définir les formations et/ou accompagnements, qui doivent lui permettre de continuer à progresser dans le métier qu’il occupe. Les conditions de réussite de cet entretien sont :
la préparation préalable de l’entretien par le collaborateur
la préparation préalable de l’entretien par hiérarchique
l’écoute active et la reformulation mutuelle
II-5 L’ENTRETIEN DE PARCOURS PROFESSIONNEL
L’entretien de parcours professionnel est distinct de l’entretien annuel. Cet entretien, mené par le manager avec le collaborateur est un temps d’échange dédié aux compétences, aux besoins de formation, aux qualifications, à la situation du salarié, à son parcours professionnel et ses souhaits d’évolution professionnelle. L’entretien de parcours professionnel est un véritable outil de gestion de la carrière du salarié. L’UES et les partenaires sociaux décident communément que les échéances de réalisation seront les suivantes :
1 entretien de parcours professionnel sera réalisé au plus tard le dernier jour de la première année d’ancienneté du salarié.
1 entretien de parcours professionnel « périodique » doit être réalisé au plus tard le dernier jour de la 4e année suivant le dernier entretien de parcours professionnel ou à défaut le dernier entretien professionnel
1 entretien de parcours professionnel « d’état des lieux » doit être réalisé tous les huit ans. Lorsqu'il s'agit du premier état des lieux après l'embauche, il pourra être réalisé au plus tard le dernier jour de la septième année suivant la tenue de l’entretien de parcours professionnel qui aura lieu durant l’année qui suit l’embauche.
1 entretien de parcours professionnel doit être réalisé dans les cas suivants, sans atteindre l’échéance des 4 ans :
Entretien de mi-carrière : l'entretien de parcours professionnel devra être organisé dans les 2 mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière
Entretien à l’issue d’un congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de proche aidant, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, période d’activité à temps partiel (au sens du congé parental d’éducation à temps partiel), d’un arrêt longue maladie (> à 90 jours), à l’issue d’un mandat syndical ou à l'issue d'un mandat d'élu local, sauf si le salarié a bénéficié d’un entretien de parcours professionnel au cours des 12 derniers mois précédant sa reprise d’activité.
L’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est le moment qui permet de vérifier si le salarié a :
Bénéficié au cours des huit dernières années des entretiens de parcours professionnels ;
Suivi au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Conformément à L’article L6315-1, III du code du travail, l’UES ne sera pas tenue au versement de l’abondement prévu à l’article L6323-13 du code du travail si le salarié se trouve dans l’une des situations suivantes :
Soit il a bénéficié des entretiens de parcours professionnels obligatoires ;
Soit il a bénéficié d’une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2 du code du travail.
II-6 LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT UN MANDAT SYNDICAL ou D’ELU LOCAL ET L'EXERCICE DE LEURS FONCTIONS
Pour leur permettre de maintenir leurs compétences et valoriser les fonctions exercées dans le cadre de leur mandat, la Direction proposera un entretien de parcours professionnel en fin de mandat à tout salarié doté :
d’un mandat syndical
d’un mandat d’élu local
L'entretien de parcours professionnel ainsi réalisé permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. L’UES rappelle que les salariés exerçant un mandat ont accès aux formations professionnelles de perfectionnement ou d’adaptation aux évolutions de l’emploi comme tout salarié de l’entreprise. L’UES s’engage à assurer aux titulaires de mandat une progression identique à celle à laquelle ils auraient pu prétendre s’ils avaient continué à exercer pleinement leur activité professionnelle.
II-7 LA TRANSITION ECOLOGIQUE
Outre le fait de faire émerger de nouveaux marchés, la transition écologique vient chambouler le fonctionnement traditionnel de nombreux secteurs d’activité. A l’image de la révolution déclenchée par l’arrivée du numérique dans les entreprises, la modification de la demande en produits et services plus responsables par les consommateurs, couplée aux nouvelles réglementations ainsi que nouveaux moyens de déplacement et d’organisation du travail, imposent aux entreprises des changements drastiques de fonctionnement ou de production. Ces changements ne pourront être menés à bien sans la montée en compétence rapide des salariés sur ces nouveaux enjeux, tous secteurs confondus. Dans le secteur du BTP, ces changements s’illustrent notamment par la demande croissante des clients relative à l’optimisation énergétique. Ces nouvelles approches impliquent notamment pour les professionnels concernés de faire évoluer leur expertise afin d’y intégrer certaines compétences d’autres corps de métiers (analyse en amont de l’impact environnemental, interventions concertées avec d’autres professionnels pour répondre à l’exigence de performance énergétique, rôles d’interface de conseil et de sensibilisation des chefs de chantier...). En pratique, l’UES SOVEC s’engage à mettre en œuvre les différents dispositifs précités, tels que le plan de développement des compétences au service du développement des compétences des salariés, l’abondement du compte personnel de formation, la validation des acquis de l’expérience (VAE), afin de répondre aux enjeux de la transition écologique.
III. MODALITES D’INFORMATION
III-1 INFORMATION ET DE CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ECONOMIQUE
La mise en place d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ne se conçoit que si les partenaires sociaux et représentants du personnel disposent des éléments nécessaires à une bonne compréhension des éléments conjoncturels et structurels auxquels l’entreprise doit faire face.
Pour Sovec Entreprises, le Comité Social et Economique est consulté chaque année sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi ; et tous les 3 ans sur les orientations stratégiques de l’entreprise.
Certaines informations transmises à l’occasion de ces réunions sont susceptibles de revêtir un caractère stratégique pour l’UES et sont de ce fait de nature hautement confidentielle. Les parties reconnaissent que la transparence demandée à l’UES a pour nécessaire corollaire une responsabilité collective de toutes les parties prenantes, notamment sur le haut degré de confidentialité requis afin de protéger l’entreprise au regard de son environnement tant interne qu’externe. Il est donc rappelé, que les représentants du personnel destinataires de ces informations sont tenus à l’obligation de discrétion et de confidentialité prévue à l’article L. 2315-3 du Code du travail.
III-2 INFORMATION DES SOUS-TRAITANTS
L’entreprise s’engage à vérifier chaque année le taux de dépendance économique de ses sous-traitants et s’ils sont en dépendance économique selon les critères de la commission européenne, à les sensibiliser aux risques et actions à mettre en œuvre pour éviter toute incidence sur l’emploi et les métiers de nos sous-traitants.
IV.DISPOSITIONS GENERALES
IV-1 Information du Personnel
Le présent Accord sera porté à la connaissance du personnel, via le réseau interne.
IV-2 Durée, renouvellement et révision de l’accord
Le présent accord a été signé, conformément à l’article L. 2232-12 du code du travail, par Ie représentant de l’UES et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique. Le présent Accord est conclu pour une durée de quatre ans, à compter de sa date de signature et jusqu’au terme de cette période de quatre ans. Le présent Accord n’a pas vocation à être renouvelé. A l’issue de sa période d’application, un bilan sera réalisé et des négociations en vue de la conclusion d’un nouvel accord seront initiées. En revanche, durant sa période d’application, les dispositions du présent Accord pourront être révisées par voie d’avenant conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des accords d'entreprise. Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par I'une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge. Une première réunion de négociations sera alors engagée dans un délai de 3 mois suivant la demande. L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. II deviendra opposable, dès son dépôt, à l’UES ainsi qu‘ l'ensemble des salariés de IUES. Dans I’hypothèse où une disposition légale ou règlementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. A cet effet, elles étudieront I'impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent accord.
IV-3 Règlements des litiges et clause de rendez-vous
Afin d’assurer le suivi du présent accord, une information sur les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation rencontrées dans sa mise en œuvre sera réalisée par la Direction auprès des organisations syndicales signataires [et/ou représentatives], après un an, puis deux ans d’application. A ces occasions, une réunion pourra être organisée à la demande d’une partie si elle estime nécessaire de faire évoluer certaines des dispositions du présent accord. Les parties s'engagent en particulier à se rencontrer si des changements significatifs dans la législation ou la réglementation devaient avoir une incidence sur le contenu du présent accord.
IV-4 Dépôts et publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié dès sa signature à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l’UES conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale. Un exemplaire original sera également remis à chaque signataire. Fait à Hindisheim, le 2 avril 2026 En 4 exemplaires originaux
Monsieur Pour le Syndicat CFTC Le Délégué Syndical
Madame Pour le Syndicat CFDT La Déléguée Syndicale
Madame Directrice des Ressources Humaines Pour l’UES SOVEC
ANNEXE 1 RELATIVE A L’EMPLOI, LE TRAVAIL, ET L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIES EXPERIMENTES EN CONSIDERATION DE LEUR AGE
Objectif
Indicateur
2025
2026
Atteint Non atteint
RECRUTEMENT
Stabilisation voire augmentation du taux d’embauches de salariés expérimentés sur le nombre total d’embauches Taux d’embauches de salariés expérimentés (=nombre de recrutements de personnes âgés de 50 ans et + / nombre total de recrutements réalisés) 11,48%
MAINTIEN DANS L EMPLOI
Stabilisation voire augmentation du nombre de salariés expérimentés en poste Nombre d’aménagement de postes des salariés âgés de 50 ans et + 10
Taux de mobilités internes de salariés âgés de 50 ans et + (=nombre de mobilités internes de salariés âgés de 50 ans et + / nombre total de mobilités interne ) 22,73%
Taux de salariés expérimentés en poste en CDI (nombre de salariés âgés de 50 ans et + / nombre total de salariés) 28,13%
AMENAGEMENT
Stabilisation voire augmentation du nombre de salariés en dispositif de retraite progressive et ou en aménagement de temps partiel (hors temps partiel thérapeutique) Taux de salariés en dispositif de retraite progressive et ou en aménagement de temps partiel âgés de 50 ans et + (hors temps partiel thérapeutique) / nombre de salariés âgés de 50 ans et +. 5,43%
TRANSMISSION DES SAVOIRS ET COMPETENCES
Mise en place d’un plan de communication interne portant sur l’identification de tuteurs et parrains/marraines Taux de tuteurs âgés de 50 ans et + 16,22%
