L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’entreprise Spie batignolles malet, société anonyme à conseil d’administration, immatriculée au RCS de TOULOUSE sous le numéro 302698873, dont le siège social est situé 30, avenue de Larrieu – 31100 TOULOUSE, représentée par Madame XXX en qualité de Directrice des Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s’appuie sur 2 principes :
L’égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe,
L’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées.
Par ailleurs, la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès économique et social, d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise.
La Société entend donc réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité des chances entre tous et notamment entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe ou de tout autre motif discriminatoire. Elle souhaite favoriser le développement harmonieux des compétences et l’épanouissement professionnel des collaborateurs.
A cet effet, elle entend fixer des objectifs et définir les actions à mettre en œuvre afin d’y parvenir.
Cette démarche s’inscrit dans la continuité de sa politique globale de promotion de la mixité et des accords relatifs à l’égalité professionnelle signés en 2007, 2015 et 2019.
Elle découle également de l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail applicable jusqu’au 31 décembre 2024.
Les négociations avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont porté sur les thèmes suivants :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Les modalités du plein exercice du droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques
La mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Les délégations syndicales ont été destinataires de l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes 2024 et du rapport de situation comparée en annexe.
Les parties se sont réunies les 19 mars, le 27 mars 2024 ainsi que le 20 septembre 2024.
Les négociations ont permis d’aboutir à la conclusion du présent accord, en application des articles L. 1142-7 et suivants et des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Spie batignolles malet.
Article 2 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 2.1 - Élaboration d'un diagnostic préalable
Préalablement à la rédaction du présent accord, un diagnostic a été réalisé grâce à une analyse de plusieurs indicateurs, figurant notamment dans le bilan social et le rapport de situation comparée en annexe et sur la base de l’index publié en application de l’article D. 1142-4 du Code du travail.
Les inégalités suivantes sont apparues :
Une faible représentation féminine au sein des filières techniques du fait d’un faible taux de candidatures féminines (1% de femmes sur les fonctions d’exploitation et 2% sur les services du matériel),
Un écart de rémunération moyenne de 10,2 % entre les femmes et les hommes, toutes catégories socio-professionnelles et tous âges confondus bien qu’une comparaison par typologies de postes similaires ne révèle pas d’écart significatif,
Un écart important du nombre d’heures de formation moyen : 15,2 heures pour les hommes et 4,3 heures pour les femmes,
Un écart important de représentation entre les femmes et les hommes parmi les postes à responsabilité (0% dans la famille « Centre de profit »), les 10 plus hautes rémunérations (aucune femme) et les membres des instances dirigeantes (1 femme pour 8 membres du CODIR).
Par ailleurs, l’index a révélé un niveau inférieur au seuil de 85, impliquant la définition d’objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte.
Article 2.2 – Objectifs de progression, actions à mettre en œuvre, indicateurs de suivi
Les parties ont convenu de fixer à l’entreprise 5 objectifs de progression dans les 4 domaines énumérés ci-après.
Afin de parvenir à ces objectifs, l’entreprise s’engage sur des actions concrètes inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé.
Afin d’analyser l’effectivité des engagements pris par l’entreprise, des indicateurs de suivi ont été définis. A l’issue de l’application du plan, les données de ces indicateurs pour l’année N seront comparées aux données de l’année N-1.
Domaine n°1 : Embauche / Communication
Objectifs :
Les parties souhaitent augmenter le nombre de collaborateurs de sexe féminin dans les filières techniques et ainsi doubler le pourcentage de femmes sur les fonctions d’exploitation et au service matériel à l’horizon 2028.
Les parties retiennent un objectif de progression sur l’indicateur concernant le nombre de personnes du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations, visant à porter celui-ci à 1 d'ici 2 ans, sous réserve d'avoir des candidatures du sexe sous-représenté et de porter à 2 le nombre de femmes au sein des instances dirigeantes.
Actions :
L’entreprise vérifiera la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et recourra systématiquement à la mention H/F (coût estimé nul, échéancier immédiat).
L’entreprise entreprendra des actions de communication auprès des écoles avec lesquelles elle entretient des relations privilégiées sur sa démarche « égalité professionnelle » (coût estimé nul, échéancier : immédiat).
L'entreprise s'engage à recevoir, suivant la nature et la qualité des candidatures reçues, des candidats du sexe sous-représenté pour le recrutement au niveau du Top Management (coût estimé nul, échéancier : immédiat).
L’entreprise recherchera la promotion de l’égalité dans l’accès à l’emploi, en particulier auprès des publics féminins éloignés de l’emploi (promotion et mise en œuvre d’actions concrètes en proximité, du type « Elles bougent ») (coût estimé nul, échéancier : immédiat).
Des actions de sensibilisation seront menées, notamment à l’occasion de la journée internationale de l’éducation, le 24 janvier, et de la journée internationale des droits des femmes, le 8 mars (coût estimé nul, échéancier : immédiat).
Les femmes occupant des postes opérationnels et/ou à responsabilité viendront témoigner lors d’événements sur leur retour d’expérience ou à travers des articles diffusés dans les journaux internes (coût estimé nul, échéancier : immédiat).
Les managers seront sensibilisés, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité, notamment, d’assurer un traitement équitable des candidatures féminines et masculines. A ce titre, ils se verront tous proposer le module « Recruter sans discriminer » en e-learning (coût estimé nul, échéancier immédiat).
Indicateurs :
Taux des offres d’emploi diffusées utilisant la mention H/F (cible : 100%),
Nombre d’actions de communication et de sensibilisation sur la démarche « égalité hommes/femmes » (cible : 4 par an),
Taux de féminisation des candidatures,
Taux de féminisation des recrutements,
Nombre de managers ayant suivi le module « Recruter sans discriminer » (cible : 100%),
Pourcentage de femmes au sein des filières techniques (cible : 2% de femmes sur les fonctions d’exploitation et 4% sur les services du matériel),
Pourcentage de femmes au sein de la famille « Centre de profit » (cible : 2%),
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations (cible : 1),
Nombre de femmes parmi les membres des instances dirigeantes (cible : 2).
Domaine n°2 : Formation
Objectif :
Les parties conviennent de la nécessité d’assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes avec l’objectif de parvenir à un nombre moyen d’heures de formation équivalent entre les femmes et les hommes, par catégorie d’emploi, à l’horizon 2028.
Actions :
L’entreprise s’assurera que chaque collaborateur, femme ou homme, peut accéder à l’ensemble des outils internes de gestion des carrières (coût estimé nul, échéancier immédiat).
L’entreprise étudiera toutes les demandes de formation, sans considération du sexe du collaborateur (coût estimé nul, échéancier immédiat).
Une promotion du dispositif de VAE (validation des acquis de l’expérience) pourra être assurée, notamment auprès des publics féminins, afin d’accompagner la progression professionnelle (coût estimé nul, échéancier immédiat).
L’entreprise s’engage, dans la mesure du possible, à planifier les formations sur des horaires compatibles avec l’exercice de la responsabilité familiale et sur le même secteur géographique que les lieux de travail habituels ainsi que de favoriser les formations en e-learning ou à distance (coût estimé nul, échéancier immédiat).
Indicateurs :
Nombre de demandes de formation et répartition entre hommes et femmes ;
Taux d’acceptation des demandes de formation exprimées via l’outil interne de gestion des carrières pour les femmes et les hommes (cible : 50%) ;
Nombre moyen d’heures de formation pour les femmes et les hommes, par catégorie d’emploi (cible : écart +/- 5%).
Domaine n°3 : Rémunération effective
Objectif :
Les parties rappellent la nécessité de garantir une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.
Les parties retiennent un objectif de progression sur l’indicateur concernant l’écart de rémunération, consistant à obtenir la note de 30/40 à l’horizon 2030, en réduisant annuellement les écarts de rémunération non justifiés, qui ne reposeraient pas sur des critères objectifs et pertinents, de manière à assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Actions :
Avant chaque embauche, l’entreprise procèdera à un contrôle de cohérence du salaire proposé par rapport aux salaires pratiqués pour une même catégorie d’emplois (coût estimé nul, échéancier : immédiat).
L’entreprise mobilisera les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles, afin de leur rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale (coût estimé nul, échéancier : immédiat).
Indicateurs :
Taux d’augmentation des femmes comparé au taux d’augmentation des hommes par catégorie professionnelle (cible : écart de +/- 5%),
Ecart de rémunération moyenne entre les hommes et les femmes, par âge et par catégorie professionnelle (cible : +/- 5%).
Domaine n°4 : Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et/ou familiale
Objectif :
Les parties veulent permettre d’adapter l’activité professionnelle aux contraintes de la vie personnelle et/ou familiale.
Actions :
L’entreprise favorisera le flexitravail pour les postes compatibles dans le respect de la Charte Flexitravail du Groupe Spie batignolles (coût estimé nul, échéancier immédiat).
L’entreprise proposera aux salariées un entretien avant leur départ en congé maternité afin d’évoquer les conditions de leur remplacement, leurs aspirations professionnelles dans le cas où le congé maternité couvrirait la période des entretiens annuels et leurs souhaits éventuels d’adaptation de leur poste à leur retour (coût estimé nul, échéancier immédiat).
L’entreprise étudiera l’ensemble des demandes de passage à temps partiel motivées par des raisons personnelles et familiales, y compris sur les postes d’encadrement (coût estimé nul, échéancier immédiat).
Les réunions seront organisées de telle sorte qu’elles se tiennent sur les horaires habituels de travail et de manière générale, sur des horaires compatibles avec l’exercice de la responsabilité familiale (coût estimé nul, échéancier immédiat).
Indicateurs :
Taux d’acceptation du recours au télétravail (cible : 100% pour les fonctions compatibles et pour 1 journée par semaine) ;
Taux de salariées partant en congé maternité ayant bénéficié d’un entretien avant leur départ (cible : 100%) ;
Taux d’acceptation des demandes de passage à temps partiel motivées par des raisons personnelles et familiales (cible : 100% pour les fonctions compatibles et lorsque les contraintes liées au fonctionnement du service le permettent).
Article 3 – Autres thèmes de négociation
Les parties rappellent que l’entreprise et le Groupe Spie batignolles ont pris de nombreuses mesures dans les domaines évoqués ci-après, qu’il convient de maintenir.
Article 3.1 - Lutte contre toute discrimination, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise s’engage, dans la rédaction de toute offre d’emploi, à proscrire toute mention ou formulation susceptible de revêtir un caractère discriminatoire.
Par ailleurs, les offres d’emploi comporteront une précision selon laquelle l’entreprise s'engage en faveur de la diversité culturelle, l'égalité hommes-femmes et l'emploi des travailleurs en situation de handicap.
L’entreprise s’assurera également que toute personne en situation de management sera sensibilisée à la lutte contre toute forme de discrimination, notamment par le biais du module e-learning « Prévenir la discrimination à l’embauche » et par des rappels préalables aux campagnes d’augmentation et aux revues de personnel.
L’entreprise a désigné un référent handicap chargé d’animer la politique handicap définie au niveau du Groupe.
Article 3.2 - Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Le droit d’expression directe et collective des salariés est garanti au sein de l’entreprise par le biais des représentants du personnel dont l’identité et les coordonnées sont affichées sur les lieux de travail.
L’entreprise réaffirme son attachement au respect des droits des représentants du personnel et à un dialogue social de qualité.
Article 3.3 - Droit à la déconnexion et régulation de l’utilisation des outils numériques
Au sein de l’entreprise, le droit à la déconnexion est garanti pour tout salarié et s’exerce dans les conditions prévues par la Charte informatique du Groupe Spie batignolles.
Article 3.4 – Mobilité des salariés
L’entreprise prend en charge la moitié des frais d’abonnement aux services de transport en commun pour effectuer les trajets domicile-travail dans les conditions légales, sans cumul possible avec d’autres avantages de même nature (exemples : indemnité de transport, véhicule de fonction…).
L’entreprise incite à la réduction des émissions de carbone pour les trajets domicile-travail par le biais de plusieurs dispositifs :
La promotion de la plateforme de covoiturage Blablacar Daily ;
La mise en place d’un forfait mobilité durable ;
Le recours au télétravail.
De manière plus globale, l’entreprise appelle à une rationalisation des déplacements professionnels en favorisant par exemple les réunions en visioconférence.
Article 4 – Dispositions finales
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il entrera en vigueur après l’accomplissement de la dernière formalité de dépôt.
Les parties conviennent de se réunir avant la fin de validité de l’accord afin de dresser un bilan des actions mises en œuvre et d’engager des négociations pour un nouvel accord portant sur les mêmes thèmes.
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur.
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l'entreprise.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire sera remis au greffe du conseil de prud'hommes de TOULOUSE.
Fait à Toulouse, le ……………………………. En 6 exemplaires originaux
