AVENANT A L’ACCORD D’ÉTABLISSEMENT RELATIF À LA MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL
Entre l’établissement
D’une part,
Et les délégations syndicales,
CFDT, représentée par
CFTC, représentée par
CGT, représentée par
D’autre part,
PRÉAMBULE
Il est rappelé que le recours au télétravail a été rendu possible dès 2022 par l’application d’un accord à durée déterminée signé le 15 novembre 2021. Cet accord a été suivi d’un accord à durée indéterminée signé le 21 décembre 2022 et entré en vigueur dès 2023.
A l’issues des discussions portant sur les négociations annuelles obligatoires pour l’année 2025, ayant abouti à un procès-verbal de désaccord signé le 19 février 2025, les parties ont convenu la mise en place d’un avenant à l’accord actuellement en vigueur et régissant les conditions du recours au télétravail.
Ainsi, les dispositions de l’accord du 21 décembre 2022 sont modifiées comme suit :
Article 4 – Mise en œuvre du télétravail
Le télétravail se formalise par la création d’un compteur spécifique dans le logiciel de gestion des temps, accessible à tous les salariés occupant un poste éligible au télétravail et ayant fourni l’attestation sur l’honneur mentionnée à l’article 7.
Ce compteur est alimenté au 1er janvier de chaque année de 80 jours de télétravail. Le compteur n’est pas reportable d’une année sur l’autre. Il est proratisé pour les temps partiels et pour toute entrée ou départ de l’entreprise en cours d’année.
Chaque demande est exprimée en journée entière. Les journées télétravaillées sont fixées de commun accord entre le salarié et le responsable. De manière à répondre aux besoins de l’entreprise et préserver la collaboration, le salarié ne pourra cumuler plus de 2 jours de télétravail dans la même semaine.
Pour garantir le travail en équipe, le responsable hiérarchique peut décider d’un ou deux jours par semaine non éligibles au télétravail. De même, il devra veiller à avoir un effectif présent sur site suffisant pour assurer la bonne continuité du service.
En cas de nécessité opérationnelle, le télétravail peut être provisoirement suspendu. Ceci pourra, notamment, être le cas à l’occasion de défaillance des équipements informatiques ou de projets spécifiques.
La demande de télétravail doit être formulée le plus tôt possible afin de permettre au manager d’organiser la présence de son équipe. Une demande exposée trop tardivement expose le salarié à un refus ou une demande de report.
Les parties signataires du présent accord soulignent l’utilité de recourir à un écrit, quel qu’il soit, afin, notamment, d’établir la preuve de cet accord.
En cas d’absence du responsable hiérarchique N+1, la demande devra être adressée au N+2. Si ce dernier est également absent ou indisponible, la Direction et/ou le service des Ressources Humaines pourront être sollicités.
Dans tous les cas, toute demande d’un salarié peut faire l’objet d’une acceptation, d’une demande de report et/ou d’une demande de modification ou d’un refus motivé.
Article 15 – Formalités de dépôt et publication
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du conseil de prud’hommes territorialement concerné.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent avenant est également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Etabli en cinq exemplaires originaux, à Châtellerault, le 14 mai 2025.
