Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la société SPIE Building Solutions
Cet accord est conclu entre :
La Société
SPIE Building Solutions société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 440 055 861, dont le siège social est sis 4 avenue Jean Jaurès, BP 19, 69320 FEYZIN, représentée par , en qualité de Directeur Général, dûment habilité à l’effet des présentes,
Et :
Les
organisations syndicales représentatives :
la CFDT, représentée par , en sa qualité de Délégué Syndical Central
la CFE-CGC, représentée par , en sa qualité de Délégué Syndical Central
la CGT, représentée par , en sa qualité de Délégué Syndical Central
FO, représentée par , en sa qualité de Délégué Syndical Central
Préambule
L’égalité professionnelle doit assurer aux femmes et aux hommes un traitement égal en matière d’embauche, de formation professionnelle, de gestion des carrières, de rémunération et de conditions de travail. Compte tenu des orientations professionnelles historiquement choisies par les femmes et par les hommes, entrainant une forte présence masculine dans les métiers techniques, l’entreprise fait face aujourd’hui à un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles. Depuis plusieurs années la société a témoigné d’un
fort engagement en la matière. La société entend améliorer cette mixité professionnelle en continuant à s’appuyer sur les processus de gestion des ressources humaines et les dispositifs déjà déployés, qui sont reconnus, mais également initier des actions nouvelles.
Conscient que la
mixité et la diversité constituent des facteurs de développement dans l’entreprise,
Considérant que l’entreprise a besoin de tous ses talents et que les enjeux de l’égalité professionnelle sont également importants dans la performance de l’entreprise,
la société souhaite continuer à prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle
dès l’embauche et tout au long de la vie professionnelle.
A travers cet accord, les signataires souhaitent réaffirmer les engagements pris afin de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe. La Direction et les organisations syndicales représentatives ont partagé une volonté commune de négocier un accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la société SPIE Building Solutions, dans la continuité de l’accord triennal précédemment en vigueur dans l’entreprise. A cet effet, un bilan triennal a été support à cette négociation. SPIE Building Solutions et ses partenaires sociaux, retiennent comme principe majeur, qu’à compétences et capacités professionnelles égales, tous les salariés, actuels et futurs, doivent avoir les mêmes possibilités et les mêmes droits. Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, les parties ont identifié
4 domaines d’actions pour lesquels elles se fixent un objectif chiffré, associé à un dispositif d’actions, privilégiant une démarche qualitative sur :
L’embauche,
La formation,
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
La rémunération.
L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’
indicateurs de suivi ou d’objectifs définis ci-après.
En outre, des actions ont été déterminées dans 3 domaines d’actions complémentaires pour lesquels des indicateurs de suivi sont mis en place :
Article 9 : La rémunération PAGEREF _Toc160807048 \h 10
Article 10 : Santé et sécurité PAGEREF _Toc160807049 \h 11
Article 10.1 : Les agissements sexistes PAGEREF _Toc160807050 \h 11
Article 10.2 : Les équipements de protection individuels PAGEREF _Toc160807051 \h 12
Article 11 : Modalités de suivi de l’application de l’accord PAGEREF _Toc160807052 \h 12
Article 12 : Application et durée de l’accord PAGEREF _Toc160807053 \h 12
Article 13 : Révision PAGEREF _Toc160807054 \h 12
Article 14 : Dépôt et publicité PAGEREF _Toc160807055 \h 13
Article 1 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la société SPIE Building Solutions, quelle que soit leur catégorie professionnelle, c’est à dire : ouvriers, ETAM et cadres.
Article 2 : Principe de non-discrimination
Les signataires du présent accord rappellent leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et que toute discrimination fondée sur le sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail est strictement prohibée.
La Direction s’engage à promouvoir ce principe de non-discrimination et d’égalité professionnelle au sein de la société, et à tous les niveaux hiérarchiques.
Article 3 : Index égalité professionnelle
Depuis 2019, les entreprises sont invitées à mesurer leur
performance en matière d'égalité professionnelle et à publier le résultat de leur "index égalité Femmes Hommes" sur leur site internet.
Cet index, exprimé par une note sur 100 avec un minimum admissible de 75 points, est composé de cinq indicateurs, traitant : 1. Des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes 2. Des proportions de femmes et d'hommes augmentés 3. Des proportions de femmes et d'hommes promus 4. Du pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congé maternité 5. Du nombre de femmes et d'hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations de la société
La politique sociale et l’engagement de SPIE Industrie & Tertiaire sur ces sujets a permis d’obtenir la note de 89 points en 2020, 2021et 2022.
En 2023, SPIE Building Solutions a également obtenu une note de 89 points.
Cet accord affiche
l’ambition de ne pas se contenter d’atteindre le seuil de 75 points, lequel est déjà dépassé, mais de mettre en œuvre les actions nécessaires afin d’améliorer les résultats de notre en entreprise.
Article 4 : Embauche
Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes modalités entre les Femmes et les Hommes, avec des critères de sélection identiques. Les actions décrites ci-dessous visent à attirer un nombre croissant de candidatures féminines.
Article 4.1 - Promouvoir la mixité dans les recrutements La société s’engage
à assurer la mixité dans la communication de ses annonces, à travers la rédaction de ses offres d’emplois. Ainsi, dans toutes les offres d’emploi il sera fait mention clairement que celui-ci est ouvert pour les hommes ou femmes indifféremment, ainsi que l’engagement de l’entreprise dans la mixité.
Autrement dit, chaque poste vacant fera l’objet d’une publication sans indication sur le sexe souhaité du ou (de la) candidat(e), permettant ainsi aux femmes et aux hommes d’y postuler indifféremment.
Afin de garantir aucune discrimination à l’embauche,
la formation SMILE « recruter sans discriminer » sera intégrée dans les parcours d’intégration pour les salariés ayant vocation à recruter. Le « Guide du Recrutement » sera remis à chaque nouvel embauché qui aura vocation à réaliser des recrutements
La société s’engage à communiquer la volonté de mixité de l’entreprise auprès des partenaires traditionnels ou ponctuels en particulier sur les métiers opérationnels et lors des campagnes de recrutement des alternants en informant les GEIQ, les agences de travail temporaire et les chercheurs d'emploi (via France Travail), les écoles cibles, au sujet de notre politique active d'emploi des femmes.
Article 4.2 : Promotion des métiers opérationnels vis-à-vis des femmes La société s’engage
à promouvoir les métiers opérationnels vis-à-vis des femmes notamment,
auprès des étudiantes de l’enseignement supérieur, collégiennes, lycéennes : l’organisation de visites des chantiers et la création de binômes pour représenter la société auprès des écoles d’ingénieurs. Travailler en collaboration avec l’association « Elles bougent ». Le but principal étant de présenter nos métiers.
Objectif chiffré EMBAUCHE : Réalisation d’une demi-journée de visites de chantier par an, dans lesquelles chaque Direction d’Activités sera représentée, en collaboration avec les écoles, universités de l’enseignement supérieur
auprès des parents (autrement dit, les salariés de la société) : un guide et un programme type d’un stage d’observation (classes de 4ème ou 3ème ) seront créés à destination des enfants des salariés. Ils présenteront, par exemple, les conditions de visite d’un chantier, les différentes fonctions de l’entreprise…
La société s’engage à rentrer en relation avec les lycées professionnels et service emploi pour promouvoir la mixité. La société continue aussi de promouvoir l’égalité hommes/femmes à travers
le réseau So’SPIE Ladies. La société a désigné des ambassadeurs et ambassadrices de ce réseau par grande région.
La société s’engage à mettre en place des actions de communication interne.
A ce titre, SPIE Building Solutions a adhéré à
l’association « Elles bougent ». La principale ambition d'Elles bougent est de renforcer la mixité dans les entreprises des secteurs industriels et technologiques.
Afin de mettre en avant des modèles féminins déjà présents, la société récoltera des témoignages de femmes sur les métiers opérationnels, pour ce faire la société créera des interviews LinkedIn, des vidéos mettant en avant des profils féminins etc...
Indicateurs chiffrés de suivi EMBAUCHE:
Nombre recrutements
Nombre recrutements par statut et par métier
Nombre de recrutements par tranche d’âge
Promotion des métiers opérationnels vis-à-vis des femmes : Nombre de visites organisées, nombre de participantes
Nombre de femmes et hommes salariés SPIE marraines ou relais de l'association « Elles Bougent »
Nombre de membres du réseau So’SPIE Ladies
Types d'actions de communication
Participation à des forum ou rendez-vous écoles
Nombre de personnes ayant suivi la formation SMILE « recruter sans discriminer »
Article 5 : La promotion professionnelle Les parties au présent accord rappellent que l’égalité de traitement doit être assurée en matière de déroulement des carrières. Les signataires du présent accord souhaitent
favoriser l’évolution professionnelle en donnant aux femmes et aux hommes les moyens de s’inscrire dans une trajectoire ascendante et encourager encore plus les candidatures féminines à tous les postes de l’entreprise.
Ainsi, les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution professionnelle et avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.
La société souhaite continuer à développer
le mentoring auprès des femmes cadres.
Le principe du mentoring est d’échanger et partager des expériences via la mise en lien entre un ou une responsable « expérimenté(e) » (membre de CODIR ou CODA) et une femme de l’entreprise « moins expérimentée » du fait de son positionnement dans l’entreprise. Au sein du binôme mentor/mentorée, le partage et la relation allient transfert de connaissances (savoirs, savoir-faire et savoir être), écoute mutelle et confiance. Le mentor offre son soutien à la mentorée, lui fait profiter de son expérience et lui prodigue des conseils en fonction de ses objectifs : gain en compétences, aboutissement d’un projet, évolution dans un domaine, progression de carrière dans l’entreprise, l’organisation ou le groupe.
Indicateurs de suivi PROMOTION :
Nombre de mentoring
Nombre de Trajectoires avec emplois
Nombre de Passages Cadres avec emplois
Article 6 : La formation professionnelle
La formation constitue l’un des leviers essentiels pour promouvoir le développement des compétences. Les femmes doivent ainsi pouvoir bénéficier d’un accès identique à la formation. La Direction s’engage à :
Prévenir les salariés dans un délai raisonnable lorsqu’ils devront participer à une formation.
Promouvoir et inciter les formations en e-learning total ou partiel lorsque cela est compatible avec les objectifs pédagogiques.
Ce que les femmes et les hommes accèdent de façon égalitaire à la formation (hors formation obligatoires).
Objectif chiffré FORMATION : Accès à la formation (non obligatoire) pour les femmes et les hommes dans une proportion qui soit au moins équivalente à leur proportion dans l’effectif
Indicateurs chiffrés de suivi FORMATION
Nombre de stagiaires
Nombre d’heures de formation
Nombre de stagiaires et heures de formation pour des formations non obligatoires avec comparaison du taux de chaque sexe dans l’effectif
Typologies de formations non obligatoires suivies
Nombre de formations suivies en e-learning
Article 7 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la société, et plus particulièrement concernant la répartition des rôles dévolus historiquement aux unes et aux autres dans la vie familiale, SPIE Building Solutions affirme sa volonté d’assurer une meilleure conciliation vie professionnelle et personnelle de ses salariés, hommes ou femmes.
Article 7.1 : Organisation du temps de travail La société s’engage à privilégier les
réunions présentielles dans les créneaux 9h30/12h et 14/16h, et de façon générale en tenant compte des nécessaires temps de déplacement pour limiter l'impact sur la vie personnelle.
Article 7.2 : Congés longs liés à la naissance, à l’adoption ou l’éducation des enfants Les congés longs liés à la naissance, à l’adoption ou à l’éducation des enfants, (c’est-à-dire d’une durée supérieure à 2 mois) ne doivent en aucun cas être un frein dans la carrière professionnelle des salarié(e)s, pas plus que dans leur évolution salariale. Dès lors, les parties conviennent que les mesures suivantes seront appliquées :
Le ou la salarié(e) bénéficiera, après son congé, d’un entretien formalisé avec sa hiérarchie afin de préparer les conditions de son retour,
Lors de cet entretien, un bilan sur les éventuelles évolutions des missions et objectifs ainsi que possibles modifications d’organisation sera réalisé,
Des actions de formation pourront être ensuite envisagées afin de favoriser ce retour. Ces actions de formation, y compris hors plan, seront traitées prioritairement.
La fonction RH s’assurera de la tenue effective de cet entretien et des suites à donner. rightLes parties rappellent que le ou la salarié(e), à son retour, retrouve son emploi ou un emploi similaire, selon les dispositions légales.
Objectif chiffré ARTICULATION VIE PRO/PERSO : 100% des personnes absentes pour ces congés doivent bénéficier de l’entretien à leur retour.
Article 7.3 : Congé enfant hospitalisé Selon l'article L1225-61 du code du travail, tout salarié peut bénéficier d'un congé non rémunéré pour s'occuper d'un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans dont il assume la charge. La maladie ou l'accident doit être constaté par un certificat médical.
Les parties conviennent que tout salarié qui doit s’absenter pour s’occuper d’un enfant hospitalisé de moins de 16 ans dont il assume la charge, a droit à un congé rémunéré : la durée du congé est fixée à 3 jours par an.
Prenant en compte des évolutions de la société dans laquelle nous vivons, la société étendra cet article aux enfants dont le (la) salarié(e) assume l’éducation (référencé dans l’adhésion frais de santé), et dans le respect des tranches d’âges indiquées dans cet article.
Ce congé sera rémunéré dans le cas où l'enfant malade de moins de 16 ans est hospitalisé, sous réserve de la production du certificat d'hospitalisation.
Article 7.4 : Intervention dans les écoles pour les salariés parents d’enfants scolarisés Afin de valoriser les métiers de l’entreprise, les parties souhaitent faire bénéficier aux
salariés qui le souhaitent, d’aménagements d’horaires et d’une autorisation d’absence rémunérée d’une demi-journée par an, pour présenter notre entreprise et nos métiers au sein de l’établissement scolaire de leur enfant (sous réserve d’un justificatif de présence au sein de l’établissement scolaire).
Cette démarche doit s’inscrire dans le cadre de notre politique de relations avec les établissements scolaires, sous le « tutorat » de la fonction RH, et sera soumis à l’autorisation d’absence de la ligne managériale. La fonction RH devra être préalablement informée. Elle accompagnera le salarié qui souhaiterait réaliser cette présentation, avec la mise à disposition d’outils de communication. Cette présentation de nos métiers aura également pour objectif de sensibiliser sur la mixité de nos emplois. Ces interventions viennent en complément des actions qui peuvent être déployées par le réseau So SPIE Ladies.
Indicateurs de suivi ARTICULATION VIE PRO/PERSO :
Nombre d’entretiens de retour de congés longs
Nombre de retour de congés longs
Nombre de congé enfant hospitalisé
Nombre d’interventions de salariés dans les établissements scolaires de leur enfant
Article 8 : Les conditions de travail
Article 8.1 : Le travail à temps partiel La société s’engage à permettre un égal accès au temps partiel pour les hommes et les femmes.
Ainsi, la société veillera à ce que le recours au temps partiel ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle.
Dans le cas où un salarié ayant un temps partiel à durée indéterminée souhaiterait un retour un temps plein, la Direction s’engage à traiter sa demande en priorité et étudier toutes les solutions possibles dans cet objectif. Un entretien sera organisé par le manager afin de discuter avec le salarié de la situation et de trouver des solutions.
Article 8.2 : Le télétravail L’organisation du temps de travail par le dispositif du télétravail est régie par un accord SPIE France du 30 mars 2022. La Société SPIE Building Solutions a précisé dans son accord Bien-Être au Travail du 12 juillet 2022, des dispositions spécifiques relatives à la situation de maternité, telles : « Dès le 6e mois de grossesse et au retour du congé maternité pour une durée de 3 mois, il sera proposé le télétravail pour une durée maximum de 3 jours par semaine à domicile Ce télétravail est conditionné à l’adéquation avec la fonction exercée, la compatibilité de l’environnement de travail, éléments repris dans le cadre de l’étude de faisabilité. (Accord Télétravail SPIE France) Il est convenu que cette étude de faisabilité devra mentionner que pendant les jours de télétravail, un mode de garde des enfants soit effectif, cela étant une condition de mise en place du télétravail. » Le suivi du télétravail est réalisé dans le cadre d’une commission de suivi Qualité de Vie au Travail annuelle au sein de SPIE Building Solutions
Article 8.3 : L‘endométriose SPIE Building Solutions souhaite s’engager sur le sujet de l’endométriose, ceci afin de prendre en compte une situation invalidante pour certaines salariées de l’entreprise. La Direction s’engage à communiquer sur ce dispositif en réalisant
une page d’information sur un support de communication accessible à tous les salariés (SharePoint RH SBS)
Les parties décident de mettre en place, pour les salariées qui souffrent d'endométriose médicalement diagnostiquée (peu importe la forme d'endométriose) et qui bénéficient de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, la possibilité de bénéficier d'un jour d'absence autorisée par mois, soit 12 jours par année civile.
Elles doivent fournir un justificatif médical diagnostiquant l'endométriose et informer leur employeur de leur statut de travailleur handicapé. Les salariées ayant déposé leur demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé bénéficient également de ces autorisations d'absence en justifiant auprès de leur employeur le dépôt de leur demande RQTH. Un seul justificatif suffit pour la première demande ainsi que les autorisations d'absences suivantes
Indicateurs de suivi CONDITIONS DE TRAVAIL :
Nombre de salariés à temps partiel avec emplois
Article 9 : La rémunération
La société s’engage à conserver des
barèmes d’embauche strictement égaux entre les femmes et hommes. A performance et expérience égales, la Direction s’attachera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.
L’entreprise poursuivra ses efforts, en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle. Les parties signataires de l’accord s’engagent à ce que
l’absence pour congé familial/ maternité ou adoption n’impacte en aucun cas les décisions de revue annuelle de la rémunération (même pourcentage d’augmentation que pour le reste de la population).
right
Objectif chiffré REMUNERATION : Les augmentations annuelles entre les femmes et les hommes doivent être comparables.
Indicateurs de suivi REMUNERATION :
% moyen d’augmentation par sexe
Article 10 : Santé et sécurité
Article 10.1 : Les agissements sexistes Les parties au présent accord réaffirment leur engagement dans la lutte contre les agissements sexistes. Il est rappelé que constitue un agissement sexiste « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (art. L 1142-2-1 du code du travail). L’accord applicable au sein de notre entreprise relatif à la prévention des Risques PsychoSociaux traite spécifiquement de ces situations et prévoit les dispositions suivantes :
Au niveau de chaque CSE d’Etablissement et au niveau de la Direction, un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes est nommé : ces référents sont formés régulièrement de sorte qu’ils puissent informer et accompagner dans leur démarche des collaboratrices/eurs s’estimant faire l’objet d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel.
La procédure d’alerte qui prévoit que tout salarié s’estimant faire l’objet d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel doit pouvoir faire connaitre sa situation pour qu’elle soit prise en compte et analysée. Des voies de recours multiples existent : les Ressources Humaines, la ligne managériale, les représentants du personnel, les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes, …
Une cellule d’écoute accessible à tout moment avec des psychologues, extérieure à l’entreprise et confidentielle, permettant un accompagnement pour tout salarié qui en ressentirait le besoin
La Direction s’engage à
communiquer sur son engagement dans la lutte contre les agissements sexistes, l’existence de ces référents et sur leur rôle, notamment via une base d’informations dématérialisée RH (SharePoint).
La direction va développer deux types de mesures :
Une causerie « agissements sexistes » (à travers un déploiement ludique tel qu’un jeu de cartes) :
Sensibilisation dans tous les comités de directions d’activité
Dans le cadre de la lutte contre les stéréotypes, une
formation « biais cognitif » va être déployée.
Article 10.2 : Les équipements de protection individuels La direction s’engage à proposer dans ses catalogues d’Equipements de Protection Individuels (EPI), des équipements avec des coupes et tailles adaptées aux femmes.
Article 11 : Modalités de suivi de l’application de l’accord
Afin de favoriser une approche globale de l’égalité professionnelle, les parties conviennent d'une présentation des différents indicateurs présentés dans cet accord, permettant ainsi une analyse plus pertinente de l'évolution sociale de l'entreprise sur ce sujet.
Ainsi, chaque année, entre mars et mai, une réunion de suivi annuelle du présent accord sera organisée par la Direction, en présence :
des Délégués Syndicaux Centraux, accompagnés chacun de 2 membres (délégués syndicaux ou membre titulaire d’un CSE d’établissement),
ainsi que de deux à trois membres de la Direction.
Lors de cette réunion, sera présenté un bilan d’application annuel de cet accord avec notamment les différents indicateurs de suivi quantitatif et qualitatif évoqué dans cet accord, qui sont listés dans chaque thème, et échanges autour de la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Les parties conviennent que certaines de ces informations transmises à cette occasion doivent demeurer confidentielles et ne pourront en aucun cas comporter de données nominatives.
Article 12 : Application et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2024 pour une durée déterminée de 3 ans. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et il est expressément convenu entre les parties, conformément aux dispositions légales, qu’il cessera de produire tout effet à l’issue de son terme, soit au 31 décembre 2026.
Article 13 : Révision
Les dispositions du présent accord pourront être révisées d’un commun accord entre les parties signataires, en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou réglementaires en vigueur.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée aux autres parties signataires.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Article 14 : Dépôt et publicité
Conformément aux articles D. 2231 et D. 2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme téléaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.
Un exemplaire du présent accord sera notifié aux organisations syndicales signataires.
