ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE F/H & QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL 2025 SPECITUBES
Entre les soussignés :
La société SPECITUBES SAS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Boulogne sur Mer sous le numéro 652 056 476, dont le siège social est sis 1402, rue de Neufchâtel – 62830 SAMER, et représentée par Madame XXXX, Directrice des Ressources Humaines
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
C.F.T.C., représentée par Monsieur XXXX – Délégué syndical,
C.F.D.T., représentée par Monsieur XXXX – Délégué syndical,
D’autre part,
ARTICLE 1 - EGALITE PROFESSIONNELLE
Convaincue que la mixité dans les emplois à tous les niveaux et la diversité constituent de véritables facteurs d’équilibre social, d’efficacité économique, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Selon la définition du Ministère du travail l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
Interdiction des discriminations à l’embauche,
Absence de différenciation en matière de rémunération, de déroulement de carrière, d’accès à la formation professionnelle, et plus généralement dans l’exécution du contrat ou dans sa rupture,
Obligation vis-à-vis des représentants du personnel (Rapport et diagnostic sur la situation, négociation),
Information des salariés et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes dans l’entreprise.
Les compétences des femmes et des hommes constituent la première richesse de l'entreprise. Facteur de cohésion sociale et d'efficacité économique, l'égalité professionnelle est un élément déterminant de son attractivité et de sa performance, comme de l'équilibre des relations au travail.
Aussi,
Specitubes dans la continuité des actions engagées, affirme sa volonté de promouvoir l'égalité professionnelle et d'encourager la mixité et, plus généralement, la diversité dans le recrutement et l'ensemble du parcours professionnel.
Les parties signataires ont arrêté dans le cadre d’un accord des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre.
Les actions permettant d’atteindre les objectifs de progression porteront principalement sur trois domaines :
La promotion professionnelle, l’embauche, les conditions de travail, santé et sécurité au travail et la rémunération effective et la rémunération effective.
Article 1.1 : Axe de progression : Promotion professionnelle Favoriser l’accès des femmes à l’évolution professionnelle, notamment dans les métiers techniques, d’encadrement ou peu féminisés, en agissant sur la visibilité des parcours, la levée des freins individuels (autocensure, manque de confiance) et l’ouverture des perspectives internes.
Action 1 : Mise en place du dispositif “Vis ma vie”
Objectif de l’action Permettre aux collaborateurs (femmes et hommes) volontaires de découvrir un métier ou un environnement de travail différent du leur, afin d’élargir leur vision des parcours professionnels possibles et de déconstruire certains stéréotypes de genre.
Modalités
Immersion courte (2h à 1 journée) dans un service ou un métier différent.
Ouvert aux salariées volontaires
Sous condition d’un entretien de motivation validé par le service RH
Retour d’expérience informel à l’issue de l’immersion.
Aucun engagement de mobilité à la suite du dispositif.
Indicateurs chiffrés de suivi
Nombre de dispositifs “Vis ma vie” réalisés par an : objectif de 1 immersion minimum la première année.
Action 2 : Formation “Confiance en soi et affirmation professionnelle”
Objectif de l’action Donner aux collaborateurs des outils pour renforcer leur posture professionnelle, surmonter l’autocensure et développer leur capacité à se projeter dans des évolutions de carrière ou à prendre des responsabilités. Formation non-obligatoire, sur la base de volontariat.
Modalités
Formation animée par un prestataire externe
Ouverte aux salariés volontaires avec priorité donné aux femmes de l’entreprise,
Thématiques abordées : confiance en soi, prise de parole, affirmation de soi, positionnement professionnel.
Format : 1 journée ou 2 à 3 ateliers courts.
Indicateurs chiffrés de suivi
Nombre de participantes :
objectif de 6 salariés formés sur la première session.
Article 1.2 : Axe de progression : Embauche - Accès à l’emploi et recrutement
Renforcer la mixité dans les métiers de la production, notamment ceux à dominante masculine (opérateur de production, conducteur d’équipement industriel), en mobilisant les partenaires du recrutement intérimaire
Action 1 : Signature d’une charte égalité professionnelle avec les agences d’intérim partenaires
Objectif de l’action
Encourager activement le recrutement de femmes sur les postes de production via les agences d’intérim, en formalisant les attentes de l’entreprise en matière de mixité des profils proposés.
Modalités
Élaboration d’une
charte d’engagement pour l’égalité professionnelle, mentionnant notamment :
L’objectif d’élargir les viviers de recrutement aux profils féminins sur les postes de production ;
La neutralité des annonces d’emploi (langage inclusif, évitement des stéréotypes) ;
La transmission de candidatures féminines dès que possible.
Signature de la charte par l’ensemble des agences de travail temporaire partenaires.
Suivi annuel de la part des femmes parmi les intérimaires recrutés sur les postes ciblés.
Indicateurs chiffrés de suivi
Taux d’agences d’intérim ayant signé la charte (objectif : 100 % des agences partenaires d’ici fin 2026).
Part des femmes parmi les intérimaires affectés à des postes de production
Action 2 : Établir un partenariat avec une ou deux écoles pour promouvoir les métiers de l’industrie et encourager la mixité
Objectif de l’action Valoriser les métiers industriels et de production auprès des jeunes, en particulier les jeunes femmes, afin de susciter des vocations et promouvoir une image inclusive de l’industrie.
Modalités
Identifier 1 à 2 établissements de formation (ex. : lycées pro, CFA, écoles techniques) proposant des cursus en lien avec les métiers de la production industrielle.
Mise en place d’un partenariat pour :
Participer à des forums métiers ou journées portes ouvertes ;
Organiser des visites de l’entreprise ;
Intervenir en classe pour présenter les métiers et encourager la mixité.
Mobilisation de salariées de production volontaires pour témoigner et jouer un rôle de modèle positif.
Indicateurs chiffrés de suivi
Nombre de partenariats scolaires établis (objectif : minimum 1 d’ici fin 2026)
Nombre d’actions de promotion réalisées par an (objectif :
1 par an)
Article 1.3 : Axe de progression : Conditions de travail : Management inclusif et prévention des stéréotypes de genre Prévenir les comportements sexistes et lutter contre les stéréotypes de genre en favorisant une culture managériale inclusive et respectueuse de toutes et tous.
Action : Formation des managers à la prévention des stéréotypes de genre et du sexisme au travail
Objectif de l’action Permettre aux managers de mieux identifier les stéréotypes de genre, les mécanismes du sexisme ordinaire et leurs impacts sur le climat de travail, afin de les prévenir dans leurs pratiques quotidiennes de management. Formation obligatoire.
Modalités
Mise en place d’une session de formation à destination des managers sur les thématiques suivantes :
Comprendre les stéréotypes de genre et les biais implicites
Identifier et prévenir les situations de sexisme ordinaire
Adopter une posture managériale inclusive et respectueuse
Format : session d’une demi-journée à une journée, animée par un intervenant spécialisé.
Participation obligatoire pour l’ensemble des managers en fonction.
Indicateurs chiffrés de suivi
Taux de managers formés : objectif 100 % des managers d’ici fin 2027
Article 1.4 : Axe de progression : Santé et sécurité au travail
Intégrer la dimension du genre dans l’évaluation et la prévention des risques professionnels afin d’assurer un niveau de sécurité et de bien-être équivalent pour toutes et tous.
Action : Intégrer une approche différenciée selon le sexe dans l’analyse des risques professionnels
Objectif de l’action Améliorer la prise en compte des spécificités femmes/hommes dans l’évaluation des risques professionnels (postures, équipements, exposition aux produits, charge mentale, violences sexistes…), pour mieux adapter les mesures de prévention.
Modalités
Révision annuelle du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) en intégrant l’analyse différenciée selon le sexe.
Identification, le cas échéant, de situations à risque spécifique pour les femmes (tenues de travail inadaptées, équipements de protection non ajustés, isolement, etc.).
Mise en œuvre d’actions correctives si des écarts ou risques différenciés sont détectés.
Indicateurs chiffrés de suivi
DUERP mis à jour avec une entrée “approche différenciée H/F” d’ici fin 2026
Nombre d’actions de prévention adaptées mises en place (objectif : minimum 1 par an si besoin détecté)
Article 1.5 : Axe de progression : Rémunération effective
Maintenir l’absence d’écart de rémunération entre femmes et hommes et garantir une vigilance continue grâce au suivi rigoureux de l’index égalité professionnelle.
Action : Pilotage annuel de la rémunération par le suivi de l’index égalité professionnelle
Objectif de l’action
Assurer la pérennité de l’égalité salariale constatée en s’appuyant sur l’index égalité professionnelle comme principal outil de suivi et de contrôle.
Modalités
Le service RH réalise chaque année le calcul et l’analyse de l’index égalité professionnelle conformément à la réglementation.
Le service RH analyse les résultats, identifie les éventuels points de vigilance et propose des mesures correctives si nécessaire.
Communication des résultats de l’index aux instances représentatives du personnel et à la direction.
Suivi des mesures correctives pour garantir le maintien d’un index supérieur ou égal à 85/100.
Indicateurs chiffrés de suivi
Index égalité professionnelle calculé annuellement : objectif maintien d’un score ≥ 85/100.
Transmission annuelle du rapport index aux instances.
ARTICLE 2 – QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
L’accord ANI de juin 2016 donne la définition suivante de la qualité de vie au travail :
« La notion de QVCT renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la QVCT désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les conditions de travail et de vie des salariés et la performance collective de l’entreprise. »
Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale de l’entreprise assumée.
Les parties réaffirment leur volonté de favoriser l’engagement durable des salariés en intégrant une approche systémique de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, indissociable de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
.
Article 2.1 Action Création d’un groupe QVCT pour le suivi des actions et l’implication des salariés
Objectif de progressionStructurer le pilotage opérationnel du plan d’action QVCT et égalité professionnelle, et favoriser l’implication des salariés dans une démarche collective d’amélioration continue.
Action mise en placeUn groupe QVCT est constitué pour assurer un suivi régulier de l’avancement des actions prévues dans l’accord QVCT et égalité professionnelle.Ce groupe réunit des représentants de plusieurs services, issus de la fusion du collectif “Ambassadeurs de l’engagement” et du groupe de réflexion “Femmes de l’entreprise”.Il se réunit au moins deux fois par an, sur convocation du service RH. Il pourra formuler des recommandations, remonter des signaux faibles, et contribuer à ajuster les actions en lien avec le terrain.
Indicateurs de suivi
Nombre de réunions du groupe QVCT par an
Taux de réalisation des actions du plan d’action
Taux de participation des membres au groupe
ARTICLE 3 – DROIT A LA DECONNEXION
L’utilisation des outils numériques dans le milieu professionnel a fait évoluer les façons de travailler, si bien que la frontière entre la vie privée et la vie professionnelle devient plus floue. Il est donc nécessaire de réfléchir à des mesures de protection des salariés concernés pour éviter les risques d’hyper connexion, de burn out et d’assurer le respect de la vie personnelle et familiale.
Le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l'exécution de son travail. Ce droit lui assure ainsi la possibilité, en dehors de ses heures de travail, de se couper temporairement des outils numériques lui permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, internet, email, etc.).
Il concerne notamment les salariés au forfait jour ou en télétravail, pour lesquels les horaires de travail et de repos ne sont pas clairement délimités. Il s’agit également de réfléchir à une utilisation efficiente, responsable et respectueuse des outils numériques permettant à chacun d’exercer son propre droit à la déconnexion et de veiller à ne pas empiéter sur celui des autres salariés.
Une charte sur le droit à la déconnexion intégré au présent accord, sera communiquée à l’ensemble des salariés.
Charte sur la déconnexion :
Bonnes pratiques retenues pour favoriser le droit des salariés à la déconnexion.
Le but de l’entreprise est d’accompagner la transition numérique en promouvant un usage efficient et responsable de ces outils. Au travers des dispositions suivantes, l’entreprise souhaite mettre en place au sein de son organisation, un certain nombre de bonnes pratiques, détaillées ci-dessous :
L’auto-discipline :
Le Manager se devra de prohiber autant que possible les questions tardives, les sollicitations les week-ends, les repos et durant les vacances, sauf dans les cas d’urgence. Il est possible d’enregistrer ses mails en brouillon et de les envoyer le lendemain aux heures normales de travail, ou encore d’indiquer dans l’objet que le mail ne nécessite pas une prise de connaissance et une réponse immédiate. Il appartient également au salarié de décider ou non de se connecter à sa messagerie professionnelle sur son mobile en dehors des périodes habituelles de travail. Dans ce cas il doit veiller à respecter les périodes minimales de repos journalier et hebdomadaire. L’entreprise encourage les salariés non postés à ne pas utiliser leur boîte mail professionnelle entre 22h00 et 06h00. Les cas d’urgence absolue seront traités par le biais d’un appel téléphonique.
La gestion plus efficiente des mails :
Intégrer un objet clair et explicite Identifier les destinataires nécessaires (ne pas répondre à tous systématiquement), ne pas mettre en copie lorsque cela n’est pas nécessaire. Prendre le temps de la réflexion avant l’envoi du mail, ne pas envoyer le mail sous le coup de l’émotion, relire systématiquement. Se réserver des plages dans la journée pour traiter les mails. Ne pas les gérer « au fil de l’eau ».
La gestion des absences
Bien préparer son absence (message d’absence du bureau, donner les coordonnées de la personne à contacter). Réserver la première demi-journée de retour de vacances à la lecture des mails
La prévention
Dès que cela est possible privilégier le face à face ou la conversation téléphonique Chaque salarié doit alerter son responsable lorsqu’il rencontre des difficultés dans ce cadre Ajouter le point sur le droit à la déconnexion et à l’utilisation des outils numériques mobiles dans l’entretien annuel des salariés concernés afin d’échanger sur ce sujet.
Article 4 : Dispositions divers
Les parties signataires conviennent expressément que les dispositions du présent accord correspondent aux résultats de leur négociation annuelle portant sur l’ensemble des thèmes visés à l’article L.2242-1 du Code du travail pour l’année 2025.
Suivi de l’accord
Une réunion CSE extraordinaire sera organisé une fois par an, afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place.
Les indicateurs mentionnés dans cet accord seront transmis aux organisations syndicales signataires de l’accord sur une base annuelle.
Application de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans et prend effet à la date de signature de celui-ci. Dans l’attente de la conclusion de nouvelles négociations, il restera en vigueur.
Révision – dénonciation
Le présent accord ne peut être dénoncé que par l’ensemble de ses signataires. La dénonciation doit être notifiée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Nord Pas de Calais-Picardie, Unité Départementale du Pas de Calais.
Les différends pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord seront prioritairement soumis à l’examen des parties signataires. A défaut d’avoir réglé leurs différends, les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente.
Cet accord pourrait être révisé, pendant sa durée d’application, par accord des signataires, si sa mise en œuvre n’apparaissait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration. Dans ce cas, un avenant pourra être conclu entre les parties signataires ; cet avenant devra être conclu avant la fin de la moitié de la période d’appréciation pour être applicable à partir de ladite période.
Formalités de dépôt
Le présent protocole est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des Organisations Syndicales représentatives et pour les formalités de dépôt prévues par l’article D. 2231-2 du Code du travail.
A SAMER, le 29/07/2025.
Fait en cinq exemplaires originaux, dont au minimum un pour chaque partie.
Pour SPECITUBES SAS
Mme XXXX
Directrice des Ressources Humaines
Pour SPECITUBES SAS
Mme XXXX
Directrice des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales Représentatives ,
