Accord sur l’égalité professionnelle hommes-femmes
Entre les soussignés :
La Société Protestante des Amis des Pauvres (SPAP), 66 impasse du CHATEAU SILHOL 30000 NIMES représentée par , d’une part
Et
L’organisation syndicale représentée par , délégué syndical d’autre part
Il a été conclu le présent accord
Préambule
Les directions des établissements et services de l’Association SPAP sont attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir au mieux l’effectivité de ce principe dans l’Association. A ce titre, l’employeur souhaite marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’employeur a arrêté dans le cadre d’un accord des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre.
La SPAP Château Silhol a déjà pris des engagements sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors des différentes rencontres avec les représentants des personnels et des organisations syndicales représentatives. Par le présent accord d’entreprise, les parties précisent les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Aussi, l’entreprise accepte de prendre des engagements plus volontaires et plus ambitieux avec un suivi renforcé, au travers notamment d’indicateurs. Au-delà de l’obligation de négocier, l’opportunité est donnée à l’ensemble des acteurs de l’association SPAP de faire évoluer les esprits sur les préjugés et les stéréotypes. Salariés, représentants du personnel, encadrants et personnels de direction sont associés à cette démarche. La notion d’équilibre s’entend à la fois dans l’association dans son ensemble mais également pour chaque catégorie professionnelle dans chaque établissement et service.
Art. 1 - Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés des établissements et services de la Maison d’enfants « Lumière et Joie », de EHPAD « Lumière et Paix » et de la pension de famille « LUMIERE ET VIE » Au 1ER JANVIER 2022, l’effectif de l’Association SPAP est de 136 salariés, 97 femmes et 39 hommes répartis comme suit : L’EHPAD « LUMIERE ET PAIX » : 64 personnes (11 hommes et 53 femmes), la maison d’enfants « LUMIERE ET JOIE » : 70 personnes (27 hommes et 43 femmes) , la pension de famille « LUMIERE ET VIE » : 2 personnes (1 homme et 1 femme).
Art. 2 - Au 30 novembre 2026, l’accord prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord.
Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants :
Si la rémunération effective est un domaine obligatoire, nous retenons que ce domaine est déjà respecté dans chaque catégorie de personnel concernée quel que soit le sexe de la personne et encadré par les conventions propres à chaque établissement et service : la convention collective 66 pour « LUMIERE ET JOIE », la convention collective 51 pour « LUMIERE ET PAIX » et La Convention collective des ateliers et chantiers d’insertion pour la pension de famille « LUMIERE ET VIE » et nous le traitons donc en plus des autres domaines retenus.
Art. 3 - Premier domaine d’action choisi : rémunération effective
Rémunération effective
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre Nombre d’offres déposées
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue Bilan annuel fournis aux IRP lors de la négociation annuelle obligatoire et lors de la réunion du CSE central de la SPAP
Article 4 – Deuxième domaine d’action choisi : Embauche
Objectif général : encourager l’équilibre des recrutements femmes/hommes dans l’entreprise
Embauche
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Dans le cadre du recrutement ou de la mobilité professionnelle, une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes/d'hommes sur les métiers à forte dominance féminine/masculine Rédaction non discriminatoire des offres d’emploi internes ou externes. Nombre de candidatures retenues selon les sexes et le poste
Favoriser le recrutement sur la base de compétences professionnelles, de l'expérience, des qualifications. Les candidatures féminines et masculines sont analysées selon les mêmes critères
Répartition des embauches par catégories professionnelles et type de contrat de travail
Assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes et en permettre la vérification.
Nombre de clauses de neutralité écrites dans nos offres d'emploi par rapport au nombre total de recrutements
Homogénéïser par genre les équipes de recrutement en déterminant un pourcentage de candidatures qui seront examinées par un groupe. Nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés et le nombre total d’offres d’emploi.
Nombre de candidatures reçues (CV) par sexe Nombre total de candidatures reçues (CV H-F)
Article 5 – Troisième domaine d’action choisi : Formation
Formation
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Equilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels Proportion de femmes et d’hommes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation
Accompagner le nombre de formations organisées en dehors des horaires de travail et/ou imposant un long déplacement pris sur le temps personnel du salarié
Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante et un entretien professionnel Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille Privilégier les formations courtes et modulaires pour les personnes exerçant leur activité à temps partiel Nombre et type de formations, nombre d’heures.
Article 6 – Quatrième domaine d’action choisi : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité parentale
Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité parentale
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (accès intranet, accès mail) Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux Promouvoir le partage des responsabilités familiales Mettre en place un horaire de début (ou de fin) de poste décalé, pour les parents souhaitant accompagner (ou chercher) leurs enfants le jour de la rentrée scolaire Proportion de satisfaction de demandes d’horaires de début (ou de fin) de poste décalés ce jour là Favoriser un aménagement des horaires de travail pour les salariés ayant un enfant à charge en bas âge et pour les salariés en situation de maladie et/ou de handicap Nombre de salariés ayant un enfant en bas-âge bénéficiant d’un aménagement horaire / Nombre total de salariés ayant un enfant en bas-âge
Proportion de satisfaction de demandes d’aménagement horaire de salariés ayant un enfant en bas-âge Faciliter le passage temps complet / temps partiel et inversement Nombre de bénéficiaires
Article 7 – Cinquième domaine d’action choisi : Qualité de vie et conditions de travail
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise Instaurer une planification des horaires, réunions, déplacements, formations et prévoir un délai de prévenance suffisant en cas de modification du planning Nombre de planning réalisés
Adapter la charge de travail au temps de travail, notamment pour la fixation des objectifs Nombre de dossiers à traiter pour un salarié à temps partiel par rapport au nombre de dossiers à traiter pour un salarié à temps plein Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et nombre de salariés concernés
Etude des postes en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager (aménagement des vestiaires, nombre de toilettes…) Nombre d’études réalisées Nombre de postes aménagés Adapter les conditions de travail des femmes enceintes Réviser les objectifs professionnels lors des passages à temps partiel afin qu’ils soient adaptés au temps de travail Alléger la charge de travail des femmes enceintes Comparaison du pourcentage d’augmentation salariale des femmes à temps plein et du pourcentage d’augmentation salariale des femmes à temps partiel Nombre d’aménagement réalisés
Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge) Nombre d’aménagements dans la planification des horaires Nombre d’aménagements dans l’organisation du travail
Article 8 – Suivi du présent accord
Le suivi de l’accord sera effectué dans le cadre de la NAO chaque année et dans le cadre du CSE central de la SPAP.
Article 9– Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans
Article 10 –Procédure d'agrément et modalités d'application :
1) Agrément :
Le présent plan est présenté à l'agrément dans les conditions fixées à l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles. Le plan est transmis à la DIRECCTE du Gard.
2) Entrée en vigueur :
Le présent plan entrera en vigueur le 1ER Décembre 2022
3) Révision :
A échéance.
4) Formalités de dépôt et de publicité :
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l'article L 2231-6 du Code du travail.
Le Comité Central d’Entreprise a été consulté le 22 novembre 2022.
