ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Entre :
La Société SOVEX GRANDSCHÂTEAUX - Société par Action Simplifiée, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 325 962 728 RCS Bordeaux,
Code NAF : 4634Z - Numéro d’identification : 325 962 728 00037 et dont le siège social est situé au Route du petit Conseiller - 33750 Beychac-et-Caillau – France, représentée par Monsieur …, Directeur Général du Groupe Ballande France et Associé, et par Monsieur …, Directeur Général, et ci-après dénommée « la société »
D'une part,
Et Madame …, déléguée syndicale désignée par la CFTC,
D'autre part,
Il a été convenu ce qui suit : PREAMBULE
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, Garantir l'égalité salariale femmes-hommes, Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
ARTICLE 1 - Elaboration d'un diagnostic partagé
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE et d'en délivrer de nouveaux. Les indicateurs portant sur les 4 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvriers(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;
Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon la Classification
Classification – Répartition au 31/12/2024
embauche et recrutement
ARTICLE 2 - Processus de recrutement
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Afin d’améliorer la mixité, les parties conviennent que la recherche de candidatures féminines sera encouragée pour les postes sous-représentés, tout en respectant le principe de non-discrimination. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats. Indicateurs de suivi : Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe ainsi que par type de contrat (CDD/CDI) Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.
Gestion de carrière et formation
ARTICLE 3 – Formation et évolution professionnelle
L’accès à la formation et la gestion des carrières constituent des leviers essentiels pour assurer une égalité réelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. SOVEX GRANDSCHATEAUX s’engage à garantir à chaque salarié(e) un accès équitable aux opportunités de développement professionnel, en tenant compte des besoins de l’entreprise et des aspirations individuelles.
Dans ce contexte, l’entreprise s’engage à optimiser les dispositifs internes existants et à encourager ses salarié(e)s à mobiliser les mécanismes individuels de formation, notamment via le Compte Personnel de Formation (CPF). L’objectif est d’accompagner le développement des compétences en intégrant autant que possible l’égalité professionnelle dans les parcours d’évolution.
L’analyse des entretiens professionnels et annuels via le SIRH permet d’identifier les besoins en formation et de structurer un plan cohérent avec les ambitions de l’entreprise et les attentes des salarié(e)s. Ces analyses sont complétées par les Revues de personnel, véritables rendez-vous stratégiques entre la direction des ressources humaines et les directions de filiales.
Lors de ces réunions, les trajectoires professionnelles, les besoins en formation et les opportunités de mobilité sont examinés sous l’angle de l’égalité femmes-hommes, avec pour objectif de structurer des actions concrètes favorisant une progression équilibrée des carrières et une meilleure représentativité des femmes aux postes à responsabilités.
Afin de répondre à ces enjeux, l’entreprise :
Encourage l’utilisation du CPF, en informant régulièrement les salarié(e)s sur les possibilités de financement et les démarches à suivre, et en étudiant, après analyse sur demande, la possibilité d’un abondement lorsque la formation est en lien avec les besoins en compétences de l’entreprise.
Développe des formations internes, en s’appuyant sur le partage d’expertise et l’accompagnement par des référents métiers.
Renforce les accompagnements individuels, en mettant en place des actions ciblées pour les salarié(e)s souhaitant évoluer vers des postes à responsabilités ou des métiers sous-représentés par leur genre.
Adapte les formats de formation, en privilégiant des solutions comme le e-learning ou des formations sur site pour faciliter l’accès des salarié(e)s ayant des contraintes personnelles.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’heures de formation suivies par salarié(e) et par sexe.
Nombre de formations suivies par catégorie professionnelle.
Nombre de salarié(e)s ayant mobilisé leur CPF pour une action de formation.
Analyse des revues de personnel sous l’angle de l’égalité professionnelle et des décisions en matière de formation et de mobilité.
Ces engagements feront l’objet d’un suivi interne régulier afin d’assurer une mise en œuvre adaptée aux réalités de l’entreprise.
ARTICLE 4 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes : Un mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé. Dans les deux semaines après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité. La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF). Indicateurs de suivi : Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle) Effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, avec une répartition par sexe.
Rémunération
Dans le cadre des échanges avec les partenaires sociaux, la Direction s’engage à poursuivre et renforcer ses actions en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette volonté s’inscrit dans un dialogue constant entre la Direction et les représentants syndicaux, en tenant compte des spécificités de notre secteur d'activité, où la mixité reste un défi dans certains métiers. L’Index de l’égalité professionnelle, constitue un outil de suivi de nos engagements en matière de rémunération. À travers cet accord, l’objectif est d’apporter des réponses concrètes aux enjeux identifiés et de formaliser un plan d’actions concerté, garantissant une amélioration progressive et mesurable de l’égalité professionnelle.
ARTICLE 5 – Analyse de la situation en 2024
Les partenaires sociaux ont souhaité une analyse approfondie des écarts de rémunération afin de comprendre leur origine et d’identifier les axes de progrès. L’évaluation des données 2024 montre un écart brut de 34,1 %, ramené à 29,1 % après application du seuil de pertinence. (Le seuil de pertinence est un ajustement statistique qui exclut les écarts jugés non significatifs en fonction de la taille des groupes comparés, afin d’assurer une lecture plus juste des différences salariales.)
L’analyse a mis en évidence des écarts marqués chez les cadres de 50 ans et plus, atteignant 53,7 %, avant ajustement à 48,7 %.
L’écart pondéré, qui reflète l’impact réel des écarts en tenant compte des effectifs concernés, s’est établi à 25,78 %. (Il s'agit d'un ajustement qui pondère l'impact des écarts de rémunération en fonction du nombre de salariés concernés dans chaque catégorie, afin d'éviter qu'un écart élevé dans un petit groupe ne fausse l'analyse globale.)
En raison du contexte économique difficile en 2024, marqué par un licenciement économique, et un marché économique dégradé, les actions correctrices ont été limitées.
ARTICLE 6 – Progression en 2025
Dès janvier et février 2025, des avancées significatives sont observées :
L’écart brut est de 36,4 %, mais l’écart pondéré chute à 2,50 %, ce qui traduit une réduction effective des écarts après prise en compte des groupes représentatifs.
Chez les cadres de 50 ans et plus, l’écart passe de 53,7 % en 2024 à 38,9 % en 2025, ramené à 33,9 % après ajustement.
L’arrivée d’une femmes Cadres et un recrutement supplémentaire prévu en mars 2025 contribuent à rééquilibrer les classifications et à favoriser un meilleur accès aux postes à responsabilités.
La révision des classifications dans le cadre des NAO 2025, notamment pour les Responsables ADV et Export Manager, ainsi que les Assistantes Commerciales, permet une meilleure reconnaissance des responsabilités exercées et aller vers l’équilibre des positionnements hiérarchiques (grilles de classification).
ARTICLE 7 – Engagements concertés
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires menées pour l'année 2025 avec les organisations syndicales représentatives, la Direction et les partenaires sociaux s’accordent sur les engagements suivants pour la période 2025-2027 :
Poursuivre la réduction des écarts de rémunération avec un suivi annuel permettant d’évaluer l’impact des actions mises en place et d’ajuster les mesures en fonction des résultats observés. L’objectif est de tendre vers une réduction mesurable de l’écart pondéré, en tenant compte des spécificités des métiers, de l’évolution des classifications et des dynamiques internes et sectorielles.
Renforcer la mixité aux postes de direction en augmentant la proportion de femmes aux niveaux d’encadrement.
Maintenir un dialogue annuel avec les partenaires sociaux pour évaluer l’impact des actions engagées et ajuster les mesures si nécessaire.
ARTICLE 8 – Actions Concrètes 2025 -2027
Les négociations menées avec les organisations syndicales ont permis de poser les bases d’un plan d’actions structuré, adapté aux réalités du terrain et tenant compte des besoins exprimés par les salariés. Il s’agit d’un engagement commun visant à garantir une évolution progressive et mesurable des conditions d’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. À ce titre, les partenaires sociaux et la Direction ont acté plusieurs leviers d’amélioration qui seront suivis avec attention sur la période 2025-2027. Les négociations menées avec les organisations syndicales ont permis d’identifier des leviers d’amélioration concrets pour réduire les écarts de rémunération et renforcer la mixité. Plusieurs axes ont été définis en concertation avec les représentants syndicaux afin d’assurer des évolutions adaptées aux réalités du terrain.
ARTICLE 9 - Réduction des écarts salariaux
Afin de poursuivre la dynamique engagée, les partenaires sociaux et la Direction ont acté la nécessité d’un suivi régulier des évolutions salariales. L’harmonisation des classifications des cadres et des assistantes commerciales constitue une première étape significative, garantissant une meilleure reconnaissance des responsabilités exercées. L’accompagnement des salariées dans leur évolution professionnelle sera renforcé, notamment par une transparence accrue dans les augmentations et une vigilance sur les écarts pouvant subsister après ajustements.
ARTICLE 10 - Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité
La progression des femmes vers les postes d’encadrement a été identifiée comme un enjeu prioritaire. Pour soutenir cette évolution, un programme de mentorat sera instauré, permettant d’accompagner les salariées dans leur montée en compétences. De plus, les recrutements en cours et à venir feront l’objet d’une attention particulière, afin que les candidatures féminines soient pleinement prises en compte lorsque des postes de management se libèrent.
ARTICLE 11 - Améliorer la mixité des métiers
Les métiers historiquement masculins restent un défi en matière de mixité. La Direction et les représentants syndicaux s’accordent sur la nécessité d’actions ciblées pour encourager les candidatures féminines dans ces domaines, en s’appuyant sur des campagnes de sensibilisation et des initiatives favorisant la mobilité interne vers ces métiers. Un travail de communication interne et externe sera également mis en place pour valoriser les opportunités de carrière et ouvrir davantage de perspectives aux salariées souhaitant évoluer vers ces postes.
CONDITIONS DE TRAVAIL
ARTICLE 12 - Sensibilisation du management
La Direction veille à ce que l’organisation du travail permette aux salarié(e)s de concilier au mieux leurs responsabilités professionnelles et personnelles, en intégrant cette dimension dans le suivi managérial et l’accompagnement des équipes. À cet effet, la direction, en collaboration avec les ressources humaines, assurera un suivi et un accompagnement des managers afin de les aider à mieux intégrer ces enjeux dans l’organisation du travail et la gestion des équipes.
ARTICLE 13 - Déplacements professionnels et temps de travail
Les partenaires sociaux et la Direction ont échangé sur l’impact des déplacements professionnels et la nécessité de mieux encadrer leur organisation pour concilier les exigences opérationnelles avec le respect des temps de repos et des conditions de travail des salarié(e)s. Il a également été souligné que ces déplacements peuvent avoir un impact différencié selon les situations personnelles des salarié(e)s, notamment en matière de conciliation des temps de vie.
Dans cette optique, une note de cadrage des déplacements sera diffusée pour préciser les règles applicables en matière de durée du travail en déplacement, de suivi des activités pendant les missions, et des temps de repos à respecter avant, pendant et après les déplacements.
Une attention particulière sera portée à l’égalité d’accès aux missions impliquant des déplacements professionnels afin d’assurer que ces mobilités, notamment dans les métiers commerciaux et achats, ne constituent pas un frein à la progression de carrière des salarié(e)s. Un suivi régulier via le SIRH permettra d’identifier d’éventuelles disparités et d’adapter les mesures en conséquence
Enfin, une réflexion sera menée sur l’évolution des modalités d’organisation du travail des cadres, notamment en lien avec la mise en place éventuelle d’un régime de forfait jour. Cette discussion visera à évaluer l’impact des déplacements professionnels sur la charge de travail des salarié(e)s concernés, en intégrant un suivi précis via le SIRH afin d’assurer une meilleure maîtrise du temps de travail et le respect des durées de repos.
Suivi de l'accord
ARTICLE 14 - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2025 et pour une durée de 3 ans, années de date à date. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 15 - Suivi et rendez-vous
Pour assurer la mise en œuvre effective du présent accord, une Commission de Suivi de l'Égalité Professionnelle sera instituée. Cette commission, composée de représentants de la direction et des organisations syndicales signataires, se réunira semestriellement pour :
Évaluer l'avancement des actions prévues ;
Analyser les indicateurs de suivi définis dans l'accord ;
Proposer des ajustements ou actions correctives si nécessaire.
Un bilan général sera établi au terme de la période triennale pour évaluer les progrès réalisés et d’identifier les axes d’amélioration pour les années suivantes. Ce bilan s’appuiera sur les données du SIRH, les indicateurs définis dans l’accord et les échanges menés dans le cadre de la commission de suivi.
Par ailleurs, la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) sera informée des actions menées dans le cadre de cet accord, notamment celles ayant un impact sur les conditions de travail, afin de garantir une cohérence globale des politiques de l'entreprise.
Cette organisation permettra un suivi rigoureux et partagé de l'accord, favorisant ainsi l'atteinte des objectifs fixés en matière d'égalité professionnelle.
ARTICLE 16 – Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 17 - Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de LIBOURNE.
