La Société SPIE Industrie, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Toulouse sous le numéro 844606723, dont le siège social est sis 70 chemin de Payssat, 31400 TOULOUSE, représentée par XX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, ayant tout pouvoir aux fins des présentes,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives :
la
CFDT, représentée par XX, en sa qualité de Délégué Syndical Central
la
CFE-CGC, représentée par XX, en sa qualité de Délégué Syndical Central
la
CGT, représentée par XX, en sa qualité de Délégué Syndical Central
TITRE V- PARTENARIATS AVEC LE SECTEUR DU TRAVAIL PROTEGE PAGEREF _Toc203978727 \h 17
TITRE VI- FINANCEMENT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc203978728 \h 17
TITRE VII- INFORMATION PAGEREF _Toc203978729 \h 17
TITRE VIII- DUREE, REVISION, DENONCIATION ET DEPOT PAGEREF _Toc203978730 \h 18
ARTICLE 1- DUREE DE L’ACCORD ET REVISION PAGEREF _Toc203978731 \h 18
ARTICLE 2- NOTIFICATION – DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE PAGEREF _Toc203978732 \h 18
PREAMBULE
Conscients des difficultés rencontrées par les personnes en situation de handicap, plusieurs textes législatifs ont mis en place un cadre permettant de favoriser leur accès et leur maintien dans l’emploi, en particulier, la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et celle du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Afin de garantir une politique dynamique auprès des employeurs établis en France, ces textes ont institué des obligations à leur charge en termes d’emploi des personnes handicapées.
La société SPIE Industrie a souhaité s’ancrer dans une démarche proactive vis-à-vis des travailleurs handicapés, et permettre ainsi d’améliorer son taux d’emploi des bénéficiaires de l’accord.
Cette démarche s’inscrit également dans une volonté plus globale au sein de la filiale et de SPIE France de promouvoir une politique de diversité, d’inclusion et de non-discrimination. Plusieurs accords ont été signés en ce sens au cours des dernières années au titre de l’égalité professionnelle ou de l’emploi des séniors et des jeunes.
Des démarches de diagnostic ont été initiées en 2023 et menées au cours de la période 2023-2024, avec le soutien de l’AGEFIPH.
Dans le prolongement, la Direction de SPIE Industrie et les organisations syndicales ont donc tenu à s’engager dans une démarche de négociation en vue de parvenir à la signature d’un accord.
Compte tenu de la création de la société SPIE Industrie, à compter du 1er janvier 2023, l’entreprise n’est pas assujettie à la contribution spécifique relative à l’emploi de salariés en situation de handicap. Les parties se sont donc engagées dans la négociation d’un accord d’entreprise non soumis à agrément, en faveur de la mise en place d’une action ambitieuse et durable au soutien des travailleurs concernés par une situation de handicap.
Ces démarches témoignent de la volonté d’implication de l’entreprise vis-à-vis de la population en situation de handicap, de structurer ses actions, de faire évoluer les mentalités et de favoriser la candidature des travailleurs handicapés, en leur permettant de postuler sans craindre d’être discriminés.
L’objectif poursuivi est d’améliorer le taux d’emploi de personnes en situation de handicap en favorisant, d’une part, le recrutement de nouveaux collaborateurs, en améliorant, d’autre part, la situation des salariés déjà membres de l’entreprise afin de les maintenir dans leur emploi.
A ce titre, les mesures retenues permettront :
Le recrutement et l’intégration de nouveaux collaborateurs,
Le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap,
Le pilotage et la conduite de la politique handicap de la société SPIE Industrie,
La collaboration et le développement de partenariats avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté.
CECI ETANT RAPPELE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE I- CADRE GENERAL DE L’ACCORD
ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à tous les salariés de l’entreprise SPIE Industrie, quelle que soit leur catégorie socio-professionnelle.
Sont exclus du champ d’application du présent accord :
les salariés intérimaires
les salariés des filiales de rang 2 de SPIE Industrie
ARTICLE 2- DEFINITION DU HANDICAP ET DES BENEFICIAIRES DE L’ACCORD
Il est rappelé que la loi du 11 février 2005 définit le handicap comme « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ». Le présent accord s’applique aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés définis à l’article L 5212-13 du code du travail, à savoir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles
(bénéficiaires de la RQTH) ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre (invalides titulaires d’une pension militaire, victimes civiles de guerre, sapeurs-pompiers victimes d’un accident ou d’une maladie dans le cadre de leurs fonctions, victimes d’un acte de terrorisme, personnes soumises à un statut législatif ou règlementaire victimes d’un accident ou d’une maladie dans le cadre de leurs fonctions, personnes qui exposant leur vie ont contribué à une mission d’assistance et sont victimes d’un accident ou d’une maladie dans le cadre de cette mission) ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code
(conjoint, partenaire ou concubin d’une personne décédée ou disparue mentionnée à l’article L. 241-2, ou d’une personne bénéficiant d’une pension pour troubles mentaux et du comportement, ou encore les personnes ayant la charge éducative ou financière de l’enfant mineur de l’une de ces personnes ; les orphelins de guerre, pupilles de la Nation, dans certains cas, aux enfants des personnes mentionnées à l’article L. 241-2, aux enfants des militaires bénéficiant d’une pension prévue à l’article L. 221-1 du code des pensions militaires) ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Dans le cadre du présent accord, les vocables « travailleur handicapé » ou « en situation de handicap » ou « bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés », feront référence à l’ensemble des cas évoqués ci-dessus.
Un état des lieux de la situation de l’entreprise a été réalisé dans le cadre de la préparation du présent accord rappelant la répartition des bénéficiaires d’une RQTH en fonction des métiers et emplois, statut, âge et genre, l’évolution du nombre d’embauches et de départs, ainsi que les perspectives en matière de développement de l’emploi. Ces données sont rapportées en Annexe 1 du présent Accord.
ARTICLE 3- RAPPEL DES DROITS OCTROYES AUX SALARIES CONCERNES PERSONNELLEMENT OU INDIRECTEMENT PAR UNE SITUATION DE HANDICAP
Les partenaires ont tenu à rappeler les dispositifs dont bénéficient les travailleurs handicapés, contenus dans d’autres textes internes.
Majoration de l’attribution de CESU : 15 chèques d’une valeur de 20 € avec un financement de l’employeur à 50%.
Les salariés peuvent bénéficier d’un don de jours de repos dans le cadre des situations visées par l’Accord conclu le 12 mars 2024 (Accord Don de jours). Parmi les différents cas prévus, se trouvent des situations prenant en compte le handicap des enfants ou proches du salarié sollicitant le don de jours. Les règles de contribution de l’entreprise sont également aménagées dans ce cas.
Priorité lors des demandes de suspension temporaire ou aménagement du salarié en horaires atypiques
Congé conventionnel accordé lors de l’annonce d’un handicap d’un enfant.
TITRE II – MESURES RELATIVES A L’EMBAUCHE DE PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Les parties signataires ont souhaité mettre en place un certain nombre de mesures destinées à favoriser le recrutement et l’intégration de la population en situation de handicap. L’axe recrutement vise l’embauche directe de salariés en situation de handicap en mobilisant les moyens visés dans l’accord. Ces mesures s’organisent autour de 3 axes :
Développer la visibilité de la politique handicap de l’entreprise
Développer des partenariats avec les acteurs du handicap
Favoriser et accompagner l’intégration
ARTICLE 1- DEVELOPPER LA VISIBILITE DE LA POLITIQUE HANDICAP DE L’ENTREPRISE
L’amélioration du taux d’emploi passe par une meilleure visibilité de l’entreprise tant dans les débouchés professionnels qu’elle offre que dans son approche favorable à l’intégration du public visé par l’accord.
Afficher l’engagement de l’entreprise sur le sujet de la diversité et de l’inclusion dès l’offre d’emploi
Chaque annonce diffusée en interne ou en externe portera une mention rappelant l’engagement de l’entreprise dans le principe d’égalité des droits et des chances pour tous. Il est précisé que le recrutement nécessite de satisfaire aux critères de compétences et d’exigences du poste. Les compétences du candidat sont donc le critère principal lors de la sélection des candidatures. Pour mémoire, la mention actuellement insérée dans les annonces est la suivante : « Mixité Chez SPIE, nous sommes convaincus que la complémentarité des profils est créatrice de valeurs. Forts de notre réseau mixité So’SPIE Ladies et de nos comités Handicap et RSE, nous favorisons la diversité, la mixité, les échanges intergénérationnels, l’inclusion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ». 100% des annonces porteront la mention évoquée ci-dessus.
Avoir recours à des organismes spécialisés dans l’emploi des personnes en situation de handicap
Les signataires considèrent comme indispensable de faire appel aux acteurs spécialisés pour maximiser les chances de candidature du public ciblé par l’accord. Les équipes RH /Recrutement veilleront donc à communiquer les offres d’emploi sur les sites spécialisés (CAP Emploi, Agefiph …), accompagnées des descriptifs des postes sur lesquels les recrutements réguliers sont effectués. Les équipes RH /Recrutement seront sensibilisées sur le sourcing à mettre en place auprès des CVthèques de ces interlocuteurs afin de constituer un vivier de candidats entrant dans le champ de l’accord et favoriser leur embauche dès lors qu’un emploi correspondant à leurs compétences est disponible. Par ailleurs, la société SPIE Industrie participera, par le biais du référent et des ambassadeurs mis en place par l’accord, à des salons d’emploi dédiés au handicap (Hello handicap…), afin de constituer et développer un réseau et d’afficher la détermination de l’entreprise dans sa démarche d’inclusion de la population concernée par l’accord.
ARTICLE 2- DEVELOPPER DES PARTENARIATS AVEC LES ACTEURS DU HANDICAP
Les démarches visant à accroitre le recrutement de salariés en situation de handicap ne peuvent être menées sans l’appui des acteurs spécialisés qui ont accès à un vivier de candidats ciblés. En effet, les parties signataires conviennent du fait que la situation de handicap peut être un frein à la candidature comme au recrutement, frein qui ne peut être levé que par la communication et le changement des mentalités.
Afficher un partenariat privilégié avec les organismes qui interviennent dans le secteur du handicap participe à ce travail de changement d’approche.
Afin de promouvoir ses métiers et de susciter des candidatures, la société SPIE Industrie s’engage donc à :
Etablir des liens de collaboration et identifier des contacts en local et/ou en national avec les CAP Emploi et les Agefiph.
Le référent handicap ainsi que les ambassadeurs de proximité, mis en place dans le cadre de l’accord, seront les interlocuteurs des organismes locaux.
Favoriser l’accueil de demandeurs d’emploi en situation de handicap par le recours au dispositif de « Période de mise en situation en milieu professionnel » (PMSMP) porté par France Travail et Cap Emploi.
Renforcer les partenariats avec les entreprises de travail temporaire avec qui l’entreprise est liée par des contrats cadre, en les incitant à proposer des candidats TH, challenger leur capacité à proposer des profils de candidats en situation de handicap ; développer de nouveaux partenariats avec des Entreprises Adaptées de travail temporaire.
Avoir recours à des prestataires de recrutement spécialisés afin de pouvoir proposer des candidats entrant dans le public bénéficiaire de l’accord.
Identifier les interlocuteurs et établir des liens avec les cellules ou référents handicap des écoles partenaires pour favoriser l’accueil de stagiaires, d’alternants, de futurs CDI.
L’accueil d’alternants et stagiaires est un levier de recrutement important puisqu’il cible directement les compétences en lien avec l’activité de l’entreprise et permet donc de former aux métiers de SPIE Industrie. La mise en place de partenariats, leur développement et l’animation du réseau constitué est donc un axe important de l’accord. Le référent handicap et ses relais seront amenés à agir directement auprès des écoles, le cas échéant en partenariat avec l’Ambassadeur identifié auprès de l’école concernée, afin de leur faire connaitre la politique menée en faveur de l’intégration des candidats en situation de handicap et de proposer des offres d’alternance et de stage.
ARTICLE 3- FAVORISER ET ACCOMPAGNER L’INTEGRATION/L’INSERTION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
L’accueil du salarié en situation de handicap au sein de l’entreprise ou dans un nouveau poste constitue une étape essentielle de son insertion dans l’emploi, tant pour le salarié en situation de handicap que pour son collectif de travail.
La réussite d’une intégration implique de mener certaines actions en amont afin de répondre de manière adaptée à la situation de la personne en situation de handicap.
La Société SPIE Industrie s’engage, à ce titre, à :
Afficher les engagements dans un support joint au pack embauche, en détaillant les avantages mis en place pour les bénéficiaires de l’accord.
Adapter les parcours d’intégration : identifier avec les nouveaux embauchés bénéficiaires de l’accord les besoins nécessaires concernant leur intégration ; programmer la visite d’information et de prévention dans les meilleurs délais avec les services de santé au travail ; organiser un échange avec le référent handicap ou RH dans les 2 mois suivant le recrutement.
Accompagner / sensibiliser l’équipe accueillant un profil TH : Compte tenu du caractère personnel de l’information tenant à la qualité de travailleur handicapé, cette démarche ne pourra être réalisée qu’avec l’accord de l’intéressé.
Sensibiliser les tuteurs d’alternants TH : cette action sera menée sous la même réserve que celle exprimée au paragraphe précédent.
TITRE III – MESURES RELATIVES AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
L’état des lieux dressé au sein de l’entreprise a mis en évidence une situation en recul concernant la proportion des salariés en situation de handicap sur la dernière période. Les projections réalisées démontrent qu’au cours des prochaines années certains bénéficiaires du statut seront en âge de prétendre à un départ à la retraite. La mise en place de mesures de maintien dans l’emploi est donc un axe important de l’accord afin de pérenniser l’emploi des bénéficiaires de l’accord, le retour à l’emploi et leur reconversion professionnelle. La société s’engage à mettre tout en œuvre pour prendre en compte les situations de handicap et à favoriser le maintien dans l’emploi des personnes reconnues travailleurs handicapés ou en passe de l’être. Les actions mises en œuvre s’articulent autour de trois axes :
L’accompagnement des intéressés dans les démarches de reconnaissance ou de renouvellement
Le suivi des travailleurs en situation de handicap
La prévention de l’aggravation du handicap et de l’inaptitude
ARTICLE 1- FAVORISER ET ACCOMPAGNER LES DEMARCHES DE RECONNAISSANCE
Assistance et accompagnement dans les étapes administratives de la reconnaissance ou du renouvellement du statut
Conscients que la réalisation des démarches administratives visant à obtenir la reconnaissance du statut de travailleur handicapé peut être dissuasive, des mesures sont mises en place dans le cadre du présent accord pour fournir un accompagnement aux salariés concernés. Le référent handicap et les ambassadeurs de proximité seront les interlocuteurs des salariés souhaitant bénéficier de cet accompagnement. En fonction de la technicité des dossiers et dans la limite d’une quote-part du budget annuel de l’accord fixée à 10%, le référent handicap et les ambassadeurs de proximité pourront, après validation du RRH, solliciter l’intervention du partenaire Alliance sociale (handicap ou invalidité). Ces différents intervenants (référent handicap, ambassadeurs de proximité) bénéficieront d’une formation, action indispensable afin de leur permettre d’orienter et de sensibiliser les salariés pouvant être concernés par une reconnaissance. Enfin, dans le cadre de l’accompagnement mis en place, un suivi des dates d’expiration des statuts sera réalisé afin d’informer les personnes concernées cinq mois avant l’échéance de leur reconnaissance, et leur proposer de les accompagner dans les démarches de renouvellement.
1.2 Absence autorisée
Afin d’obtenir la reconnaissance du statut de travailleur handicapé, les personnes concernées sont tenues d’entreprendre un certain nombre de démarches, qui, bien souvent, doivent être effectuées à des horaires correspondant aux horaires de travail. Dans le cadre du présent accord, les parties signataires ont souhaité mettre en place une mesure visant à favoriser ces démarches. Ainsi, est accordé à chaque salarié une journée d’absence autorisée (ou deux demi-journées) par an pour effectuer les démarches de reconnaissance (première demande) du statut de travailleur handicapé. Les salariés amenés à faire renouveler leur statut bénéficieront d’une demi-journée d’absence autorisée. Les bénéficiaires devront faire connaitre leur absence auprès de leur hiérarchie par le biais du formulaire de demande dédié communiqué au manager ou au service RH (Annexe 2). Un justificatif devra être adressé au service des ressources humaines (attestation de rendez-vous auprès d’un organisme social, récépissé de dépôt de demande ou renouvellement du dossier auprès de la MDPH…).
ARTICLE 2- AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
2.1 Suivi des bénéficiaires de l’accord
Un entretien sera organisé avec le référent handicap pour chaque salarié qui vient d’obtenir la reconnaissance du statut de travailleur handicapé. Pour les autres salariés (déjà bénéficiaires), un entretien sera organisé à leur demande avec leur RH de proximité. Cet entretien sera l’occasion de faire un point sur les dispositifs mis en place par l’accord, les besoins des salariés, l’évolution des situations individuelles.
2.2 Aménagement de postes / accessibilité
La situation de handicap peut rendre nécessaire la mise en place de mesures d’aménagements afin de rendre le poste de travail compatible à l’état de santé du salarié concerné. Le référent handicap, avec l’aide des ambassadeurs de proximité, du service QSE et du management, coordonnera l’aménagement de poste en fonction des besoins identifiés après avis et préconisations du médecin du travail. Il sollicitera les services de santé en travail, ergonomes, fournisseurs d’équipements et autres prestataires en externe pour réaliser une étude préalable de faisabilité et d’aménagement par l’acquisition de matériel de compensation du handicap au travail, en collaboration avec le salarié. Une étude ergonomique sera réalisée chaque fois que préconisée. Les aménagements du poste de travail pourront conduire à fournir ou adapter (liste non exhaustive) :
Véhicule de service ou de fonction (boite de vitesse automatique par exemple),
Ou tout autre outil de travail : EPI spécifiques, appareils auditifs, exo squelette, diable électrique, etc.
Chaque demande sera étudiée au cas par cas en fonction des modalités de prise en charge de l’AGEFIPH.
2.3 Financement complémentaire d’équipements
En complément des mesures décrites aux paragraphes précédents, la société s’engage à fournir un financement du reste à charge de certains équipements individuels du salarié en lien avec le travail et pour faciliter leur employabilité. Il peut s’agir, à titre d’exemple, de prothèses auditives, équipement de véhicule, etc. Afin de pouvoir entrer dans le champ d’application de l’accord et d’être financé sur son budget, il faudra, toutefois, impérativement que l’équipement soit nécessaire au maintien du salarié dans l’emploi. La prise en charge aura lieu pour la partie restant à charge, c’est-à-dire en complément des prises en charge dont bénéficie l’intéressé (sécurité sociale, mutuelle, organismes spécialisés, etc). Les demandes seront formulées auprès du référent handicap. Elles donneront lieu à un retour par écrit en cas de refus, expliquant dans ce cas les raisons. La prise en charge des dépenses de reste à charge aura lieu dans les limites suivantes :
1000 € maximum par personne pour la durée de l’accord, en une ou plusieurs fois
Afin de préserver le financement des autres actions prévues, il est convenu qu’un budget maximal de 15.000 € par an soit consacré aux compléments d’aménagement décrits au présent paragraphe.
2.4 Octroi d’une journée de télétravail supplémentaire par semaine
Lorsque les conditions d’emploi seront réunies et en fonction des exigences du poste (sous réserve d’accord de la ligne managériale), le salarié bénéficiaire de l’accord pourra prétendre à la mise en place du télétravail suivant les conditions fixées à l’accord signé à ce titre.
Le salarié pourra solliciter la mise en place d’une journée supplémentaire de télétravail, soit 3 jours maximum par semaine à la place de 2 jours, en fonction des besoins auquel il fait face, temporairement ou durablement.
Cette situation sera examinée au regard des possibilités d’organisation du service, et en lien avec le manager, le service RH et le référent handicap.
ARTICLE 3- MIEUX PREVENIR LES AGGRAVATIONS DU HANDICAP ET LES INAPTITUDES
Les parties conviennent que la réussite du maintien dans l’emploi repose sur la détection le plus précocement possible des difficultés de santé ayant un impact sur le travail, ou des situations pouvant conduire ou aggraver le handicap. Plusieurs leviers sont mis en place en ce sens.
3.1 Agir précocement dès qu’une situation pouvant déboucher sur une aggravation de l’état de santé est identifiée
Lorsqu’un manager est confronté à la situation de fragilité en lien avec la santé d’un membre de son équipe (avis de la médecine du travail, arrêts de travail répétés) ou que cette difficulté est identifiée par le service RH ou les représentants des salariés, ils pourront, après un entretien avec le salarié, solliciter le service des ressources humaines pour que soit organisée une visite auprès de la médecine du travail.
Les salariés pour lesquels il existe des restrictions médicales ou une absence de longue durée ou des arrêts de travail à répétition, seront informés et orientés, si la situation le nécessite, vers une démarche de reconnaissance du statut de travailleur handicapé par le référent, l’ambassadeur ou le manager. En cas d’arrêt de travail de plus de trois mois, afin d’assurer le maintien d’un contact avec l’entreprise, le manager et/ou le CQSE ou le RRH prendra contact avec le salarié concerné en vue de favoriser sa reprise de travail. Le salarié sera informé de la possibilité d’effectuer une visite de pré reprise. Lors de sa reprise, il sera reçu en entretien par le référent handicap ou l’ambassadeur de proximité. Par ailleurs, il est rappelé que chaque salarié dispose de la possibilité de solliciter lui-même, à tout moment, et directement auprès du service de santé au travail, une visite médicale.
3.2 Maintien dans l’emploi en cas d’inaptitude
En introduction, il est rappelé que lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail, l’employeur est tenu d’engager des recherches au sein de l’entreprise et du groupe auquel elle appartient en vue de proposer au salarié un reclassement approprié à ses capacités, en prenant en compte les conclusions écrites du médecin du travail. L’obligation de reclassement ne s’applique pas lorsque l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. La société souhaite favoriser les démarches d’accompagnements à la réorientation professionnelle du salarié, dans le cas où un reclassement interne s’avère impossible, son reclassement externe ou sa future recherche d’emploi. Ainsi, pour les salariés qui ne pourraient pas bénéficier d’une prise en charge par le CPF ou dont le financement par le CPF serait insuffisant, la société étudiera la possibilité de financer ou de compléter le financement de l’action de formation envisagée. Le montant pris en charge pourra être au maximum de 500 € par personne. Afin de préserver le financement des autres actions prévues, il est convenu qu’un budget maximal de 5.000 € par an soit consacré au financement décrit au présent paragraphe.
TITRE IV – PILOTAGE DE L’ACCORD ET COMMUNICATION
Afin de garantir une mise en œuvre efficace de l’accord, il convient de lui allouer les moyens humains de fonctionnement. Par ailleurs, la décision d’avoir recours à un accord portant sur le sujet du Handicap poursuit comme objectif de promouvoir l’entreprise comme handi-accueillante et permettre ainsi aux candidats de postuler, d’évoluer et de rester dans l’entreprise. Cette démarche doit être appuyée un effort de communication, indispensable relais de la mise en place de l’accord.
ARTICLE 1- PILOTAGE DE L’ACCORD
La mise en place des actions décidées dans le cadre de l’accord repose sur l’existence d’organes spécifiques qui s’investiront dans la mission de pilotage des actions identifiées. Il est rappelé que les personnes participants à ces actions auront accès à des informations personnelles et sensibles. Elles seront tenues à la plus stricte obligation de confidentialité. Dans le cadre du pilotage de l’accord, sont mis en place :
Les organes du pilotage de l’accord
1.1.1 La mission handicap
La mission handicap sera composée de la Directrice des ressources humaines, du référent handicap et des ambassadeurs de proximité. Elle assurera la mise en œuvre des actions définies dans le présent accord, en s’appuyant sur le réseau des ambassadeurs de proximité et des équipes Ressources Humaines. Son rôle est notamment de :
Piloter et suivre les engagements de l’accord, en assurer le déploiement et l’animation,
Adapter les différents processus nécessaires à l’accueil, l’intégration et le maintien dans l’emploi,
Concevoir et mettre à disposition les différents outils de communication, sensibilisation et formation,
Faciliter les échanges avec les acteurs externes,
Gérer le budget associé, suivre l’avancée des dépenses et élaborer les documents de suivi.
La mission handicap se réunira deux fois par an :
Avant la fin du 1er semestre de l’année N+1 afin d’échanger sur la mise en œuvre de l’accord et évaluer les actions mises en place au cours de l’année N,
Au cours du dernier trimestre pour proposer de nouvelles actions.
Pour la première année, une seule réunion aura lieu au dernier trimestre.
1.1.2. Le référent handicap – les ambassadeurs de proximité – le recours à une ressource supplémentaire
Un référent handicap sera désigné pour l’ensemble de l’entité. Choisi parmi les salariés de la société, il sera affecté dans le cadre de 30% de son temps de travail sur les missions handicap. Le référent handicap déploie les actions de la politique handicap décidées dans le présent accord. Il a la charge du suivi du plan d’action. Il sera l’interlocuteur des salariés sur le sujet du handicap et s’occupera de les orienter et de les informer dans leurs démarches et leurs droits. Les ambassadeurs de proximité seront désignés dans chaque Direction d’Activité (soit 4 au total) parmi les salariés volontaires possédant un intérêt pour le sujet.
Les ambassadeurs sont les relais au niveau des Directions d’Activité du référent handicap. Leur maitrise du sujet leur permettra de délivrer les renseignements appropriés concernant les processus de reconnaissance, renouvellement, les possibilités mises en place par l’accord. Ils sont, par conséquent, des interlocuteurs privilégiés au niveau local.
Par ailleurs, l’entreprise pourra accueillir un/une stagiaire et/ou un/une alternante pour accompagner le déploiement de l’accord.
1.1.3 Les correspondants handicap du CSEE
Les partenaires sociaux ont un rôle essentiel de relais et d’orientation auprès des salariés. Ils participent à l’information et l’assistance des salariés dans leur démarche vis-à-vis d’une situation de handicap.
Au sein de chacun des 4 CSE d’établissement, un correspondant sera désigné par les organisations syndicales signataires de l’accord, parmi les élus, soit 4 correspondants au total. Ces correspondants seront identifiés auprès des salariés, pour les informer et les orienter. Ils bénéficieront d’une formation, au même titre que le référent handicap et les ambassadeurs de proximité.
1.1.4 La commission de suivi de l’accord
Le présent accord sera suivi par une commission constituée, d’une part, d’une délégation de représentants des organisations syndicales signataires du présent accord et, d’autre part, d’une délégation de la Direction. La commission se réunira une fois par an au cours du premier semestre. La première commission se tiendra au cours du premier semestre 2026. La délégation syndicale sera constituée d’un membre de chaque organisation syndicale signataire ainsi que des correspondants handicap désignés auprès de chaque CSEE. Le suivi de l’accord reposera sur le bilan annuel détaillé et chiffré des actions réalisées, les modalités de mise en œuvre des actions, du report du reliquat de budget et la présentation des actions de l’année suivante. Sont mis en place certains indicateurs de suivi qui seront présentés lors de la réunion de la commission :
Nombre d’embauches TSH
Nombre de nouvelles reconnaissances
Nombre de renouvellements du statut
Nombre d’accompagnements dans le processus de reconnaissance ou de renouvellement par le référent handicap ou les ambassadeurs de proximité
Nombre et détail des aménagements de poste de travail
Nombre et motifs des sorties TSH
Montant des déductions suite achats en milieu protégé
Nombres d’actions de sensibilisation
Nombre de formations des managers dispensées
Nombre de jours de télétravail supplémentaire accordés
Budget par action réalisée
Les indicateurs seront communiqués aux membres de la commission en respectant l’anonymat des salariés et la confidentialité des informations. Si la commission devait constater que les enveloppes allouées à chaque action prévue à l’accord ne sont pas consommées pour l’année écoulée, elle pourra procéder à une répartition du reliquat entre les différentes actions prévues à l’accord, pour l’année suivante.
1.2. Formation des intervenants
Certains acteurs internes (référent, ambassadeurs, RH et managers) sont les relais essentiels. Ils assurent un rôle primordial dans celui-ci par la maitrise de l’ensemble des outils et dispositifs existants. Leur sensibilisation à la nécessité de voir évoluer les mentalités est l’une des clés de la réussite des actions menées en faveur de la politique Handicap.
Une action de formation doit être menée auprès d’eux.
Il est donc convenu d’assurer la formation :
du référent handicap et des ambassadeurs de proximité sur l’environnement des partenaires du handicap et les méthodes possibles d’accompagnement (exemple : PMSMP),
des acteurs RH (chargée de recrutement et RH) : sourcing de profils TH, ouverture à la diversité,
des correspondants handicap du CSEE,
des managers.
Des formations seront organisées en webinaires ou tables rondes pour l’encadrement d’affaires à partir des responsables d’affaires et pour l’encadrement des fonctions supports.
A partir du niveau responsable d’activités, des formations seront proposées en présentiel.
Il pourra être fait appel à des intervenants extérieurs.
ARTICLE 2- COMMUNICATION
La réussite du plan d’action défini dépend de la capacité de l’entreprise à faire connaitre sa politique et les mesures mises en place dans le cadre de l’accord. Il s’agit d’un préalable indispensable pour parvenir à augmenter son niveau de recrutement du public ciblé, à inciter les salariés déjà présents à réaliser la démarche de reconnaissance et à les maintenir dans l’emploi.
La communication et la sensibilisation autour de l’accord seront donc assurées par les actions décrites ci-après.
2.1 Communication concernant la mise en place de l’accord
La sensibilisation de l’ensemble du personnel aux actions mises en place est l’une des conditions de la réussite de leur déploiement. Ainsi chaque salarié sera informé de la signature de l’accord dans le mois suivant sa signature. Un affichage de ce support sera réalisé en interne. Une note d’information sera remise aux salariés qui rejoindront les effectifs postérieurement à cette communication dans le cadre de la transmission du pack embauche. Le livret accueil diffusé lors de l’embauche comportera également une partie décrivant les mesures mises en place dans l’accord. Une campagne d’affichage sera mise en place sur le sujet « Pourquoi et comment faire une démarche de reconnaissance ? ». L’accord suivra le processus de diffusion interne sur Hub One Industrie. Il sera mis en avant lors de sa parution dans le cadre des « actualités » de la page d’accueil. Une présentation sera réalisée par la Directrice des ressources humaines auprès du Comité de Direction, pour permettre la diffusion des informations auprès de chaque filière et chaque direction d’activité, puis de manière descendante dans le cadre des réunions d’équipe.
Communication interne
Au-delà de la communication sur la signature de l’accord et son contenu, l’entreprise assurera la promotion de l’accord et œuvrera à la sensibilisation de l’ensemble du personnel dans le but principal de changer les mentalités sur le sujet du handicap et créer un environnement favorable aux salariés concernés. Des supports de communication seront créés par la société SPIE Industrie et distribués en interne comme en externe. Ces supports pourront prendre la forme de kakémonos, plaquettes, goodies, ou autres supports (vidéo…) utilisés/remis dans le cadre des actions initiées. La société pourra également participer aux campagnes de communication mises en place par la société SPIE France, laquelle œuvre également en faveur de l’inclusion et d’une meilleure visibilité de l’action menée en commun sur le sujet du handicap (tel que le mois du handicap). A titre d’exemple, lors du mois du handicap, la société axera son action sur l’organisation d’événements de type webinaires ou conférences en s’appuyant sur les actions initiées par SPIE France ou directement par la filiale. Pourront être organisés des événements visant à favoriser les reconnaissances : Duoday, actions du mois du handicap, témoignage, fresque du handicap …
L’entreprise pourra réaliser des supports de communication mettant en avant les témoignages de salariés en situation de handicap dont l’intégration a été réussie, qui ont évolué dans l’entreprise, ont changé de poste…
Communication externe
Enfin, l’accord ambitionne d’afficher la politique de l’entreprise et de faire connaitre ses engagements auprès du plus large public : acteurs et intervenants de la politique handicap, partenaires et clients, établissements d’enseignement, candidats. L’entreprise communiquera notamment auprès des écoles partenaires et établissements dans lesquels elle recrute habituellement, auprès des entreprises adaptées et établissements de services et aides par le travail, auprès des organismes spécialisés dans l’insertion des salariés en situation de handicap (Cap Emploi, agences de travail temporaire spécialisées, etc). Elle participera aux forums, journées de rencontre, etc. SPIE Industrie utilisera les moyens qui sont à sa disposition sur les réseaux sociaux pour diffuser l’information sur sa politique handicap, ses actions, les témoignages de salariés, etc.
TITRE V- PARTENARIATS AVEC LE SECTEUR DU TRAVAIL PROTEGE
Le secteur du travail protégé et adapté (STPA) est composé d’Etablissements de Services et d’Aides par le Travail (ESAT) et d’Entreprises Adaptées (EA) :
les ESAT proposent aux personnes en situation de handicap une activité professionnelle, dans des conditions de travail aménagées avec un soutien médico-social et psycho éducatif afin de favoriser leur autonomie et leur épanouissement ;
les EA permettent à leur personnel porteur de handicap de travailler en milieu ordinaire sur des missions ponctuelles, l’occasion pour eux de découvrir les métiers de l’entreprise et d’être positionnés en renfort dans le cadre de la mise à disposition de personnel.
La passation de contrat de sous-traitance : fournitures, prestations de service (restauration, entretien espaces verts, etc.) ou mise à disposition de personnel avec le secteur adapté et protégé offre de réelles perspectives d’emploi et d’intégration pour les personnes en situation de handicap.
Afin de développer les prestations confiées au secteur protégé, l’entreprise s’engage à mettre en place les mesures suivantes :
Mise en place d’un acheteur référent,
Sensibilisation et formation des acheteurs,
Cartographie des EA/ESAT,
Référencement de partenaires afin de les solliciter dès qu’une prestation est en lien avec leur activité et les inclure dans les appels d’offre,
Participation à des forums Achats dédiés (achats inclusifs).
TITRE VI- FINANCEMENT DE L’ACCORD
La Mission handicap bénéficiera d’un budget qui constituera la pesée financière de l’accord dont le détail est présenté en Annexe 3. Le budget de fonctionnement sera versé sur un compte d’imputation spécifiquement mis en place.
TITRE VII- INFORMATION
Les salariés seront informés collectivement de l’existence et du contenu de l’accord par une communication RH, jointe aux bulletins de paie dans le mois de son entrée en vigueur. L’accord sera consultable sur le Hub One Industrie. La partie la plus diligente des signataires du présent accord en notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de sa signature.
TITRE VIII- DUREE, REVISION, DENONCIATION ET DEPOT
ARTICLE 1- DUREE DE L’ACCORD ET REVISION
Le présent accord est conclu à durée déterminée. Il entrera en vigueur à compter de sa signature et prendra fin le 31 décembre 2027. Il cessera de plein droit à l’échéance du terme. En cas d’évolution ayant une incidence substantielle sur l’accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais en vue d’apporter toutes les adaptations utiles et nécessaires en conséquence au présent accord. Le présent accord peut faire l’objet de révision. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction ou aux organisations syndicales habilitées selon les conditions légales en vigueur. Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, la Direction et les Organisations Syndicales habilitées devront se rencontrer pour examiner cette demande.
ARTICLE 2- NOTIFICATION – DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE
Conformément aux articles D 2231-2 III, D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme téléaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes. Un exemplaire du présent accord sera notifié aux organisations syndicales signataires. Les parties conviennent d’écarter des opérations de publication l’Annexe 3 qui fixe le budget alloué aux actions mises en œuvre.
Fait à Toulouse, le 23/07/2025
XX Directrice des Ressources Humaines
XX CFDT
XX CFE-CGC
XX CGT
ANNEXE 1 : Etat des lieux
Métiers et emplois
La répartition des effectifs par catégorie (cadre, ETAM, Ouvrier) est la suivante :
Les compétences métier essentielles sont Electricité, Electrotechnique, Automatisme, Informatique industrielle, Robotique et Mécanique.
Bilan des bénéficiaires de l’obligation d’emploi
Evolution du nombre de personnes en situation de handicap
Le nombre de salariés en situation de handicap, estimation DOETH au 31/12/2024 non figée (=comptabilisable sur 2024), est de 114 salariés dont 14% sont des cadres, 57,9% sont des ETAM et 28,1% sont des ouvriers. Sur ces 114 salariés, 112 (98,2%) sont employés sous contrat à durée indéterminée, 2 sont employés dans le cadre d'un contrat en alternance. On observe une augmentation du nombre de salariés en situation de handicap entre 2022 et 2023 et une baisse entre 2023 et 2024.
Répartition par âge des salariés en situation de handicap au 31 décembre 2024
Les salariés en situation de handicap sont plus âgés que l’ensemble des salariés : la moyenne d’âge des TSH est de 52,86 ans contre 41,96 ans pour l’ensemble de la population :
Les ouvriers en situation de handicap atteignent une moyenne d’âge de 53,09 ans contre 41,72 ans pour l’ensemble de la population des ouvriers
Les ETAM en situation de handicap atteignent une moyenne d’âge de 52,06 ans contre 41,33 ans pour l’ensemble de la population des ETAM
Les cadres en situation de handicap atteignent une moyenne d’âge de 55,69 ans contre 43,60 ans pour l’ensemble de la population des cadres
La population des moins de 40 ans est sous représentée.
74,56% des salariés en situation de handicap ont 50 ans et plus. (Ensemble de la population : 34,24% des salariés ont 50 ans et plus)
Evolution du nombre d’embauches des salariés en situation de handicap
En 2022, 10 salariés en situation de handicap ont été embauchés, soit 1,5% du total des embauches.
En 2023, 7 salariés en situation de handicap ont été embauchés, soit 1,2% du total des embauches.
En 2024, 4 salariés en situation de handicap ont été embauchés, soit 0,8% du total des embauches.
Evolution du nombre de départs des salariés en situation de handicap
En 2022, 18 salariés en situation de handicap sont sortis des effectifs, soit 15,93% des personnes en situation de handicap et 2,91% des sorties totales.
En 2023, 23 salariés en situation de handicap sont sortis des effectifs, soit 19,17% des personnes en situation de handicap et 3,52% des sorties totales.
En 2024, 19 salariés en situation de handicap sont sortis des effectifs, soit 16,67% des personnes en situation de handicap et 3,44% des sorties totales.
Motifs des départs des salariés en situation de handicap
Le 1er motif de départ des salariés en situation de handicap est le départ dans le cadre d’un licenciement inaptitude. Parmi les effectifs comptabilisés dans la DOETH 2024:
Il faut compter, au 31/12/2024, 19 départs
Projection des départs à la retraite (62 ans) :
En 2025: 9 En 2026: 6 En 2027: 6
Projection des départs à la retraite (64 ans) :
En 2025: 2 En 2027: 7 A ceci s’ajouteront, le cas échéant, des licenciements pour inaptitude.
Répartition par fonction occupée des salariés en situation de handicap au 31/12/2024
Répartition par famille d’emploi des salariés en situation de handicap au 31/12/2024
Répartition par genre des salariés en situation de handicap au 31/12/2024
La population des hommes est sur-représentée, cela correspond toutefois aux proportions que l’on constate dans l’entreprise.
Répartition par genre et CSP des salariés en situation de handicap au 31/12/2024
Perspectives en matière de développement de l’emploi
Situation en termes de recrutement sur les années à venir
La tranche d'âge de 40 à 49 ans est la plus représentée (24%) au sein de l’effectif global de SPIE Industrie.
Les effectifs globaux sont répartis sur les quatre Directions d’activités et l’entité SPIE élémentaire qui concentre les fonctions supports de l’organisation.
La démographie de SPIE Industrie révèle une prédominance masculine, attribuable à la nature des professions exercées.
SPIE Industrie emploie majoritairement des contrats à durée indéterminée qui représentent 92% de la population globale.
SPIE Industrie accueille également des alternants qui représentent 8% de la population globale.
285 postes ouverts au 31/12/2024 :
CDI : 284 CDD : 1
Turnover CDI :
2023 : 16,21% 2024 : 13,21% Les prévisions de recrutements sur la durée de l’accord à venir 2025 à 2027 sont beaucoup plus incertaines que celles des années antérieures (Tendance annuelle de 250 à 300 CDI par an).
Perte de contrats de maintenance sur plusieurs régions fin 2024
Incertitudes politiques et économiques qui annulent ou décalent les investissements de nos clients industriels
La société SPIE Industrie fait également le constat d’une pénurie de compétences techniques, moins d’étudiants/ de personnes formées dans les cursus correspondant au cœur de métier de l’entreprise.
Situation des salariés en situation de handicap
Selon l’étude menée auprès des interlocuteurs de CAP EMPLOI, les codes ROME correspondant aux emplois les plus recherchés au sein de l’entreprise (techniciens électricien de maintenance, chefs de chantier en électricité) révèlent, malgré plus de 1 000 profils de TSH sur chaque code au niveau national, que les personnes concernées sont en général en démarche de reconversion et ne postuleront donc pas sur ce type d’emploi. SPIE Industrie fait, par ailleurs, face à une baisse prévisionnelle de ses besoins en recrutement sur les 3 années à venir et à une pénurie de profils techniques dans un environnement fortement concurrentiel. La multitude des implantations au niveau national de SPIE Industrie (100 sites) complexifie la mise en place de partenariats efficaces. Dans un contexte globalement complexe en matière de recrutement, les candidatures de personnes en situation de handicap sont extrêmement rares. En 2024, trois profils TSH seulement ont pu être recrutés.
Annexe 2 : Formulaire de demande d’absence
Journée d’absence pour demande de reconnaissance TH
Cadre posé par l’accord : Afin d’obtenir la reconnaissance du statut de travailleur handicapé, les personnes concernées sont tenues d’entreprendre un certain nombre de démarches, qui, bien souvent, doivent être effectuées à des horaires correspondant aux horaires de travail. En vertu de l’accord sur le Handicap, les parties signataires ont convenu d’accorder aux salariés qui entreprennent des démarches afin de voir reconnaitre leur statut de travailleur handicapé une journée d’absence autorisée (ou deux demi-journées) par an (première demande). Les salariés amenés à faire renouveler leur titre bénéficieront d’une demi-journée d’absence autorisée. Personnes concernées : Tous les collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance de leur situation de handicap selon l’article 2 du TITRE I, ou entreprenant les démarches destinées à bénéficier de cette reconnaissance. Procédure à mettre en place : Les bénéficiaires devront faire connaitre leur absence auprès de leur hiérarchie par le biais du formulaire de demande dédié communiqué au manager ou au service RH (Annexe 2). Un justificatif devra être adressé au service des ressources humaines (attestation de rendez-vous auprès d’un organisme social, récépissé de dépôt de demande ou renouvellement du dossier auprès de la MDPH…).
Matricule : Nom : Prénom : Direction d’activités : Service :
Dans le cadre de mes démarches en vue de voir reconnaitre mon statut de travailleur handicapé, je demande à disposer :
D’une journée d’absence autorisée et rémunérée : le
D’une demi-journée d’absence autorisée et rémunérée : le
Dans le cadre de mes démarches de renouvellement de mon statut de travailleur handicapé, je demande à disposer d’une demi-journée d’absence autorisée et rémunérée : le
Type de justificatif à joindre : attestation de rendez-vous, récépissé de dépôt de dossier, attestation médicale
