2.4.2.1.Rémunération des heures supplémentaires PAGEREF _Toc155616667 \h 11
2.4.2.2.Attribution de jours de repos compensateurs de remplacement PAGEREF _Toc155616668 \h 11
3.Dispositions applicables aux salariés non assujettis à un dispositif d’aménagement du temps de travail, de temps partiel annualisé, ou bien de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc155616669 \h 12
3.1.Principe : l’horaire collectif de travail PAGEREF _Toc155616670 \h 12
3.2.Exception : le recours aux horaires de travail individualisés PAGEREF _Toc155616671 \h 12
3.4.Contrôle des horaires individualisés PAGEREF _Toc155616673 \h 13
4.Dispositions applicables aux salariés employés à temps plein soumis au dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année PAGEREF _Toc155616674 \h 14
4.2.Période de référence PAGEREF _Toc155616676 \h 14
4.3.Contrôle de la charge de travail PAGEREF _Toc155616677 \h 14
4.4.Dispositions spécifiques pour les salariés à temps plein PAGEREF _Toc155616678 \h 14
4.4.1Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc155616679 \h 14
4.4.2. Planning individuel de travail et délai de prévenance PAGEREF _Toc155616680 \h 14
4.4.3. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période PAGEREF _Toc155616681 \h 15
4.5.Dispositions spécifiques applicables au personnel travaillant à temps partiel assujettis au régime du temps partiel annualisé PAGEREF _Toc155616683 \h 16
5.DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES EMPLOYES SOUS UN DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc155616684 \h 18
5.1.Salariés éligibles au dispositif de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc155616685 \h 18
5.2.Durée du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc155616686 \h 19
5.3.Jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc155616687 \h 19
5.4.Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées PAGEREF _Toc155616688 \h 21
5.5.Conventions individuelles de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc155616689 \h 22
5.6.Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail PAGEREF _Toc155616690 \h 22
5.7.Rémunération PAGEREF _Toc155616691 \h 24
5.8.Forfait annuel en jours réduit PAGEREF _Toc155616692 \h 24
6.Dispositions relatives aux congés payés PAGEREF _Toc155616693 \h 25
6.1.Décompte des jours de congé PAGEREF _Toc155616694 \h 25
6.2.Période de référence PAGEREF _Toc155616695 \h 25
6.3.Ouverture des droits aux congés payés PAGEREF _Toc155616696 \h 25
6.4.Principe d’acquisition des congés payés PAGEREF _Toc155616697 \h 25
6.5.Calcul des droits aux congés payés PAGEREF _Toc155616698 \h 26
6.6.Nombre de jours des congés payés PAGEREF _Toc155616699 \h 28
6.7.Prise des congés payés PAGEREF _Toc155616700 \h 29
6.8.Fractionnement des congés payés PAGEREF _Toc155616701 \h 29
6.9.Ordre des départs PAGEREF _Toc155616702 \h 30
6.10.Procédure de demande des congés payés PAGEREF _Toc155616703 \h 30
6.11.Report des congés payés PAGEREF _Toc155616704 \h 31
6.12.Indemnité compensatrice de congés payés PAGEREF _Toc155616705 \h 31
7.Dispositif de don de jours PAGEREF _Toc155616706 \h 32
7.1.Don de jours entre salariés PAGEREF _Toc155616707 \h 32
7.2.Donateurs et jours cessibles : PAGEREF _Toc155616708 \h 32
7.3.Bénéficiaires PAGEREF _Toc155616709 \h 32
7.4.Procédure de la mise en œuvre PAGEREF _Toc155616710 \h 33
7.5.Recueil des dons PAGEREF _Toc155616711 \h 33
8.Travail exceptionnel de nuit PAGEREF _Toc155616712 \h 36
8.1.Définition du travail de nuit PAGEREF _Toc155616713 \h 36
8.2.Contreparties pour les travailleurs de nuit PAGEREF _Toc155616714 \h 36
9.Dispositions finales PAGEREF _Toc155616715 \h 37
9.1.Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc155616716 \h 37
9.3.Révision ou dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc155616718 \h 37
9.5.Dépôt – Publicité PAGEREF _Toc155616719 \h 38
Préambule :
A titre liminaire, les Parties font le constat que le régime de droit commun de la durée du travail est inadapté aux spécificités de l’UES . Le présent accord poursuit comme objectif la mise en œuvre d’une organisation du travail permettant de mener à bien l’activité de l’UES et de poursuivre son développement à moyen et long terme. L’UES appliquait jusqu’à présent les régimes de durée du travail directement issus de la Loi et de la convention collective et des accords de la branche des bureaux d’études techniques (SYNTEC). Au cours de ces dernières années, l’UES a connu une forte croissance et doit aujourd’hui continuer à s'adapter aux facteurs du marché avec une organisation du temps de travail permettant de réagir de manière plus efficace aux éventuels changements de comportement des clients et aux variations de l'activité qui peuvent en résulter. Au-delà, le présent accord vise à mettre en place des mesures efficaces afin de contrôler l’équilibre de la charge de travail des salariés, d’améliorer leurs conditions de travail, et de leur assurer un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Le présent accord se substitue intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature. * * * DISPOSITIONS GENERALES
Cadre juridique
Le présent accord collectif d’entreprise a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires, et conventionnelles applicables aux sociétés de l’UES . A ce stade, les parties rappellent que :
Les sociétés de l’UES sont soumises à la Convention collective nationale de branche du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC), compte tenu de leur activité principale respective, à la date de signature du présent accord ;
Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, modifié par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du Code du travail, le présent accord peut déroger aux dispositions de la Convention collective de branche, y compris dans un sens moins favorable aux salariés.
Le présent accord collectif d’UES a été conclu dans le respect de ces différents principes.
Champ d’application du présent accord collectif
Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES , qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté. Toutefois, certaines clauses ci-après stipulées pourront trouver à ne s’appliquer que pour certaines catégories du personnel. En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord :
Les mandataires sociaux ;
Les cadres dirigeants, tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Dispositifs mis en place dans le cadre du présent accord collectif
En premier lieu, le présent accord collectif d’UES vise à rappeler les règles communes relatives à la durée du travail applicables à l’ensemble des salariés de l’UES . Au-delà, le présent accord collectif d’UES vise à instituer divers dispositifs de durée du travail ayant pour objet de répondre aux besoins spécifiques des clients et aux attentes légitimes des collaborateurs de l’UES . A ce titre, au sein de l’UES , il y aura lieu de distinguer les règles applicables :
Aux salariés soumis à un horaire collectif de travail ;
Aux salariés soumis aux horaires individualisés ;
Aux salariés à temps plein bénéficiant d’un aménagement de leur temps de travail sur l’année, principalement ceux exerçant des fonctions d’Inspecteurs, par nature itinérantes ;
Aux salariés soumis à un dispositif de temps partiel annualisé, principalement, là encore, ceux exerçant des fonctions d’Inspecteur, par nature itinérantes, embauchés sous ce dispositif :
Soit pour des raisons liés à l’activité de l’entreprise ;
Soit pour des raisons ayant trait à la vie personnelle ou familiale du collaborateur ;
Aux salariés soumis à un dispositif de forfait annuel en jours, tel qu’institué par le présent accord, compte tenu de la réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
***
DISPOSITIONS COMMUNES
Définition du temps de travail effectif, temps de trajet, temps de pause et de repos
Temps de travail effectif
A titre informatif, les Parties entendent rappeler au regard des dispositions légales en vigueur, différents principes et définitions applicables pour le temps de travail effectif, les temps de pause, et les temps de repos. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Ainsi, ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif, les temps suivants :
Les temps de pause et de repas ;
Le temps d’habillage et de déshabillage ;
Les temps de déplacement dans l’entreprise (le seul fait que les salariés se trouvent dans l'enceinte de l'entreprise, avant la prise de poste, ne suffit pas à caractériser les temps de déplacement dans cette enceinte en temps de travail effectif. Il y a lieu de déterminer si les salariés sont libérés de toute activité professionnelle ou pas. Plus précisément, il faut vérifier si ces temps de déplacement remplissent les critères de l'article L. 3121-1 du code du travail) ;
Les temps de trajet et de déplacement à l’extérieur de l’entreprise.
Temps de trajet
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail n’est pas un temps de travail effectif. Il en résulte que les heures de déplacement professionnel ne constituent pas du temps de travail effectif, à l’exception de celles coïncidant avec l’horaire habituel de travail pour les salariés assujettis au respect d’un tel horaire. (…)
Temps de pause
Les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de travail, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Au-delà, en application de l'article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Par ailleurs, il est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié ; ce repos hebdomadaire, conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien (11 heures), soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Le temps de repos hebdomadaire s’apprécie sur la semaine civile du lundi 0h au dimanche 24h. Ce temps doit donc s’écouler entre le lundi 0h et le dimanche 24h. L’amplitude quotidienne de travail, c'est-à-dire le temps s’écoulant entre la prise du poste et la fin du poste, ne peut dépasser 13 heures.
Droit à la déconnexion
Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Objectifs du droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, les Parties souhaitent garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et familiale et le droit à la déconnexion sont considérés comme fondamentaux au sein de l’UES . Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être en permanence joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l'exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés utilisant des outils numériques professionnels :
De s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
De s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
D’utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
De s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
D’éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
D’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Lutte contre le stress éventuellement lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés utilisant des outils numériques professionnels de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ou urgent ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel avant 8h et après 20h.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction recommande aux salariés de ne pas contacter d’autres salariés en dehors de leurs horaires de travail, si les salariés considérés sont astreints au respect d’horaires de travail spécifiques. Au-delà, il est recommandé aux salariés de s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment le courriel) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) ne devront pas avoir recours à leurs outils numériques professionnels, sauf pour répondre à une demande ponctuelle et impérieuse (transmission d’identifiant ou d’un document dont le salarié est seul en possession, par exemple). Afin de faire respecter l’organisation de cette déconnexion et que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun ;
L’exemplarité de la part du management, dans l’utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
En tout état de cause, s’agissant des salariés employés sous un dispositif de forfait annuel en jours, il n’existe aucune obligation à leur charge de répondre à des sollicitations adressées avant 8h et après 20h, les week-ends, ainsi que durant les périodes de congés.
Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
À titre informatif, il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L. 3121-20 du Code du travail) ;
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L. 3121-23 du Code du travail) ;
La durée quotidienne de travail ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L. 3121-18 du Code du travail).
A toutes fins utiles, il sera rappelé que les dispositions relatives aux durées maximales de travail s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’UES , à l’exception des salariés employés sous un dispositif de forfait annuel en jours.
Heures supplémentaires
Définition
A titre liminaire, les Parties tiennent à rappeler que l’activité de l’UES et des salariés en son sein ne suppose pas la réalisation d’heures supplémentaires. Ainsi, le recours aux heures supplémentaires doit être évité afin de permettre aux salariés de l’UES de bénéficier d’un équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle. Au regard de ce qui précède, les Parties tiennent à rappeler que la réalisation d’heures supplémentaires ne pourra s’effectuer que sur demande explicite et circonstanciée de la part du salarié auprès de la Direction (ou de toute autre personne à qui cette dernière aurait donné autorité en la matière) et après acceptation de cette dernière. En cas de circonstances exceptionnelles, la Direction (ou toute autre personne à qui cette dernière aurait donné autorité en la matière) pourra demander à un salarié d’effectuer des heures supplémentaires dans les limites légales. En tout état de cause, les heures effectuées à la seule initiative du salarié seront en principe exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération.
Contreparties
Rémunération des heures supplémentaires
(…)
Attribution de jours de repos compensateurs de remplacement
(…)
Contingent annuel d’heures supplémentaires
A toutes fins utiles, les parties au présent accord tiennent à rappeler le principe selon lequel le recours aux heures supplémentaires doit demeurer exceptionnel. (…) *** Dispositions applicables aux salariés non assujettis à un dispositif d’aménagement du temps de travail, de temps partiel annualisé, ou bien de forfait annuel en jours A titre liminaire, il est précisé que les dispositions relatives à cette partie s’appliquent exclusivement aux salariés dont la durée du travail est décomptée dans un cadre autre qu’annuel. Ainsi, ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés qui sont :
Employés sous le dispositif d’aménagement du temps de travail ;
Employés sous le dispositif de temps partiel annualisé ;
Employés sous le dispositif de forfait annuel en jours.
Principe : l’horaire collectif de travail
En principe, tous les salariés seront astreints au respect d’un horaire collectif de travail, c’est-à-dire, un horaire selon lequel commence et finit chaque période de travail. Aucun salarié ne pourra être employé en dehors de cet horaire, sous réserve des exceptions légales instituées par le Code du travail, notamment le recours exceptionnel aux heures supplémentaires. L’horaire collectif sera daté et signé par l’UES et sera affiché en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique. Par ailleurs, un double de cet horaire collectif et des rectifications qui y sont apportées sera préalablement adressé à l’agent de contrôle de l’Inspection du travail.
Exception : le recours aux horaires de travail individualisés
Objet
A titre liminaire, il sera précisé que le CSE de l’UES a donné son avis conforme à la mise en place d’horaires de travail individualisés, dès lors qu’il s’agit d’un dispositif conditionné à l’accord des salariés. Aussi, l’UES pourra, à la demande de certains salariés, mettre en place un dispositif d’horaires individualisés permettant un report d’heures d’une semaine à une autre. Dans ce cadre, et par dérogation, les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine au-delà de 35 heures ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires, pourvu qu’elles résultent d’un libre choix du salarié.
Décompte hebdomadaire
La durée du travail hebdomadaire des salariés employés sous le régime des horaires individualisés sera égale à la durée légale applicable pour un salarié à temps plein, soit 35 heures de travail effectif par semaine.
Horaires individualisés
Les horaires individualisés comporteront des plages fixes de présence obligatoire et des plages mobiles fixées, comme suit :
Plages mobiles pour l’ensemble des salariés soumis à l’horaire individualisé :
de 8h00 à 9h30
puis de 12h30 à 14h00
enfin de 16h00 à 17h30
Plages fixes pour l’ensemble des salariés soumis à l’horaire individualisé :
de 9h30 à 12h30
puis de 14h à 16h00
Contrôle des horaires individualisés
Afin d’assurer le respect des règles légales de repos quotidien et hebdomadaire et de faciliter la gestion des horaires de travail, il est acté entre les parties signataires du présent accord de la volonté commune et affirmée de mettre en œuvre un décompte de la durée du travail au moyen d’un système de relevé d’horaires hebdomadaires fiable, et en tout état de cause respectant les exigences du code du travail. Les heures travaillées effectuées par chaque salarié au cours de la semaine seront enregistrées et cumulées quotidiennement sur le logiciel suivant de suivi des temps. Plus exactement, le système choisi nécessitera :
D’abord, une déclaration quotidienne /hebdomadaire du salarié ;
Ensuite, une validation mensuelle du manager.
Le suivi précis des horaires de travail constituera une condition essentielle au bon fonctionnement du système d’horaires individualisés. Il s’agit donc d’une obligation devant être strictement respectée par chacun des salariés soumis aux horaires individualisés.
***
Dispositions applicables aux salariés employés à temps plein soumis au dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année
Salariés concernés
(…)
Période de référence
Le dispositif d’aménagement du temps de travail est fixé sur l’année civile. La durée du travail des salariés sera donc répartie et appréciée sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le terme « année » visé aux développements du présent article 4 correspond à la période annuelle de la période référencée.
Contrôle de la charge de travail
L’UES procédera chaque trimestre à une évaluation intermédiaire des heures de travail effectuées par chaque salarié, afin de s’assurer du respect d’une charge de travail raisonnable.
Dispositions spécifiques pour les salariés à temps plein
Décompte du temps de travail
(…)
4.4.2. Planning individuel de travail et délai de prévenance
A titre liminaire, l’UES tient à rappeler l’importance qu’elle entend accorder à l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle recherché par ses collaborateurs.
Aussi, l’UES prend l’engagement de transmettre à ses collaborateurs leur planning individuel de travail le plus tôt possible, sous réserve des planifications de dernière minute des clients.
(…)
4.4.3. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base mensualisée de 151,67 heures afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Compte tenu du principe de lissage de la rémunération, il est précisé qu’en cas d’absence du salarié non assimilé à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, la rémunération mensuelle de base sera amputée d’un abattement qui correspondra à la durée hebdomadaire de 35 heures. En fin de période de référence, pour apprécier le nombre d’heures effectuées par le salarié et procéder, si besoin est, à une régularisation de la rémunération versée dans l’année, seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le salarié (ou assimilées comme telles pour le décompte de la durée du travail) et enregistrées dans le logiciel spécifique dédié à cet effet. Par ailleurs, lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence et/ou qu’il n’aura pas acquis un droit complet à congés payés du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de période de référence, sa durée de travail sera recalculée, en conséquence, au prorata temporis. Par voie de conséquence, la rémunération du salarié sur la période concernée sera calculée en fonction du nombre d’heures à effectuer sur la période. En cas de solde créditeur du salarié, un rappel de salaire lui sera versé en fin de période de référence. En cas de solde débiteur du salarié, il conviendra de régulariser à la fin de la période de référence. Le trop-perçu par le salarié, constaté lors de la régularisation au terme de la période de référence, s’analysera en une avance en espèces. Par conséquent, ce trop-perçu donnera lieu à une retenue sur les prochains salaires dans la limite, au moment de chaque paye, du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu peut ainsi devoir être compensé sur plusieurs payes (jusqu’au moment où la société sera remboursée des sommes dues).
Heures supplémentaires
Conformément à l’esprit du dispositif de l’aménagement du temps de travail sur l’année, les heures supplémentaires seront les heures de travail effectif accomplies à la demande expresse de l’UES , au-delà de la durée légale de travail dans le cadre annuel, soit 1 607 heures, journée de solidarité incluse. A l’issue de la période de référence, sera réalisé le décompte et le paiement des éventuelles heures supplémentaires. Seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le salarié. A la fin de la période de référence, les heures réalisées au-delà du seuil de 1607 heures, donneront lieu à paiement avec une majoration définie aux dispositions de l’article 2.4.2.1 du présent accord. Par exception, l’UES se réservera la possibilité de remplacer le règlement des heures supplémentaires par l’attribution de journées de repos compensateur de remplacement, conformément aux dispositions de l’article 2.4.2.2 du présent accord. Dans l’hypothèse où le salarié viendrait à être absent au cours de l’année en raison de son état de santé, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires serait, dans cette hypothèse, réduit de la durée de l’absence du salarié, évaluée sur la base théorique de la durée hebdomadaire moyenne de travail au regard de la durée annuelle de travail sur la période de référence du salarié concerné (ou, en cas d’entrée et/ou de départ au cours de la période de référence, sur la base théorique de la durée hebdomadaire moyenne de travail au regard de la durée du travail à effectuer par le salarié sur le temps de présence aux effectifs du salarié concerné au cours de la période de référence). En dehors de l’hypothèse de l’absence pour maladie :
Soit l’absence est assimilée à du temps de travail effectif au titre de la rémunération par la Loi ou les dispositions conventionnelles applicables, et, auquel cas, cette période d’absence sera prise en compte au sein des heures de travail réalisées pour déterminer le déclenchement du droit au paiement des heures supplémentaires, en fin d’année ;
Soit l’absence n’est pas assimilée à du temps de travail effectif au titre de la rémunération par la Loi ou les dispositions conventionnelles applicables, et, auquel cas, cette période d’absence viendra en déduction des heures de dépassement le cas échéant réalisées et retardera ainsi d’autant le déclenchement des heures supplémentaires.
* * *
Dispositions spécifiques applicables au personnel travaillant à temps partiel assujettis au régime du temps partiel annualisé
Salariés éligibles
(…)
Planning individuel de travail
A nouveau, l’UES tient à rappeler l’importance qu’elle entend accorder à l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle recherché par ses collaborateurs.
Aussi, l’UES prend, là encore, l’engagement de transmettre à ses collaborateurs leur planning individuel de travail le plus tôt possible, sous réserve des planifications de dernière minute des clients.
(…)
Durée du travail
Par principe, les salariés bénéficieront d’une durée minimale de travail correspondant à l’équivalent annuel de 24h de travail par semaine, conformément aux dispositions légales. Ainsi, les salariés bénéficieront d’une durée minimale de travail correspondant à 1 101,94 h par an, sauf hypothèse de dérogation légalement ou conventionnellement admise. Toutefois, il pourra être dérogé à cette durée minimale de travail, à la demande écrite et motivée du salarié, pour les raisons suivantes :
Soit, pour faire face à des contraintes personnelles (raisons de santé, charges familiales etc.) ;
Soit, pour permettre au salarié de cumuler plusieurs emplois ;
Soit, pour le salarié âgé de moins de 26 ans qui poursuit ses études.
En tout état de cause, les parties tiennent à rappeler la possibilité de prévoir une durée minimale de travail inférieure à l’équivalent annuel de 24 h de travail par semaine, dans le cas des dérogations de droit ne nécessitant pas de demande du salarié (les contrats de moins de 7 jours, CDD et contrat de travail temporaire de remplacement, entreprises de travail temporaire d’insertion, associations intermédiaires, chantiers d’insertion, etc.).
Horaires de travail
(…)
Lissage de la rémunération
La rémunération du salarié sera versée de manière lissée sur toute l’année, indépendamment des heures de travail réellement effectuées sur le mois.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période
Lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence et/ou qu’il n’aura pas acquis un droit complet à congés payés du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de période de référence, sa durée annuelle de travail à effectuer sera recalculée en conséquence, au prorata temporis. En cas d’absence du salarié non assimilée, par la loi, à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée de travail (maladie, congé sans solde, etc.), la rémunération mensuelle de base sera amputée d’un abattement correspondant à la durée de l’absence évaluée sur la base théorique de la durée moyenne hebdomadaire de travail au regard de la durée annuelle de travail calculée sur la période de référence du salarié concerné. En fin de période de référence, pour apprécier le nombre d’heures effectuées par le salarié et procéder, si besoin est, à une régularisation de la rémunération versée dans l’année, seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le salarié (ou assimilées comme telles pour le décompte de la durée du travail) et enregistrées dans le logiciel spécifique dédié à cet effet. Si le solde du salarié est débiteur, il conviendra de régulariser la situation à la fin de la période de référence et de rémunérer les heures complémentaires effectuées par l’intéressé. Si le solde du salarié est créditeur, le trop-perçu par le salarié, constaté lors de la régularisation au terme de la période de référence, s’analysera en une avance sur espèces. Ainsi, ce trop-perçu donnera lieu à une retenue sur les prochains salaires dans la limite, au moment de chaque paye, du dixième du salaire exigible. Aussi, le trop-perçu pourra être compensé sur plusieurs payes (jusqu’au moment où l’UES sera remboursée des sommes dues).
Les heures complémentaires
Les heures réalisées au-delà de la durée annuelle fixée au contrat de travail du salarié à temps partiel seront considérées comme des heures complémentaires. Le nombre d'heures complémentaires ne peut en aucun cas dépasser un tiers de la durée contractuelle du temps de travail du salarié à temps partiel qui sera calculée sur la période de référence annuelle prévue. En tout état de cause, la réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée annuelle de travail fixée conventionnellement pour les salariés à temps plein, soit 1607 heures de travail effectif par an (journée de solidarité incluse). (…) Dans l’hypothèse où le salarié viendrait à être absent au cours de l’année en raison de son état de santé, le seuil annuel de déclenchement des heures complémentaires serait, dans cette hypothèse, réduit de la durée de l’absence du salarié, évaluée sur la base théorique de la durée hebdomadaire moyenne de travail au regard de la durée annuelle de travail sur la période de référence du salarié concerné (ou, en cas d’entrée et/ou de départ au cours de la période de référence, sur la base théorique de la durée hebdomadaire moyenne de travail au regard de la durée du travail à effectuer par le salarié sur le temps de présence aux effectifs du salarié concerné au cours de la période de référence). En dehors de l’hypothèse de l’absence pour maladie :
Soit l’absence est assimilée à du temps de travail effectif au titre de la rémunération par la Loi ou les dispositions conventionnelles applicables, et, auquel cas, cette période d’absence sera prise en compte des heures de travail réalisées pour déterminer le déclenchement du droit au paiement des heures complémentaires, en fin d’année ;
Soit l’absence n’est pas assimilée à du temps de travail effectif au titre de la rémunération par la Loi ou les dispositions conventionnelles applicables, et, auquel cas, cette période d’absence viendra en déduction des heures de dépassement le cas échéant réalisées et retardera ainsi d’autant le déclenchement des heures complémentaires.
*** DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES EMPLOYES SOUS UN DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Salariés éligibles au dispositif de forfait annuel en jours
Au regard des dispositions légales applicables, les parties conviennent que des conventions individuelles de forfait annuel en jours ne pourront être conclues qu’avec :
Les cadres de l’entreprise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au-delà, les parties conviennent que le bénéfice du présent dispositif de forfait annuel en jours ne dépend pas de l’appartenance à une classification minimale prévue par la Convention collective nationale de branche actuellement applicable à la société.
Durée du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail. Elle correspondra à 218 jours par an sur la période de référence, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit à congés payés complet, étant entendu que la convention individuelle de forfait pourra prévoir une durée inférieure. En tout état de cause, elle ne pourra excéder 235 jours par an. En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis, en conséquence de quoi ces derniers se verront octroyer un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectifs, par le nombre théorique de jours de travail en année pleine. La période de référence débute le 1er janvier de l’année N et termine le 31 décembre de l’année N.
Jours de repos supplémentaires
Définition et calcul des jours de repos supplémentaires
Le salarié soumis au dispositif du forfait annuel en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année afin de ne pas avoir à dépasser le nombre de jours travaillés prévu à l’article 5.2 (ce nombre est fixé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours s’il est inférieur). Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos supplémentaires sur l’année. À titre informatif, le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit : 365 jours – nombre de samedi et dimanche – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés annuels payés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires. Le nombre de jour de repos supplémentaires pouvant être posés variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés coïncidant avec un jour ouvré. (…) Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés de maternité ou paternité…) qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.
Impact des absences
Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur le calcul du droit à jour de repos supplémentaires. Il en va ainsi pour :
les jours de congés payés légaux ;
les jours fériés ;
les jours de repos eux-mêmes ;
les repos compensateurs ;
les jours de formation professionnelle continue ;
les heures de délégation de représentant du personnel et des délégués syndicaux.
Toutes les autres périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif (exemple : maladie, congé sans solde) entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jour de repos supplémentaires. Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaires sera diminué proportionnellement au temps d’absence non-assimilée à du temps de travail effectif sur la période de référence. En revanche, les jours de repos pris au cours d’un jour d’absence ne sont pas perdus et peuvent être reportés jusqu’au terme de la période de référence.
Prise des jours de repos
Les jours de repos supplémentaires acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 7 jours auprès de son responsable hiérarchique pour proposer les dates de prise des repos. Le responsable hiérarchique pourra refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il devra alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos. En tout état de cause, les salariés de l’UES ne pourront prendre plus de deux jours de repos supplémentaires d’affilée, lorsqu’ils précèdent ou suivent des jours de congés payés. Par exception, les salariés disposant de moins d’un an d’ancienneté et n’ayant pas acquis l’ensemble de leurs congés payés pourront prendre plus de deux jours de repos supplémentaires d’affilée, lorsqu’ils suivent ou précèdent des jours de congés payés.
Renonciation à des jours de repos supplémentaires
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de son salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, dans le respect de l’article L. 3121-59 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord. L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit. (…) La société s’assurera que cette renonciation du salarié à des jours de repos supplémentaires reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, et aux congés payés.
Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées
Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours déterminent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au samedi sauf situations particulières. Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ces salariés ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail. À ce titre, est réputée une demi-journée de travail, une activité du salarié débutée et terminée avant 14 heures ou débutée après 14 heures, du lundi au samedi. Ces journées et demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif. Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours doivent remettre à la Direction, chaque mois, un document récapitulant :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le nombre et la date des jours ou de demi-journées de repos pris ;
Le nombre et la date des jours d’absence en précisant leur qualification (repos hebdomadaire ; congés payés ; absence pour maladie, etc.) ;
Par ailleurs, ce document devra permettre de confirmer aux salariés :
Le respect des règles légales de repos quotidien et hebdomadaire (durée maximale quotidienne et hebdomadaire, repos minimal quotidien et hebdomadaire) ;
Le fait qu’ils font face à une charge de travail raisonnable.
Ce document fourni par l’UES permettra de réaliser le décompte susvisé. Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours devra indiquer sur le document toute difficulté rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail. En outre, ce document individuel de suivi permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos, afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice. Ce document sera signé par le salarié et remis à son responsable pour contrôle, notamment du respect des jours de repos quotidien et hebdomadaire et de l’équilibre de la charge de travail, avant que ledit responsable y appose son visa. En tout état de cause, l’UES , à travers les managers, suivra régulièrement l’organisation du travail des salariés concernés et veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées minimales de repos. Ainsi, s'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié dans les plus brefs délais, afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de remédier à cette charge de travail. À la fin de chaque année, la Direction de l’UES remettra à chaque salarié concerné un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur l’ensemble de l’année.
Conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours sur l’année. Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités prévues au sein du présent accord et expressément rappelées dans cette convention. Les termes de cette convention indiqueront notamment :
La nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
Le nombre de jours travaillés par an ;
La rémunération mensuelle ou annuelle forfaitaire brute de base.
La réalisation d’un entretien semestriel avec la hiérarchie au cours duquel seront évoqués la charge de travail du salarié au sein de l’entreprise, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail au sein de l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les parties signataires affirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jour ne soit pas impactée par ce mode d’activité.
Entretien annuel de suivi
Un entretien semestriel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
Son organisation de travail au sein de l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de cet entretien semestriel de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. Le compte-rendu de cet entretien semestriel de suivi sera tenu par la Direction qui prendra toutes les mesures nécessaires pour faire respecter ce repos quotidien de 11 heures consécutives ou à réduire la charge de travail du salarié si cela est nécessaire. Il sera vérifié que le salarié peut organiser son temps de travail de sorte à respecter son repos journalier de 11 heures consécutives et son repos hebdomadaire minimal de 35 heures. En tout état de cause, l’UES veillera à permettre d’augmenter ces temps de repos minimum. Dans l’entreprise, l’un des deux entretiens semestriels de suivi aura lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.
Suivi permanent de l’activité du salarié – obligation d’alerte de la hiérarchie
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien semestriel, les salariés devront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à sa hiérarchie toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. Sa hiérarchie devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Droit à la déconnexion
En application de l’article 2.2 du présent accord, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Par le présent accord, l’UES réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Rémunération
Rémunération annuelle et lissage de la rémunération
La rémunération des salariés soumis au forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclu avec chaque intéressé et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non-accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait annuel en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congés sans solde ou tout autre absence non assimilée à du temps de travail effectif). Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire annuel brut par le nombre de jours prévus au forfait, pour une année civile complète. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération sera calculée prorata temporis en fonction du nombre de jours de travail à l’année.
Forfait annuel en jours réduit
La conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur la base d’un nombre de jours annuellement travaillés inférieur au plafond visé à l’article 5.2 du présent accord est possible, sous réserve d’un examen des situations individuelles. Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné. Dans cette hypothèse, la direction pourra toutefois prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service. Au-delà, un tel dispositif implique nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours plein. ***
Dispositions relatives aux congés payés A titre liminaire, les Parties ont décidé que tout type de congé d’ancienneté tels que prévus par des dispositions de branche ne seront pas applicables à l’UES . Au-delà, afin de s’assurer d’une articulation rationnelle des temps de travail et de repos, les Parties au présent accord ont décidé d’instaurer les dispositions qui suivent au titre des congés payés, en tenant compte des contraintes de l’UES et des attentes légitimes des collaborateurs.
Décompte des jours de congé
Il est convenu que les jours de congés seront décomptés en jours ouvrables. La semaine compte 6 jours ouvrables.
Période de référence
En application des dispositions de l’article L.3141-10 du Code du travail, il est convenu qu’à compter du 1er janvier 2024, la période de référence prise en compte pour le calcul du droit à congé s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Ouverture des droits aux congés payés
Toute personne ayant travaillé, sans condition de durée de travail minimale, au cours de la période de référence a droit à des congés payés. La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif au cours de la période de référence.
Principe d’acquisition des congés payés
Conformément aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du code du travail, les salariés acquièrent au cours d’une année complète de travail 30 jours ouvrables de congés payés par an. Lorsque le nombre de jours ouvrés, calculé conformément au paragraphe précédent, n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. S’agissant des salariés arrivés en cours d’année, les droits à congés payés sont acquis au prorata temporis de leur temps de présence dans la société et au cours de la période d’acquisition des congés payés. Les absences non assimilées à du temps de travail effectif, selon les articles L. 3141-4 et suivants du code du travail et les dispositions conventionnelles, ne sont pas prises en compte pour le calcul des droits à congés. En cas d’absence ou d’évènement modifiant la détermination des droits à congés pour le salarié, il sera procédé à un ajustement du nombre de jours conformément aux dispositions légales.
Calcul des droits aux congés payés
Les droits aux congés payés sont liés à l’exercice d’un « travail effectif ». Le temps de travail effectif est considéré comme toute journée au cours de laquelle a été fournie la prestation de travail, indépendamment de l’horaire effectué. Certaines absences sont assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul de la durée du congé auquel le salarié a droit. Le tableau, ci-dessous, récapitule les différents types d’absences assimilées à du travail effectif à l’égard du calcul de la durée des congés payés :
Repos payés
Congés payés
Jours fériés chômés
Repos compensateur pour heures supplémentaires
RTT
Absences liées à la vie familiale
Congés de maternité, d’adoption ou de paternité
Congés légaux et conventionnels pour événements familiaux
Absences pour examens médicaux liés à la maternité
Absences pour don d’ovocytes
Absences pour actes médicaux liés à une PMA
Congés de formation
Congés de formation économique, sociale et syndicale, congé de formation économique, congé de formation des membres des CSE
Congés non rémunérés pour favoriser la formation des cadres et animateurs pour la jeunesse
Congé de formation à la sécurité
Congé de formation juridique des conseillers prud’homaux
Congé non rémunéré de formation des administrateurs de mutuelle
Congé individuel de formation
Absences liées à la santé du salarié
Période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou non, à un accident de trajet (et le cas échéant à la rechute) ou à une maladie professionnelle ou non.
Les périodes de maladie non professionnelle qui donnent lieu au versement des indemnités complémentaires par la Société au titre de la convention collective
Autres absences
Exercice des fonctions de conseiller prud’homal ou de conseiller du salarié
Appel de préparation à la défense nationale et périodes pendant lesquelles le salarié est maintenu ou appelé sous les drapeaux
Activité dans la réserve opérationnelle
Activité de sapeur-pompier volontaire
Congé spécial accordé au salarié, candidat à l’Assemblée Nationale, au Sénat, au Parlement européen, au Conseil Municipal dans une commune de plus 3 500 habitants, au Conseil Général, au Conseil Régional et l’Assemblée de Corse pour participer à la campagne électorale
Temps passé à l’exercice du droit d’expression
Crédit d’heures des représentants du personnel
Temps pour préparer et participer à la négociation annuelle de l’entreprise
Temps pour siéger dans des organismes s’occupant d’immigrés
Temps pour participer aux réunions des administrateurs des Caisses de sécurité sociale
Temps pour exercer les fonctions de Conseillers prud’homaux, y compris, les fonctions d’assistance
Temps accordé aux représentants d’associations familiales, déterminé par arrêté ministériel, pour se rendre et participer aux réunions
Congé de représentation dans les associations et les mutuelles (9 jours ouvrables par an)
Temps passé pour l’exercice des fonctions de Conseillers du salarié
Temps pour siéger au Conseil de perfectionnement des apprentis
Chômage
Chômage partiel :
– avec réduction de l’horaire journalier ou hebdomadaire
– fermeture pour des semaines calendaires complètes
Chômage-intempéries avec semaine calendaire non complète
Nombre de jours des congés payés
Au titre des congés payés légaux, le salarié acquiert au total 2,5 jours de congés payés ouvrables par mois, soit 30 jours ouvrables par an. Lors de la prise de congés payés, sera décompté le nombre de jours compris dans la période commençant au premier jour ouvrable qui aurait normalement dû être travaillé et en terminant par le dernier jour ouvrable dans la période. Lorsque le salarié pose 1 semaine entière de congés payés, seront donc décomptés du compteur de jours de congés 6 jours. Par ailleurs, un salarié à temps partiel acquiert les mêmes droits à congés payés qu’un salarié à temps complet.
Prise des congés payés
En application des dispositions de l’article L. 3141-15 du Code du travail, il est convenu qu’à compter du 1er janvier 2024, la période de prise de congés payés s’établit du 1er janvier au 31 décembre. Chaque salarié devra impérativement prendre au moins 12 jours ouvrables de congés payés consécutifs pendant la période de prise de congés payés. Par ailleurs, lorsque le nombre de jours de congés acquis ne dépasse pas 12 jours ouvrables, le congé doit être continu. En revanche, le salarié ne peut pas poser plus de 24 jours ouvrables consécutifs. Toutefois, l’UES pourra accorder au salarié un congé plus long, si ce dernier justifie
Soit de contraintes géographiques particulières ;
Soit de la présence au sein du foyer d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Au-delà, les congés peuvent être pris dès l’année d’acquisition (année N) sous réserve qu'ils soient acquis, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs. Enfin, par exception, des congés payés pourront être pris par anticipation dans des circonstances exceptionnelles. En cas de prise de congé par anticipation, une régularisation sera effectuée au départ définitif du salarié, dans le cadre du solde de tout compte, dans le cas où le nombre de jours pris serait inférieur ou supérieur au nombre de jours acquis à la date de départ définitif du salarié.
Fractionnement des congés payés
A titre liminaire, il sera rappelé qu’il est entendu par congé principal, l’ensemble des jours de congés payés acquis, à l’exception de ceux correspondant à la 5e semaine de congés payés. Comme précédemment évoqué, chaque salarié devra prendre au moins 12 jours ouvrables de congés payés consécutifs, dans la limite maximum de 24 jours ouvrables. Lorsque l’UES exigera qu’une partie du congé principal soit prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le salarié bénéficiera :
D’une part, d’une fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables pendant la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année ;
D’autre part, de jours de congés supplémentaires dans les conditions suivantes :
2 jours ouvrables de congés supplémentaires quand le nombre de jours de congés pris hors période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à 5 ;
1 jour ouvrable de congé supplémentaire quand le nombre de jours de congés pris hors période du 1er mai au 31 octobre est égal à 3 ou 4.
En revanche, le fractionnement du congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, à l’initiative du salarié, n’ouvrira pas droit à l’attribution de jour de congé supplémentaire de fractionnement. Par le présent accord, il est convenu qu’il ne sera pas nécessaire de recueillir la renonciation expresse individuelle de chaque salarié aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement, dès lors que le fractionnement sera confirmé par l’entreprise à la suite d’une demande en ce sens du salarié.
Ordre des départs
Pour la détermination des dates de prise des congés, des critères permettent de bénéficier prioritairement des dates de congés souhaitées. Sont pris en compte les critères suivants :
Salarié ayant la garde d’un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans à des dates définies par une décision de justice ;
Salarié ayant la charge d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d‘une personne âgée en perte d’autonomie ;
Conjoint(e) ou partenaire civil(e) travaillant dans le même établissement ;
Date des congés payés imposée l’année précédente ;
Salarié ayant la charge d’un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans ;
Ancienneté dans l’entreprise ;
Activité du salarié au service d’un ou plusieurs autres employeurs ;
Date de la demande du salarié.
Procédure de demande des congés payés
Les jours acquis peuvent être pris à n’importe quel moment de la période de prise, sous réserve d’être préalablement validés par la hiérarchie. Les demandes de congés payés doivent être transmises a minima 2 mois avant la date de congé sollicitée. Le responsable hiérarchique aura un délai de 7 jours calendaires pour répondre. A défaut, la demande de congé est réputée refusée. Toute demande de congés ne peut être validée qu’après réception d’un accord écrit par e-mail ou par outil de validation des congés de la part de la hiérarchie. Enfin, les dates de congés payés validées par le responsable hiérarchique sont communiquées à chaque salarié et affichés sur l’outil de suivi du temps de travail au moins un mois avant son départ. L’UES devra respecter les dates de congés qu’il a fixées ou acceptées. Cependant, une modification reste possible :
Entre le moment où les dates sont fixées et un mois avant le départ ;
Dans un délai plus court, en cas de circonstances exceptionnelles (remplacement urgent d’un salarié brutalement absent, etc.).
Report des congés payés
Tous les congés payés doivent en principe être pris pendant la période allant du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Après le 31 décembre, un contingent de 12 jours de congés payés peut être reporté sur le premier semestre de l’année suivante.
Indemnité compensatrice de congés payés
Lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il doit recevoir une indemnité dite compensatrice pour la fraction de congé qu’il n’a pas pu prendre. Cette indemnité est due, que la résiliation soit du fait du salarié ou du fait de l’employeur. Il peut ainsi s’agir, notamment, d’une démission, d’un licenciement pour motif personnel, ou encore d’un départ en retraite. Le montant de l’indemnité compensatrice dépend du nombre de jours de congé acquis mais non pris par le salarié en raison de la rupture du contrat, c’est-à-dire, ceux acquis sur la période de référence antérieure et dont la période de prise est en cours et ceux acquis sur la période de référence en cours. L’indemnité compensatrice de congés payés doit être versée au salarié lors de son départ définitif de l’entreprise, avec les autres indemnités éventuellement dues et le dernier salaire.
***
Dispositif de don de jours
Don de jours entre salariés
Tout collaborateur de l'entreprise, quelles que soient son ancienneté et la nature de son contrat de travail, peut faire un don nominatif ou anonyme, à d'autres collègues, de jours de repos qu'il a acquis.
Donateurs et jours cessibles :
Peuvent faire l’objet d’un don, les jours de repos suivants :
Jours de repos supplémentaires (JRS) au titre du dispositif de forfait annuel en jours ;
Jours de congés payés acquis au-delà de 24 jours ouvrables par an qui auraient dû être soldés à la fin de la période de référence ;
Jours de fractionnement de congés payés ;
Congés d’ancienneté.
Pour que le don soit valable, le salarié donateur doit être volontaire et avoir acquis le ou les jours de repos ou de congés faisant l’objet d’un don. Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation. Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie. Le maximum de jours qu’un salarié peut transmettre sous forme de don est limité à cinq jours par salarié donateur et par année civile. Cette limite permet de préserver les droits à repos des salariés donateurs.
Bénéficiaires
Peuvent bénéficier de ce type de don, les salariés :
Qui assument la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
Dont l’enfant ou la personne dont elle a la charge effective et permanente, âgé de moins de 25 ans, est décédé ;
Qui apportent leur aide à un proche atteint d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou souffrant d'un handicap ;
Appelés par l'armée pour effectuer une activité au titre de la réserve opérationnelle.
Pour bénéficier du dispositif, le salarié donataire doit, au préalable, épuisé toutes les possibilités d’absences rémunérées qui lui sont ouvertes au sein de la Société, notamment :
Les jours de congés payés de l’année en cours de congés payés,
Les jours de réduction du temps de travail (RTT) et jours de repos supplémentaires,
Les congés d’ancienneté,
L’utilisation des jours épargnés sur le CET, etc.
Procédure de la mise en œuvre
Le salarié souhaitant pouvoir bénéficier de don de jours devra adresser par écrit une demande au service Ressources Humaines, si possible au moins un mois avant le début de l’absence, en indiquant le nombre de jours souhaité. Les justificatifs suivants devront accompagner la demande de don de jours :
Un certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant, attestant de la maladie, le handicap ou l’accident d’une particulière gravité rendant indispensable la présence soutenue d’un parent et des soins contraignants ;
Tout document de nature à justifier de la perte d’autonomie d’une particulière gravité ou le handicap du proche aidé par le salarié ;
Un certificat de décès de l’enfant ou de la personne à charge ;
Un document justifiant de l’appel du salarié par l’armée au titre de la réserve opérationnelle.
Il est précisé qu’aucune information complémentaire ne pourra être exigée sur l’état de santé de l’enfant ou du proche du salarié bénéficiaire et que les données médicales ainsi récoltées seront uniquement traitées aux fins d’identifier si le salarié peut ou non bénéficier d’un don de jours, en application des stipulations du présent accord. La personne concernée par les données ainsi recueillies concernant sa santé ou si elle est mineure, son représentant légal, devra avoir, au préalable, donner son consentement exprès au recueil de cette donnée par l’UES aux fins des présentes. La communication de ces justificatifs doit nécessairement se faire antérieurement au don et devra être renouvelée tous les mois, si l’absence financée par le don de jours se prolonge au-delà d’un mois, sauf si le certificat médical initial prévoit une durée prévisible de présence du salarié supérieure à un mois.
Recueil des dons
Dès réception de ces documents, l’UES mettra en œuvre le processus d’information du personnel, en diffusant un appel aux dons par mail. La possibilité pour les potentiels salariés donateurs de se manifester sera ouverte immédiatement pendant une période de deux mois, renouvelable une fois. Si le donataire répond aux conditions d'éligibilité susvisées, la DRH entérinera les promesses de don des collaborateurs en prélevant les droits afférents sur leurs compteurs de congés, CET ou autres congés et jours de repos. S'agissant d'une promesse de don pour une situation individuelle, le ou les jours donnés ne seront effectivement prélevés qu'en fonction des besoins exprimés par la personne bénéficiaire. Il n'y aura pas de constitution d'un stock de jours de repos par anticipation.
Utilisation des jours donnés par le salarié bénéficiaire
Le nombre maximum de jours donnés par bénéficiaire ne pourra excéder cinq jours par année civile. La prise des jours d’absence s’effectuera par journée, de manière consécutive ou non. Un calendrier devra être établi par le salarié bénéficiaire en lien avec sa hiérarchie. Pendant son absence, le bénéficiaire bénéficiera du maintien de sa rémunération, calculée sur la base du Salaire Journalier Moyen et ce, quelle que soit la rémunération du salarié donateur. En tout état de cause, le dispositif de don de jours ne pourra, en aucun cas, aboutir à une augmentation de la rémunération perçue par le bénéficiaire. Par ailleurs, cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif. A l’issue de son absence, le collaborateur retrouvera son précédent emploi.
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Travail exceptionnel de nuit Aucun salarié n’est concerné par le travail de nuit et il est convenu entre les parties qu’en cas de besoin, la Direction s’engage à recourir au volontariat des salariés de l’UES . Ainsi, le travail de nuit correspond à des impératifs de service et revêt un caractère exceptionnel qui ne constitue pas un mode d’organisation normal du travail.
Définition du travail de nuit
Conformément à l’article L. 3122-2 du Code du travail, est considéré comme du travail de nuit tout travail effectué au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures du matin. Par ailleurs, la période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures. Compte tenu de la nature de l’activité de la Société, il est convenu entre les Parties que le travail de nuit sera tout travail réalisé entre 21 heures et 6 heures du matin.
Contreparties pour les travailleurs de nuit
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Dispositions finales
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 15/01/2024.
Faculté d’adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative au niveau de l’UES , qui n’est pas signataire du présent Accord, peut y adhérer ultérieurement, en notifiant son intention d’adhérer par lettre recommandée AR aux parties signataires. L’adhésion est valable à partir du premier jour qui suivra l’exécution des formalités de dépôt de la déclaration d’adhésion auprès de la DRIEETS et du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTERRE. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et ne pourra concerner que l’accord dans son intégralité.
Révision ou dénonciation de l’accord
Le présent Accord est révisable au gré des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la procédure de révision. Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Les discussions devront s’engager dans les 3 mois suivant la date de la demande de révision. De même, le présent Accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux autres parties signataires. Dans ce cas, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la Direction de la société avant l’expiration du préavis de dénonciation pour discuter les possibilités d’une révision de l’accord dénoncé ou de conclusion d’un nouvel accord.
Dépôt – Publicité
Conformément aux articles D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier, signée des parties, et une version sur support électronique à la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) via la plateforme : https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.
En outre, un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de NANTERRE Enfin, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire et un exemplaire du présent accord sera mis à la disposition des salariés sur leur lieu de travail. Fait à PUTEAUX, le 08/01/2024
En 6 exemplaires originaux, soit un pour chaque partie, deux pour le dépôt à la DRIEETS, un pour le dépôt au Greffe du Conseil de prud’hommes, et un pour la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la Fédération Syntec.
