ACCORD SUR LES SALAIRES 2025 - 2026 AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT SPBI
ETABLI DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
ENTRE
La
Société SPBI SAS, Immatriculée au R.C.S de La Roche-Sur-Yon sous le numéro 491 372 702 000 10, dont le siège social est situé au 34 RUE ERIC TABARLY PARC D’ACTIVITES DE L’ERAUDIERE - 85170 DOMPIERRE-SUR-YON ; représentée par Monsieur xxx agissant en qualité de Directeur des Affaires sociales
D’UNE PART,
ET,
Les
organisations syndicales représentatives de la Société SPBI concernées et représentées par leurs délégués syndicaux, dûment habilités à cet effet conformément à l’article L2143-5 du Code du Travail :
La Confédération Française Démocratique du travail (C.F.D.T.),
Représentée par Monsieur xxx, délégué syndical central
La confédération française de l’encadrement / confédération générale des cadres (CFE-CGC)
Représentée par Monsieur xxx, délégué syndical central
La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (C.F.T.C.),
Représentée par Monsieur xxx, délégué syndical central
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Conformément à l’article L.2242-1 du Code du travail, l’Entreprise a engagé sa Négociation Annuelle Obligatoire. La NAO 2025 portant sur les salaires et l’emploi a fait l’objet de réunions qui se sont déroulées le 1er octobre 2025, le 8 octobre 2025, le 14 octobre 2025 et le 5 novembre 2025. Au cours des réunions, la Direction a présenté les éléments de contexte relatifs à la situation économique de l’Entreprise : Notre niveau d’activité en baisse se traduit par une chute de nos ventes d’environ 15% en 2025 qui s’ajoute à la baisse enregistrée de 30% en 2024. Cependant, il est important de souligner qu’à ce jour le niveau des stocks internes et réseaux est redevenu « normal » ; et que malgré les résultats des salons de cette rentrée, les prises de commande restent légèrement inférieures à notre niveau d’activité. Ce contexte ne permet pas encore de confirmer le rebond en pleine activité dès début 2026.
Le Résultat Opérationnel Courant (ROC) du Groupe est négatif de -20,6M€ au premier semestre. Des évènements non récurrents, comme le déploiement du nouvel ERP (IFS) et le reste à charge de l’employeur du recours à l’activité partielle ont pesé sur le ROC par rapport à 2024.
Notre trésorerie permet malgré tout, de préserver nos capacités de rebond et de financer le plan de croissance et l’accélération des nouveautés. Nos objectifs de facturation restent très élevés (100 Millions d’€/mois d’ici fin d’année pour nous permettre de sécuriser le Chiffre d’affaires de notre fin d’année) pour viser l’équilibre financier pour 2025.
Enfin l’activité partielle a permis de préserver l’emploi (environ 600 Emplois), ainsi que nos compétences. Toutes les équipes vont continuer les mesures d’adaptation fin 2025 et certainement en 2026 pour s’adapter au niveau d’activité.
A l’occasion des échanges, les Organisations Syndicales ont communiqué à la Direction leurs propositions en ce qui concerne les augmentations de salaire.
Dernières propositions de la Direction en date du 05/11/2025
Dans un contexte d’inflation Spot (
glissement Annuel(m/m-12)) prévisionnel autour de 1,0 % à fin octobre 2025, la Direction a affirmé ses enjeux de protection des emplois et des compétences, de rechercher un équilibre proportionné entre le pouvoir d’achat des salariés et la compétitivité de l’entreprise, en se donnant les moyens de reconnaitre la contribution individuelle via le versement d’Augmentations Individuelles (AI).
Ainsi, à la suite des quatre réunions de négociation et de nombreux échanges avec les Organisations Syndicales, la Direction propose une enveloppe globale d’augmentation des salaires de 1,8% au 1er janvier 2026, ainsi qu’une enveloppe de 0,2%, sous réserve d’atteinte de 90% des objectifs de carnet de commande à fin avril 2026. Au global cela représente de 2%.
LES MESURES D’ANTICIPATION APPLICABLES DÈS 2025 A L’ENSEMBLE DES COLLABORATEURS
Les Parties conviennent d’attribuer une enveloppe forfaitaire de 1,7% de la masse salariale de toutes les catégories professionnelles. Cette enveloppe est réattribuée de manière uniforme à tous les collaborateurs, et versée sous forme de prime égalitaire d’un montant total de 100 euros brut versé avec la paie de novembre 2025. Condition de présence : présent au 30 novembre 2025. Pour les entrées en novembre, un prorata est appliqué. Prorata d’activité : la prime est proratisée selon le coefficient d’activité du contrat de travail (temps plein ou temps partiel sur l’ensemble de l’année 2025)
LES MESURES APPLICABLES EN 2026 PAR CATÉGORIES PROFESSIONNELLES
2.1- Les mesures applicables pour les Ouvriers / Employés
La Direction réaffirme sa volonté de mettre en œuvre une politique d’augmentation individuelle visant à reconnaître la contribution de chacun à la performance de l’entreprise sur plusieurs années. Ainsi, une enveloppe d’augmentation des salaires est attribuée aux ouvriers et elle se compose de la manière suivante :
1,5 % d’Augmentation Générale versée au 1er janvier 2026
avec un minimum de 35€ permettant de soutenir le pouvoir d’achat des plus bas salaires.
Les promotions liées à des changements de métier et évolution de poste avec évolution de rémunération ne sont pas compris dans l’enveloppe de 0,3%
Principe et procédure d’attribution de l’enveloppe d’AI / Classification
Les enveloppes dédiées à la classification et aux augmentations individuelles doivent permettre de reconnaitre les salariés dans leur positionnement dans l’emploi (classification), ainsi que les salariés dont la performance aura été reconnue au travers de l’EAO (Entretien Annuel Opérateur). La Direction a déployé l’EAO sur l’ensemble des sites afin d’évaluer la performance individuelle. Cet entretien est la base nécessaire dans l’attribution équitable des AI. La date de la dernière AI/ Classif doit apparaitre dans l’EAO. L’enveloppe de 0,5 % est nécessaire afin de conserver une dynamique de reconnaissance d’AI. Au regard de l’enveloppe réduite à 0,3% pour 2026, pouvant aller jusqu’à 0,5% en lien avec l’atteinte du carnet de commande. Une note de cadrage complémentaire interviendra courant mars pour préciser les modalités d’application (% de population concernée) A titre d’exemple : Avec une enveloppe de 0,3%, il est possible d’attribuer des AI à 20 % de la population. Avec une enveloppe de 0,4%, il est possible d’attribuer des AI à 25 % de la population. Avec une enveloppe de 0,5%, il est possible d’attribuer des AI à 30 % de la population. La volonté de la direction reste de conserver une dynamique de reconnaissance et d’AI, sur une période pluri-annuelle de négociation. Le principe réside dans le fait que tous les ouvriers évalués « conforme aux attentes » reçoivent une AI en lien avec le cadrage NAO. Cela doit représenter environ 90% de la population pouvant aller jusqu’à 100% sur une période définie. (2, 3 à 4 ans selon les enveloppes d’AI attribuées). En 2024 environ 60% des effectifs ont perçu une AI/AC au titre des 1% d’AI, En 2025 une enveloppe de 0,3% de classification et d’égalité professionnelle a été attribuée Au titre de 2024 et 2025 : 70% de la population a perçu une évolution individuelle. La cible sur 2024 + 2025 + 2026 est de 90% de la population. Les montants perçus au titre d’une Classification ou d’une augmentation individuelle sera d’un montant minimum à 25 €. Il est convenu que les AI sont attribuées en une seule campagne. Elle s’effectuera au mois d’Avril, avec une application rétroactive en Janvier. D’autre part il est convenu que toute évolution de classification donne droit à une évolution d’au moins 25€ quel que soit le niveau mini de classification. Les augmentations liées à des évolutions de classification resteront versées tout au long de l’exercice en cours (dans le mois qui suit l’entretien de classification).
Engagements et mesures de transparence
Dans un esprit de transparence, une information trimestrielle sera déclinée en CSE et transmise aux organisations syndicales signataires de l’accord. Cette information sera constituée d’un bilan chiffré du nombre d’augmentations individuelles et des montants attribués. Cela permettra de suivre le budget et la dépense par site et au niveau de l’entreprise. Dans la mesure du possible, cette donnée sera consolidée par secteur (exemple : moulage, montage…). Si une anomalie est identifiée, le service RH devra procéder à une étude corrective.
2.2- Les mesures applicables pour les Techniciens
La Direction réaffirme sa volonté de mettre en œuvre une politique d’augmentation individuelle visant à reconnaître la contribution de chacun à la performance de l’entreprise sur plusieurs années. Ainsi, une enveloppe d’augmentation des salaires est attribuée aux employés et techniciens, elle se compose de la manière suivante :
1,4 % d’Augmentation Générale versée au 1er janvier 2026
avec un minimum de 35€ permettant de soutenir le pouvoir d’achat des plus bas salaires.
Les promotions liées à des changements de métier et de poste avec évolution de rémunération ne sont pas compris dans l’enveloppe de 0,4%
Principe et procédure d’attribution de l’enveloppe d’AI / Classification
Les enveloppes dédiées à la classification et aux augmentations individuelles doivent permettre de reconnaitre les salariés dans leur positionnement dans l’emploi (classification), ainsi que la grande majorité des salariés conformes aux attentes lors de l’Entretien Annuel d’Activité (EAA) pour l’évaluation globale de la performance. Cette évaluation Globale tient compte du contexte et de l’ensemble des éléments évalués dans l’EAA : atteinte des objectifs, savoirs et savoir-faire, savoir-être. La Direction s’engage à ce que la totalité des entretiens individuels annuels soient réalisés avant la fin mars 2026 (sauf cas d’absence du salarié pendant la période d’entretien). Les montants perçus au titre d’une Classification ou d’une augmentation individuelle sera d’un montant minimum à 25 €. L’enveloppe de 0,4 % est nécessaire afin de conserver une dynamique de reconnaissance d’AI. Au regard de l’enveloppe réduite à 0,4% pour 2026, pouvant aller jusqu’à 0,6% en lien avec l’atteinte du carnet de commande. Une note de cadrage complémentaire interviendra courant mars pour préciser les modalités d’application. Il est convenu que les AI sont attribuées en une seule campagne. Elle s’effectuera au mois d’Avril, avec une application rétroactive en Janvier 2026. D’autre part il est convenu que toute évolution de classification donne droit à une évolution d’au moins 25€ quel que soit le niveau mini de classification. Les augmentations liées à des évolutions de classification resteront versées tout au long de l’exercice en cours (dans le mois qui suit l’entretien de classification.
Engagements et mesures de transparence
Dans un esprit de transparence, une information trimestrielle sera déclinée en CSE et transmise aux organisations syndicales signataires de l’accord. Cette information sera constituée d’un bilan chiffré du nombre d’augmentations individuelles et des montants attribués. Cela permettra de suivre le budget et la dépense par site et au niveau.
2.3- Les mesures applicables pour les Cadres et Agents de maitrise
Pour les cadres et les agents de maitrise une enveloppe de 1,8 % est attribuée au titre de l’Augmentation Individuelle / Classification / Egalité professionnelle F/H. Sauf exception d’un salarié bénéficiant d’un niveau de rémunération très supérieure à son marché ou à un poste équivalent dans l’entreprise, tout cadre conforme aux attentes lors de son évaluation EAA 2024 ou 2025 bénéficiera de l’AI. Cette évaluation Globale tient compte du contexte et de l’ensemble des éléments évalués dans l’EAA : atteinte des objectifs, savoirs et savoir-faire, savoir-être, comportements managériaux (le cas échéant). Le pourcentage d’AI pour les salariés conformes dans l’EAA est fixé à 1,3 % minimum. La Direction s’engage à ce que la totalité des entretiens individuels annuels soient réalisés avant la fin mars 2026 (sauf cas d’absence du salarié pendant la période d’entretien). Les augmentations individuelles seront valorisées de manière rétroactive à la date du 1er janvier 2026. Il est convenu que les AI sont attribuées en une seule campagne. Elle s’effectuera au mois d’Avril 2026. Dans un esprit de transparence, une information annuelle sera déclinée en CSE et transmise aux organisations syndicales signataires de l’accord. Cette information sera constituée d’un bilan chiffré de la proportion d’augmentation individuelle.
LES MESURES COMPLÉMENTAIRES EXCEPTIONNELLLE APPLICABLE SOUS CONDITIONS
A fin avril 2026, sous condition d’atteindre 90% de l’objectif du carnet de commande annuel 2026 (fixé à 1 055 M€), une enveloppe de 0,2 % d’Augmentation Individuelle sera applicable rétroactivement au 1er janvier 2026.
Cette enveloppe se décompose en 2 seuils de déclenchement progressifs :
900M€ permet le déclenchement d’une partie de l’enveloppe à 0,1% d’AI
950M€ permet le déclenchement de l’intégralité de l’enveloppe soit 0,2% d’AI
Dans un esprit de transparence, une information sur le carnet de commande sera déclinée en CSE chaque mois.
Cette enveloppe complémentaire viendra s’ajouter à l’enveloppe d’AI de chaque catégorie professionnelle
Cette mesure est exceptionnelle pour 2026. Elle a été décidée pour permettre un complément d’enveloppe sous condition et elle est en lien avec la période de crise du nautisme que nous traversons qui réduit la prévision de l’activité. Cette mesure n’a pas vocation à être appliquée lors des NAO de chaque année.
LES MESURES SOCIALES COMPLÉMENTAIRES APPLICABLES A L’ENSEMBLE DES COLLABORATEURS EN 2026
Jours conjoint gravement malade
Dans le cadre de notre accord relatif aux évènements familiaux, application d’un nouveau droit à 2 jours d’absence pour les salariés ayant un conjoint gravement malade (nécessitant la validation par le service santé).
Les modalités mises en œuvre seront communiquées dans le cadre d’un avenant de l’accord évènements familiaux.
Dans cet accord il est convenu de préciser la notion de « conjoint gravement malade ». La notion de maladie grave est conditionnée à une hospitalisation ou un rétablissement prolongé (exemples : Cancer, convalescence à la suite d’infarctus du myocarde ou AVC…). Dans tous les cas la notion de « gravement malade » sera à l’appréciation d’un professionnel de santé. (Médecin ou infirmier de l’entreprise).
Après appréciation et validation du médecin, le salarié pourra bénéficier de 2 jours par an rémunérés (ou 4 demi-journées). Les jours évènements familiaux sont assimilés comme du travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés.
Sont considérées comme « conjoint », les personnes mariées, liées par un PACS ou concubinage. Il est convenu qu’une justification par attestation sur l’honneur de vie maritale ainsi qu’une justification de domicile à la même adresse permet au couple de bénéficier des jours d’absence.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Dans la continuité des engagements pris en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en lien avec notre accord d’entreprise, les parties conviennent de réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales. Ainsi, lors de la revue des salaires de chaque catégorie professionnelle, lorsqu’il est constaté un écart de rémunération entre les hommes et les femmes à poste équivalent, une correction doit être appliquée, pour rattrapage immédiat ou progressif. Dans un esprit de transparence, une information annuelle sera déclinée en Commission Egalité Professionnelle.
NOTIFICATION – PUBLICITÉ – DÉPOT
L’employeur notifie sans délai le présent accord aux organisations syndicales ayant participé à la négociation. Les formalités de dépôt sont réalisées conformément aux dispositions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail. L’accord sera communiqué au greffe du Conseil des Prud’homme et sera déposé sur la plateforme TéléAccords de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Le présent accord sera affiché sur les panneaux de la direction pour information du personnel.
Fait à Dompierre sur Yon, le 20/11/2025.
POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES :POUR SPBI :
Les Délégués SyndicauxLe Directeur des Affaires sociales SPBI M. xxx SYNDICAT CFDT M. xxx
