Le groupe division BATEAU du Groupe BENETEAU, représenté par :
Monsieur XXX, directeur des Ressources Humaines de la société SPBI, dument mandaté pour signer les présentes ;
Monsieur XXX, directeur Général de la société CONSTRUCTION NAVALE BORDEAUX, dument mandatée pour signer les présentes ;
D’une part
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein du périmètre d’application du présent accord (CNB et SPBI) :
Le syndicat CFDT, représenté par M. xxx, agissant en qualité de délégué syndical ;
Le syndicat CFE CGC, représenté par M. xxx, agissant en qualité de délégué syndical ;
Les organisations syndicales représentatives au sein des SPBI et CNB, mais non représentatives au sein du périmètre d’application du présent accord « Cadre » (CNB et SPBI) :
Le syndicat CFTC, représenté par M. xxx, agissant en qualité de délégué syndical ;
Le syndicat CGT, représenté par M. xxx, agissant en qualité de délégué syndical ;
D’autre part
PREAMBULE
Constats :
La sociétés SPBI, applique la CCN « Nautique : industrie et services »
La Société CNB, qui fabriquait lors de sa création des bateaux en aluminium, applique historiquement les conventions et accords collectifs de la Métallurgie ;
l’activité de la Société a évolué depuis plusieurs années, les bateaux produits étant désormais en composite ;
du fait de cette évolution d’activité, la Société relève légalement du champ d’application de la CCN « Nautique : industrie et services » (IDCC 3236) et non plus de celui des conventions et accords de la Métallurgie.
Les sociétés CNB et SPBI, vont toutes les deux appliquer la CCN « Nautique : industrie et services » à compter du 1er janvier 2024.
***
En matière de classification, les Parties ont pour objectifs de construire un système :
harmonisé pour l’ensemble de la division bateau du groupe BENETEAU (qui constituera une brique complémentaire au chemin d’harmonisation mené entre les filiales CNB et SPBI depuis plusieurs années) ;
transparent, équitable
lisible en termes d’évolutions internes et de parcours de carrière.
La classification est un système de classement des emplois qui permet de décrire, de classer et de hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres. Elle conduit à une reconnaissance équitable, objective et transparente du contenu de l’emploi. Elle rend lisible les parcours professionnels et les évolutions de carrière, permet au salarié de mieux appréhender la place qu’il occupe dans l’organisation et structure les pratiques organisationnelles et de management des ressources humaines.
Dans ce contexte elles ont convenu de l’opportunité d’organiser la classification des cadres de manière distincte des autres catégories socioprofessionnelles. La classification des Cadres sera organisée au niveau de la « division bateaux » par un accord couvrant CNB et SPBI.
Le présent accord ne concerne dès lors que la classification des Cadres des salariés de CNB et de SPBI.
Les Parties entendent également, par le présent accord, définir le mécanisme permettant d’organiser le passage de l’ensemble des salariés en poste au 31 décembre 2023 de la classification actuelle (fondée sur l’application des conventions et accords de la Métallurgie pour CNB) à la nouvelle classification mise en place au 01/01/2024.
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L. 2253-1 du Code du travail.
CHAPITRE 1 – CLASSIFICATION
Classification CADRE
Article 1 – OBJET DE L’ACCORD CADRE Division Bateau
L’objet du présent accord est :
de construire une classification Cadres commune à CNB et SPBI adaptée à la réalité de leur activité et notamment à l’organisation industrielle. Pour ce faire les Parties se sont appuyées sur les dispositions prévues par la CCN « Nautique : industrie et services » et celles issues des accords SPBI en vigueur ;
de détailler, pour CNB et SPBI, le mécanisme de transposition permettant de passer de la classification actuelle fondée sur l’application des conventions et accords de la Métallurgie à la nouvelle grille de classification de la convention collective susvisée ;
de fixer les modalités de mise en œuvre aux contrats en cours.
Article 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés cadres des sociétés CNB et SPBI quel que soit le type de contrat de travail (à durée indéterminée ou déterminée) et la durée de travail (à temps complet ou à temps partiel).
Article 3 – COMMISSION DE SUIVI
Le présent accord met en place une commission de suivi composée :
Des OS signataires (2 personnes par OS et 1 supplémentaire lorsque la représentativité dans le collège cadre est existante (> 10% dans le collège cadre)
De l’employeur représenté par le comité de classification (Personnel RH formé à mettre en œuvre la classification).
3.1. Chargée de la mise en œuvre de la nouvelle classification à CNB
En phase projet, le rôle de cette commission est de :
Définir les modalités de mise en œuvre de la nouvelle classification au sein de l’entreprise en s’appuyant sur les dispositions de la branche et en prenant en compte l’organisation de l’entreprise ;
Impliquer les parties prenantes ;
Partager les points d’interprétation afin de permettre une meilleure compréhension du processus de classification au sein de l’entreprise ;
Accompagner le déploiement de la nouvelle classification auprès de l’ensemble des collaborateurs et managers concernés.
Il est convenu que seront partagées avec les OS signataires :
La cartographie des emplois Cadre CNB et SPBI
3.2. Chargée du suivi du présent accord.
Après le déploiement, la Commission se réunira une fois par an pour information sur les évolutions de la classification, qui sera mise à jour régulièrement en fonction des évolutions des organisations et des contenus d’activité. La mise à jour de la cartographie (annexée au présent accord) sera effectuée par la fonction Ressources Humaines, formée à l’outil de classification. Cette actualisation est pilotée par la Direction des Ressources Humaines du Groupe afin d’assurer une cohérence d’ensemble pour tous les emplois de la Division bateau en France. Cette mise à jour sera remise au minimum une fois par année aux Organisations Syndicales et seront intégrées sur le réseau partagé en lecture seule dans une fréquence variable selon le nombre de nouveaux emplois crées ou mis à jour. (2 à 3 fois dans l’année si nécessaire) Article 4 – FICHES EMPLOI Le déploiement de la nouvelle classification et la cotation associée des emplois s’appuient d’abord sur des descriptions d’emplois, matérialisées dans des fiches emploi rédigées en français. L’emploi correspond à un ensemble de tâches, activités et missions réalisées par un salarié qui fait appel aux mêmes compétences. L’emploi est défini en fonction des spécificités de l’organisation à laquelle il appartient, en cohérence avec l’organisation de la division bateau.
L’emploi se distingue ainsi :
du « métier » qui est un ensemble d’emplois liés entre eux par une même technicité, par une forte proximité en matière d’activités et de compétences. Le métier n’est pas lié à une organisation ou à une entreprise ;
du « poste » qui correspond à une situation individuelle de travail. Il s’agit de l’ensemble des activités et des tâches affectées à un individu en particulier au sein d’une organisation donnée. Il y a donc autant de postes que de salariés.
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Les descriptions d’emplois ne sont pas des descriptions de postes dans la mesure où plusieurs salariés seront rattachés à la même description d’emploi.
La fiche emploi comprend notamment :
la description des activités principales de l’emploi,
le périmètre des responsabilités managériales exercées,
la description des relations de travail
les compétences requises
La trame de fiche emploi est annexée au présent accord. (Annexe 1)
Ces fiches emploi sont élaborées, par famille professionnelle, par des groupes de travail comprenant à la fois un ou des managers et responsables ressources humaines et seront présentées aux organisations syndicales.
Ces « fiches emploi »:
seront à disposition auprès du service RH ;
seront remises au salarié lors de son embauche ;
seront intégrées sur le réseau partagé en lecture seule
Les emplois étant fonction des évolutions de l’activité de l’entreprise, les parties conviennent que les « fiches emploi » seront :
actualisées par le manager et son HRBP/RRH compétent concerné au fur et à mesure des besoins ;
visées par le Comité de classification avant mise en application
Article 5 – COTATION DES EMPLOIS 5.1. Application des critères classants Les parties conviennent d’appliquer les critères classants définis par la branche pour réaliser la pesée des emplois. Il est rappelé que la CCN « Nautique : Industrie et services » liste les six critères classants suivants :
Niveau de formation (niveau d’études et expérience professionnelle) ;
Caractéristiques de l’emploi ;
Contrôle et autonomie ;
Contribution à la qualité ;
Formation – management ;
Initiative et responsabilité.
5.2. Définition des critères classants
La CCN « Nautique : Industrie et services » définit les critères classants listés ci-avant de la manière suivante :
Niveau de formation (niveau d’études et expérience professionnelle équivalente) : facteur mesurant le niveau de formation générale et l'expérience dans le métier.
A noter que le niveau de formation, qu'il soit sanctionné par un diplôme reconnu par la profession ou compatible avec les métiers qui y sont exercés ou par un certificat de qualification professionnelle, s'entend par un seuil d'accès. Il ne doit pas faire obstacle à l'engagement de personnes non titulaires de ces diplômes ou certificats, ni à leur évolution de carrière. De même, la possession d'un niveau de formation supérieur à celui qui est indiqué pour un poste à pourvoir, ne doit pas faire obstacle à son attribution à un candidat qui se trouverait dans ce cas.
Caractéristiques de l’emploi : facteur appréciant la multiplicité des tâches, leur simultanéité et la coordination des opérations pour exercer sa fonction dans des conditions normales de qualité et de sécurité.
Contrôle et autonomie : facteur mesurant la place et l'importance dans le processus d'activité et dans les relations hiérarchiques et/ou fonctionnelles de l'entreprise notamment :
situation par rapport aux autres postes ;
impact sur l'enchaînement ou la coordination des différentes phases de l'activité ;
responsabilité à l'égard du travail d'autrui ;
élaboration d'instructions et de consignes ;
élaboration de comptes rendus et de rapports ;
transmission d'informations liées au métier.
Contribution à la qualité : facteur mesurant l'influence technique et/ou économique du poste sur la qualité du produit fabriqué, du service rendu.
Formation – management : facteur appréciant la transmission du savoir-faire, des compétences et des connaissances ainsi que le degré de coordination ou de management d’un groupe de salariés.
Initiative et responsabilité : facteur définissant l'importance de tâches répétitives, du jugement, de la décision, ainsi que le degré d'indépendance dans l'exercice de la fonction. Il définit de façon générale l'initiative, l'habileté ou l'ingéniosité et la responsabilité nécessaires pour opérer des choix, rechercher des modifications, des améliorations, de l'innovation, de la productivité, influencer la créativité, le développement.
5.3. Application des critères classants
Le mécanisme de croisement des six critères classants permet de déterminer le poids de chaque emploi dans l’organisation. Il est précisé que :
chaque emploi est coté en fonction de son contenu réel en termes d’activités principales exercées;
chaque critère classant a la même valeur. Ainsi, le critère « Contribution à la qualité » est aussi important que le critère « Initiative et responsabilité », qui est lui-même aussi important que le critère « Formation – management »… Il n’y a donc pas de critère qui soit prépondérant sur un autre.
Dans ce contexte, les parties ont convenu d’appliquer le tableau récapitulatif de la classification FIN annexé au présent accord. (Annexe 2)
Article 6 : GRILLE DE CLASSIFICATION
En fonction de la cotation de chaque emploi, l’emploi sera classé selon la grille de cotation annexée aux présentes (Annexe 2) à partir de l’application du tableau récapitulatif de la FIN jointe en 6 niveaux : Les Parties ont choisi, par soucis de cohérence au regard de la grille de classification OETAM, d’attribuer à tous les cadres un Niveau VII et d’organiser leur grille de classification en 4 échelons :
Niveau VII – échelons 1/2 Responsabilité supposant un niveau de formation élevé et/ou une expérience professionnelle et une durée d'adaptation significative liée à la technicité des fonctions et nécessitant des qualités relationnelles externes et internes avérées.
Niveau VII – échelons 3/4 Fonction de direction supposant un niveau de formation et/ou une expérience professionnelle élevé, un fort degré d'initiative, la coordination des services, la réalisation d'objectifs, et nécessitant des qualités relationnelles essentielles en raison de la fonction exercée.
Chaque niveau comporte plusieurs échelons en fonction des attendus dans l’emploi.
Alternance : Compte tenu de leur spécificité qui conjugue formation théorique et formation pratique en entreprise, un dispositif spécifique des salariés bénéficiant d'un contrat en alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation), est fixé comme suit :
Lorsque le contrat en alternance se trouve dans la perspective d’apprentissage d’un emploi de statut Ouvrier ou employé -> classification O1/E1 Lorsque le contrat en alternance se trouve dans la perspective d’apprentissage d’un emploi de statut Technicien, Agent de Maitrise ou Cadre -> classification T1 6.1) EVOLUTION FUTURE DE LA GRILLE DE CLASSIFICATION PAR SUBDIVISION DES NIVEAU IC1 ET IC2
La Direction s’engage à créer des échelons permettant de subdiviser les échelons IC1 et IC2 à minima. Ces travaux seront présentés au cours de l’année 2024 dans le cadre de la démarche GEPP, ayant débuté en 2022 au sein du groupe. L’objectif de ce travail sera double :
Pouvoir identifier une graduation au sein d’un emploi selon le niveau de responsabilité / périmètre des postes (exemple : portefeuille projet ou clients)
Mieux mettre en perspective le parcours possible dans l’emploi (depuis une prise de poste jusqu’au niveau de maitrise du poste pleine et entière).
6.2) ACCES A UN EMPLOI, NECESSITANT UNE MONTEE EN COMPETENCE.
Lors de l’accès à un emploi IC1, IC2 ou IC3 de responsabilité supérieure pour un salarié peu expérimenté dans le métier et nécessitant une période de montée en compétence, le salarié bénéficie d’un accompagnement à la prise de poste. Jusqu’à la validation effective de l’occupation pleine et entière de l’emploi qui pourra aller jusqu’à 3 années, le positionnement du salarié se fera sur l'échelon inférieur de la classification de l'emploi cible.
A ce titre, un courrier précisant le parcours et l’accompagnement, sera formalisé au salarié afin d’administrer la durée de la période probatoire et les étapes de montée en compétence jusqu’à sa validation. Cette période n’affecte pas la dénomination de l'emploi. Au terme de la période probatoire, et sous réserve de l'atteinte des objectifs définis en amont dans le courrier de parcours, un avenant au contrat de travail précisant le nouvel échelon sera formalisé au salarié. Article 7 – MISE EN ŒUVRE DE LA CLASSIFICATION Les parties conviennent que :
Chaque salarié bénéficiera, au cours du troisième trimestre 2023 pour CNB, et au premier trimestre 2024 pour SPBI, d’un entretien avec sa hiérarchie au cours duquel lui sera communiquée la nouvelle classification de son emploi. Cette information sera matérialisée par la remise en mains propres contre décharge d’un document synthétisant les informations transmises.
A noter que si un salarié ne peut se présenter à l’entretien pour quelque raison que ce soit, le courrier l’informant de la nouvelle classification de son emploi lui sera transmis par LRAR.
Chaque salarié disposera, à compter de cet entretien (ou du jour de première présentation du recommandé) d’un délai d'un mois pour adresser à son employeur, via son référent RH, ses éventuelles remarques et/ou demandes d’explications complémentaires concernant la classification retenue.
En réponse, dans le délai de 15 jours calendaires suivant cette demande, l'employeur indiquera au salarié, par tout moyen, son positionnement conformément à la grille de cotation annexée au présent accord.
En cas de désaccord, si malgré les explications apportées par l’employeur, le salarié qui entend contester la nouvelle classification de son emploi pourra le faire dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la réponse de l’employeur. Sa réclamation sera portée devant la commission de suivi mise en place dans le cadre du présent accord (CF article 3). Cette dernière disposera alors d’un délai d’un mois maximum pour lui apporter une réponse dont la décision finale appartient à l’employeur.
En cas d’absence du salarié, l’avenant sera envoyé en courrier par LRAR. Au retour du salarié, en cas de désaccord, la procédure décrite ci-dessous sera applicable.
Schéma de Déploiement de la nouvelle classification :
Article 8 – PILOTAGE DE LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS 8.1. Côté évolution de l’organisation :
Afin de pouvoir mettre à jour la classification des emplois lors d’une modification d’organisation ou de la création d’un nouvel emploi, un Comité de classification sera mis en place à partir du 01/01/2024, composé des interlocuteurs RH compétents.
Les missions de ce Comité seront de :
Veiller au bon formalisme des fiches emplois
Coter les emplois
Mettre à jour la cartographie
Mettre la nouvelle cartographie à disposition de la Commission de suivi et des salariés
8.2. Côté positionnement du salarié :
Dans l’objectif de maintenir une dynamique de développement des compétences et de parcours professionnel, les parties ont convenu que la classification sera abordée lors de l’entretien professionnel, tous les 2 ans.
Avant toute validation d’évolution d’échelon, le manager validera sa proposition auprès du service RH compétent afin de garantir la juste application de notre système de classification.
A l’issue de l’entretien, en cas de désaccord lié à l’évolution de la classification, le salarié a la possibilité de formuler une demande de recours. La demande peut être formulée par courrier simple avec nom, prénom, Manager, date de l’entretien de classification, ainsi que la motivation du désaccord ou en remplissant un formulaire disponible auprès du service RH. Le salarié pourra être assisté d’un représentant du personnel.
Lors d’un changement d’emploi, un entretien RH/manager abordera systématiquement le positionnement dans la classification.
CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS FINALES
Article 9 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er janvier 2024.
Les Parties conviennent expressément que les dispositions du présent accord se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises ou les établissements compris dans le périmètre de cet accord.
Article 10 : ADHESION
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentatives dans le périmètre de l’accord, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 11 : INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours ouvrables suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Ils doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 12 : SUIVI DE L’ACCORD
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 15 jours suivant la demande d’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 13 : REVISION
L’accord pourra être révisé dans un délai de 18 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandée avec AR.
Article 14 : DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues par le Code du travail.
La partie qui dénonce l’accord doit notifier sa décision par courrier recommandée avec AR à l’autre partie.
La Direction et les organisation syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
Article 15 : COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives chez CNB et SPBI.
Article 16 : DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-7 du Code du travail ;
et un exemplaire auprès du greffe des conseil de prud’hommes de Vendée
Article 17 : PUBLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour chaque partie. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à DOMPIERRE SUR YON, le 19 octobre 2023
Pour le Groupe BENETEAU :
Le DRH SPBI, M. xxx
Le Directeur Général Chantier Naval BORDEAUX, M. xxx
Pour l’organisation syndicale CFDT :
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC :
Pour l’organisation syndicale CFTC :
Pour l’organisation syndicale CGT :
Annexe 1 – Fiche emploi type
Annexe2 – Tableau récapitulatif de la classification FIN
Tableau récapitulatif
Classification ingénieurs et cadres
Critères classants
Niveau de formation
Caractéristiques de l'emploi
Contrôle et autonomie
Contribution à la qualité
Formation management
Initiative et responsabilité
Ingénieurs et cadres
Niveau VIIÉchelon 1
BAC + 3 et plus ou expérience professionnelle équivalente.
Assume la réalisation des objectifs de son secteur.
Limitée et progressive.
Prend en charge la démarche d’amélioration continue.
Transmission de ses compétences et de ses connaissances à ses interlocuteurs. Management possible d’une petite équipe/management transversal. Écoute active de ses interlocuteurs.
Responsabilité partielle de gestion.
Niveau VIIÉchelon 2
BAC + 3 et plus ou expérience professionnelle équivalente.
Assume la réalisation des objectifs de son secteur et propose des objectifs et les moyens à mettre en oeuvre.
Large autonomie de jugement et d'initiative dans une spécialisation.
Prend en charge et est responsable de la démarche d'amélioration continue. Il optimise l'ensemble des moyens.
Transmission de ses compétences et de ses connaissances à ses interlocuteurs. Management d'un atelier de production (effectif important)/d'une équipe ou management transversal.
Responsabilité de la gestion de son poste et de ses secteurs.
Niveau VIIÉchelon 3
BAC + 4 et plus ou expérience professionnelle équivalente. Participe à la définition de la politique de l'entreprise et des objectifs.
Autonomie très large de jugement et d'initiative. Niveau décisionnel. Responsable des démarches d'amélioration continue et optimise l'ensemble des moyens. Management d'un atelier de production (effectif important), d'une équipe ou management transversal. Diversité des métiers et des statuts. Très large responsabilité de gestion dépassant le cadre dans une spécialisation.
Niveau VIIÉchelon 4
BAC + 4 et plus ou expérience professionnelle équivalente. Définition de la politique de l'entreprise et des objectifs.
Autonomie totale de jugement et d'initiative.
Responsable des démarches d'amélioration continue et optimise l'ensemble des moyens.
Management d'un site de production (gestion globale)/d'un service. Communiquant.
Responsabilité totale.
Annexe 3 – Cartographie des Emplois
A la date de signature de l’accord, une cartographie provisoire a été fournie aux organisations syndicales. Cette annexe est amenée à évoluer en lien avec l’organisation de l’entreprise et sera de ce fait intégrée sur le réseau partagé.
