ACCORD DU 3 MARS 2026 EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP POUR LES ANNÉES 2026, 2027 ET 2028 AU SEIN DE L’UES SYENSQO
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Direction des sociétés de l’UES Syensqo en France figurant en annexe 1, représentées par M. XXXX, France HR Manager et Labor Relations Officer, dûment mandaté à cet effet,
Et les organisations syndicales représentatives au sein de l’ensemble des sociétés de l’UES Syensqo en France figurant en annexe 1, dûment habilitées pour négocier et signer le présent accord :
CFDT –
CFE/CGC –
CGT –
PREAMBULE
À la suite de la scission du groupe Solvay intervenue en décembre 2023, ayant abouti à la création du groupe Syensqo, ce dernier s’est expressément engagé à maintenir et à poursuivre la politique antérieurement instaurée par le groupe Solvay. En effet, au cours des dernières années, le groupe Solvay a déployé, sur le territoire français, une politique extensive de diversité et d'inclusion visant notamment à promouvoir l'égalité des chances, l'insertion professionnelle, ainsi que le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap. Cette politique a été consolidée par divers accords collectifs signés au sein de l’UES Solvay, notamment par les accords agréés couvrant les périodes 2015-2018 et 2019-2022 et l'accord non agréé du 14 avril 2023, lesquels ont fortement contribué à l'amélioration de l'égalité de traitement et à la visibilité des personnes en situation de handicap. Par ailleurs, l'équilibre et la qualité de vie au travail des salariés apportant une aide non professionnelle à une personne en situation de dépendance, de maladie ou de handicap, avec laquelle ils entretiennent des liens étroits, ont été soutenus par des mesures spécifiques issues de l'accord relatif à l'amélioration de la qualité de vie des salariés aidants daté du 15 avril 2025 au sein de l’UES Syensqo. Les parties signataires ont décidé de reconduire les mesures protectrices en faveur des salariés en situation de handicap pour les années 2026, 2027 et 2028, par le biais d'un accord non agréé conformément à la loi du 5 septembre 2018. Ainsi, il a été décidé de poursuivre et intensifier la dynamique d'inclusion à travers des actions concrètes visant à :
Conduire une politique de recrutement contribuant à l’objectif d’un taux d’emploi des personnes en situation de handicap égale voir supérieure à l’obligation légale de 6% (DOETH) ;
Accompagner les salariés en situation de handicap dans leur intégration, leur maintien dans l'emploi, et leur parcours professionnel,
Poursuivre le recrutement et l'intégration de nouveaux salariés en situation de handicap dans tous les métiers et sur tous les types de contrats proposés par Syensqo,
Accorder aux salariés en situation de handicap ou aux aidants volontaires une place significative dans la politique d'emploi, en collaboration avec les rôles ressources et plus particulièrement avec les référents handicap et inclusion,
Assurer la pérennité des moyens d'action (budget de fonctionnement de la politique handicap) et responsabiliser les sites.
Le présent accord a été conclu à l'issue de réunions de négociation tenues les 15 avril et 28 octobre 2025.
ARTICLE 1 - Champ d’application, cadre légal et bénéficiaires de l’accord
Article 1.1. Le champ d'application
La liste des entreprises couvertes par l'accord au moment de la signature de l'accord figure en annexe 1.
Article 1.2. Le cadre légal
Tout employeur de 20 salariés et plus doit employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6 % de l'effectif total. Constitue un handicap, au sens de la loi du 11 février 2005, «toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant». Parallèlement, trois principes doivent présider à la conduite du traitement des situations de handicap: - le principe de non discrimination prévu à l'article L.1132-1 du Code du Travail : Le groupe s'engage à garantir que la reconnaissance du handicap et du statut de travailleur handicapé ne constitue pas un motif de discrimination, notamment en ce qui concerne l'insertion professionnelle, la rémunération, l'évolution de carrière, la mobilité fonctionnelle et/ou géographique, ainsi que l'accès à la formation, - le principe d’insertion professionnelle : le groupe met en œuvre l’ensemble des moyens et dispositifs légaux en matière d’insertion professionnelle pour recruter des personnes en situation de handicap. De plus, conformément à l’article L. 6112-3 du Code du travail, les personnes en situation de handicap ont accès à l'ensemble des dispositifs de formation professionnelle continue dans le respect du principe d'égalité de traitement, - le principe de protection des données personnelles relatives au handicap tel que défini au sein du règlement européen sur la protection des données personnelles et la loi n°78-17 du 6 janvier 1978 modifiée. Si des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles devaient être plus favorables sur la durée de l’accord, alors elles s’appliqueront aux salariés concernés.
Article 1.3. Les bénéficiaires du présent accord
Sont éligibles à cet accord l’ensemble des employés du groupe qui satisfont aux critères établis par l'article L. 5212-13 du Code du travail. Ces personnes sont désignées comme bénéficiaires conformément à la loi du 11 février 2005, telle que modifiée par la loi du 7 octobre 2016, sous réserve de toute modification législative ultérieure. La liste des bénéficiaires figure en Annexe 2. Par ailleurs, les salariés ayant déposé un dossier auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) pour obtenir leur statut de travailleur handicapé et en attente de réponse pourront également bénéficier des mesures du présent accord. Les salariés veilleront à ce que les justificatifs à jour concernant le statut de travailleur handicapé soient parvenus à l'employeur afin qu'il ait connaissance de cet état et puisse ainsi leur appliquer les mesures du présent accord.
ARTICLE 2 - Les rôles ressources
L'engagement des parties prenantes en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap reflète directement les engagements pris par l’UES Syensqo dans ce domaine et constitue un facteur déterminant pour le succès de la politique relative au handicap. Le présent accord vise à déléguer aux établissements certaines missions antérieurement exécutées au niveau national, à l'exclusion de celles relatives au suivi budgétaire de l'accord et à la consolidation de la DOETH. Cette délégation vise à renforcer la responsabilisation des sites en matière de gestion des questions liées au handicap. En outre, les parties rappellent l’importance fondamentale du travail collectif et pluridisciplinaire de l’ensemble des rôles ressources impliqués dans la politique handicap de l’UES Syensqo. En effet, la réussite des engagements pris en faveur de l’emploi et de l’inclusion des personnes en situation de handicap repose sur la mobilisation coordonnée de tous les acteurs concernés, tant au niveau national qu’au sein des établissements. En favorisant une collaboration étroite et une circulation efficace de l’information entre ces différents intervenants, l’accord entend garantir une prise en charge globale, cohérente et adaptée des situations individuelles, tout en assurant la déclinaison opérationnelle des engagements collectifs sur l’ensemble des sites.
Article 2.1. Au niveau national
La Direction de l’UES Syensqo :
Pilote et suit les engagements de l'accord, en assure le déploiement et l'animation au niveau national,
Consolide la DOETH et le bilan annuel aux organisations syndicales représentatives,
Veille à la bonne allocation des dépenses conformément aux besoins identifiés
Le comité des aides :
Le comité d'attribution des aides est chargé d'étudier les demandes de financement d'aides de compensation du handicap sur le reste à charge après mobilisation des aides externes.
Article 2.2. Au niveau des établissements
Les Directions des établissements :
Les Directions sont responsables de la mise en œuvre de l'accord et du respect de son esprit et de ses ambitions. Elles encouragent et accompagnent cette politique par l'intermédiaire de tous les échelons hiérarchiques. Dans ce cadre, elles s'engagent pleinement dans les objectifs d'inclusion et de maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap. Dans un contexte de transformation, elles s'assurent que ces objectifs soient effectivement intégrés tant dans le fonctionnement quotidien des activités de l'entreprise que dans la mise en œuvre des projets. Toute la ligne managériale joue un rôle central dans l'insertion et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap. À leur niveau de responsabilité, les managers s’assurent d’articuler ces exigences avec les impératifs opérationnels et de performance, tout en favorisant l’inclusion des personnes concernées au sein des équipes. Avec l’appui du Responsable RH Établissement, les Directions s’assurent que chaque acteur de la démarche handicap soit formé et informé des différents dispositifs.
Les référents handicap et inclusion locaux :
Les référents handicap et inclusion locaux jouent un rôle essentiel dans la promotion de l'accord national sur le handicap au sein de leur établissement.
Leurs missions :
coordonnent les actions nécessaires à la réalisation des engagements et des initiatives prévues par l'accord, couvrant tous ses axes (en matière de recrutement, de maintien dans l'emploi, de formation, d'inclusion et de rayonnement de la politique handicap). Ils relaient les actions décidées au niveau national et proposent des initiatives locales,
favorisent la coordination des différents acteurs impliqués dans la mise en œuvre de ces actions,
participent aux Cellules Accompagnement Handicap (CAH) qui est cruciale pour gérer les situations individuelles d'intégration, de mobilité ou de maintien dans l'emploi,
fournissent les données nécessaires pour l'établissement de la Déclaration Obligatoire d'Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) au niveau national et pour le reporting quantitatif et qualitatif des actions menées localement,
sont impliqués dans les projets de transformation ou d'évolution des activités et des modes de travail de l'entreprise, afin de prendre en compte les enjeux des personnes en situation de handicap. Ils sont garants de la sensibilisation des collaborateurs sur le sujet du handicap et élaborent des actions en conséquence.
Le référent handicap et inclusion discutera avec son manager annuellement, pour convenir du temps accordé à cette mission.
Le service de santé au travail :
Le service de santé au travail, membre de droit de la CAH et composé du médecin du travail et/ou infirmier(ère)s, est chargé du suivi médical de chaque salarié de l'entreprise. Lors de la visite d'information et de prévention auprès d'un personnel de santé par exemple, tout salarié déclarant être travailleur en situation de handicap, est immédiatement orienté vers le médecin du travail. Ce médecin peut recommander les adaptations nécessaires au poste de travail pour garantir le maintien dans l'emploi.
En plus du suivi médical individuel, le service de santé au travail joue un rôle clé puisqu’il : aide à prévenir ou réduire les risques en lien avec le travail et la désinsertion professionnelle et à contribuer à l'intégration et au maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap en aidant à trouver des solutions adaptées à chaque cas individuel. De plus, le service de santé au travail peut lors des visites médicales sensibiliser les salariés sur la notion de handicap invisible et orienter le cas échéant vers la procédure de reconnaissance du handicap.
Ce rôle implique une coopération étroite avec le management et les services RH des établissements.
Le service social du travail (assistantes sociales)
Le service social du travail joue un rôle essentiel d'écoute, de conseil et d'orientation pour les salariés confrontés à des questions ou des difficultés dans leur vie professionnelle ou personnelle.
Il est un interlocuteur de référence pour les salariés engagés dans une démarche de reconnaissance de leur qualité de travailleur en situation de handicap, les accompagnant dans la mobilisation des interlocuteurs, aides et dispositifs disponibles. Par son action de soutien et de sensibilisation, il favorise l'insertion des salariés, leur bien-être psychosocial et la préservation d'un environnement de travail sain, tout en respectant le cadre déontologique et le secret professionnel inhérents à ses fonctions.
En tant que membre de droit de la CAH, il contribue activement avec les autres membres de cette cellule d'accompagnement à l'intégration et au maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap des établissements pour lesquels il intervient.
Dans l'exercice de ses missions, il assure auprès des salariés des fonctions:
D'écoute, d'information et d'orientation,
D'accompagnement et de suivi des personnes, de facilitation de l'accès aux droits, d'aide à la constitution de dossiers de demandes (aides auprès des organismes de droit commun, de la MDPH pour la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé ou encore de demande de prestations compensatoires du handicap (PCH), aides auprès du Comité d'attribution des aides),
De lien social entre l'interne et l'externe pour les retours au travail et le maintien dans l'emploi.
De sensibilisation auprès des salariés sur la notion de handicap invisible et d’orientation le cas échéant vers la procédure de reconnaissance du handicap.
Les instances représentatives du personnel
Les représentants du personnel (membres élus ou dûment mandatés), outre leurs prérogatives légales, font partie des interlocuteurs privilégiés des salariés.
Grâce à leur proximité avec le terrain et leur connaissance des situations de travail, ils jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre des dispositions du présent accord. En outre, les commissions de santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) locales, par exemple, constituent une réelle force de proposition et sont un des relais de situations individuelles. Elles constituent un espace privilégié d’échanges et de suivi des actions.
Les organisations syndicales sont pleinement parties prenantes de la mise en œuvre des engagements de l'accord. Elles participent à sa publicité, sa déclinaison, notamment au travers de son suivi dans le cadre des Commissions handicap locales. Au sein de ces dernières, elles sont notamment force de proposition pour décliner l'accord localement.
Les salariés :
Les parties signataires du présent accord rappellent que l’implication des salariés constitue un levier essentiel dans la mise en œuvre des politiques relatives au handicap. Par leur comportement au quotidien ainsi que par leur contribution à la cohésion et au soutien social, les salariés contribuent à promouvoir l’inclusion des personnes en situation de handicap. À ce titre, la communication et la sensibilisation de l’ensemble des salariés apparaissent comme des conditions indispensables à la réalisation des objectifs fixés par l’UES Syensqo.
ARTICLE 3 - Favoriser l’accès à l’emploi et recruter des personnes en situation de handicap
Comme pour tout salarié, le recrutement de personnes handicapées se fonde sur les compétences de manière à offrir les meilleures chances de réussite aux projets et parcours professionnels. Le groupe Syensqo s'engage à:
Renforcer la visibilité de la politique de culture inclusive et équitable ;
Recevoir rapidement les candidats sélectionnés ;
Déployer auprès des entreprises de travail temporaire et auprès des entreprises adaptées de travail temporaire la volonté de Syensqo d'accueillir des intérimaires en situation de handicap (exemple : projet pacte social Adecco);
Accompagner les référents handicap et inclusion à l'accueil des personnes en situation de handicap (stagiaires....).
Diffuser les offres d’emploi sur des sites internet dédiés aux personnes en situation de handicap (diffusion non systématique), ainsi qu’à France Chimie.
Promouvoir le programme de cooptation.
Les salariés Syensqo peuvent recommander les candidats en situation de handicap dès lors que les postes en question sont ouverts aux candidats externes. Dans la dynamique de l'accord précédent, l'accueil en alternance reste une priorité, tant elle constitue à la fois un moyen de contribuer à élever le niveau de formation des personnes handicapées et une voie privilégiée pour attirer les compétences et talents. Les coûts correspondants, déduction des aides externes le cas échéant, seront imputés sur le budget de l'Entreprise, selon le principe de l'aménagement raisonnable.
ARTICLE 4 - Agir en faveur de l’intégration, de la formation et des parcours professionnels des salariés en situation de handicap
Il s'agit de mettre en œuvre les conditions de l'égalité des chances tout au long du parcours professionnel.
L'objectif est également de veiller à sécuriser les parcours professionnels des salariés en situation de handicap lorsque des projets de réorganisation, de redéploiements ou de mutations techniques ou technologiques peuvent entraîner un changement majeur dans les conditions de travail, d'emploi ou d'exercice du métier. Le présent accord reconduit les mesures et actions prioritaires reconduites suivantes :
Article 4.1. L’accompagnement de l’intégration
Afin de respecter la confidentialité relative au statut de salarié en situation de handicap, ce parcours d'accueil et d'intégration ne sera mis en place qu'avec l'accord du salarié concerné. Il est rappelé que, dans le cas où le salarié en situation de handicap ne souhaite pas d'accompagnement particulier, son accueil se fera selon le parcours habituel d'intégration. Le manager prépare l'accueil en amont de l'arrivée du salarié, et ce en lien avec le service de santé au travail qui est informé le plus tôt possible de cette arrivée. Ils apportent ensemble une attention particulière à son environnement :
Équipe de travail : une sensibilisation de l'équipe de travail est organisée chaque fois que nécessaire et avec l'accord de la personne concernée. Elle porte sur les conséquences du handicap et sur les besoins de la personne afin que cette dernière puisse exercer ses missions dans le cadre le plus propice. Elle peut être réalisée avec l'appui d'organismes extérieurs ou encore d'associations,
Situation de travail (aménagement du poste, accessibilité du bâtiment ou des outils...) : il est rappelé que le manager peut aussi s'orienter vers une répartition différente des missions, des tâches ou des horaires, avec l'accord des salariés concernés, en veillant à l'équilibre au sein du collectif de travail.
Lors de l'arrivée, le salarié est systématiquement informé de:
l'existence du présent accord;
la possibilité qu'il a de s'appuyer sur l'une ou les compétences de la CAH pour toute question ou démarche individuelle ;
l'existence d'une Commission Handicap ou Diversité locale, espace d’échanges et de suivi des actions en faveur de l’inclusion ;
l'identification des référents handicap et inclusion présents sur son site, interlocuteurs privilégiés pour l’accompagnement et la mise en œuvre des mesures prévues par l’accord.
Cette information vise à garantir que chaque salarié puisse, dès son intégration, connaître les acteurs et dispositifs mobilisables, conformément à la politique d’engagement de l’UES Syensqo et la responsabilisation accrue des établissements dans la gestion des questions liées au handicap.
Article 4.2. L’accompagnement de la réussite des parcours professionnels
Le groupe s'engage à ce que le handicap ne constitue pas un frein au parcours professionnel et à appliquer l'égalité de traitement. Les principales mesures mobilisées au cours de cet accord seront les suivantes :
Favoriser un échange sur la situation de handicap avec le management
Dès lors que l'existence d'une situation de handicap est partagée par le salarié avec son manager, ce dernier veille tout particulièrement à la bonne adéquation des aménagements effectués, à l'intégration au sein de l'équipe, à l'acquisition et au développement des compétences, comme au parcours professionnel. Ces points sont abordés lors de l'entretien annuel ou lors des entretiens de performance trimestriels.
Tout besoin identifié en lien avec le handicap est à remonter au plus tôt à la CAH pour une mise en œuvre des aides et mesures prévues à l'accord.
Garantir l’égalité des chances dans l’accès à la formation
Avec l'objectif d'accompagner le projet professionnel, d'assurer l'employabilité et si nécessaire de permettre le retour ou le maintien dans l'emploi, une attention toute particulière est apportée par les managers à la formation des salariés en situation de handicap de leurs équipes. Le plan de formation individuel du salarié doit tenir compte, si besoin, des particularités liées au handicap et des conditions d'accessibilité. Les surcoûts éventuels permettant l’accès à la formation d’un salarié, tels que les prestations d'interprétariat en Langue des Signes Française (LSF) ou Langage Parlé Complété (LPC) ou les prestations relatives aux transports ou hébergement vers les lieux de formation, seront pris en charge.
Les salariés en situation de handicap, au moment de leur embauche et/ou lors de l'obtention de leur reconnaissance en qualité de travailleur handicapé, sont informés qu'ils bénéficient d'une majoration de l'alimentation de leur compte personnel de formation d'un montant de 300 euros annuel conformément au décret n° 2019-566 du 7 juin 2019.
Accompagner les projets de mobilité
Afin d'aider un salarié en situation de handicap à élaborer, confirmer ou réaliser un projet de mobilité (géographique ou fonctionnelle), les mesures suivantes sont reconduites :
Faciliter les immersions de courte ou moyenne durée pour encourager la découverte d'un nouveau métier ou d'un nouvel environnement de travail;
Permettre à des salariés reconnus handicapés d'accéder à des demandes de développement personnel auprès de prestataires spécifiques pour favoriser leurs parcours professionnels dans le cadre d'objectifs définis avec l'entreprise (Bilan de compétences spécifique);
Veiller à l'occasion d'un changement de poste ou de la mobilité du salarié en situation de handicap à ce que le nouvel environnement fasse l'objet des aménagements nécessaires aussitôt que possible, de manière à lui donner les meilleures chances de réussite. A cette fin, l'établissement cédant transfère les aménagements mobiles de poste à l'établissement ou service accueillant dans les meilleurs délais. Ce transfert est à l'initiative du référent handicap et inclusion local.
Dans le cas où la mobilité géographique entraîne pour le salarié handicapé des surcoûts directement liés au handicap, connexes à l'activité professionnelle (exemple: aménagement du logement), non intégralement compensés par les aides dispensées par les dispositifs externes, un complément d'aide est étudié dans le cadre du Comité des aides.
Anticiper les projets de changement
La situation des travailleurs handicapés susceptibles d'être concernés par un projet de réorganisation, d'agrandissement de locaux, de refonte d'espaces de travail ou un projet de mutations techniques ou technologiques pouvant avoir des conséquences sur les conditions de travail, ou l'emploi, doit être examinée attentivement, dans la phase d'élaboration du projet, avec l'appui des services de santé au travail. L'appui d'un ergonome peut être mobilisé.
Agir pour l’accessibilité des ERT (Établissements recevant des travailleurs)
Un lieu de travail est considéré comme accessible aux personnes handicapées lorsque celles-ci peuvent y accéder, se repérer, y circuler, communiquer, et si nécessaire les évacuer avec la plus grande autonomie et dans les meilleures conditions de sécurité possibles. Le groupe Syensqo respecte ses obligations légales et réglementaires relatives à l'accessibilité des locaux de travail des salariés en situation de handicap que ce soit en sa qualité de propriétaire ou lors de la signature de baux de location à usage professionnel.
ARTICLE 5 - Agir en faveur du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Le handicap peut survenir ou évoluer en cours de carrière (maladie invalidante ou évolutive, accident...). Par le présent accord, la Direction manifeste sa volonté d'améliorer la reconnaissance des travailleurs en situation de handicap au sein du groupe et s’engage à tout mettre en œuvre pour prendre en compte les situations de handicap survenues et à favoriser le maintien dans l'emploi des personnes reconnues travailleurs handicapés. Les parties réaffirment que les actions de maintien dans l'emploi constituent une priorité par rapport aux autres actions prévues dans l’accord. La politique de maintien dans l'emploi repose sur :
La détection et l'anticipation;
La mobilisation, la coordination et la coopération de compétences pluridisciplinaires réunies au sein des CAH;
L'adhésion et la participation active du salarié concerné ;
La recherche de solutions concrètes et adaptées à chaque situation;
La communication/formation auprès des salariés, managers, responsables RH
Article 5.1. Favoriser la détection précoce
L’accord rappelle que la détection précoce des situations à risque permet d'agir avec plus de sérénité, de temps et dans une plus grande concertation. A cette fin, il est décidé :
Pour les responsables RH et les services sociaux du travail (assistantes sociales), de suivre les arrêts de plus de 60 jours,
De rappeler aux salariés travailleurs en situation de handicap concernés, leur possibilité de recourir à une visite médicale de pré-reprise ou encore de bénéficier d'une visite de « mise à disposition » réalisée par le service social du travail ;
De renforcer sur les sites une communication régulière et variée sur le rôle des CAH en matière de retour à l'emploi ou de maintien dans l'emploi et sur la manière de les mobiliser,
De mener des opérations de sensibilisation sur l’intérêt pour le salarié de suivre la procédure de reconnaissance du statut de salarié handicapé et de bénéficier du dispositif d’accompagnement.
d’inclure la formation des salariés et des managers via la plateforme You Grow. Cette formation couvrira divers aspects des handicaps, y compris la manière d'agir et d'inclure efficacement les personnes en situation de handicap dans l'environnement de travail. L'objectif étant de sensibiliser et d'équiper le personnel avec les connaissances nécessaires pour créer un environnement de travail inclusif.
Il est également rappelé que les travailleurs en situation de handicap bénéficient d'un suivi médical adapté, selon les dispositions légales en vigueur.
Article 5.2. Agir en pluri-disciplinarité : le rôle essentiel de la Cellule Accompagnement Handicap (CAH)
La CAH est constituée des membres du service de santé au travail : médecin du travail, de l'infirmier, du service social du travail ainsi que du responsable RH du site ou de la personne qu'il délègue.
Ils accompagnent prioritairement sur chacun des sites les situations de maintien dans l'emploi détectées dans un souci de coopération et dans le respect des missions, prérogatives et règles de déontologie de chacun. Cette collaboration est essentielle pour mener à bien la mission de prévention sur les risques professionnels. Ils bénéficient à cette fin d'une formation préalable, d'un ensemble d'outils aidant à la réflexion, à la recherche de solutions, au suivi et à l'évaluation.
Ils agissent en associant pleinement le salarié concerné, qui apporte son point de vue et son vécu sur ses besoins et sur la recherche de solutions. L'accompagnement par le biais de la CAH locale repose sur son accord préalable.
Article 5.3. Mobiliser une palette de solutions
Dans le cadre de la compensation raisonnable du handicap, le groupe entend maintenir les différents types d’aménagements à destination des salariés en situation de handicap, en cohérence avec les préconisations du médecin du travail. La CAH examine chaque situation portée à sa connaissance. Les solutions de maintien dans l'emploi sont d'abord recherchées au poste initial par l'aménagement de l'organisation du travail (temps, missions...) et/ou par l'aménagement technique du poste. A cette fin, une expertise peut être mobilisée parmi les spécialités suivantes dont la liste n'est pas exhaustive : ergonomie, ergothérapie, spécialiste de la déficience visuelle ou auditive. Lorsque le reclassement au poste initial s'avère être impossible, la CAH peut élargir la recherche vers d'autres métiers et ce, prioritairement sur le site d'appartenance en activant en parallèle un accompagnement permettant d'évaluer la capacité de travail (bilan cognitif, bilan de compétences...). Le résultat du bilan est partagé avec le salarié. Ce dernier autorise que le contenu de ce(s) bilan(s) soit partagé avec la CAH. Sur la base de cette évaluation, la CAH peut alors identifier et mobiliser toute solution de maintien dans l'emploi interne ou externe. Les aménagements des situations de travail sont financés par l’entreprise pour les salariés visés par l'accord, déduction des aides externes de droit commun et/ou de l'Agefiph le cas échéant. Les aménagements doivent être demandés par le médecin du travail et/ou par le référent handicap et inclusion local qui coordonne la démarche avec les autres membres de la CAH. Tous les aménagements cités au sein de l'annexe 3 (matériels et prestations - liste non exhaustive) sont pris en charge au titre de l'aménagement exclusif de la situation de travail, à la condition que les besoins permettent de compenser le handicap. D’autres aides peuvent couvrir à la fois la sphère professionnelle et personnelle. Il s’agit des aides visant à la compensation du handicap par le recours à une aide individuelle, utilisée tant dans la sphère professionnelle que personnelle (exemple : prothèse auditive, fauteuil roulant, loupe électronique utilisée dans le cadre du travail et en dehors…) ; d’un montant de 1000 euros par salarié par an. Mobilisable en une seule fois sur la durée de l’accord, dans la limite de 3000 euros. En cas de reste à charge après les aides de droits communs, recours possible au Comité des aides. Le présent accord souhaite également :
promouvoir l’aménagement des situations de travail auprès des responsables RH sites, en les sensibilisant et en les formant aux meilleures pratiques pour adapter les postes de travail aux besoins des salariés en situation de handicap,
promouvoir les actions de l'organisme AGEFIPH qui offre des aides et dispositifs disponibles pour soutenir l'intégration et le maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap. Le fait d’utiliser des ressources externes disponibles peut permettre à l’amélioration des conditions de travail des salariés concernés,
envisager l'intervention de l'intelligence artificielle pour améliorer l'accessibilité et l'inclusion des travailleurs en situation de handicap. Cette démarche vise à explorer des solutions innovantes qui pourraient faciliter l'intégration et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap (exemple : un smartphone peut désormais offrir un guidage auditif en temps réel pour la navigation dans des environnements complexes).
Article 5.4. Mobiliser le télétravail comme solution de maintien dans l’emploi
Le groupe veille à ce que les critères d’éligibilité au télétravail, tels que définis dans l’accord relatif au Mobile Working en vigueur au sein de l’UES Syensqo, soient appliqués de manière équitable à l’ensemble des salariés, sans distinction de situation. À ce titre, les demandes d’accès au télétravail formulées par des salariés en situation de handicap font l’objet d’une attention particulière.
Lorsqu’un salarié en situation de handicap sollicite le télétravail, sa demande est examinée à la lumière des recommandations du médecin du travail, dans le but de favoriser son maintien dans l’emploi. Si les besoins du salarié nécessitent un aménagement du télétravail au-delà des dispositions prévues par l’accord, cette adaptation doit être proposée par le médecin du travail, en concertation avec le manager.
Ainsi, le groupe s’assure que chaque demande est traitée de manière individualisée, en conciliant l’équité de traitement, la prise en compte des situations de handicap et les exigences organisationnelles.
Article 5.5. Aménager les horaires de travail comme solution permettant de répondre à une demande ponctuelle d’aménagement
Comme évoqué précédemment, l'hypothèse où le médecin du travail, en concertation avec le salarié en situation de handicap, préconise l'adoption d'un contrat de travail à temps partiel peut engendrer un ajustement de la durée du travail en fonction des contraintes médicales identifiées et des rythmes de travail prescrits. Un avenant au contrat de travail sera établi pour formaliser le temps partiel. Autre hypothèse, certaines pathologies invalidantes (par exemple, sclérose en plaque, cancers...) peuvent conduire les salariés malades à subir des périodes ponctuelles pendant lesquelles leur mobilité est réduite, rendant impossible leur déplacement sur leur lieu de travail dans le cadre des horaires habituels sans pour autant empêcher le travail à distance. Le manager du salarié concerné par une telle pathologie peut, sur avis du médecin du travail, autoriser le principe selon lequel le salarié peut travailler depuis chez lui sous réserve que le salarié l'en informe par tout moyen (appel téléphonique, mail, messagerie instantanée...), les matinées ou les jours pendant lesquels sa mobilité est réduite. En outre, le manager est tenu d'adapter la charge de travail, y compris la fixation des objectifs, du salarié en situation de handicap.
Article 5.6. Faciliter les trajets Domicile/travail
Des solutions de mobilité adaptées sont essentielles pour faciliter l’accès des salariés en situation de handicap à leur lieu de travail. Le référent handicap et inclusion doit examiner différentes options en sachant que l’ensemble de ces solutions doit être adapté en fonction des besoins individuels, des contraintes propres à chaque site et des coûts associés, afin d’assurer une mise en œuvre équilibrée et durable. Parmi les solutions envisageables :
Recours à des services de transport spécialisés
Utilisation de taxis adaptés ou de navettes équipées pour accueillir des fauteuils roulants
Possibilité d’établir des partenariats avec des entreprises de transport local afin de proposer des tarifs réduits ou des services dédiés aux salariés en situation de handicap
Alternatives pour les salariés ne pouvant pas utiliser les transports en commun traditionnels :
Mise en place de solutions de covoiturage avec des collègues, en tenant compte de la faisabilité
Adaptation d’un véhicule personnel
Le financement est possible dans la limite de 1 500 € par salarié et par an, avec la possibilité de moduler le montant mobilisé chaque année, dans la limite de 4500 € sur la durée de l’accord. En cas de reste à charge après mobilisation des aides de droit commun et du site, un recours est possible auprès du Comité des aides.
Article 5.7. L’aménagement des fins de carrière
Dans une démarche d’accompagnement et de soutien spécifique aux salariés en situation de handicap à l’approche de la retraite, le groupe met en place des dispositifs adaptés visant à faciliter leurs démarches administratives et à aménager leurs conditions de travail en fin de carrière.
Démarches liées aux départs à la retraite :
Les salariés titulaires d'une reconnaissance de travailleurs handicapés (ou assimilés) peuvent bénéficier de deux jours d'absences autorisées payées par an (fractionnables par demi-journée) pour effectuer les démarches relatives à leur départ à la retraite auprès des organismes concernés. Par ailleurs, les salariés en situation de handicap bénéficient des dispositifs prévus par l’accord de gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels (congé de mécénat de fin de carrière, retraite progressive, conversion de l'indemnité de fin de carrière en temps, congé transition retraite) en vigueur à la date de l’accord.
Temps partiel de fin de carrière :
Les parties signataires, désireuses de réduire la fatigabilité des salariés en situation de handicap, leur permettent de bénéficier également d’un passage à temps partiel de fin de carrière avec un taux d’activité d’au minimum 50 %, au plus tôt cinq ans avant leur départ en retraite à taux plein.
Le tableau suivant présente les différentes modalités d’accès au temps partiel de fin de carrière, en fonction de la durée et du type de reconnaissance administrative de leur handicap (RQTH). Les périodes pendant lesquelles le temps partiel peut être accordé varient selon chaque situation :
Durée RQTH
Temps partiel accordé
RQTH délivrée depuis moins de 10 ans
A partir de cinq ans avant le départ en retraite à taux plein en cas de nécessité établie sous réserve d'une attestation du médecin du travail
RQTH délivrée depuis moins de 10 ans mais renouvelée pour une durée de > 10 ans
A partir de cinq ans avant le départ en retraite à taux plein
RQTH délivrée depuis au moins 10 ans
A partir de cinq ans avant le départ en retraite à taux plein
A partir de sept ans avant le départ en retraite à taux plein en cas de nécessité établie sous réserve d'une attestation du médecin du travail
RQTH délivrée à titre définitif
A partir de cinq ans avant le départ en retraite à taux plein
A partir de sept ans avant le départ en retraite à taux plein en cas de nécessité établie sous réserve d'une attestation du médecin du travail
Pour des salariés qui auraient cotisé à plusieurs régimes de retraite au cours de leur carrière, l’accès au dispositif temps partiel de fin de carrière pourra se faire à partir de cinq ou sept ans avant l’âge légal de départ à la retraite et non cinq à sept ans avant le départ en retraite à taux plein. Le passage en temps partiel de fin de carrière est formalisé au moyen d'un avenant au contrat de travail. Syensqo s'engage à maintenir les cotisations sociales y compris les cotisations retraites (régime vieillesse, AGIRC, ARRCO et PEREO) sur la base du taux d’activité précédent, dans les mêmes conditions de répartition entre salarié et employeur. Les garanties prévoyance et santé sont maintenues dans les mêmes conditions que précédemment.
ARTICLE 6 - Accompagner les salariés en situation de handicap
Article 6.1. Accompagner les salariés à faire reconnaître leur handicap et faciliter les démarches
Les parties signataires souhaitent contribuer à ce que les salariés demandent volontairement la reconnaissance officielle de leur handicap en les rassurant notamment:
de l’environnement de travail inclusif,
de l’existence des bénéfices associés à la reconnaissance du handicap (demande d’un aménagement de poste facilitée tout comme les justifications d’absences etc)
que notre politique de culture inclusive et équitable permet un accompagnement personnalisé dans leurs démarches avec les rôles ressources précités,
qu’ils peuvent bénéficier d'autorisation d'absence rémunérée dans la limite de 2 jours par an (possibilité de les prendre par 1⁄2 journée) pour effectuer les démarches liées à la reconnaissance et au suivi médical du handicap, à la prescription de matériel de compensation du handicap ou rencontre avec une association pour information et soutien. Ces absences rémunérées et assimilées à du temps de travail effectif doivent être sollicitées auprès du manager sous réserve de fournir un justificatif correspondant à la démarche effectuée. Le nombre de jours d'absences autorisées payées pourra être porté à titre exceptionnel à 3 jours par an sur avis du service de prévention et de santé au travail ou service social du travail si les besoins dans la réalisation des démarches l'imposent.
Le présent accord, ainsi que les dispositions relatives aux aménagements, aux groupes de ressources pour les employés (ERG), et autres mesures pertinentes, seront communiqués aux nouveaux salariés lors de leur intégration. Cette présentation sera effectuée par le responsable RH du site ou le manager, conformément aux politiques locales d'intégration. En outre, les salariés ayant le statut de salarié aidant conformément aux dispositions prévues au sein de l'accord relatif à la qualité de vie des salariés aidants en vigueur bénéficient également de deux jours d'absences autorisées et payées par an pour accompagner la personne en situation de handicap à la réalisation de ses démarches administratives. Le nombre d'absences autorisées payées pourra être porté à titre exceptionnel à 3 jours à la demande du service social du travail ayant étudié la situation de l'aidant.
Article 6.2. Agir pour la qualité de vie : le comité des aides
Les mesures d'accompagnement financées sont celles qui privilégient l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés. Elles doivent donc présenter un lien direct avec la prise de poste, la tenue du poste, l'évolution professionnelle ou le maintien dans l'emploi d'un salarié bénéficiaire. Cependant, le groupe Syensqo a souhaité aller au-delà de son obligation légale en matière d'aides apportées à ses salariés concernés par le handicap en permettant une aide sur le reste à charge des frais engagés en lien avec la situation de handicap dans la sphère personnelle. C'est l'objet du Comité des aides. Le Comité a pour objectif de couvrir des besoins exceptionnels sur la sphère personnelle en lien avec la survenue ou l'aggravation du handicap ou tout simplement les besoins de la vie comme :
aménagement du logement; aménagement d'un véhicule;
aide à l'achat d'un matériel technique ;
aide à la mobilisation d'une aide de type médicale ou paramédicale peu ou pas prise en charge par la Sécurité Sociale et la Mutuelle ;
aide au financement du permis de conduire aide au financement d'une aide humaine...
L'annexe 4 rappelle la constitution et les modalités de fonctionnement de ce Comité des aides.
ARTICLE 7 - Agir pour une évolution durable des regards et des pratiques
Comme précisé au sein de l’article 2, le renforcement de la collaboration entre les différents rôles ressources constitue un levier essentiel pour faire évoluer durablement les perceptions et les pratiques en matière de handicap au sein du groupe.
Dans le même esprit, Syensqo s’engage activement dans des actions de sensibilisation visant à promouvoir l’inclusion à tous les niveaux du groupe. Dans cette dynamique, le groupe A.D.A.P.T (Abled and Disabled Allies Partnering Together) - Alliés valides et en situation de handicap travaillant ensemble - a été créé. Cette initiative a pour vocation de rassembler l’ensemble des salariés de Syensqo concernés par le handicap, qu’il soit visible ou invisible, ainsi que les aidants et leurs alliés. A.D.A.P.T vise à promouvoir une inclusion globale du handicap chez Syensqo en offrant un espace sûr, bienveillant et inclusif où chacun peut s’exprimer librement sur son vécu, partager les obstacles rencontrés et échanger sur les solutions possibles. Ce groupe favorise l’écoute, le partage d’expériences et la co-construction d’actions concrètes pour améliorer l'environnement de travail et garantir l’égalité des chances pour tous.
ARTICLE 8 - Agir pour le recours au secteur protégé, adapté et aux travailleurs indépendants handicapés
Le soutien par le recours au secteur protégé et adapté suppose une mobilisation de l'ensemble des acteurs des sites sur cet objectif, y compris de ceux atteignant ou dépassant l'obligation d'emploi légale. Enfin, il est rappelé que les instances représentatives du personnel ont également la possibilité de solliciter les EA et ESAT pour des prestations de service ou des achats de fourniture dans le cadre de leurs activités sociales.
ARTICLE 9 - Dispositions finales
Article 9.1. Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord prend effet à la signature de l'accord. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Article 9.2. Suivi de l’accord
Les parties signataires s’engagent à assurer conjointement le suivi des actions proposées ainsi que l’atteinte des objectifs fixés. À cet effet, une commission de suivi sera créée, composée de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire de l’accord. Cette commission se réunira une fois par an.
Article 9.3. Révision de l'accord
Les parties conviennent que toute demande de révision devra être formulée par courriel adressé aux autres signataires avec transmission d’un nouveau texte portant sur les dispositions à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le périmètre du présent accord qui doit se tenir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut sont maintenues. Un avenant portant révision du présent accord pourra être signé en conformité avec les règles en vigueur sur la représentativité syndicale. Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service concerné.
Article 9.3. Publicité et dépôt de l'accord
Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’entreprise. La Direction de l’UES Syensqo procédera aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R. 2262-1 & suivants du Code du travail. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l’accord aux organisations disposant d’une section syndicale dans l’entreprise ;
de la publication de l’accord prévue à l’article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
Annexe 1
Liste des sociétés couvertes par l’accord
SPECIALTY OPERATIONS FRANCE
SYENSQO LABORATOIRE DU FUTUR
SYENSQO FRANCE
Annexe 2
Les bénéficiaires
L'article L.5212-13 du Code du travail dispose que : "Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2: Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ; Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ; Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ; Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; Les titulaires de la carte "mobilité inclusion " portant la mention" invalidité "définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ; Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés. L'obligation d'emploi concerne également les personnes qui auraient engagé une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou toute autre démarche pour obtenir un des justificatifs de bénéficiaire énoncés à l'article L.5212-13 du Code du travail précité.
Annexe 3
Solutions activables pour le maintien dans l’emploi
Des exemples de solutions activables pour le maintien dans l’emploi (précisées au sein de l’accord) : - Etude ergonomique, adaptation du poste au regard des capacités de la personne - Equipement et outillage spécifiquement adaptés au handicap (sièges, bureaux à hauteur variable, aides à la manutention...), - Adaptation des modes d'accès aux locaux de travail et de l'environnement - Solution d'accompagnement, d'évaluation, de reconversion et de bilan de compétences - Prestation spécifique de formation - Etude et aménagement d'un dispositif de télétravail - Prise en charge d'une interface de communication pour les salariés sourds et malentendants, - Mesure d'encouragement au co-voiturage ou autre moyen de transport adapté
D'autres aides peuvent couvrir à la fois la sphère professionnelle et personnelle. Pour ces aides et pour rappel, il est attendu que les organismes externes (tels que l'AGEFIPH, la MDPH, la CPAM, la Mutuelle, les conseils départementaux...) soient en premier lieu sollicités. Le service social du travail est ici une aide précieuse pour guider et accompagner toutes les démarches à réaliser.
Annexe 4
Extrait de la note sur le fonctionnement du Comité des aides
ROLE DU COMITE
Le comité d’attribution des aides est chargé d’étudier les demandes de financement d’aides de compensation du handicap sur le reste à charge après mobilisation des aides externes.(...) La notion de compensation repose sur une logique d’équité consistant à apporter à chacun ce dont il a besoin pour réduire les effets du désavantage subi en raison de la situation de handicap. Elle exclut les aides dites de « confort » et s’oppose aux notions de « discriminiation positive » ou de favoritisme. Les décisions du Comité sont donc guidées par le souci d’équité (équité entre salariés handicapés, équité entre salariés handicapés et salariés dits « valides », équité entre salariés « aidants » et non aidants) et le souhait de répondre aux besoins du plus grand nombre. Le Comité, au vu des éléments transmis, décide de donner ou non une suite favorable à la demande. Il est souverain dans ses décisions d’attribution, en fonction du cadre fixé par la présente note. Les aides accordées viennent en complément des financements de droit commun et revêtent un caractère non systématique. Elles ne sauraient représenter de la part de l’employeur un quelconque engagement tant sur la durée que sur le niveau des montants attribués. Le montant des aides n’est pas normé et peut varier en fonction des spécificités de chaque situation examinée. Par ailleurs, ayant pour vocation d’intervenir pour la compensation du handicap, les montants d’aides attribuées sont décidés indépendamment du niveau de rémunération, qualification, ou du quotient familial du salarié demandeur. Les membres du comité ont la responsabilité de prendre en compte le montant global de l’enveloppe annuelle gérée par le Comité pour préserver la possibilité d’apporter des réponses aux demandes des salariés potentiellement concernés tout au long de l’année. (...)
COMPOSITION DU COMITÉ
Le Comité d’attribution des aides est composé de la manière suivante :
Un membre représentant de chaque organisation syndicale signataire, désigné(e) par son organisation syndicale.
Les organisations syndicales signataires désignent également un suppléant qui remplace son titulaire en cas d’absence de ce dernier. En cas de démission en cours d’année d’un membre du comité, ce dernier devra le porter à la connaissance du comité dans les meilleurs délais et informer de la désignation d’un successeur. Chaque année, il est demandé aux membres du comité s’ils souhaitent poursuivre leur engagement sur l’année suivante.
PERSONNELS CONCERNÉS
Sont éligibles comme bénéficiaire du Comité des aides deux catégories de salariés du Groupe SYENSQO : 1. Les salariés reconnus bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés mentionnés à l’article L. 5212-13 du Code du Travail ou en cours de reconnaissance (justificatif de dépôt du dossier à la CDAPH exigé, précisant que le dossier est complet) ; 2. Les salariés du Groupe ayant :
Un conjoint, concubin ou partenaire de PACS reconnu handicapé au sens de la loi ;
Un enfant mineur ou majeur devenu dépendant (à partir de GIR 3 (Groupe Iso Ressources)) au sens de l’APA (Allocation Personnalisée Autonomie) ou reconnu handicapé au sens de la loi.
Sont éligibles en priorité : ● Les salariés en CDI en activité, ● Les salariés en CDD en activité, ● Les salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation en activité. Sont en revanche inéligibles : ● Les stagiaires, ● Les intérimaires. (...)
FONCTIONNEMENT DU COMITÉ
Le Comité se réunit au moins une fois par trimestre, mais se réserve toutefois la possibilité de modifier cette fréquence en fonction du nombre de demandes. Ces modifications ne devront pas pénaliser le traitement des situations. L’agenda est fixé dès le début de l’année et communiqué tant aux membres du comité qu’à l’assistance sociale. Les réunions peuvent se tenir à distance. Le Comité, en fonction des besoins, peut faire appel à un ou plusieurs experts couvrant des champs spécifiques de la situation de handicap de manière à éclairer la prise de décision. Le Comité étant constitué de représentants des organisations syndicales, de la Direction, de la fonction RH et du secteur médico-social, il est convenu que le quorum est atteint dès lors que peuvent siéger a minima un représentant de deux organisations syndicales représentatives, un représentant de l’assistance sociale, un représentant du service de santé au travail et un représentant de la Direction. Le suppléant du représentant de l’organisation syndicale signataire assiste à la réunion en cas d’absence du membre titulaire. Un nombre pair de membres présents lors d’une session de travail en comité pouvant entraîner une égalité de vote pour ou contre l’attribution d’une aide individuelle, l’aide sera systématiquement accordée en cas d’égalité. Les décisions de refus sont motivées et formalisées par le Comité auprès de l’assistance sociale ayant transmis le dossier.
