ACCORD SUR LES SALAIRES 2023 - 2024 AU SEIN DE SPBI
ETABLI DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
ACCORD SUR LES SALAIRES 2023 - 2024 AU SEIN DE SPBI
ETABLI DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
ENTRE
La société SPBI dont le siège social est situé au Parc d'Activités de l'Eraudière - CS 30045 – 34 rue Eric Tabarly - 85170 DOMPIERRE SUR YON, représentée par XXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines SPBI
D’UNE PART,
ET,
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise : CFDTreprésentée parMonsieur XXX CFE-CGC représentée par Monsieur XXX CFTCreprésentée parMonsieur XXX
D’AUTRE PART
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Conformément à l’article L.2242-1 du Code du travail, l’Entreprise a engagé sa Négociation Annuelle Obligatoire. La NAO 2023 portant sur les salaires et l’emploi a fait l’objet de réunions qui se sont déroulées le 26 octobre 2023, le 9 novembre, le 16 novembre et le 24 novembre 2023. Au cours des réunions, la Direction a présenté les éléments de contexte relatifs à la situation économique de l’Entreprise : Après une croissance du chiffre d’affaire du 1er semestre 2023 de + 44%, le 2nd semestre devrait être en décroissance de l’ordre de - 10% par rapport au 2nd semestre 2022. Pour l’année 2024, le niveau de commande sera en replis important, avec des périodes de chômage et la mise en place de la modulation du temps de travail. Le Groupe anticipe une baisse des volumes de production compte-tenu du niveau élevé des stocks concessionnaires sur l’ensemble des marchés et des niveaux actuels des taux d’intérêts qui limitent la capacité d’achat de nos clients. Par ailleurs, l’inflation et le coût de la vie de manière générale restent élevés. L’inflation qui se mesure par l’Indice des Prix à la Consommation est notre référence pour la NAO. En octobre 2023, l’IPC mensuelle est à 4% en référence à l’INSEE, et pour 2024 l’IPC devrait s’élever à environ 3% (source Banque Centrale Européenne). A l’occasion des échanges, les Organisations Syndicales ont communiqué à la Direction leurs propositions en ce qui concerne les augmentations de salaire.
Dernières propositions de la Direction en date du 24 novembre 2023
Dans un contexte d’inflation à 4% à fin octobre 2023, le Direction a affirmé sa volonté de pouvoir trouver le juste équilibre entre pouvoir d’achat et compétitivité, de maintenir durablement l’emploi et les compétences, ainsi que de reconnaitre la contribution individuelle via le versement d’Augmentations Individuelles (AI). Ainsi, à la suite des quatre réunions de négociation, la Direction propose une enveloppe d’augmentation des salaires de 4 %.
MESURES APPLICABLES AUX OUVRIERS
Face à une inflation très forte pour l’année 2022, la Direction et les Organisations Syndicales s’étaient accordées pour transférer exceptionnellement le budget d’AI sur l’enveloppe d’AG. Au cours de l’année 2023, le terrain a remonté un niveau d’insatisfaction en lien avec l’absence de reconnaissance via l’AI malgré une satisfaction de l’AG. La Direction réaffirme donc sa volonté de mettre en œuvre une politique d’augmentation individuelle visant à reconnaître la contribution de chacun à la performance de l’entreprise sur plusieurs années. Ainsi, une enveloppe d’augmentation des salaires de 4 % est attribuée et elle se compose de la manière suivante :
3 % d’Augmentation Générale versée au 1er janvier 2024
1 % d’enveloppe d’Augmentation Individuelle / Classification avec un minimum de 25 €
La Direction souhaite s’engager durablement dans sa politique d’AI pour toutes les catégories professionnelles.
Principe et procédure d’attribution de l’enveloppe d’AI / Classification
Les enveloppes dédiées à la classification et aux augmentations individuelles doivent permettre de reconnaitre les salariés dans leur positionnement dans l’emploi (classification), ainsi que les salariés dont la performance aura été reconnue au travers de l’EAO (Entretien Annuel Opérateur) (comportement, compétences et objectifs collectifs et individuels). La Direction a déployé l’EAO sur l’ensemble des sites afin d’évaluer la performance individuelle. Cet entretien est la base nécessaire dans l’attribution équitable des AI. La date de la dernière AI/ Classif doit apparaitre dans l’EAO. Lorsqu’un salarié ne reçoit pas d’AI/ Classif, le manager a la responsabilité d’expliquer les raisons de ce choix, ainsi que les actions à mettre en place pour en bénéficier. L’enveloppe de 1% en 2024 est nécessaire afin de conserver une dynamique de reconnaissance d’AI qui a été stoppée en 2023. Cette enveloppe doit donner lieu à une augmentation d’une part significative de la population de plus ou moins 50%, variable selon les sites. La distribution de cette enveloppe doit se faire de façon juste et équitable pour l’ensemble des salariés. Les montants perçus au titre d’une Classification ou d’une augmentation individuelle sera d’un montant minimum à 25 €.
Afin de conserver une dynamique de reconnaissance et d’AI, il est proposé que sur une période pluri-annuelle de négociation, tous les ouvriers évalués « conforme aux attentes » reçoivent une AI en lien avec la cadrage NAO. Cela doit représenter environ 90% de la population pouvant aller jusqu’à 100%. Dans ce cadre, il est donc convenu qu’une enveloppe d’AI sera proposée lors des NAO de fin 2024 dans une logique d’attribution d’AI sur 2 années. Cette condition de 2 années ne sera applicable qu’à condition d’affecter une enveloppe d’AI suffisante en 2025 en lien avec la NAO 2024. Elle s’effectuera lors de 3 campagnes en mars, juin et septembre 2024. D’autre part il est convenu que toute évolution de classification donne droit à une évolution d’au moins 25€ quel que soit le niveau mini de classification. Les augmentations liées à des évolutions de classification resteront versées tout au long de l’exercice en cours (dans le mois qui suit l’entretien de classification).
Mesures de transparence
Dans un esprit de transparence, une information trimestrielle sera déclinée en CSE et transmise aux organisations syndicales signataires de l’accord. Cette information sera constituée d’un bilan chiffré du nombre d’augmentations individuelles et des montants attribués. Cela permettra de suivre le budget et la dépense par site et au niveau SPBI. Dans la mesure du possible, cette donnée sera consolidée par secteur (exemple : moulage, montage…). Si une anomalie est identifiée, le service RH devra procéder à une étude corrective.
MESURES APPLICABLES AUX EMPLOYÉS ET TECHNICIENS
Une enveloppe d’augmentation des salaires de 4 % est attribuée et elle se compose de la manière suivante :
2 % d’Augmentation Générale versée au 1er janvier 2024
La Direction a réaffirmé sa volonté de maintenir sa politique d’augmentations individuelles visant à reconnaître la contribution de chacun à la performance de l’entreprise.
Principe et procédure d’attribution de l’enveloppe d’AI / Classification
Les enveloppes dédiées à la classification et aux augmentations individuelles doivent permettre de reconnaitre les salariés dans leur positionnement dans l’emploi (classification), ainsi que la grande majorité des salariés conformes aux attentes lors de l’Entretien Annuel d’Activité (EAA) pour l’évaluation globale de la performance. Cette évaluation Globale tient compte du contexte et de l’ensemble des éléments évalués dans l’EAA : atteinte des objectifs, savoirs et savoir-faire, savoir-être. La Direction s’engage à ce que la totalité des entretiens individuels annuels soient réalisés avant la fin février 2024 (sauf cas d’absence du salarié pendant la période d’entretien). Sauf exception d’un salarié bénéficiant d’un niveau de rémunération très supérieure à son marché ou à un poste équivalent dans l’entreprise, tout Employé et Technicien « conforme aux attentes » lors de son évaluation EAA bénéficiera d’une AI d’au moins 30 €. La distribution de cette enveloppe doit se faire de façon juste, équitable et perceptible pour l’ensemble des salariés. Les augmentations individuelles seront valorisées de manière rétroactive à la date du 1er janvier 2024 selon la périodicité habituelle du process RH permettant répartition pour versement effectif. Lorsqu’un salarié ne reçoit pas d’AI/ Classif, le manager a la responsabilité d’expliquer les raisons de ce choix, ainsi que les actions à mettre en place pour en bénéficier. Les augmentations liées à des évolutions de classification resteront versées tout au long de l’exercice en cours (dans le mois qui suit l’entretien de classification).
Engagement et mesures de transparence
Dans un esprit de transparence, une information semestrielle sera déclinée en CSE et transmise aux organisations syndicales signataires de l’accord. Cette information sera constituée d’un bilan chiffré du nombre d’augmentations individuelles et des montants attribués. Cela permettra de suivre le budget et la dépense par site et au niveau SPBI.
MESURES APPLICABLES AUX CADRES ET AGENTS DE MAITRISE
Pour les cadres et les agents de maitrise une enveloppe de 4 % est attribuée au titre de l’Augmentation Individuelle / Evolution. Sauf exception d’un salarié bénéficiant d’un niveau de rémunération très supérieur à son marché ou à un poste équivalent dans l’entreprise, tout cadre conforme aux attentes lors de son évaluation EAA bénéficiera de l’AI. Le pourcentage d’AI pour les salariés conformes dans l’EAA est fixé à 3 %. Cette évaluation Globale tient compte du contexte et de l’ensemble des éléments évalués dans l’EAA : atteinte des objectifs, savoirs et savoir-faire, savoir-être, comportements managériaux (le cas échéant). La Direction s’engage à ce que la totalité des entretiens individuels annuels soient réalisés avant la fin février 2024 (sauf cas d’absence du salarié pendant la période d’entretien). Pour les personnes bénéficiaires pour lesquelles une évolution a eu lieu avec revalorisation de salaire, un point spécifique sera fait entre la fonction RH et manager pour attribuer ou non une AI complémentaire dans le cadre de la performance annuelle et positionnement marché. Les augmentations individuelles seront valorisées de manière rétroactive à la date du 1er janvier 2024 selon la périodicité habituelle du process RH permettant répartition pour versement effectif. Dans un esprit de transparence, une information annuelle sera déclinée en CSE et transmise aux organisations syndicales signataires de l’accord. Cette information sera constituée d’un bilan chiffré de la proportion d’augmentation individuelle.
MESURES APPLICABLES A L’ENSEMBLE DES COLLABORATEURS
Prime de Pouvoir d’Achat Beneteau (Prime de Partage de la Valeur)
La Direction, ayant conscience que le coût de la vie de manière générale reste élevé, a décidé le versement d’une Prime de pouvoir d’achat d’un montant de 500 euros selon les modalités légales de cotisations sociales et fiscales. Celle-ci sera perçue au plus tôt début décembre 2023, pour répondre rapidement aux besoins de pouvoir d’achat. Il conviendra de se référer à l’accord d’entreprise relatif au versement de la prime exceptionnelle de partage de la valeur pour l’année 2023.
Mutuelle
La Direction assure la prise en charge à hauteur de 50% du coût de l’augmentation globale du tarif de la mutuelle pour contribuer de manière partagée à l’augmentation des coûts des garanties de santé.
Evolution des grilles de minima
Les minimas applicables à l’entreprise évolueront de 2 % avec un minimum de 40€ pour les plus bas salaires à compter du 1er mars 2024. (CF tableau en annexe)
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Dans la continuité des engagements pris en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en lien avec notre accord d’entreprise, les parties conviennent de réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales. Ainsi, lors de la revue des salaires de chaque catégorie professionnelle, lorsqu’il est constaté un écart de rémunération entre les hommes et les femmes à poste équivalent, une correction doit être appliquée, pour rattrapage immédiat ou progressif. Dans un esprit de transparence, une information annuelle sera déclinée en Commission Egalité Professionnelle.
MESURES COMPLÉMENTAIRES A LA NAO
Prime d’ancienneté
La Direction souhaite faire évoluer de manière plus progressive la prime d’ancienneté, en supprimant les paliers actuels. La mise en œuvre sera effective dès le 1er janvier 2024, il sera appliqué 1%/an chaque date anniversaire jusqu’à 15 ans. Par exemple au 1er janvier 2024, un salarié arrivé le 30 novembre 2019 se verra appliqué un taux d’ancienneté de 4%.
Retraite
Au regard de la réforme des retraites et de la prolongation de l’âge de départ à la retraite. La Direction souhaite faire évoluer deux modalités en lien avec la reconnaissance de la carrière des salariés au sein du groupe Beneteau :
A compter du 1er janvier 2024, l’évolution de la grille d’indemnité de départ en retraite de manière uniforme pour toutes les catégories professionnelles cadres et non cadres.
Ainsi, le départ à la retraite, dans les conditions légales, ouvre droit pour le salarié à une indemnité de départ, en fonction de son ancienneté dans l’entreprise, égale à :
Ancienneté au jour du départ en retraite
Montant de l’indemnité de départ en retraite
2 à 5 ans 1/10 de mois par année d’ancienneté 5 < 10 ans 1 mois de salaire 10 < 20 ans 2 mois de salaire 20 < 30 ans 3 mois de salaire 30 < 35 ans 4 mois de salaire 35 < 40 ans 4.5 mois de salaire 40 ans 5 mois de salaire
Les modalités de calcul de l’ancienneté et de la rémunération à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité précitée se réfèrent aux dispositions légales et à celles de la CCN « Nautique : industrie et services ».
Conversion d’une partie de l’indemnité de la Prime départ en retraite en temps pour permettre un départ anticipé du salarié.
Un accord sera réalisé en ce sens afin de préciser les modalités de mise en œuvre et de délais de prévenance.
Reconnaissance des plus anciens dans l’entreprise
Dans le cadre des réunions NAO, il a été demandé d’ouvrir une réflexion afin de mieux reconnaitre les salariés les plus anciens dans l’entreprise. La direction s’est engagée à étudier ce point lors des prochaines NAO en fin 2024.
Forfait annuel cadre
La Direction propose le passage du forfait annuel cadre de 218 jours à 217 jours par an à compter du 1er janvier 2024.
Revalorisation des PRIMES
Dans le cadre des revalorisations des primes qui seront revalorisées à hauteur de l’inflation SPOT au 31/12/2023. La prime d’habillage sera également intégrée au tableau des primes revalorisées à compter de 2024.
Etude relative au temps de travail
La direction a accepté la demande de mise en place d’une réflexion structurée afin d’étudier l’aménagement du temps de travail de la semaine de 4 jours.
NOTIFICATION – PUBLICITÉ – DÉPOT
L’employeur notifie sans délai le présent accord aux organisations syndicales ayant participé à la négociation. Les formalités de dépôt sont réalisées conformément aux dispositions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail. L’accord sera communiqué au greffe du Conseil des Prud’homme et sera déposé sur la plateforme TéléAccords de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Le présent accord sera affiché sur les panneaux de la direction pour information du personnel.
Fait à Dompierre sur Yon, en 6 exemplaires, le 28 novembre 2023.
POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES :POUR SPBI :
Les Délégués SyndicauxLe Directeur des Ressources Humaines SPBI SYNDICAT CFDT
