Accord du 08 octobre 2024 relatif à la Qualité de Vie au Travail au sein de l’UES Syensqo
Accord du 08 octobre 2024 relatif à la Qualité de Vie au Travail au sein de l’UES Syensqo
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Direction des sociétés de l’UES Syensqo en France figurant en annexe 1, représentées par Monsieur XXX, France HR Manager et Labor Relations Officer, dûment mandaté à cet effet,
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’ensemble des sociétés de l’UES Syensqo en France figurant en annexe 1, dûment habilitées pour négocier et signer le présent accord :
CFDT – XXX
CFE/CGC – XXX
CGT – XXX
PREAMBULE
Après la scission du Groupe Solvay en deux groupes distincts qui est intervenue le 9 décembre 2023, les parties signataires appartenant à l’UES Syensqo se sont rencontrées en date du 23 mai 2024 et du 9 juillet 2024 pour mettre en place un accord relatif à la qualité de vie au travail d’application triennale.
Le présent accord confirme la volonté des parties de maintenir le socle conventionnel issu des accords successifs négociés au sein de l’UES Solvay notamment les derniers en date du 22 décembre 2017 et du 1er juillet 2021 ainsi que les plans d’actions et outils existants afin d’assurer aux salariés de l’UES Syensqo un cadre de travail sûr et sain. L’ambition de cet accord étant également de franchir un palier supplémentaire dans l’amélioration durable des conditions de travail des salariés.
Les parties s’accordent sur le fait que la compétitivité de l’entreprise passe aussi et surtout par sa capacité à investir en faveur du bien-être et de l’épanouissement, tant individuel que collectif en préservant la santé mentale et physique de ses salariés. D’autant plus que la qualité de vie au travail s’inscrit dans les enjeux sociétaux, notamment dans l’évolution du rapport au travail des salariés qui expriment le besoin de :
donner du sens à leur travail,
plus de souplesse pour un meilleur équilibre des temps de vie,
relations de travail positives et conviviales.
Le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’UES, notamment :
la Direction ;
les représentants du personnel ;
les managers ;
les salariés ;
le réseau santé au travail (médecin du travail, infirmière)
l’assistante sociale
La qualité de vie au travail constitue une démarche partagée et pluridisciplinaire qui doit s’appuyer sur un dialogue social constructif.
Les acteurs de la QVT reconnaissent pleinement l'efficacité des outils actuels qui permettent la
promotion de la QVT et plus particulièrement l’outil d’analyse de l’impact des changements d’organisation, l'engagement et la légitimité des commissions ad hoc, lieu de dialogue pluridisciplinaire. Des méthodes d’accompagnement mises en œuvre au moment de l’annonce des changements d’organisations sont reconnues comme constituant des bonnes pratiques.
Les partenaires sociaux souhaitent l’harmonisation de l’implication des acteurs pour la promotion de la QVT et la prévention des RPS et dans l’utilisation des outils à disposition.
C’est dans ce contexte que les parties au présent accord se sont réunies afin de poursuivre la démarche de promotion de la QVT par l’utilisation plus systématique des outils disponibles, de démarches et de bonnes pratiques dans toutes les situations collectives et individuelles de travail.
Plus particulièrement, les actions influant directement la QVT s'articulent autour de cinq piliers :
Le renforcement des rôles et responsabilités des acteurs,
La qualité des relations et de la coopération,
Les conditions et l’environnement pour un travail de qualité,
La conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle,
L’accompagnement des situations de vie difficile,
Ainsi, les organisations syndicales représentatives de l’UES Syensqo et la Direction des ressources humaines se sont engagées sur les dispositions suivantes, applicables à l’ensemble des salariés appartenant aux sociétés visées à l’annexe 1 et aux établissements visés à l’annexe 2.
Principe général : Conformément à l’article L. 4121-1 du Code du travail, chaque société composant l’UES Syensqo prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. A ce titre, elles identifient et évaluent les risques, y compris psychosociaux pour la santé et la sécurité des salariés, et ensuite planifient la prévention de ces risques.
Conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe également à chaque salarié de prendre soin de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles de ses collègues.
La Direction poursuit son engagement de l’application des mesures de prévention des RPS en se fondant sur les principes généraux de prévention figurant à l’article L. 4121-2 du Code du travail.
ARTICLE 1 - Le renforcement des rôles et responsabilités des acteurs de la qualité de vie au travail La promotion de la QVT faisant appel à la pluridisciplinarité, cette dernière repose sur différents acteurs.
Article 1.1. Les commissions de la Qualité de vie au travail Les observatoires RPS puis les commissions QVT ont été progressivement mis en place dans chaque site et établissement au sein du Groupe Solvay depuis l’année 2012 et sont maintenues au sein du groupe Syensqo. Elles constituent des espaces privilégiés de réflexion et de dialogue, de veille et de conseil sur le sujet. Progressivement, elles ont globalement gagné en légitimité pour agir sur des situations collectives de RPS, promouvoir de meilleures conditions de travail et exercer toutes actions de leur ressort, de nature à favoriser la QVT. Les commissions sont des acteurs clés tels que leurs structures et moyens sont renforcés par le présent accord.
De manière à ce que l’ensemble des commissions QVT aient la même efficacité d’action, les parties au présent accord confirment leurs modes de fonctionnement et leurs attributions afin de favoriser la réussite de leurs actions sur l'ensemble des sites, quelle que soit l'activité exercée (industriel, centre de recherche et établissement tertiaire). En fonction de leurs priorités d’action, les commissions peuvent solliciter un accompagnement auprès de leur Site HR Partner sur des sujets spécifiques. Cet accompagnement peut se traduire par exemple par une action de formation des membres ciblée sur une thématique à renforcer.
Article 1.1.1. Membres de la commission QVT Les commissions QVT sont composées du Site HR Partner1, de l'infirmière et/ou du médecin de travail, du responsable HSE, de l’assistante sociale et au maximum deux salariés désignés par organisation syndicale représentative au niveau local.
Les membres co-animent cette instance, et le Site HR Partner est le garant de l'existence de la commission, de la planification des réunions et des invitations afférentes. Le secrétaire de la CSSCT-DD est invité à participer aux réunions de la commission en tant que représentant du personnel.
Pour des sujets spécifiques, les commissions peuvent associer un salarié bénéficiant d'une compétence utile. Par ailleurs, le manager de proximité doit être invité et présent lorsque la situation de son équipe est analysée en commission QVT.
Le directeur de l'établissement est systématiquement convié à participer aux réunions.
Les commissions QVT ont la possibilité de se réunir annuellement dans le cadre du réseau afin de partager les bonnes pratiques et plans d’actions. Chaque commission locale choisit un représentant pour y participer. Le secrétaire du CSSCT DDC sera également invité à cet échange. Les éléments de suivi de cet accord sont partagés au réseau des commissions QVT via les outils informatiques partagés.
Article 1.1.2. Fonctionnement de la commission QVT Les commissions QVT se réunissent au moins 4 fois par an à des dates fixées au préalable en début d’année. En outre, si les circonstances le nécessitent, à la demande d’un ou plusieurs membres, la commission peut être réunie en dehors des dates fixées. Les représentants du personnel ne disposant pas de crédit d'heures et membres de la commission QVT peuvent, après échange avec leur Site RH Partner, bénéficier d'un temps alloué à cette mission.
Le dialogue doit se dérouler dans l’écoute réciproque, en acceptant des points de vue différents, le respect et la bienveillance vis-à-vis des autres membres mais aussi de tout salarié de l’entreprise.
Les échanges doivent permettre de poser une vision partagée des situations, de rechercher ensemble
1 Responsable Ressources Humaines de l’établissement
des solutions, sur lesquelles chaque membre peut prendre la main en fonction de ses compétences et intérêts.
Les commissions QVT soumettent des propositions d’actions au comité de direction du site, établissement ou centre de recherche, qui les valide et s’assure de leur mise en œuvre. Leurs travaux sont basés essentiellement sur les remontées terrain de tous les membres de la commission ainsi que des indicateurs qui peuvent éventuellement être suivis.
Des diagnostics réguliers permettent de veiller à l'évolution du ressenti des salariés. A ce titre, les résultats des enquêtes (de type Pulse) sont partagés aux membres de la commission pour leur donner une vision de la situation du site. Les indicateurs proposés par le Groupe au niveau Corporate pourront également compléter cette information. Les commissions peuvent présenter des indicateurs qui leur sont propres (indicateurs RH, maladie, indicateurs HSE, accidents, indicateurs santé au travail …) et proposer des enquêtes ou questionnaires locaux. La création d’une boîte aux lettres QVT ou autre appellation possible, physique ou dématérialisée, accessible à tous sans limite ni contrainte formelle, peut également être un bon outil de communication interne permettant de recueillir les idées des salariés afin d’améliorer la qualité de vie au travail. La mise en place de cet outil dépend de l’initiative des commissions QVT locales.
Chaque commission QVT remet annuellement un rapport d’activité à la CSSCT-DD du Comité social et économique (CSE).
Article 1.2. Les autres acteurs -Au niveau national :
La Direction des Ressources Humaines via le Country HR élabore et met en place les stratégies et politiques QVT, veille à leur bon déploiement ainsi qu’à celui du présent accord. Elle est responsable des engagements pris tant au niveau local que national.
Le référent QVT agit en tant qu’expert pour conseiller le dialogue social au niveau France, et pour venir en appui aux différents acteurs des établissements composant l’UES Syensqo.
Les représentants du personnel au niveau central veillent à la promotion et à l’application de
l’accord en suivant régulièrement les indicateurs que le présent accord détermine. Ils ont un rôle d’alerte au niveau central lorsque les engagements pris au niveau local n’ont pas été respectés.
-Au niveau local
Le Directeur d’établissement est le garant de la QVT au sein de son établissement. Avec le Site HR partner, ils sont responsables de l’application du présent accord sur leur périmètre. Ils promeuvent des actions de QVT, participent à la détection de situations à risques ainsi qu’à l’accompagnement des personnes en difficulté.
L’équipe santé au travail participe à la détection des situations collectives mettant en jeu la qualité de vie au travail. Elle prend en charge les salariés en difficulté, collabore avec le Site HR Partner et le manager pour proposer une modification des conditions de travail et favoriser le retour à l’emploi.
Le manager est garant de la QVT et favorise à ce titre un environnement bienveillant, propice au travail de qualité au sein de son équipe, tel que décrit à l’article 2 du présent accord.
Les représentants du personnel au niveau local veillent à l'application de l'accord au niveau local, assurent sa promotion, et remontent au niveau central les différentes informations concernant son application. Ils assurent un rôle d'alerte en cas de situations critiques non résolues.
L’assistante sociale participe également à la détection des situations collectives mettant en jeu la qualité de vie au travail. Elle a un rôle prépondérant dans la prise en charge des situations individuelles difficiles vécues par les salariés.
Les salariés ont un rôle à jouer dans l'amélioration et la prévention de la qualité de vie au travail concernant notamment leur sécurité, leur santé et celles de leurs collègues. En tant qu’acteurs principaux de la vie sociale et économique de l’entreprise, ils sont les mieux placés pour apprécier la qualité de vie au travail cependant il est primordial qu’ils expriment leurs avis de manière directe ou indirecte par le biais des outils qui sont mis à disposition dont la boîte aux lettres QVT prévue à l’article 1.1.2.
Les secouristes en santé mentale sont des salariés volontaires qui ont bénéficié d’une formation spécifique et qui ont des connaissances générales sur le champ mental afin qu’ils puissent agir face aux
salariés en souffrance, présentant des troubles psychiques ou en crise. Les premiers secours sont donnés jusqu’à ce qu’une aide professionnelle puisse être apportée.
ARTICLE 2 - Qualité des relations et de la coopération
Les partenaires sociaux reconnaissent que les relations de travail et de coopération sont des éléments clés de bien-être et d’efficacité dans le travail.
La confiance et la bienveillance, un environnement positif, doivent permettre à chaque salarié de développer son potentiel. L'équipe de travail est le lieu privilégié de la collaboration: le respect, l’ouverture d’esprit, l’écoute active, l’attention aux autres et l’esprit de solidarité nourrissent une collaboration positive. L’équipe de travail constitue un premier niveau de reconnaissance du travail par des retours réciproques entre collègues sur le travail.
Les managers sont les premiers acteurs de la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail. Leur action au quotidien est essentielle pour les salariés en ce qui concerne les conditions de vie au travail et d’exécution des missions quotidiennes. Leurs attributions permettent d’agir et de favoriser, au quotidien, le bien-être au travail de leurs équipes.
Pour cela, ils développent des attitudes favorables par un management bienveillant, font preuve d’exemplarité en travaillant sur la cohésion d’équipe, développent la confiance des salariés en leur assurant un niveau d’informations satisfaisant pour mener à bien leur mission. Ils donnent du sens au travail des salariés par une reconnaissance régulière du travail quotidien.
A ce titre, ils suivent une formation dans la première année de leur prise de poste de manager leur permettant notamment de se former aux outils de QVT (analyse d’impact, charge de travail, Minute QVT..). Le suivi des formations et l’accompagnement des managers dans l’appropriation des outils QVT est réalisé par les Sites RH partner.
Afin d’encourager un haut niveau de qualité des relations et de coopération au sein de l’équipe, les managers sont encouragés à donner des repères, notamment en :
organisant les réunions de débriefing suite aux résultats des enquêtes PULSE. Ces enquêtes internes servent à identifier le niveau d’engagement et de satisfaction des salariés à un
instant T. Les managers seront incités à mettre l’accent sur la qualité du débriefing avec leurs équipes. Ils encourageront les salariés à s’exprimer sur ces résultats, à identifier et proposer des actions d’amélioration au quotidien au niveau de leur collectif de travail et à l’image du fonctionnement des réunions d’expression des salariés.
formalisant les règles du “Vivre ensemble” dans l’équipe, inscrites par exemple dans une Charte de la vie d’équipe co-construite.
intégrant régulièrement aux réunions de l’équipe la Minute QVT, outil de régulation et de coresponsabilité au plus près du terrain qui permet à chaque salarié d’exprimer son ressenti sur son travail. Le KIT Minute QVT permet l’appropriation de l’outil par les managers et favorise la mise en place de la pratique comme rituel de réunion d’équipe.
organisant des entretiens réguliers avec chaque membre de leur équipe, permettant l’expression des salariés sur leur travail et contribuant à l’engagement de chacun et au sentiment d’utilité, tout en favorisant la solidarité.
Pour que les entretiens soient menés de manière sereine et soient bénéfiques, les managers bénéficient de l’accompagnement des ressources humaines afin d’améliorer leur communication managériale. Les salariés également responsables, participent pleinement en manifestant leur vigilance et leur proactivité lors de ces entretiens.
Les managers doivent être capables d’identifier les situations de mal être dans leur équipe et orienter si nécessaire le salarié en difficulté, notamment auprès d’autres acteurs QVT adéquats selon la situation. Les salariés doivent également alerter leurs managers s’ils observent dans leur environnement de travail le cas d’un salarié en difficulté.
Les partenaires sociaux étant conscients des difficultés que peuvent éprouver les managers eux-mêmes dans ce rôle, des groupes de pairs ou sessions d’échanges/sensibilisation sont proposés pour les accompagner dans leur fonction.
ARTICLE 3 - Conditions et environnement pour un travail de qualité
Article 3.1. Analyse d’impact des changements d’organisation
L’expérience des évolutions d’organisation successives et rapides ont mis en exergue l’importance de l’accompagnement des salariés dans toutes les phases de transformation. Communiquer régulièrement et susciter le dialogue sont primordiaux pour favoriser l'appropriation des changements.
L’analyse d’impact du changement constitue un processus de dialogue et de régulation important qui doit être utilisé systématiquement. L'analyse peut être initiée par le Site HR Partner, la commission QVT, la CSSCT-DD ou le manager de l’entité concernée dès que la future organisation est connue, en tenant compte des processus d’information/consultation des représentants du personnel.
Le présent accord vise à renforcer l'initiation de l’utilisation de cet outil par le manager, avec l’accompagnement du Site HR Partner.
Pour l'efficacité de l’analyse, des salariés concernés par le changement participent impérativement et activement à la phase de diagnostic approfondi (représentants des équipes, managers de proximité…).
Article 3.2. Accompagnement des salariés impactés par une évolution d’organisation Les évolutions d’organisation entraînent des évolutions de métiers, de missions, de composition des équipes, la création de nouveaux postes mais aussi la suppression de postes.
Les salariés impactés par la suppression de leur poste font l’objet d’une attention et d’un accompagnement soutenus, par leur Site HR Partner et par leur manager. Le Site HR Partner soutient le salarié dans sa recherche active d’une solution de reclassement en adéquation avec ses compétences, son développement et le périmètre de reclassement souhaité. Le reclassement constitue un principe et une priorité de telle sorte que Syensqo s’engage à limiter autant que possible le nombre de départs contraints.
Les salariés impactés par une modification de leur poste après communication sur le changement d’organisation projeté, bénéficient de réunions d’équipe fréquentes permettant d’être écoutés et informés. En effet, à la mise en place de la nouvelle organisation, il appartient au Site RH Partner d’organiser des échanges réguliers, pluridisciplinaires avec le ou les managers de proximité et le service de santé au travail pour y évoquer l’état d’esprit de l’équipe et des managers, des situations individuelles, les actions de suivi et l’accompagnement à mettre en oeuvre.
En parallèle, le manager organise des réunions d’équipe visant à réguler les dysfonctionnements constatés dans son équipe. Les managers de proximité ont la possibilité de faire appel à du coaching ou du mentoring individuel pour accompagner les salariés concernés par une modification de leur poste.
Article 3.3. Régulation de la charge de travail Toute activité de travail peut connaître des périodes de travail plus denses ou plus complexes. Un défaut de régulation de cette charge peut engendrer un risque d’épuisement professionnel des salariés. Une charge de travail équilibrée constitue donc un élément majeur de QVT. La charge de travail doit faire l’objet d’une évaluation régulière entre le manager et le salarié.
Le manager promeut l’autonomie, le soutien entre collègues, contribue à détecter les tâches sans valeur ajoutée, aide à l’arbitrage des urgences, et priorise. Il suit régulièrement avec chacun des membres de son équipe la charge de travail et globalement celle de son service.
Concernant la charge de travail individuelle, elle sera abordée au moins une fois par an à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, faisant l’objet d’un dialogue spécifique entre le manager et le salarié.
L’outil “Analyse de la charge de travail”, qui permet d'objectiver la charge de travail réelle et de rechercher des espaces de régulation de l'activité (temps de récupération, méthodologie...), fera l’objet d’un déploiement spécifique auprès des managers. Les salariés, pleinement acteurs lors de leur entretien annuel, doivent apporter leur appréciation sur leur charge de travail et pour cela, ils sont invités à utiliser proactivement l’outil préalablement transmis par leur manager de manière à préparer efficacement l’entretien.
L’analyse de la charge de travail permet une analyse du travail réel. En effet, le travail réel renvoie à ce que le salarié réalise effectivement pour remplir sa mission (en tenant compte des particularités individuelles, des ressources disponibles, du contexte...). L'échange entre le manager et le salarié peut engendrer la réalisation d'un plan d'action afin d'obtenir une meilleure gestion de la charge de travail.
Concernant la charge de travail collective, la Minute QVT est un outil permettant d’aborder régulièrement le sujet de la charge de travail au sein de chaque service. Un kit pour la promotion de cet outil est disponible pour faciliter son utilisation dans les rituels d’équipe. Les managers sont encouragés à solliciter l’accompagnement des Sites HR Partner et de leurs pairs pour une utilisation plus efficace de l’outil.
Article 3.4. Environnement de travail et conditions de travail L’environnement physique de travail contribue au sentiment de QVT. Les lieux de vie et locaux collectifs, les espaces de travail régulièrement entretenus et améliorés, l’ergonomie au poste de travail, tenant compte des besoins spécifiques, doivent rester des axes d’attention pour le bien-être et la qualité de l’accueil des salariés. Les conditions de travail des salariés et en particulier celles des salariés postés font l’objet d’une attention particulière, en cas de conditions météorologiques difficiles : aménagement des activités de travail, mise à disposition de points d’eau rafraîchie, brumisateurs…
A ce titre, des espaces spécifiques peuvent être créés dans les sites et établissements en fonction des besoins comme à titre d’exemple des espaces de convivialité et de pause qui permettent le repos.
ARTICLE4-Conciliationdestempsdevieprofessionnelleet personnelle Les conditions qui créent le sentiment d'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle sont variables entre les salariés, les contraintes personnelles étant différentes d’une situation à l’autre. Ces conditions peuvent également évoluer dans le temps en fonction du contexte personnel ou professionnel. Des accords plus spécifiques proposent des actions et solutions liés à la politique de QVT :
l'accès au télétravail plus souple et flexible introduit par l’accord relatif au Télétravail dans le cadre du Mobile Working du 18 décembre 2020,
l’insertion des personnes souffrant de maladie chronique ou de handicap introduit par les précédents accords en faveur de l’égalité des chances et de l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap.
l’accompagnement des salariés aidants introduit par l’accord relatif à l’amélioration de la qualité de vie des salariés aidants du 21 décembre 2021.
Article 4.1. Droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion participe à la prévention des RPS et s’inscrit dans la continuité du respect de l’équilibre vie professionnelle, vie personnelle. Ce droit permet aux salariés de se déconnecter des outils numériques professionnels en dehors de leurs périodes habituelles de travail et leurs périodes de repos.
La mise en place exceptionnelle d’un dispositif de télétravail découlant de la pandémie lié au COVID-19 a mis en évidence la nécessité de s’engager davantage sur la question de la déconnexion. Le télétravail contribue à rendre plus ténue la frontière entre l’univers personnel et l’univers professionnel. Les partenaires sociaux rappellent que le droit à la déconnexion a déjà fait l’objet d’engagements au sein de l’accord relatif à la mise en place du télétravail dans le cadre du Mobile Working du 18 Décembre 2020. Il énonçait notamment qu’il est reconnu à tout salarié, et à fortiori au télétravailleur, un droit à la déconnexion en dehors des horaires dans lesquels il accomplit régulièrement son travail, et, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire.
En effet, la mise à disposition d'un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail, ne doit pas conduire les salariés à se connecter en dehors des heures et jours travaillés.
La garantie du droit à la déconnexion résulte d’une régulation de l’utilisation des outils numériques de communication. Les salariés, tout comme les managers, doivent les utiliser de la bonne manière.
Afin de s’assurer que tous utilisent les outils dans le respect du droit à la déconnexion et de l’équilibre vie personnelle et professionnelle, des actions de formation obligatoires en E-learning prévues par l’accord relatif au télétravail précité seront dispensées mais également des actions de sensibilisation lors d’interventions, de modules ou de webinaires QVT.
Les partenaires sociaux réaffirment ces engagements, le droit à la déconnexion devant s’exercer par des incitations collectives et la responsabilité de chacun de poser des limites et de déconnecter. A ce titre, la Charte pour l'équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle en vigueur à la date de signature de cet accord et mise en annexe, est applicable à tous les salariés de Syensqo dans le monde. Tout salarié est légitime à demander le respect de ce cadre. Il est expressément rappelé que :
le salarié ne peut faire l’objet de sanction au motif qu’il n’est pas connecté en dehors des horaires de travail habituels ou pendant les temps de repos,
toute sollicitation en dehors du temps de travail doit être liée à une circonstance exceptionnelle, c’est-à-dire en cas de situation d'urgence ou grave.
En complément et à titre d'exemples, les actions suivantes permettent de respecter le droit à la déconnexion de chacun :
En cas de réception d’un mail en dehors de ces horaires de travail, il n’est pas attendu du
salarié qu’il y réponde ;
Chaque salarié doit veiller à respecter les différents horaires de travail de son équipe et respecter l’objet et la finalité de l’email en donnant la bonne information, au bon interlocuteur et surtout au bon moment. La nécessité de demander une réponse sans délai doit faire l’objet d’une réelle interrogation en amont par le salarié.
De plus, en cas d’absence pour congé, le salarié informe s’il en a la possibilité ses contacts par le biais d’un message d’absence sur sa messagerie en indiquant la durée de son absence et la personne à contacter pendant cette période.
Pour finir, chaque salarié étant également garant de son bon équilibre vie personnelle/vie professionnelle et de sa déconnexion aux outils de communication en dehors de ses périodes de travail, il est essentiel qu’il soit vigilant et qu’il informe son manager en cas de difficulté.
Les parties au présent accord souhaitent que la question du respect de la déconnexion soit explicitement posée lors de l’entretien annuel individuel et plus spécifiquement aux télétravailleurs et managers qui nécessitent une attention particulière.
Article 4.2. Recours ponctuel au travail à domicile En cas de circonstances exceptionnelles où la présence à domicile est requise, le salarié peut dans la limite de 5 jours par an fractionnables en demi-journée, travailler depuis son domicile si les tâches de son poste lui offrent cette possibilité. Il informe son manager le plus en amont possible de la date à laquelle il sera absent. Cette absence n’est pas soumise à autorisation.
Le recours au télétravail ponctuel se distingue du télétravail régulier. Il ne fait pas l’objet d’une formalisation par avenant au contrat de travail.
Article 4.3. Temps partiel ou forfait-jours réduit à la demande du salarié La pratique du temps partiel est reconnue comme permettant notamment aux salariés une meilleure conciliation de leurs obligations tant personnelles que professionnelles.
Une durée de travail réduite peut donc concourir à l’amélioration du sentiment d’équilibre entre vie personnelle et professionnelle.
A ce titre, les responsables hiérarchiques et les Site HR Partner prêtent une attention particulière aux demandes qui leurs sont formulées.
Ensemble, et en impliquant toutes les personnes concernées, ils réfléchissent aux modalités d’organisation et à l’adaptation de la charge de travail permettant à la fois de faire droit à la demande de réduction de temps de travail et de réduire ses effets sur l’organisation et la continuité du service.
ARTICLE 5 - Accompagnement des situations difficiles
Article 5.1. Situations individuelles difficiles Les salariés individuellement, ou les équipes collectivement, peuvent traverser des périodes difficiles relatives aux conditions de travail, aux relations avec la ligne hiérarchique ou avec leurs collègues. Ces situations doivent être accompagnées, prises en charge le plus précocement possible.
Tout salarié doit trouver dans son établissement un interlocuteur pour l'écouter, le soutenir, l’orienter en fonction de ses difficultés. (article 1 - Les différents acteurs de la QVT).
Il appartient à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles de ses collègues de travail et des membres de son équipe, premier cercle d’attention réciproque.
Les managers sont, au demeurant, plus à même de détecter et d’appréhender les situations individuelles difficiles grâce au renforcement et à l'amélioration des formations et réunions de sensibilisation qui sont organisées au sein des sites.
De plus, et afin de faciliter la prise en charge et le suivi des salariés en situation de souffrance au travail, les dispositifs complémentaires d’alerte, d’accompagnement et d’écoute sont renforcés au sein de Syensqo :
« Speak Up », le Syensqo Ethics Helpline permet, entre autre, à tout salarié d’alerter sur une situation de harcelement, de discrimination, tout problème lié à la santé, ou à la
sécurité. Ce dispositif d’alerte fait d’ailleurs l’objet d’une disposition spécifique au sein des règlements intérieurs des établissements,
un service d'écoute et de soutien psychologique, actuellement proposé par le prestataire WPO. Les salariés peuvent bénéficier immédiatement d'un soutien émotionnel en cas de situation professionnelle ou personnelle problématique, d'un support pratique tel que la recommandation de prestataires locaux pour apporter une aide supplémentaire sur des sujets de la vie quotidienne (soins des enfants, logement, déménagement etc) et également de coaching. Ce service gratuit pour les salariés, confidentiel et mis à disposition des salariés 24/24, 7j/7 peut aider à maintenir l’équilibre entre le travail et la vie privée,
les salariés aidants peuvent bénéficier des mesures de soutien prévues par l’accord du 21 décembre 2021 relatif à l’amélioration de la qualité de vie des salariés aidants,
- les salariés qui subissent le début d’un trouble de santé mentale ou qui sont dans une phase de crise de santé mentale pourront bénéficier d’une aide immédiate des secouristes en santé mentale (repérer, écouter et orienter). Ce réseau de secouristes en santé mentale est constitué de salariés volontaires formés par l'association Premier Secours en Santé Mentale France. Les secouristes, capables de mieux appréhender les troubles de santé mentale, seront en mesure d'apporter une aide au salarié en difficulté jusqu’à ce qu’une aide professionnelle puisse être apportée. Un réseau de secouristes sera d’abord expérimenté sur un site pilote, avant d’être déployé sur les autres sites en cas d’expérience concluante.
Sur les sites, des points réguliers seront organisés en fonctionnement pluridisciplinaire entre la Direction, les RH, la santé au travail (médecin au travail et infirmière) et l’assistante sociale, afin de couvrir les situations individuelles d’absentéisme et de veiller à ce que chaque salarié garde contact avec l’organisation à travers au moins un des interlocuteurs précités.
Article 5.2. Situations collectives difficiles Par le présent accord, et comme déjà précisé au sein de l’article 5.1, les managers bénéficient de formations ou peuvent participer à des modules de sensibilisation qui leur permettent d’être particulièrement attentifs, à l’écoute des signes collectifs de tension et de difficultés, et d'appréhender au mieux les situations problématiques. Ils les partagent avec leur hiérarchie afin d’apporter les réponses appropriées.
Toute situation où l’organisation du travail met en difficulté un ou plusieurs salariés peut être remontée
en commission QVT.
Les commissions QVT sont sollicitées pour accompagner les situations collectives dégradées par une analyse RPS et la proposition d’actions de régulation avec la participation du manager concerné.
Une médiation externe en cas de conflit dans une équipe, après une analyse de la situation, pourrait être sollicitée si aucune solution ne peut être mise en œuvre en interne.
ARTICLE 6 - Indicateurs de suivi de la QVT Au niveau local et au niveau national, des indicateurs stabilisés sont :
Indicateurs de mise en oeuvre des actions
Des enquêtes interrogeront les aspects qualitatifs du déploiement des actions:
Enquête annuelle réalisée auprès des managers :
sur la mise en oeuvre qualitative et quantitative de la Minute QVT et son utilité,
sur l’approbation, et la fréquence de l’utilisation et la qualité de l’Outil d’analyse de la charge de travail.
-Enquête annuelle auprès des commissions QVT :
-Nombre de réunions des commissions QVT, -Nombre de salariés formés en tant que secouriste en santé mentale,
Nombre d’analyses d’impact d’un changement d'organisation,
Formation et sensibilisation à la QVT
Nombre de comités de direction et managers ou de site formés aux outils (Minute QVT, Analyse de la charge de travail, Analyse d’impact d’un changement d’organisation).
Indicateurs de résultats :
Indicateurs de perception des salariés : Enquêtes Pulse
Indicateurs RH :
Absentéisme maladie, notamment lié à une fatigue mentale
Suivi des contingents d’heures supplémentaires,
Nombre de congés payés, jours de repos et RTT non pris,
Turn over / Démissions
ARTICLE 7 - Communication et suivi de l’application de l’accord Au niveau local, la commission QVT de l’établissement fait un point annuel de son activité dans le cadre de cet accord comme prévu dans l’article 1.1.2., et des dispositions de l’accord à mettre en place sur son périmètre afin d’alimenter son plan d’action. Au niveau national, le suivi du présent accord est assuré par une commission composée de deux représentants par organisation syndicale représentative. Cette commission se réunit a minima une fois par an pour examiner le déploiement des différentes dispositions de l’accord et s’appuiera sur les retours des commissions QVT locales. Afin d’assurer une mise en œuvre plus complète des dispositions de l’accord, et ainsi renforcer l’efficacité des mesures en faveur de la QVT, un Kit récapitulant l'ensemble des outils de promotion QVT et leur accès sera déployé auprès de l’ensemble des acteurs de la QVT, y compris les salariés.
ARTICLE 8 - Durée, révision, publicité et dépôt de l’accord
Article 8.1. Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour trois ans à compter de sa signature.
Dans l’hypothèse où les conditions légales et règlementaires applicables à cet accord viendraient à être modifiées, les parties conviennent expressément qu’elles emportent modification des termes du présent accord, lorsque ces dispositions nouvelles sont d’ordre public. Article 8.2. Révision de l’accord
Les parties conviennent que toute demande de révision devra être formulée par courriel adressé aux autres signataires avec transmission d’un nouveau texte portant sur les dispositions à réviser.
Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le périmètre du présent accord qui doit se tenir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut sont maintenues.
Un avenant portant révision du présent accord pourra être signé en conformité avec les règles en vigueur sur la représentativité syndicale.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service concerné. Article 8.3. Publicité et dépôt de l’accord Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. La direction de l’UES Syensqo procédera aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.
Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l’accord aux organisations syndicales représentatives ;
de la publication de l’accord prévue à l’article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
Fait à Lyon, le 8 novembre 2024
SPECIALTY OPERATIONS France
9 rue des Cuirassiers 69003 LYON
Annexe 1
Liste des sociétés couvertes par l’accord au jour de sa signature
Liste des sociétés couvertes par l’accord au jour de sa signature
SPECIALTY OPERATIONS FRANCE SOLVAY FRANCE
RHODIA LABORATOIRE DU FUTUR
Annexe 2
Liste des établissements distincts de l’UES Syensqo
et des établissements couverts par l’accord
Annexe 2
Liste des établissements distincts de l’UES Syensqo
et des établissements couverts par l’accord
La Rochelle - Lyon / Silex2 - Aubervilliers Campus Paris Clamecy Melle Méréville Pessac RICL Saint Fons Spécialités Tavaux
Annexe 3
Charte pour l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Annexe 3
Charte pour l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle
