Avenant à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise Spie batignolles énergie
Entre :
La société Spie batignolles énergie, dont le siège social est situé 41 rue des Bussys 95600 Eaubonne, représentée par M., en qualité de Directeur Général,
d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par :
M., délégué syndical FO,
M., délégué syndical CGT,
d’autre part,
Est conclu le présent avenant,
Préambule
Le présent avenant à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans une politique plus large de Ressources Humaines menée par l’entreprise portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle, et d’une façon générale, dans une politique de diversité sociale et vise à atteindre une note >= 75 points d’ici 3 ans.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : Egalité au cours de la vie professionnelle
Les femmes et les hommes présents et à venir, à compétences égales, auront accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Cette démarche s’inscrit ainsi dans plusieurs domaines :
1-1 Rémunération effective
La rémunération et la classification appliquée, doivent être, à compétence et expérience équivalentes, identiques pour les femmes et les hommes, réaffirmant ainsi le principe de l’égalité de traitement dans le déroulement des carrières.
Après analyse du diagnostic sur la situation comparée entre les femmes et les hommes, il apparaît des écarts, qui peuvent s’expliquer par des différences de métier et/ou de qualification. Les femmes étant faiblement représentées dans les activités du BTP, et occupant essentiellement des postes administratifs, les situations comparables entre les femmes et les hommes sont quasiment inexistantes.
La rémunération doit être fondée uniquement sur des critères en lien avec les niveaux de qualification, d’expérience, de responsabilité et de tenue du poste.
Tous les ans au mois de février, l’entreprise procède à l’analyse exhaustive des rémunérations de chacun de ses collaborateurs sans exception. Ce processus est commun à l’ensemble des catégories. Les niveaux d’augmentation attribués ne sont en aucun cas en lien avec le sexe des salariés.
Notre objectif : Continuer à s’assurer annuellement de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans les progressions de rémunération et veiller à réduire les inégalités constatées et injustifiées pour atteindre une valeur de l’indicateur <= à 5 consistant à obtenir une note de 10/20 à minima d’ici 3 ans.
Nos indicateurs de suivi : Comparatif des salaires moyens, minimum et maximum, par statut et en nombre de collaborateurs concernés, par classification et métier, entre les femmes et les hommes / Taux d’augmentation des femmes et des hommes / Nombre d’hommes et de femmes augmentés par rapport aux augmentations proposées / Index égalité homme-femme (Pénicaud).
1-2 Promotion professionnelle et formation
Les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes possibilités d’évolution de carrière et aux mêmes postes à responsabilités. L’entreprise s’engage ainsi à offrir, à compétences égales, les mêmes possibilités d’évolution à ses collaborateurs.
L’espace « mobilité » créé sur le site intranet de l’entreprise est ouvert à tous les collaborateurs sans exception. Tous les salariés peuvent faire acte de candidature sur des postes devenus vacants ou des nouveaux postes en création.
Les entretiens d’appréciation et de développement (EAD) et professionnel (EP), restent des moments privilégiés pour les collaborateurs, femmes et hommes, d’évoquer leurs projets professionnels.
Les comités compétences et développement (CCD) réalisés chaque année, permettent également à l’entreprise d’analyser les ressources humaines dont elle est dotée et de réfléchir aux évolutions professionnelles qui pourraient être offertes aux collaborateurs. Les changements de fonction qui sont décidés sont fréquemment assortis de mesures d’accompagnement individuelles tel que coaching, formation, tutorat etc.
La formation continue Les spécificités techniques et la règlementation liée à la sécurité de notre activité expliquent le nombre d’heures de formation qui est dispensé au personnel chantier. La formation dont bénéficient ces derniers est essentiellement liée à l’exercice de leur métier (habilitations, CACES, etc…)
Dans ce contexte, l’entreprise s’engage à améliorer le nombre moyen annuel d’heures de formation pour les femmes, par la prise en compte des besoins identifiés au cours de l’entretien annuel tout en tenant compte des orientations prioritaires de formation.
Notre objectif : Renforcer le développement des compétences des femmes dans l’entreprise et veiller au déroulement de leur carrière au même titre que celui des hommes, pour atteindre une valeur de l’indicateur <=5 consistant à obtenir une note de 10/15 à minima d’ici 3 ans.
Nos indicateurs de suivi : Pourcentage par sexe et par CSP de collaborateurs formés sur l’effectif total / Nombre de formations demandées et nombre de formations acceptées / Nombre de demandes de mutations professionnelles par sexe dans l’entreprise et nombre de demandes acceptées / Nombre de collaborateurs n’ayant ni eu d’augmentation ni de promotion sur les 3 dernières années par CSP.
Les autres articles de l’accord initial demeurent inchangés.
Article 2 : Dépôt légal
En application des dispositions des articles L. 2231-6 et suivants et D. 2231-2 et suivants du code du travail, un exemplaire original du présent accord ainsi qu’un exemplaire sur support électronique seront déposés, à la diligence de la DRIEETS, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Un exemplaire sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire et notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
Le présent avenant sera diffusé dans l’entreprise et porté à la connaissance de tous les collaborateurs par voie d’affichage. Des exemplaires de l’avenant seront tenus à la disposition des salariés au service du personnel. Fait en 8 exemplaires, à Eaubonne, le 23 septembre 2022.
Pour les organisations syndicales
M., délégué syndical FO,Pour l’Entreprise
(Représentant l’ensemble du personnel) Directeur Général
