l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes
et la Qualité de Vie au Travail
ENTRE
La SPL AFPAR, Société Publique Locale Assistance à la Formation Professionnelle des Adultes à la Réunion, RCC N° 812 2 99 261 00014, ayant son siège social ou 151 rue Juliette Dodu CS 51025 97404 SAINT-DENIS CEDEX, représentée par Monsieur XXXXX, Directeur Général.
Ci-après dénommée l'AFPAR
D’UNE PART,
ET
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES AU SEIN DE LA SPL :
Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur XXXXX, en sa qualité de délégué syndical d’entreprise,
Le syndicat FIECI CFE-CGC, représenté par Monsieur XXXXX, en sa qualité de délégué syndical d’entreprise,
Le syndicat SDOOF-CFTC, représenté par Monsieur XXXXX, en sa qualité de délégué syndical d’entreprise,
Le syndicat UNSA, représenté par M. XXXXX, en sa qualité de délégué syndical d’entreprise,
D’AUTRE PART,
Ci-après ensemble les « Parties » et individuellement chaque « Partie ».
PREAMBULE
Dans le cadre de son engagement pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que pour l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail de ses collaborateurs, l’AFPAR souhaite renouveler son accord relatif à ces thématiques, qui a expiré le 22 avril 2024.
Cet accord s’inscrit dans une démarche globale visant à garantir des conditions de travail équitables, à promouvoir la mixité dans les métiers et à lutter contre les inégalités professionnelles.
Les Parties conviennent de renforcer et d’adapter les mesures de l’accord précédent, dans un souci d’efficacité, d’inclusivité et de bien-être au travail.
OBJET
Les mesures, objectifs de progression et indicateurs retenus ci-après constituent l’accord en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes conclu en application des articles L.2242-8 et suivants du Code du Travail, et la qualité de vie et des conditions de travail.
Le présent accord vise à :
Garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en termes de rémunération, de recrutement, de promotions, de formation et de conditions de travail ;
Favoriser un environnement de travail inclusif et respectueux des besoins spécifiques de chaque salarié(e), notamment en matière de gestion du temps de travail, de santé et de sécurité au travail ;
Promouvoir des actions concrètes en matière de qualité de vie au travail, en vue de renforcer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s‘applique à l’ensemble du personnel de l‘AFPAR, quelles que soient ses fonctions, Ia nature du contrat de travail et son ancienneté, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.
MESURES DESTINEES Ă GARANTIR LA PARITÉ ET LA MIXITÉ ENTRE FEMMES ET HOMMES
Les domaines d’actions retenus
Les Parties ont décidé de maintenir les 3 domaines d’action suivants auxquels sont associés des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre :
Les dispositions arrêtées pour chacun des domaines d’actions retenus
Dispositions arrêtées au litre du domaine d'action « formation »
Diagnostic
Identification ciblée des personnes n’ayant bénéficié d’aucune formation
Il a été constaté une évolution positive du taux de formation entre 2022 et 2023 avec 68% des salariés qui n’ont pas été formés en 2023 contre 87% en 2022.
Egalité d’accès F/H à la formation - repère par rapport à la population AFPAR
Dans la population générale AFPAR, les femmes représentent 54,7% des effectifs.
Il n’a pas été constaté d'écart significatif dans l’accès à la formation entre les hommes et les femmes.
En 2022, 11,84% des femmes ont bénéficié d’une formation contre 14,29% pour les hommes En 2023, 28,95% des femmes ont bénéficié d’une formation contre 38,46% pour les hommes
Mesures, objectifs de progression et indicateur
Les données sont suivies dons la Base de Données Unique.
Actions programmées/déjà mises en place
Objectifs de progression
Indicateurs chiffrés de suivi
Identification ciblée des personnes n‘ayant bénéficié d'aucune formation Réduire à moins de 5% le nombre de personnes qui n‘ont pas bénéficié de formation, hormis circonstances exceptionnelles (ex : absence) sur les 2 dernières années Veiller à ce que les femmes ne soient pas plus nombreuses dans ces situations. Nombre de personnes n‘ayant pas suivi de formation sur les 2 dernières années Egalité d'accès à la formation par les femmes et les hommes +5 points à minima d’accès à la formation pour les femmes sur les 2 dernières années Nombre de femmes et d’hommes ayant eu accès à au moins une formation sur les 2 dernières années
Dispositions arrêtées au titre du domaine d‘action « articulation entre activité professionnelle et vie personnelle »
Diagnostic
Favoriser l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
100% des demandes relatives à cette mesure ont été accordées.
Améliorer l’harmonisation des temps de vie.
100% des demandes relatives à cette mesure ont été accordées.
Améliorer les conditions de retour des salarié s dans I ’entreprise à I’ issue de congés.
100% des demandes relatives à cette mesure ont été accordées.
Accompagner les salariés victimes de violences conjugales
L‘AFPAR maintient el réaffirme ses engagements auprès des partenaires de la lutte contre les violences intrafamiliales et s’engage à relayer régulièrement aux personnels.
Mesures, objectifs de progression et indicateurs
Actions proposées
Objectifs de progression
Indicateurs chiffrés de suivi
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Favoriser la mise en place du travail à temps partiel ou à temps minoré aux salariés qui en font la demande 100% des demandes traitées Nombre de personnes ayant bénéficié d’un temps partiel Salariées à temps plein en état de grossesse autorisée 4 mois 1/2 avant la date présumée de l’accouchement à aménager leur horaire pour commencer leur activité 1/2 heure plus tard et la terminer 1/2 heure plus tôt 100% des demandes traitées Nombre de personnes autorisées Mettre en place un horaire de début de poste décalé d‘une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire. Mettre en place une fin d’horaire anticipé, d’une demi-heure. 100% des demandes traitées Nombre de personnes ayant bénéficié d’un horaire de début de poste décalé et de fin d’horaire anticipé. Pendant la période légale de suspension du control de travail au fifre du congé de paternité, I‘AFPAR maintient la rémunération nette du salarié (maintien du principe de subrogation). Ce congé est à prendre dans le respect des conditions légales. 100% des demandes traitées Nombre de personnes ayant bénéficié de congé de paternité rémunéré par subrogation
Améliorer l’harmonisation des temps de vie
Eviter, notamment, les réunions tardives et développer des modes de réunion évitant les déplacements : visioconférence, téléconférence... Aucune réunion tardive Proportion de réunions tardives par rapport aux réunions durant le reste de la journée
Favoriser la réunion en visioconférence lorsque cela est possible Nombre de réunions en visioconférence
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l'issue de congés
Mettre en place des entretiens spécifiques avec le responsable dans le cas des absences pour congés de maternité, d'adoption, parental d’éducation, congés disponibilité > 3 mois, au plus tôt et dans un délai Systématiser les entretiens de retour de congé Nombre d'entretiens de retour de congé
Accompagner les salariés victimes de violences conjugales
Relayer auprès des salaries les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales 100% des demandes traitées Nombre d'actions menées
Dispositions arrêtées au titre du domaine d’action « Rémunération effective »
Diagnostic
Résultats de l’index égalité professionnelle :
98/100 en 2021
98/100 en 2022
99/100 en 2023
Des écarts de rémunération influencés par l'ancienneté et les avantages statutaires :
Dominance des hommes dans certaines catégories : Dans les catégories où les hommes ont une ancienneté plus importante et ont bénéficié d'avantages statutaires, les écarts sont en leur faveur (Catégories C, D, E1 pour 40-49 ans).
Dominance des femmes dans d'autres catégories : Dans les catégories où les femmes ont une ancienneté plus élevée ou des avantages spécifiques, les écarts sont en leur faveur (Catégories B, E1 pour +50 ans, E2, F).
Disparité dans l'ancienneté : La répartition de l'ancienneté entre les sexes est un facteur clé des écarts. Les groupes ayant des salaires plus élevés sont souvent ceux avec une plus grande ancienneté et ayant bénéficié des anciens avantages statutaires, indépendamment du sexe.
Influence de l'ancienneté et des avantages statutaires : Les écarts de rémunération sont largement influencés par l'ancienneté et les avantages liés à l'ancien statut collectif. Les catégories où un sexe présente une ancienneté plus élevée et des avantages statutaires spécifiques voient des écarts en leur faveur.
Mesures, objectifs de progression et indicateurs
Actions programmées/déjà mises en place
Objectifs de progression
Indicateurs de suivi
Maintenir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à formation, expérience, responsabilités et ancienneté équivalentes Maintien de l’absence d’écart de rémunération significatif Ecart de rémunération significatif Déterminer le niveau de rémunération de base afférent au poste ouvert au recrutement avant la diffusion de l'offre Pour 100% des offres d'emploi diffusées le niveau de rémunération de base afférente au poste doit être déterminé avant la diffusion de l’offre Pourcentage des offres d’emploi diffusées dont le niveau de rémunération est déterminé avant la diffusion de l'offre Rappeler aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale avant l‘attribution des augmentations individuelles. 100% des responsables hiérarchiques informés avant l’attribution des augmentations individuelles Pourcentage des responsables hiérarchiques informés avant l‘attribution des augmentations individuelles
MESURES EN FAVEUR DE LA DIVERSITE, ET DE LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
Emploi des personnes handicapées
Les parties réaffirment leur volonté d’inscrire la prise en compte et l’intégration du handicap dans une politique des ressources humaines volontariste.
Mesures liées à la reconnaissance de travailleur handicapé
L‘entreprise assiste, dans leur démarche, les salariés souhaitant obtenir la reconnaissance de leur handicap par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes en situation de handicap. Le temps passé par les intéressés, pour l’accomplissement de leur démarche et leurs relations avec la Commission concernée, est indemnisé en totalité dans la limite de deux demi-journées sur présentation de justificatifs.
Pour faciliter les démarches de reconnaissance, l’entreprise s’engage également à élaborer un support d‘information précisant les étapes clés et les principaux interlocuteurs. Ce support est mis à disposition des personnes qui en font la demande ou accessible par le système d‘information de I’AFPAR.
Auto-déclaration des handicaps visibles et non visibles
Préalablement, les parties entendent par « handicap non visible » toute altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques difficilement décelable par les tiers. Pour que la prise en compte des contraintes liées à ce type de handicap puisse être mieux appréhendée, les parties souhaitent faciliter la démarche des salariés concernés. A cet effet, le présent article pose le cadre d’un processus d‘auto-déclaration. Le salarié qui souhaite s’engager dans cette démarche est assuré de Ia plus stricte confidentialité qui entoure cette auto-déclaration. Il peut, pour ce faire, se rapprocher des services de santé au travail qui peuvent lui donner les précisions qu’il jugerait utiles ou nécessaires préalablement à la formalisation de cette auto- déclaration. Il est précisé que le processus auto-déclaratif proposé dans le cadre du présent accord est une simple faculté pour le salarié. Il vise exclusivement à aménager un cadre pour permettre aux salariés, le cas échéant, concernés de s’inscrire dans une démarche volontaire de prise en compte de leur handicap. Les salariés qui s‘inscriront dans cette démarche sont assurés que la déclaration de leur handicap ne pourra en aucune façon constituer un facteur de risque pour le maintien dans leur emploi, mais bien au contraire, un outil pour que puissent être identifiés les mesures ou les aménagements de nature à faciliter, pour les personnes concernées, I ’exercice de leur activité professionnelle et de leur évolution de carrière. Cette incitation est relayée auprès de l‘ensemble des salariés de l‘AFPAR par la remise d’une plaquette d‘information accompagnée d’un formulaire d’auto-déclaration à retourner auprès du service des ressources humaines de I'AFPAR. Sur la demande du salarié concerné, le service des ressources humaines étudie dans un premier temps avec lui (et les structures généralistes ou spécialistes de |‘emploi des personnes handicapées si nécessaire), les contraintes liées à son poste de travail. Si cette étude révèle l‘existence de contraintes liées au handicap, il est procédé dans un second temps à l'examen des aménagements nécessaires. L’étude de ces aménagements doit tenir compte de leur éventuel impact sur les conditions et I‘organisation du travail des salariés composant l’environnement de travail| du salarié concerné.
Les services de santé au travail peuvent être sollicités afin d’émettre d’éventuelles préconisations. Dans l’hypothèse où de telles préconisations impliquent des aménagements nécessitant des ajustements des conditions d’emploi du salarié concerné (durée du travail, rémunération notamment), I‘AFPAR étudiera en considération de ses métiers et de son organisation propre, en concertation avec le salarié concerné, les conditions de ces ajustements.
Accompagnement des retours d'arrêts de travail pour longue maladie
Afin d'accompagner le retour des salariés dans l’entreprise reconnus travailleurs handicapés à l'issue d‘un arrêt de travail pour longue maladie et faciliter la reprise du poste tenu ou à tenir, les salariés concernés sont reçus, par leur responsable hiérarchique, dans le cadre d'un entretien particulier pour que puissent être plus aisément identifiés les besoins en termes de maintien, d'adaptation et/ou de développement des compétences jugés utiles ou nécessaires. L’identification de ces besoins peul éventuellement s’appuyer sur l’analyse et les préconisations du Responsable Ressources Humaines et y associer, à la demande du salarié concerné, la présence d’un représentant du personnel. Ce travail d’identification peut, le cas échéant, être mené en concertation avec le médecin du travail ou les services de santé au travail| et ce, en complément des éventuelles mesures d’ordre médical (temps partiel thérapeutique par exemple) qui pourraient être prescrites. Dans l’hypothèse où cet entretien révélerait de tels besoins, le salarié se voit proposer les mesures de formation adaptées au poste tenu, ou à venir.
Aménagements de poste
Si le maintien dans l’emploi de la personne nécessite une adaptation du poste de travail, un aménagement de l’accessibilité, de l’environnement ou de son évacuation, la mise en place d’aides techniques..., les frais engagés pourront être financés en partenariat avec les structures généralistes ou spécialistes de l’emploi des personnes handicapées sur la base de démarche initiée par l'AFPAR. L‘aménagement des postes de travail de certaines personnes handicapées peut nécessiter des formations spécifiques. Ces formations seront dispensées et prises en charge par l’AFPAR.
Engagement de la Charte de la diversité
L‘AFPAR est signataire depuis mai 2015 de la charte de la diversité. La charte de la diversité est un texte d'engagement proposé à la signature de tout employeur, qui souhaite par une démarche volontariste, agir en faveur de la diversité et dépasser ainsi le cadre légal et juridique de la lutte contre les discriminations. En septembre 2018, un nouveau texte a été adopté. En résonance avec le contexte économique et sociétal actuel, au-delà des thématiques historiques de la diversité culturelle et ethnique, il intègre une vision plus large de la diversité et de ses acteurs. Le nouveau texte encourage également les signataires à mobiliser leur écosystème pour davantage de diversité. En vertu de cette Charte, l’AFPAR s’engage à : 1. Sensibiliser et former nos dirigeants et managers impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières, puis progressivement l’ensemble des collaborateurs, aux enjeux de la non - discrimination et de la diversité. 2. Promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes dans tous les actes de management et de décision de l’entreprise ou de l'organisation, et en particulier dans toutes les étapes de la gestion des ressources humaines. 3. Favoriser la représentation de la diversité de la société française dans toutes ses différences et ses richesses, les composantes culturelle, ethnique et sociale, au sein des effectifs et à tous les niveaux de responsabilité. 4. Communiquer sur notre engagement auprès de l’ensemble de nos collaborateurs ainsi que de nos clients, partenaires et fournisseurs, afin de les encourager au respect et au déploiement de ces principes. 5. Faire de l'élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue social avec les représentants du personnel. 6. Evaluer régulièrement les progrès réalisés informer en interne comme en externe des résultats pratiques résultant de la mise en œuvre de nos engagements.
MISE EN ŒUVRE ET SUIVI D’APPLICATION
Afin d’assurer le suivi de l’accord, à la demande de la direction ou des représentants syndicaux, les Parties disposeront de la possibilité de se réunir au cours de la durée d‘existence de l’accord afin de faire le point sur son application.
Date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature par les parties. II remplace et annule toutes les dispositions résultant d'accords collectifs, d’accord atypiques, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l’AFPAR avant sa conclusion et ayant un objet identique.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Clause de rendez-vous
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s‘ouvriront sans délai (et au plus tard dans les 3 mois de la demande d‘une organisation syndicale représentative) pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans le présent accord. En outre, lors de la négociation obligatoire prévue à l‘article L.2242-1 du code du travail, les partenaires sociaux évoqueront l’opportunité d'une révision du présent accord.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L.2261-9 et 10 du code du travail. En cas de dénonciation, Ia durée du préavis est fixée à 3 mois. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
Information des salariés
Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés(e)s qui pourront en prendre connaissance depuis Eurécia ou sur simple demande auprès du service des Ressources Humaines.
5.7Formalités de dépôt de l’accord
L'accord sera notifié aux Organisations Syndicales Représentatives.
Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l'accord lors de sa signature, ou à défaut, par tout moyen (dont l’envoi par courriel).
Le présent accord sera déposé :
par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Denis.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. A ce titre, il sera établi une version publiable anonymisée. Fait à Saint-Denis, le
