Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-12 du Code du travail, le présent accord est conclu entre :
Entre :
La société SPIE Facilities, domiciliée au 6 RUE FRUCTIDOR, 93400 SAINT-OUEN-SUR-SEINE, représentée par Monsieur X, Directeur Général D'une part,
E t ,
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la société, représentées par : Pour la CFDT, Monsieur X , Délégué Syndical Central, Pour la CFE-CGC, Monsieur X , Délégué Syndical Central, Pour la CGT, Monsieur X , Délégué Syndical Central,
D’autre part,
PREAMBULE
Dans un environnement en constante évolution, où les technologies, les métiers et les attentes des clients se transforment rapidement, la société place la transmission des savoirs au cœur de sa politique de développement des compétences et de pérennisation de l’expertise technique. Fidèle à ses valeurs de proximité, de performance et de responsabilité, l’entreprise reconnaît que la richesse de son capital humain repose avant tout sur l’expérience et le savoir-faire de ses collaborateurs.
Le partage des connaissances entre les générations, les métiers et les entités constitue ainsi un levier essentiel pour assurer la continuité de service, la qualité des interventions et la sécurité des personnes. Il contribue également à l’accompagnement des parcours professionnels, incluant l’accompagnement de fin de carrière.
Le présent accord de transmission des savoirs s’inscrit dans la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) de la société. Il vise à structurer, valoriser et favoriser le transfert de compétences — qu’elles soient techniques, organisationnelles ou relationnelles — entre collaborateurs expérimentés et collaborateurs souhaitant évoluer dans l’entreprise.
Par cet accord, la société affirme sa volonté de :
reconnaître la valeur de l’expérience acquise ;
encourager le mentorat et le tutorat comme vecteurs de cohésion et de développement ;
Assurer la pérennité des compétences clés au service de la satisfaction des clients et du progrès collectif, tout en intégrant l’accompagnement de fin de carrière.
EN CONSQUENCE, IL EST ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Favoriser l’embauche des jeunes comme vecteur de renouvellement et de transmission
Article 1 – Accélérer l’intégration des jeunes dans l’entreprise
Dans le cadre de sa politique de développement des compétences et de valorisation des savoirs internes, la société s’engage à favoriser l’accueil et la formation des alternants et des stagiaires. Afin de garantir une expérience professionnelle enrichissante et structurée, chaque alternant bénéficie d’un parcours d’intégration dédié, incluant notamment une journée d’accueil (au cours du Trimestre de son arrivée) permettant de transmettre les informations essentielles à la compréhension de l’organisation, des valeurs de l’entreprise, et des attentes liées à son poste. Ce parcours vise à faciliter l’insertion dans l’environnement de travail et à poser les bases d’un apprentissage réussi.
L’entreprise veille à ce que les alternants soient accompagnés par des tuteurs compétents, disposant des qualités pédagogiques et professionnelles nécessaires à l’encadrement. À cet effet, les tuteurs bénéficient d’une formation interne spécifique, leur permettant d’acquérir les bases indispensables à la transmission des savoirs, à l’accompagnement individualisé et à l’évaluation des compétences des apprentis. Dans la mesure des besoins et des opportunités, l’entreprise s’engage à étudier prioritairement l’embauche en contrat à durée indéterminée (CDI) des alternants ayant démontré leur motivation, leur capacité d’adaptation et leur adéquation avec les valeurs et les besoins de l’entreprise. Par ailleurs, l’entreprise ouvre également ses portes aux stagiaires, dans le cadre de conventions de stage, afin de leur permettre de découvrir le monde professionnel, de développer leurs compétences et de contribuer à des projets concrets.
Article 2 - Encourager le tutorat intergénérationnel
Tutorat d’apprentis :
Dans le cadre de la politique de transmission des savoirs et du développement des compétences, l’entreprise souhaite renforcer le dispositif de tutorat des apprentis en s’appuyant sur les expertises internes et en favorisant les dynamiques intergénérationnelles. Les salariés identifiés comme « experts » lors des CEDRE seront sollicités pour participer au tutorat, sur la base du volontariat. Une attention particulière sera portée aux candidatures des salariés de plus de 55 ans souhaitant s’impliquer dans le tutorat. Cette volonté pourra être exprimée auprès du service Ressources Humaines, et leur candidature sera étudiée en priorité.
Une formation dédiée sera organisée par le service Ressources Humaines au cours du dernier trimestre de chaque année. Elle visera à :
Rappeler le cadre légal du tutorat.
Présenter les outils pédagogiques mis à disposition pour accompagner les apprentis.
Sensibiliser les tuteurs aux bonnes pratiques de transmission des savoirs.
Remettre un guide au tuteur issu de la formation
Des binômes seront constitués entre jeunes embauchés et salariés expérimentés afin de favoriser l’apprentissage mutuel et la montée en compétences.
La fonction de tutorat sera prise en compte dans l'organisation de son temps de travail. Des communautés de pratiques intergénérationnelles seront créées pour encourager les échanges, le partage d’expériences et la valorisation des savoirs. Le tutorat sera reconnu dans la gestion des compétences et pourra être valorisé dans les parcours professionnels. Les tuteurs bénéficieront d’une prime de 750 € brut pour leur engagement dans le tutorat, selon les critères en vigueur définis par l’Entreprise. Une participation à une action école, dans le cadre du tutorat, donnera lieu à une valorisation complémentaire de 250 € brut.
Parrainage dans le cadre d’un nouvel embauché
Afin de faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs et de favoriser leur appropriation de la culture d’entreprise, un dispositif de parrainage sera mis en place. Chaque nouvel embauché pourra être accompagné, pendant une durée de 3 mois après l’embauche, par un parrain ou une marraine volontaire et expérimenté(e), chargé(e) de l’accueillir, de lui expliquer les grandes lignes de son poste et de l’aider à mieux comprendre l’environnement professionnel, les valeurs et les pratiques internes de l’entreprise. Ce parrainage vise à créer un lien de confiance, contribuant ainsi à la cohésion d’équipe et au sentiment d’appartenance. Il permet également d’assurer un transfert efficace des savoirs et des savoir-faire essentiels à la réussite du nouvel arrivant. Les parrains bénéficieront d’une valorisation de leur engagement dans la gestion de leurs compétences et dans leur parcours professionnel.
Ce dispositif s’inscrit dans la continuité de la politique de transmission des savoirs et participe à la reconnaissance des parcours professionnels, tout en consolidant la dynamique collective au sein de l’entreprise.
Article 3 – Fidélisation des jeunes talents
Afin d’assurer la pérennité des compétences et de renforcer l’attractivité de l’entreprise, une attention particulière sera portée à la fidélisation des jeunes collaborateurs. Cette démarche vise à offrir à chacun un environnement de travail stimulant, des perspectives d’évolution claires et un accompagnement adapté à chaque étape de son parcours professionnel. L’entreprise développera des offres de formation continue et des opportunités d’évolution professionnelle permettant aux jeunes salariés d’enrichir leurs compétences, de diversifier leurs expériences et de construire un parcours durable au sein de la structure. Une politique RH attractive sera mise en œuvre, fondée sur la qualité de vie au travail, la mobilité interne, l’innovation et la reconnaissance de l’engagement de chacun. Cette politique visera à créer un climat de confiance et de motivation favorisant la fidélité et l’implication des jeunes talents. Enfin, un suivi individualisé sera assuré pour chaque jeune recrue afin de sécuriser son intégration et son parcours professionnel. Cet accompagnement personnalisé permettra d’identifier les besoins en compétences, d’adapter les actions de formation et de favoriser la réussite durable de chaque collaborateur au sein de l’entreprise
Développer la formation technique pour assurer la pérennité des compétences
Article 4 – Cibler les métiers en tension et en devenir Conscients des difficultés croissantes de recrutement sur certains métiers en tension, notamment les techniciens CVC, frigoristes, chauffagistes et électriciens, la société affirme sa volonté de renforcer son attractivité et de garantir la pérennisation de ses savoir-faire stratégiques. Dans ce contexte, il est essentiel d’anticiper les besoins futurs et de préserver les compétences clés qui font la force de notre entreprise. Pour cela, une cartographie précise des compétences sera élaborée en collaboration avec les managers, les salariés, le service QSE et le service RH, dans une démarche participative. Cette cartographie permettra d’identifier non seulement les compétences actuellement présentes au sein de l’entreprise, mais aussi celles qui risquent de disparaître, notamment en raison des départs à la retraite ou de l’évolution des métiers. Chaque année, la Direction, apportera des informations sur les métiers en tension lors de la commission stratégique. la société s’appuiera sur plusieurs outils pour mener à bien cette démarche :
Le book de GDC, qui recense l’ensemble des compétences existantes et à développer ;
Les entretiens annuels et professionnels, moments privilégiés d’échange permettant de recueillir les aspirations des collaborateurs et d’anticiper les besoins en formation ou en mobilité.
Lors des CEDRES, un recensement systématique de nos ressources et de nos compétences techniques sera effectué. L’objectif est de créer un outil stratégique qui servira à maintenir la performance globale de la société, en assurant une gestion proactive des talents et des savoirs.
Cet outil permettra notamment de :
Mettre en évidence nos compétences clés, c’est-à-dire celles qui sont indispensables à notre activité, ainsi que celles qui tendent à disparaître, afin de mieux anticiper les besoins de renouvellement ou de transmission des savoirs ;
Identifier les départs en retraite à venir et organiser la passation des compétences entre les générations ;
Définir les cibles prioritaires de recrutement pour renforcer les équipes sur les métiers en tension ;
Favoriser les mobilités internes en repérant les passerelles possibles entre différents métiers ou services ;
Réaliser un diagnostic précis des compétences existantes et des écarts avec les compétences attendues, afin de mettre en place des plans d’action adaptés (formations, tutorat, accompagnement).
Par ailleurs, les marchés sur lesquels nous intervenons évoluent rapidement, ce qui impacte directement les compétences nécessaires pour rester compétitifs. Le plan stratégique élaboré par la direction mettra en évidence les nouveaux axes de performance à développer. Ces axes seront partagés avec l’ensemble des collaborateurs, notamment lors des réunions « Entre-Nous », afin de préparer collectivement l’évolution de nos métiers et d’accompagner chacun dans sa montée en compétences.
Aussi, le personnel de bureau — qu’il s’agisse des fonctions administratives, du support, de l’encadrement, des méthodes, des ressources humaines ou de la planification — est intégré aux dispositifs d’apprentissage. Des parcours spécifiques leur sont proposés afin de favoriser une meilleure connaissance des réalités du terrain, une compréhension accrue des contraintes opérationnelles, une amélioration de la communication entre les services et une montée en compétences sur les outils et processus transverses. Des immersions courtes ou des “journées découverte terrain” peuvent être organisées pour créer un lien concret entre les métiers opérationnels et les fonctions support, favorisant ainsi la transversalité, l’entraide et la cohésion au sein de la société.
Article 5 - Création de parcours de formation : IMPULSION
À partir de la cartographie des compétences évoquée précédemment, la société élabore des parcours de formation en étroite collaboration avec les experts métiers, identifiés comme formateurs internes, et, si nécessaire, avec des organismes et écoles externes. Cette démarche
vise à déterminer précisément les compétences techniques et transverses à acquérir, en mettant l’accent sur la priorisation des compétences critiques afin de garantir la continuité de l’activité. Les niveaux attendus pour chaque compétence — qu’il s’agisse de débutant, confirmé ou expert — sont clairement définis pour assurer une progression adaptée à chaque collaborateur. Les programmes de formation ainsi conçus permettent aux collaborateurs de monter en compétences sur des sujets spécifiques, via des formations à la carte, ou de s’inscrire dans des parcours plus larges, intégrés à leur évolution professionnelle. La conception de ces parcours repose sur un plan de formation progressif, combinant des modules théoriques, des mises en situation pratiques, du tutorat assuré par des salariés expérimentés et des évaluations intermédiaires. Des blocs modulaires sont intégrés afin d’adapter le rythme et la durée des formations en fonction des besoins et des profils de chacun.
L’ensemble des parcours collaborateurs et des programmes de formation est recensé dans un book de formation régulièrement mis à jour et accessible à tous les salariés. Ce support constitue un référentiel commun, garantissant la lisibilité de l’offre de formation, la cohérence des contenus et la transparence sur les opportunités de développement de compétences proposées au sein de l’entreprise.
https://spie.sharepoint.com/sites/BookFormations
Tous ces dispositifs sont regroupés sous une démarche globale baptisée IMPULSION, représentée par un logo distinctif. Le nombre de collaborateurs ayant bénéficié des formations dans le cadre d’IMPULSION est présenté lors des commissions formations, assurant ainsi un suivi transparent et partagé avec l’ensemble des parties prenantes.
Un suivi individualisé des apprenants est mis en place afin de garantir une montée en compétences réelle et mesurable à l’issue des formations internes. Ce suivi s’appuie sur des outils d’évaluation à chaud et à froid, permettant d’apprécier à la fois la satisfaction immédiate des participants et l’impact concret des formations sur le long terme. Les managers, en lien avec les Ressources Humaines, assurent un accompagnement personnalisé pour chaque collaborateur, afin d’identifier précisément les acquis, les éventuels besoins complémentaires et les perspectives d’évolution professionnelle.
Les résultats issus de ce suivi permettent d’ajuster les contenus pédagogiques, de renforcer la pertinence des séquences d’apprentissage et de soutenir l’amélioration continue du dispositif de formation interne.
Article 6 – Structurer la transmission des savoirs par la formation
Dans la continuité de sa politique de développement des compétences, l’entreprise entend structurer la transmission des savoirs autour d’un dispositif de formation interne pérenne. Ce dispositif vise à favoriser la reconnaissance des salariés experts.
Les experts souhaitant s’impliquer dans la formation peuvent se porter volontaires via la plateforme SharePoint dédiée à la formation. Les candidatures sont étudiées conjointement par les managers et le service RH, qui s’engagent à apporter un retour personnalisé à chaque collaborateur.
Les volontaires retenus intègrent le dispositif IMPULSION et bénéficient d’un accompagnement spécifique. Ces salariés sont alors identifiés comme contributeurs ou formateurs internes. Pour les formateurs, une formation adaptée leur est proposée afin d’acquérir les compétences pédagogiques nécessaires à l’exercice de ce rôle.
Une charte du formateur interne sera élaborée et annexée au présent accord. Elle précisera les missions et responsabilités des formateurs internes, les règles déontologiques et pédagogiques associées à cette fonction, ainsi que le volume et l’organisation du temps dédié à la formation. Les modalités de reconnaissance et de valorisation de leur contribution seront également définies.
L’activité de formateur interne sera prise en compte dans les parcours d’évolution professionnelle. Les Ressources Humaines veilleront à intégrer cette expérience comme critère d’éligibilité aux mobilités, aux promotions ou aux parcours experts. Un accompagnement RH sera proposé pour la définition d’objectifs annuels liés à la transmission des savoirs, ainsi que pour la validation des moyens nécessaires, qu’il s’agisse du temps dédié, des ressources ou des formations pédagogiques.
Enfin, une valorisation financière spécifique pourra être envisagée afin de reconnaître l’investissement et la contribution des formateurs internes à la réussite collective de l’entreprise.
Article 7 – Renforcer les partenariats école-entreprise
Afin de soutenir la dynamique de transmission des savoirs et de préparer efficacement les compétences de demain, l’entreprise renforcera ses partenariats avec les établissements de formation, notamment les lycées professionnels, les CFA, les IUT et les écoles spécialisées liées à ses métiers.
Développer des relations durables avec les établissements de formation
L’entreprise mettra en place une stratégie d’engagement renforcé auprès des acteurs de la formation initiale et continue.
Cet engagement se traduira par :
la construction de partenariats formalisés avec les lycées professionnels, CFA, IUT, écoles d’ingénieurs ou écoles métiers,
la participation aux jurys d’examen ou conseils de perfectionnement,
la présence de l’entreprise dans les forums, salons de l’orientation et évènements de recrutement.
Ces relations privilégiées permettront de mieux faire connaître les métiers, les compétences attendues et les perspectives offertes par l’entreprise.
Favoriser l’intégration de stages et d’alternances
L’entreprise accueillera chaque année des élèves et étudiants en :
stages d’observation,
stages pratiques,
contrats d’apprentissage,
contrats de professionnalisation.
Ces dispositifs offriront aux jeunes un premier contact concret avec les métiers et permettront une montée en compétences progressive au sein d’un environnement professionnel sécurisé.
Un accompagnement structuré sera garanti à chaque alternant, notamment par un tuteur formé à la transmission des savoirs.
3. Développer les interventions métiers dans les cursus
Pour renforcer le lien entre formation académique et réalité du terrain, l’entreprise encouragera ses collaborateurs volontaires à intervenir :
dans les cours, ateliers et conférences,
lors de démonstrations techniques,
dans des modules de présentation des métiers.
Ces interventions permettront de sensibiliser les apprenants aux attentes du marché, de valoriser les métiers techniques et de susciter des vocations.
Accompagner les départs à la retraite pour favoriser la transmission des savoirs
Article 8 – Retraite progressive et anticipation du départ
Mesures favorisant une action de préparation de fin de carrière : Entretien de fin de carrière
Afin d’accompagner les collaborateurs dans les dernières étapes de leur parcours professionnel, l’entreprise propose un entretien spécifique à partir de 59 ans. Cet échange vise à permettre au salarié de faire le point sur sa situation, ses aspirations, et les dispositifs mobilisables pour préparer sereinement la transition vers la retraite ou une nouvelle phase de sa carrière. L’entretien est proposé systématiquement au cours de l’année qui suit le 59e anniversaire du collaborateur. Il peut être intégré à l’un des entretiens déjà prévus dans le cadre du suivi RH — qu’il s’agisse de l’entretien annuel ou de l’entretien professionnel — afin d’en faciliter l’organisation.
Il est conduit par le RH de proximité du secteur, garant de la qualité et de la confidentialité de l’échange.
Ce moment privilégié permet d’aborder les différentes options qui s’offrent au salarié : retraite progressive, cumul emploi-retraite, aménagement du temps de travail, engagement dans des actions de tutorat ou de transmission des savoirs, etc. Il s’inscrit dans une démarche de reconnaissance de l’expérience acquise et de valorisation des compétences.
Par ailleurs, les collaborateurs susceptibles de bénéficier du dispositif de carrière longue ont la possibilité d’anticiper cet entretien dès l’âge de 57 ans, afin d’évaluer leur situation et de préparer les démarches nécessaires.
Enfin, à la demande du salarié, un entretien complémentaire peut être sollicité auprès de la fonction RH, pour approfondir certains sujets ou bénéficier d’un accompagnement personnalisé.
Mesures favorisant une action de préparation de fin de carrière : Préparation à la retraite avec PRO BTP
Dans le cadre de l’accompagnement des collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel, l’entreprise souhaite faciliter l’accès à l’information sur les dispositifs de retraite, en lien avec PRO BTP, organisme de référence pour les salariés du secteur.
Chaque salarié, dès lors qu’il est âgé de 45 ans ou plus et qu’il a acquis des droits dans un régime de retraite français, peut bénéficier d’un Entretien Information Retraite (EIR). Cet entretien, proposé gratuitement par PRO BTP, permet de faire le point sur ses droits à la retraite, d’obtenir une estimation de sa future pension et de s’informer sur les dispositifs existants. Il peut être réalisé à distance, selon les modalités proposées par l’organisme. Cet échange se déroule sur le temps personnel du salarié et ne donne pas lieu à une prise en charge de frais annexes. En complément, PRO BTP organise régulièrement des journées de sensibilisation et de préparation à la retraite, destinées aux salariés susceptibles de faire valoir leurs droits dans les trois années à venir. Ces journées permettent d’aborder les aspects pratiques, administratifs et personnels liés au départ à la retraite.
Afin de renforcer cette démarche, la direction s’engage à organiser chaque année des réunions d’information, en présentiel ou à distance, en partenariat avec PRO BTP. Ces rencontres ont pour objectif de transmettre les informations essentielles à une bonne préparation de la retraite. Les collaborateurs âgés de 59 ans et plus seront systématiquement conviés à ces sessions.
Mesures favorisant une action de préparation de fin de carrière : Mise en place d’un guide d’accompagnement à la retraite
Les parties signataires conviennent de la mise en œuvre d’un Guide du départ en retraite, destiné à accompagner les collaborateurs dans la préparation de cette étape importante de leur parcours professionnel.
Ce guide, élaboré par le service des ressources humaines, rassemblera l’ensemble des dispositifs existants évoqués dans le présent accord et sera mis à disposition de tous les salariés concernés. Il aura pour objectif d’apporter une information claire, pratique et actualisée sur les démarches à entreprendre, les droits ouverts et les dispositifs d’accompagnement disponibles.
Afin de renforcer cette démarche, plusieurs mesures complémentaires seront déployées :
Promotion de la retraite progressive : permettre aux collaborateurs éligibles
d’aménager leur temps de travail tout en préparant leur transition vers la retraite, favorisant ainsi un transfert de compétences fluide et une meilleure anticipation des remplacements.
Information sur le dispositif cumul emploi-retraite : mise à disposition de fiches explicatives et de réunions d’information pour sensibiliser les salariés aux possibilités offertes par ce dispositif et à ses conditions d’application.
Formation des équipes RH sur les dispositifs de départ à la retraite, en partenariat avec PRO-BTP, afin qu’elles puissent jouer un rôle de conseil et d’accompagnement personnalisé auprès des collaborateurs concernés.
Mise en place d’une demi-journée d’absence autorisée pour la réalisation des rendez-
vous médicaux obligatoires ou recommandés dans le cadre de la préparation à la retraite (en lien avec PRO-BTP).
Actions de sensibilisation à la santé et à la sécurité : conformément aux obligations réglementaires (décret n°2021-469 du 19 avril 2021 et arrêté du 7 septembre 2022), une session d’information sur les gestes de premiers secours et la prévention des risques cardiovasculaires sera proposée aux salariés de plus de 59 ans, afin de promouvoir le bien-être et la santé au travail jusqu’à la fin de carrière.
L’ensemble de ces mesures vise à offrir un accompagnement global, humain et personnalisé des salariés en fin de carrière, à sécuriser leur transition vers la retraite, et à valoriser leur contribution tout au long de leur parcours professionnel.
Elles s’inscrivent pleinement dans la politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et contribuent à la transmission durable des savoirs au sein de l’entreprise.
Article 9 – Plan de Succession et Pérennisation des Savoirs Stratégiques
Dans une logique de continuité des activités et de sécurisation des compétences clés, SPIE Facilities met en œuvre un plan de succession visant à anticiper les départs à moyen et long terme, tout en favorisant la montée en compétence des collaborateurs susceptibles de reprendre des fonctions critiques.
Ce dispositif repose sur une identification en amont des postes stratégiques, réalisée notamment lors des CEDRE. Ces postes, dont l’impact sur la performance ou la stabilité opérationnelle est reconnu, font l’objet d’une analyse approfondie. Les compétences techniques, comportementales et organisationnelles associées sont recensées afin de construire une cartographie précise des savoirs à préserver. Cette démarche permet de repérer les risques de perte de savoirs et d’orienter les actions de transmission vers les domaines jugés prioritaires.
Au cœur de ce plan, l’expérience des collaborateurs seniors est considérée comme une ressource précieuse. Pour en assurer la valorisation et la transmission, plusieurs leviers sont mobilisés. Des guides pratiques peuvent être élaborés, regroupant les savoir-faire, les retours d’expérience et les astuces métiers issus de la pratique quotidienne. Ces documents constituent une mémoire vivante des métiers et facilitent l’intégration des nouveaux arrivants.
Les collaborateurs expérimentés sont également invités à intervenir dans les formations internes, en tant que témoins métiers ou formateurs, afin de transmettre leurs connaissances de manière concrète et contextualisée. Ils peuvent également animer des ateliers de partage de bonnes pratiques, ouverts à plusieurs services, pour favoriser les échanges interfonctionnels et intergénérationnels.
Ce recours privilégié aux seniors dans les actions de formation et de transmission contribue à renforcer la reconnaissance des savoirs détenus, à encourager une culture d’apprentissage continue et à consolider les liens entre les générations. Le plan de succession devient ainsi un outil stratégique au service de la performance durable de l’organisation, tout en valorisant les parcours professionnels et les expertises internes.
DISPOSITIONS DIVERSES
Article 10 – Champ d’application
Le présent accord s’applique dans le périmètre juridique de la société.
Article 11 - Prise d’effet et durée
Le présent accord est signé pour une durée indéterminée.
Article 12 – Révision
Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261- 7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord constitue un tout indivisible et que la remise en cause d'une de ses dispositions entraine la remise en cause de son ensemble. Cette disposition a pour effet d'interdire la dénonciation partielle du présent accord.
Article 13 - Dépôt et publicité
Conformément à la réglementation, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DRIEETS compétente, en 2 exemplaires, dont une version sur support électronique. L’accord sera également remis au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire. L’accord figurera sur les tableaux de la Direction réservés à cet effet.
