Accueil › Recherche d'accords d'entreprise › SPL CHAMBLEY - MADINE › Accord d'entreprise SPL CHAMBLEY - MADINE

Accord d'entreprise SPL CHAMBLEY - MADINE

AVENANT N°1 PORTANT REVISION DE L'ACCORD DE SUBSTITUTION DU 21 OCTOBRE 2022 PORTANT SUR LE STATUT COLLECTIF APPLICABLE AU SEIN DE LA SPL CHAMBLEY-MADINE

Application de l'accord
Début : 01/08/2026
Fin : 01/01/2999

7 accords de la société SPL CHAMBLEY - MADINE

Le 28/07/2026

PARTIE %1%Chapitre %2%%3%.%3%.%4%.%3%.%4%.%5%.%3%.%4%.%5%.%6%.PARTIE %1%Chapitre %2%%3%.%3%.%4%.%3%.%4%.%5%.%3%.%4%.%5%.%6%.%7% -%8%)%1%.%2%.%3%.%4%.%5%.%6%.%7%.%8%.%9%.%1%.%1%%2%.%3%.%4%.%5%.%6%.%7%.%8%.%9%.%1%%1%.%2%%1%.%2%.%3%%1%.%2%.%3%.%4%%1%.%2%.%3%.%4%.%5%%1%.%2%.%3%.%4%.%5%.%6%%1%.%2%.%3%.%4%.%5%.%6%.%7%%1%.%2%.%3%.%4%.%5%.%6%.%7%.%8%%1%.%2%.%3%.%4%.%5%.%6%.%7%.%8%.%9%

AVENANT N°1 PORTANT REVISION DE L’ACCORD DE SUBSTITUTIONDU 21 OCTOBRE 2022

PORTANT SUR LE STATUT COLLECTIF APPLICABLE AU SEIN DELA SPL CHAMBLEY-MADINE

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

LaSPL Chambley-Madine, Société Publique Locale au capital social de 500.000 euros, immatriculée au RCS de Bar-le-Duc sous le numéro 900 775 941, Siret numéro 900 775 941 000 17, dont le siège social est situé Maison de Madine à Nonsard-Lamarche (55210)

Ci-après égalementdénommée« l’entreprise »ou « la société »

Représentéepar…… ;, agissant en qualité deDirecteur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentativesau sein de l’entreprise:

C.F.D.T ., représentée par son délégué syndical,

C.G.T. , représentée par son délégué syndical,

De seconde part,

Ci-après égalementdénomméesensemble « les parties »

ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE :

Dans le contexte de la conclusion, entre le Syndicat Mixte d’Aménagement du Lac de Madine et la SPL Chambley-Madine, d’un contrat de concessionconfiant à cette dernière la gestion et l’exploitation du site de Madine à compter du 1er juillet 2021 , les contrats de travail salariés de droit privé du Syndicat Mixte d’Aménagement du Lac de Madineont été transférés vers la SPL Chambley-Madine en application de l’article L.1224-1 duC ode du travail.

Conformémentàl’article L. 2261-14 duCode du travail,une négociations’est engagéedansSPL Chambley-Madineaprès la mise en cause des dispositions conventionnelles internes au Syndicat Mixte d’Aménagement du Lac de Madine.

C’est ainsi qu’un accord de substitution a été conclu le 21 octobre 2022en application de l’article L. 2261-10 du Code du travail , puis approuvépar référendum des salariés le 9 décembre 2022 dans les conditions prévues à l’article L. 2232-12 du Code du travail. Il est entré en vigueur le 1er janvier 2023.

Par courrier du20 avril 2026,la SPL Chambley-Madinea proposéaux organisations syndicales représentativesd’engagerlarévisionde cet accord de substitution, afin d’adapter son contenu auxbesoins de l’entreprise, aux attentes des salariés et auxévolutions des pratiques qui se sont progressivement instaurées depuis sa conclusion.

A l’occasion desréunionsde négociationsqui se sont tenues du27 avril 2026au28 juillet2026, à l’occasion desquelles il a été répondu de façon motivée à l’ensemble des propositions des organisations syndicalesreprésentatives,les parties ontplus largementsouhaité définir un cadre clair, cohérent et lisible, garantissantlabonnecompréhensionde l’accord de substitutionet facilitantsamise en œuvre opérationnelle.

Leprésent avenantrévise intégralement, à compter de la date de son entrée en vigueur,l’accordde substitution du 21 octobre 2022 etpeut être lu et appliqué de manière autonome. De plus, ilannule et remplacetoutes les stipulations issues des conventions et accords collectifs, usages, décisions ou engagements unilatéraux antérieurs et pratiques de même objetapplicables dans la SPL Chambley-Madine avant sonentrée en vigueur.

CECI AYANT ETE PREALABLEMENT EXPOSE ET FAISANT PARTIE INTEGRANTE DES PRESENTES, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article préliminaire.Objet, portéeet champ d’application de l’accord

Le présent accord de substitution, conclu en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, a pour objet de définir le statut collectif applicable au sein de laSPL Chambley-Madine. Il s’applique :

a ux ex-salariés de droit privé du Syndicat Mixte d’Aménagement du Lac de Madine, dont le contrat de travail a été transféré au sein de laSPL Chambley-Madine en date du1er juillet 2021 par application de l’article L. 1224-1 du Code du travail,
et, plus généralement, aux salariés liés à laSPL Chambley-Madinepar un contrat de travail à la date d’entrée en vigueur du présent accord ainsi qu’à tous les salariésqui seront embauchés par laSPL Chambley-Madineà compter dela date d’entrée en vigueur du présent accord.

Aussi, il s’applique,au seinde laSPL Chambley-Madine, à l’ensemble des salariés susvisés. Le cas échéant, le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les titres, chapitres et/ou articles concernés.

Comme il le sera confirmé ci-après, le présent accord se substitue de plein droit, et en tous points, aux conventions et accords collectifs, usages, décisions unilatérales, accords atypiques et pratiques applicables antérieurement au sein du Syndicat Mixte d’Aménagement du Lac de Madineà destination des salariés de droit privé, exception faite de la Convention collective nationale des espaces de loisirs, d'attractions et culturels du 5 janvier 1994.

De plus, il se substitue de plein droit, et en tous points, aux conventions et accords collectifs, usages, décisions unilatérales, accords atypiques et pratiques de même objet applicables antérieurement au sein de laSPL Chambley-Madine, exception faite de la Convention collective nationale des espaces de loisirs, d'attractions et culturels du 5 janvier 1994.

Enfin, en application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, il prévaut sur les dispositions conventionnelles de branchede même objetqui lui seraient contraires,y compris celles étant plus avantageuses pour les salariés.

SOMMAIRE

PARTIE 1 : MISE EN CAUSE DES ELEMENTS DU STATUT COLLECTIF DU SYNDICAT MIXTE 7

Article 1.Confirmation de la mise en cause des éléments du statut collectif du Syndicat Mixte

Article 2. Dispositions conventionnelles applicables depuis le 1er janvier 2023 aux salariés transférés

PARTIE 2 : STATUT COLLECTIF DE LA SPLChambley-Madine 9

TITRE 1er : Temps de travail 9

Chapitre 1er : Principes généraux 9

Article 1. Temps de travail effectif

Article 2. Temps de pause

Article 3. Durées minimales de repos

Article 4. Durées maximales de travail

Article 5. Temps de déplacement domicile-lieu de travail (et inversement)

Article 6. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Chapitre 2 : Salariés dont le temps de travail est décompté en heures 12

Article 1. Champ d’application

Article 2. Aménagement du temps de travail sur l’année

Article 3. Intérimaires et salariés recrutés pour au plus un mois

Article 4. Alternants

Chapitre 3 : Salariés dont le temps de travail est décompté en jours 24

Article 1. Champ d’application

Article 2. Cadre juridique

Article 3. Principes

Article 4. Salariés éligibles

Article 5. Conventions de forfait annuel en jours

Article 6. Modalités du forfait annuel en jours

Article 7. Modalités de suivi

Chapitre 4 : Astreintes 36

Article 1. Champ d’application

Article 2. Définition de l’astreinte et principes généraux

Article 3. Mode d’organisation des astreintes

Article 4. Modalités d’information des salariés et délais de prévenance

Article 5. Respect des durées minimales de repos et des durées maximales de travail

Article 6. Moyens mis à la disposition du salarié

Article 7. Disponibilité des salariés

Article 8. Délai d’intervention

Article 9. Compensations financières

Article 10. Déclaration

Chapitre 5 : Travail de nuit 42

Article 1. Champ d’application

Article 2. Justifications du recours au travail de nuit

Article 3. Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Article 4. Modalités de recours au travail de nuit

Article 5. Organisation du travail de nuit

Article 6. Contreparties au travail de nuit

Article 7. Garanties liées à la mise en place du travail de nuit

Article 8. Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Chapitre 6 : Droit à la déconnexion 48

Article 1. Champ d’application

Article 2. Définitions

Article 3. Principes résultant du droit à la déconnexion

Article 4. Mesures d’encadrement des outils numériques

Article 5. Dispositifs d’alerte et de vigilance

Chapitre 7 : Congés payés 51

Article 1. Champ d’application

Article 2. Période d’acquisition et de prise des congés

Article 3. Modalités de prise des congés payés

Article 4. Période transitoire

TITRE 2 : Avantages sociaux 53

Chapitre 1er : Mutuelle de groupe 53

Article 1. Bénéficiaires du régime de base

Article 2. Caractère obligatoire de l’adhésion au régime de base

Article 3. Adhésion des ayants droit du salarié couvert au titre du régime de base

Article 4. Prestations du régime de base liées aux garanties souscrites

Article 5. Portabilité des droits du régime de base

Article 6. Financement du régime de base

Article 7. Cas des salariés dont le contrat de travail est suspendu concernant le régime de base

Article 8. Amélioration des garanties à adhésion facultative

Article 9. Informations individuelles et collective

Article 10. Cas des anciens salariés

Chapitre 2 : Titres-restaurant 63

Article 1. Bénéficiaires

Article 2. Modalités d’attribution

Article 3. Valeur faciale

Article 4. Choix du salarié

Article 5. Distribution des titres-restaurant

Article 6. Choix du prestataire

Chapitre 3 : Prime d’ancienneté 65

Article 1. Bénéficiaires

Article 2. Montant

Article 3. Absences

Article 4. Périodicité de versement

Article 5. Sorts des primes d’ancienneté en vigueur

Chapitre 4 : Médailles du travail 68

Chapitre 5 : Prime de blanchissage 69

Article 1. Champ d’application

Article 2. Cadre juridique

Article 3.Prime de blanchissage

Chapitre 6 : Jours fériés 68

Article 1. Champ d’application

Article 2. Définition

Article 3. Rémunération

Article 4. Repos

Article 5. Cas particulier du 1er mai

Chapitre 7 : Travail dominical 73

Article 1. Champ d’application

Article 2. Définition

Article 3. Rémunération

Article 4. Repos

Chapitre 8 : Absences pour maladie et indemnisation 75

Article 1. Champ d’application

Article 2. Prévenance et justification

Article 3. Garantie du maintien de salaire par l’employeur

Article 4. Régime de prévoyance

TITRE 3 : Dispositions finales 77

Article 1. Portée, date d’entrée en vigueur et portée de l’avenant

Article 2. Suivi de l’avenant et clause de rendez-vous

Article 3. Adhésion à l’avenant

Article 4. Dénonciation

Article 5. Révision

Article 6. Notification – Dépôt – Publicité

PARTIE 1 : MISE EN CAUSE DES ELEMENTS DU STATUT COLLECTIF DU SYNDICAT MIXTE D’AMENAGEMENT DU LAC DE MADINE

Article 1. Confirmation de la mise en cause des éléments du statut collectif du Syndicat Mixte d’Aménagement du Lac de Madine

Les accords collectifs, usages, décisions unilatérales, accords atypiques et pratiques applicables antérieurement au sein du Syndicat Mixte d’Aménagement du Lac de Madine ci-après listés sont ceux qui ont été portés à la connaissance de laSPL Chambley-Madine .

Conformément au processus de mise en cause de l’ensemble des dispositions conventionnelles en vigueur au sein du Syndicat Mixte d’Aménagement du Lac de Madine au moment du transfert des salariés, les parties reconnaissent que les normes et les avantages en résultant, ci-après listés,ontdéfinitivementcesséde produire leurs effetsle 31 décembre 2022.

Par conséquent, au sein de laSPL Chambley-Madine , lesex-salariés de droit privé du Syndicat Mixte d’Aménagement du Lac de Madine ne peuvent plus,depuis le 1er janvier 2023 , se prévaloir des droits et avantages collectifs ou individuels dont ils bénéficiaientau titre du statut collectif applicable aux salariés de droit privé au sein du Syndicat Mixte d’Aménagement du Lac de Madineen vigueur au moment de leur transfert.

Il est rappelé que la Convention collective nationale des espaces de loisirs, d'attractions et culturels du 5 janvier 1994, bien qu’applicable au sein du Syndicat Mixte d’Aménagement du Lac de Madine, n’est pas mise en cause dans la mesure où il s’agit de la Convention appliquée au sein de laSPL Chambley-Madine .

Liste de tous les accords collectifs d’entreprise connus et conclus au sein du Syndicat Mixte d’Aménagement du Lac de Madine à destination de ses salariés de droit privé, automatiquement mis en cause :

Intitulé	Date de signature	Durée	Entrée en vigueur
Accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail du 7 décembre 2012	7 décembre 2012	Indéterminée	1er janvier 2013
Accord d’entreprise sur les avantages sociaux	7 décembre 2012	Indéterminée	1er juillet 2012
Avenant de révision de l’accord d’entreprise sur les avantages sociaux	14 octobre 2019	Indéterminée	21 octobre 2019 et 1er janvier 2020
Accord d’entreprise sur le travail de nuit	14 octobre 2019	Indéterminée	21 octobre 2019
Accordrelatif à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée (NAO 2019)	29 novembre 2019	Indéterminée	décembre 2019

Liste de tous les engagements unilatéraux et usages connus au seindu Syndicat Mixte d’Aménagement du Lac de Madine, qu’ils soient à durée déterminée ou indéterminée, et expressément dénoncés par le présent accord :

Astreintes (décision unilatérale de l’employeur du 7 juillet 2020)

Autrement dit, à l’exception de laConvention collective nationale des espaces de loisirs, d'attractions et culturels du 5 janvier 1994, l ’intégralité desconventions et accords collectifs , usages,engagements unilatéraux, accords atypiques etpratiques , y compris ceux qui n’auraient pas été portés à la connaissance de laSPL Chambley-Madine, dont bénéficiaient les salariés de droit privé au seindu Syndicat Mixte d’Aménagement du Lac de Madine au moment du transfert de leurs contrats de travail intervenule 1er juillet 2021 ,ont cessé produire leurs effets le31 décembre 2022.

Article 2. Dispositions conventionnelles applicablesdepuis le 1er janvier 2023 aux salariés transférés

A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, soit le1er janvier 2023, les dispositions composant le statut collectif de laSPL Chambley-Madine s’appliquent aux salariés de droit privétransférés du Syndicat Mixte d’Aménagement du Lac de Madine.

Il s’agit à la fois :

de laConvention collective nationale des espaces de loisirs, d'attractions et culturels du 5 janvier 1994,

du présent accord,

desautresaccordscollectifs, usages, engagements unilatéraux,accords atypiqueset pratiquesen vigueur au sein de laSPL Chambley-Madine.

PARTIE 2 : STATUT COLLECTIF DE LASPL Chambley-Madine

Titre 1er : Temps de travail

Chapitre 1er :Principes généraux

A défaut destipulationsspécifiques mentionnées au présentaccord, les principes généraux suivants s’appliquentau sein de laSPL Chambley-Madineen matière de temps detravail, à l’ensemble du personnel.

En sont toutefois expressément exclus, sauf stipulation contraire du présent accord, les cadres dirigeants (cette qualification étant fixée par leur contrat de travail)répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail et aux critères définis par la jurisprudence.

Article 1.Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail,« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Cette définition légale du temps de travail effectif constitue la référence des parties, en particulier pour calculer les durées maximales de travail et pour apprécier les éventuelles heures supplémentairesdes salariés ne relevant pas d’une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Article2.Temps de pause

Le temps de pause est un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

La coupure de travail pour déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause.

Article3. Durées minimales de repos

Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

En conséquence, ils bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutiveset d’un reposhebdomadaired’unedurée minimale de 24 heures(auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total).

Dans la mesure où il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine, le repos hebdomadaire doit être pris au cours de chaque semaine civile, qui débute le lundi à 0h00 et se termine le dimanche à 24h00.En tout état de cause, sur toute période de deux semaines consécutives, aucun salarié ne peut être amené à travailler plus de sept jours consécutifs.

Article4. Durées maximales de travail

Sans préjudice des dérogations fixées par les dispositions légales en vigueur, les durées maximales de travail devant être respectées au sein de laSPL Chambley-Madinesont les suivantes :

10 heures maximum de travail effectif par jour, pouvant être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, en application de l’article L. 3121-19 du Code du travail ;
48 heures maximum de travail effectif par semaine civile, qui débute le lundi à 0h00 et se termine le dimanche à 24h00 ;
46 heures maximum de travail effectif en moyenne par semaine sur une période quelconque de 12 semaines civiles consécutives, en application de l’article L. 3121-23 du Code du travail.

En application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à ces durées maximales de travail. En revanche, ils s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.

Article5. Temps de déplacement domicile-lieu de travail (et inversement)

5 .1. Temps normal de trajetdomicile-lieu de travail habituel (et inversement)

Le temps de trajet du salarié entre son domicile et son lieu de travail habituel (et inversement) n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune contrepartie en temps ou en argent, peu importe le moyen de transport utilisé par le salarié.

Néanmoins, les parties rappellent que la SPL Chambley-Madine rembourse une fraction des titres d’abonnement de transport en commun ou de services publics de location de vélos souscrits par les salariés pour leurs déplacements domicile-lieu de travail dans les conditions prévues aux articles L. 3261-2 et R. 3261-1 à R. 3261-10 du Code du travail.

5.2. Temps de déplacement professionnels inhabituels

5.2.1Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Lorsque les salariés doivent commencer leur journée en se rendant, depuis leur domicile,dans un lieu différent de leur lieu detravail habituel, par exemple chez unprospectou sur un lieu de formation,ce temps de déplacementprofessionnelne constitue pas du temps de travail effectif.Il en va de même lorsqu’ils terminent leur journée enserendant à leur domicile à partir d’un lieu différent de leur lieu de travail habituel.

Toutefois, enapplication de l’article L. 3121-4 du Code du travail,si ce temps de déplacementprofessionneldépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, il est, aux termes du présent accord,rémunéré comme du temps de travail effectif.

Lesparties conviennent que ce temps normal de trajet est forfaitairement fixé à 30 minutes.

En conséquence:

Lapart du temps dedéplacementprofessionnelexcédant30 minutesetcoïncidantavec les horaires de travail du salarién'entraîne aucune perte de salaire. Elle donne donc uniquement lieu au maintien de la rémunération habituelle;
Lapart du tempsde déplacement professionnel excédant 30 minutes et ne coïncidant pas avec les horaires de travail du salariéest rémunérée comme du temps de travail effectif. Ace titre,elle estintégrée dans le compteur d’heures du salarié.

Néanmoins,cetemps de déplacement professionneln’estjamaispris en compte dans le décompte des heures supplémentaires et dans le décompte des durées maximales du temps de travail quotidiennes ou hebdomadaires.

5.2.2Salariés dont le temps de travail est décompté en jours

Dans le cadre d'un décompte du temps de travail en jours sur l'année, laSPL Chambley-Madineveille, dans le cadre de l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié et dans le respect de l'autonomie requise pour la conclusion d'une convention de forfait en jours sur l'année, à limiter les déplacements sur un jour non travaillé.

Si le salarié est contraint d'effectuer des déplacements professionnels pendant un jour non travaillé, en raison de l'éloignement entre son domicile et le lieu de son déplacement, il est rappelé que dans la mesure où la rémunération qui lui est versée est forfaitaire,celle-cicouvre les temps de déplacement professionnels inhabituels. Ce salarié ne perçoit dès lors aucune contrepartie supplémentaire en temps ou en argentau titre de ces temps de déplacement.

Article6. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Par application des dispositions des articles L. 3121-30 et L. 3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile et par salarié.

Ce contingent pourra être dépassé, sans limite. En pareil cas, outre les majorations légales, les heures concernées ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions prévues par le Code du travail.

Chapitre2 : Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Article1. Champ d’application

Leprésentchapitres’applique à l’ensemble des salariéset apprentisde la SPL Chambley-Madine, qu’ils soient liés par un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, qu’ils travaillent à temps complet ou à temps partiel. Sauf dispositions contractuelles contraires,il s’appliqueégalementaupersonnel intérimaire.

En sont toutefois expressément exclus les cadres dirigeants (cette qualification étant fixée par leur contrat de travail)répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail et aux critères déterminés par la jurisprudence ainsi queles salariés relevant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours .

Article2. Aménagement du temps de travail sur l’année

2.1 Cadre juridique

Le décompte du temps de travail des salariés relevant du présent article s’inscrit dans un dispositif d’annualisation du temps de travail mis en place au sein de laSPL Chambley-Madineen application des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail et dans un cadre dérogatoire à celui prévu par la Convention collective nationale des espaces de loisirs, d'attractions et culturels du 5 janvier 1994.

2.2 Champ d’application

Relèvent du présent article2, tous les salariésde laSPL Chambley-Madinevisés au premier alinéa de l’article 1ci-dessous, à l’exception :

des intérimaires et des salariés embauchés sous contrat de mission ou de travail à durée déterminée d’une durée inférieureou égaleà un mois,
et desalternants (salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation) en raison de leurs absences régulières et répétées pour suivre leur formation.

2.3 Principes

Pour des raisons tenant àla saisonnalité del’activité de laSPL Chambley-Madine, la durée hebdomadairede travaildes salariésestamenéeà fluctuerau cours de l’année, de sorte que le décompte de la durée du travail à la semaine n’est pas adapté.

Dans le cadre du dispositif de l’annualisation, l a durée hebdomadaire de travail des salariéspourra varier d’une semaine sur l’autre à l’intérieur de la période de référence, de façon à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures(ou de la durée hebdomadaire moyenne de travail prévue au contrat pour les salariés à temps partiel) se compensent arithmétiquement sur ladite période.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures(ou de la durée hebdomadaire moyenne de travail prévue au contrat pour les salariés à temps partiel) au cours d’une semaine donnée ne donneront donc lieu ni à majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires , ni à décompte dans le contingent annuel, sauf dépassement de la durée annuelle de référence constatée en fin de période de référence.

2.4Période de référence

La durée de travail des salariés est répartie sur une périodede référence de 12 mois, qui commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de la même année.

Compte tenu de la date d’entrée en vigueur de l’avenant n°1 portant révision de l’accord de substitution du 21 octobre 2022, la période de référence ayant débuté le 1er février 2026 se terminera le 31 décembre 2026.

Pour les salariés embauchés ou entrant dans le dispositif d’annualisation en cours de période de référence, le début de leur période individuelle de référence correspond à leur premier jour de travail sous ce dispositif.

Pourles salariésquittant l’entreprise ou sortantdudispositif d’annualisation en cours de période de référence, la fin de leur période individuelle de référence correspond à leur dernier jour de travail sous ce dispositif.

Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée et les intérimaires se voient également appliquerces modalitésd’appréciation de la période de référenceprévues aux deux alinéas ci-dessus.

Exemple : soit un salarié embauché en contrat de travail à durée déterminée du 1er mai au 31 octobre2027 . Sa périodeindividuelle de référence correspondra à la durée de son contrat.

Le décompte global du temps de travail et le calcul des éventuelles heures supplémentaires réalisées par les salariés se fait à la fin de la période de référence, qu’elle soit annuelle ou infra-annuelle.

2.5 Durée annuelle de référence

2.5.1 Pour les salariés à temps complet

La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif, appréciée sur la période de référence, est fixée à35 heures pour les salariés à temps complet.

La durée annuelle de référence correspond à 1.607 heures de travail effectif, journée de solidarité incluse, pour les salariés à temps complet présents sur la totalité de la période de référence et bénéficiant de droits complets au titre des congés payés (25 jours ouvrés) sur cette période.

2.5.2 Pour les salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel,y compris ceux en temps partiel thérapeutique et en congé parental d’éducation à temps partiel,relèventd’une durée annuelle référence calculée au prorata de celle des salariés à temps complet, au regard de leur durée hebdomadaire moyenne de travail effectif.

Cette durée annuelle de référence s’entend, comme pour les salariés à temps complet, journée de solidarité incluse et s’applique aux salariés présents sur la totalité de la période de référence etbénéficiant de droits complets au titre des congés payés (25 jours ouvrés) sur cette période.

Exemple : soit un salarié embauché pour effectuer une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 24 heures. S’il est présent sur la totalité de la période de référence et qu’il bénéficie de droits complets au titre des congés payés, sa durée annuelle de référence sera de 1101,94 heures (1607 x 24 / 35).

Le contrat de travail des salariés à temps partiel fera mention de leur durée annuelle de référence et de leur durée hebdomadaire moyenne de travail effectif.

La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif des salariés à temps partiel ne peut en principe être inférieure à 24 heures. Une durée inférieurea toutefois pu être fixée pour les salariés dont les contrats de travailétaient en vigueur le 1er janvier 2023.

En outre, une durée inférieure peut également être fixée,à la demandeécrite et motivéed’un salarié, soitpour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soitpour lui permettre de cumuler plusieurs activitésafin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine.

Une durée inférieure pourraenfinêtre fixée pour les jeunes de moins de 26 ans afin de leur permettre de poursuivre leurs études.

2.5.3 Mesures communes

Enfin, pour les salariés ne bénéficiant pasde droits complets au titre des congés payés (25joursouvrés),leur durée annuelle de référence est augmentée à concurrence du nombre de jours de congés non acquis ou non pris, à hauteur de 7 heures par jour de congé pour les salariés à temps plein (au prorata pour les salariés à temps partiel : durée hebdomadaire moyenne de travail effectif x 7h/35h).

En cas d’embauche/entrée ou de départ/sortie d’un salarié en cours de période de référence,sadurée annuelle de travail deréférenceindividuellesera calculéede la façon suivante :

Pour un salarié à temps complet :

[(35h x nombre de semaines de la périodeindividuellede référence)-(7h xnombre dejours ouvrés de congés pouvant être acquis sur la périodeindividuellede référence) – (7h x nombre de jours fériés de la périodeindividuellede référencene tombant ni un samedi ni un dimanche)+ 7h au titre de la journée de solidarité si elle n’a pas encore été accomplie dans la même année civile chez un autre employeur]

Exemple : Soit un salarié embauché à temps complet en contrat de travail à durée déterminée du 1er mai au 31 octobre2023 . Sa période annuelle de référence correspond à la durée de son contrat. Il n’a pas déjà accompli sa journée de solidarité en 2023.

Nombre de semainessurla périodeindividuellede référence :26,29 semaines.

Nombre de jours ouvrésde congés payéspouvant être acquis sur la périodeindividuellede référence : 6moisx 2,08jours= 12,48 jours (arrondis à 13)

Nombre de jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche sur la périodeindividuellede référence:6jours

Soit une durée annuelle de travail de référence individuelleégale à : (35x26,29 )- (7x13 )- (7x6 ) + 7 =920,15 - 91- 42 + 7 =794,15 heures(journée de solidarité incluse)

Pour un salarié à tempspartiel :

[(durée hebdomadaire moyenne de travail effectif x nombre de semaines de la période de référenceindividuelle) – (durée hebdomadaire moyenne de travail effectif x 7h/35hxnombre dejours ouvrés de congés pouvant être acquis sur la période de référenceindividuelle) – (durée hebdomadaire moyenne de travail effectif x 7h/35hxnombre de jours fériés de la période de référence ne tombant ni un samedi ni un dimanche)+ (durée hebdomadaire moyenne de travail effectif x 7h/35h au titre de la journée de solidaritési elle n’a pas encore été accomplie dans la même année civile chez un autre employeur)]

Exemple : Soit un salarié embauché à temps partiel en contrat de travail à durée déterminée du 1er mai au 31 octobre2023 . Sa période annuelle de référence correspond à la durée de son contrat.Il n’a pas déjà accompli sa journée de solidarité en 2023.

Durée hebdomadaire moyenne de travail effectif : 24 heures

Nombre de semainessurla périodeindividuellede référence : 26,29 semaines

Nombre de jours ouvrésde congés payéspouvant être acquis sur la périodeindividuellede référence : 6moisx 2,08jours= 12,48 jours (arrondis à 13)

Nombre de jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche sur la périodeindividuellede référence :6jours

Soit une durée annuelle detravail deréférence égale à :

(24x26,29 )- (24x7/35x13 )- (24x7/35x6 ) + (24x7/35) =630,96 –62,40 –28,8 + 4,8 =544,56 heures journée de solidarité incluse

2.6Programmation indicative préalable

2.6.1 Planningannuel

La Direction établit unplanning annuelprévisionnelcollectifcomportantles types de semainesqui seront travailléessur la période de référence.Il peut prévoir :

Des périodeshautes,correspondant auxsemaines au cours desquelles la durée du travaildes salariés àtempscomplet estsupérieure à 35 heures;
Des périodesbasses,correspondant aux semaines au cours desquelles la durée du travail des salariés àtempscomplet est inférieure ou égale à 35 heures.

Ceplanning annuelestétablidans un délai suffisantpour être présentélorsd’une réunion du comité social et économique (CSE). Il est ensuitecommuniquéindividuellementà chaque salarié,par mail ouen main proprecontre décharge,au plus tard un mois avant le début de la période de référence.

Ilesten outre affichésur les lieux de travail.

2.6.2Planningsmensuels et hebdomadaires

L’organisation du temps de travail des salariésfait l’objet de planningsleur étant communiquésindividuellementpar tout moyen écritet affichés sur les lieux de travail. Les salariés travaillent conformément à ces plannings.

Toutefois, les horaires de travail ainsi que les durées du travail ne sont pas obligatoirement identiques pour tous : chaque salarié peut se voir appliquer, individuellement, un planning distinct de celui de ses collègues, y compris au sein d’un même service.

Pour les salariés à temps complet :

Un planning mensuel prévisionnelcollectif, établi par service, fixe, pour chaque salarié,la durée hebdomadaire de travailpour chaque semaine travailléeet les horaires de travailpour chaque journée travaillée.Il est communiqué et affiché au moins 7jours calendairesavant le début du mois auquel il se rapporte.

Un planning hebdomadaire individuel fixe la durée hebdomadaire de travail et les horaires de travailpour chaque journée travaillée par le salarié. Il est communiqué et affiché au moins 7 jours calendaires avant le début de la semaine à laquelle il se rapporte.

Pour les salariés à temps partiel :

Un planningmensuelindividuel fixe la durée hebdomadaire de travailpour chaque semaine travailléeet les horaires de travailpour chaque journée travaillée par le salarié. Il est communiqué et affiché au moins 7 jours calendaires avant le débutdu mois auquelil se rapporte.

2.7Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

Tous les plannings visésà l’article 2.6 ci-dessussont susceptibles d’être modifiés (modification des jours travaillés et/ou modification du nombre d’heures travaillées par jour et/ou modification des horaires de travail et/ou modification de la durée hebdomadaire de travail) dans les cas suivants :

Remplacement d’un salarié inopinément absent,
Fluctuation de l’activité, tenant par exemple aux conditions météorologiques et aux modes de consommation de la clientèle,
Toute autre situation exceptionnelle,après information par tous moyens des représentants du personnel.

Lorsque survientl'une des circonstancesprécitées,lesconditionsde la modification sont portées à la connaissance du ou dessalariés concernésdans le respect d’un délai de prévenance minimumde 3jours calendaires(3 jours ouvrés pour les salariés à temps partiel)avant la date à laquellela modificationdoit prendre effet.

Ce délai constitue un seuil minimal et ne peut en aucun cas être considéré comme un délai de référence ou un délai habituel de prévenance.Par exception, en cas de non-respect de ce délai, la modification ne peut être mise en œuvre qu’avec l’accord exprès des salariés volontaires concernés.

Lorsque les planningsindividuels d’un salariéà temps partielontété modifiésà l’initiative de la Directionau moins 3 fois au cours de la période de référence et ce, moins de 7 jours ouvrés avant la date concernée par la modification, le salarié se verra octroyer une récupération de 2 heures.

Par ailleurs, le salarié et son responsable hiérarchiquepeuventégalement, d’un commun accord,convenird’opérer des changements dans les plannings individuels afin de tenir compte des impératifs de la vie personnelle.Ces changements pourront intervenir sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7joursouvrés. Un délai inférieur pourra être convenu d’un commun accord.

Toute modification de planning sera formalisée par tout moyen écrit.

2.8 Limites pour le décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées par un salarié qu’à la demande ou avec l’accord exprès et préalable de son supérieur hiérarchique, de la Direction ou du cadre de permanence.

2.8.1Limite hebdomadaire

Il est institué une limite hebdomadaire au-delà de laquelle les heureseffectivement travaillées au cours d’une même semaine constituent des heures supplémentaires. Ces heures sont payées avec le salaire du moissuivant au cours duquelelles ont été effectuées.

Cette limite est appréciée différemment en période haute et en période basse au sens de l’article 2.6.1 ci-dessus. En effet, elle est fixée à 42heures en période haute et 37heures en période basse.

Ces heuressupplémentaires sont majorées à hauteur de 25%.

2.8.2Limites annuelles

Constituent des heures supplémentaires :

Pour les salariés dont le contrat de travail couvre la totalité de la période de référence : le temps de travaileffectif accompli par les salariés au-delà de 1.607 heures au cours de la période de référence ;
Pour les salariés dont le contrat de travail ne couvre pas la totalité de la période de référence en raison d’une embauche/entrée ou d’un départ/sortie au cours de celle-ci : le temps de travaileffectif accompli par les salariés au-delà de leur durée annuelle de travail de référence individuelle.

Ces heures supplémentaires sont totalisées et traitées en fin de période de référence, qu’elle soit annuelle ou infra-annuelle,et majorées à hauteur de 25%.

Dans la mesure où une heure supplémentaire ne peut être payée deux fois ou plus, lesheurespayées en application de l’article 2.8.1 viennent en déduction des heures supplémentaires à payer en application du présent article 2.8.2.

2.8 bis Option entre paiement et repos de remplacement pour les heures supplémentaires hebdomadaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la limite hebdomadaire fixée à l’article 2.8 du présent accord peuvent, dans les conditions définies ci-après, donner lieu soit à un paiement, soit à un reposcompensateurde remplacement équivalent.

2.8.1 bis Heures concernées

Sont concernées par la présente option les heures de travail effectuées au-delà de la limite hebdomadaire fixée à l’article 2.8.1(42heures en période haute et37heures en période basse), qui sont qualifiées d’heures supplémentaires et normalement payées avec le salaire du mois suivant, majorées au taux de 25 %.

2.8.2bisModalités de l’option individuelle

Pour chaque période de référence, le salarié peut, par demande écrite adressée au service des ressources humaines dans un délai de15jours suivantle débutde ladite période, opter pour la conversiontotaleen reposcompensateurde remplacement, des heuressupplémentairesconcernéesaccomplies au cours de cette période.

Adéfaut de demande écrite du salarié dans ce délai, les heures supplémentairesconcernéesserontintégralement payées, conformément aux dispositions de l’article 2.8.1 ci-dessus.

L’option est exercée librement par le salarié pour chaque période de référence ; elle ne constitue pas un engagement pour les périodes ultérieures.

2.8.3 bisContenu du repos de remplacement

Le reposcompensateurde remplacement se substitue au paiement des heures supplémentaires concernées ainsi qu’à la majoration de 25 % y afférente. Il est accordéuntemps de repos d’une durée équivalente au nombre d’heures supplémentaires non payées, majorées de 25 %.

Atitre d’exemple, une heure supplémentaire qui aurait été payée 1,25 fois le taux horaire de base ouvre droit, en cas d’option pour le repos, à 1,25 heure de repos.

2.8.4bisArticulation avec le contingent d’heures supplémentaires

Les heures supplémentairesconcernéesnes’imputentpassur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans l’entrepriselorsqu’elles donnent lieu àreposcompensateurde remplacement.

2.8.5bisModalités de prise du repos de remplacement

Le repos compensateur de remplacement acquis doit être pris enpériodes basses, avant la fin de la période de référence au titre de laquelle il a été ouvert.

Les dates de prise du repos sont fixéesd’un commun accord entre le salarié et l’employeur au plus tard 15 jours avant le début du repos , en tenant compte des nécessités de service et desdesideratas du salarié.

Si, à l’expirationde la période de référence, le repos de remplacement n’a pas pu être pris du fait de l’employeur, le solde restant dû est payé au salarié sur la base du salaire horaire en vigueur à cette date, majoré de 25 %.

2.9 Limites pour le décompte des heurescomplémentaires

Les heures complémentaires ne peuvent être effectuées par un salarié qu’à la demande ou avec l’accord exprès et préalable de son supérieur hiérarchique, de la Direction ou du cadre de permanence.

Constituent des heures complémentaires, le temps de travaileffectif accompli par les salariés à temps partiel au cours de la période de référence au-delà de leur durée annuelle de référence.

Il est toutefois précisé queces salariés ne pourront effectuer des heures complémentaires que dans lalimite du tiers de cette durée annuelle de référence. En outre,cesheurescomplémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail de ces salariés :

Sur une semaine donnée,à 35 heures
Sur une période de référence, à1.607 heures annuelles.

Les heures complémentaires sont totalisées et traitées en fin de période de référence, qu’elle soit annuelle ou infra-annuelle, et majorées conformément aux dispositions légales en vigueur (majoration de 10% au titre de celles effectuées dans la limite du 10ème de la durée annuelle de référence et 25% au-delà).

2.10Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle de base des salariés à temps complet est lissée sur la base d’un horaire de travail hebdomadaire moyen de 35 heures, indépendamment de l’horaire réellement accompli chaque semaine, leur permettant ainsi de bénéficier d’une rémunération régulière tout au long de la période de référence.

La rémunération mensuelle de base des salariés à temps partiel est calculée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travaileffectiffixée au contrat de travail, indépendamment de l’horaire réellement accompli chaque semaine, leur permettant ainsi de bénéficier d’une rémunération régulière tout au long de la période de référence.

2.11 Conditions de priseen compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de périodede référence

2.11.1 Absences en cours de période de référence

Les absences, qu’elles soient ou non rémunérées ou indemnisées, sont valorisées au réel dans lecompteur de suivi de la durée annuelle du travail de chaque salarié, c’est-à-dire en fonction de la durée du travail qui aurait été effectuées’il avait été présent, ceci afin d’éviter leur récupération.

Néanmoins, il est rappelé que,lorsqu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calculdes heures supplémentaires, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux majorations pour heures supplémentaires.

Il est précisé queles absences dues au titre du chômage des jours fériés ainsi que les absences pour congés payés n’entrent pasdans lecompteur de suivi de la durée annuelle du travail de chaque salarié, qui en tient déjà compte.

Par ailleurs, en cas d'absence, les heures non effectuées sont déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. Elles sont déduites au réel, sur la base dusalaire horaire moyen égal à :

rémunération mensuelle lissée / 151,67 pour un salarié à temps complet
rémunération mensuelle lissée /(durée hebdomadaire moyenne de travail effectif x 52 / 12 pour un salarié à temps partiel)

Si l’absence est indemnisée ou rémunérée, l’indemnisation ou la rémunération est calculée sur la même base.

L’indemnité de congés payés sera calculée conformément aux dispositions du Code du travail selon la règle du 1/10ème ou la règle du maintien de salaire selon ce qui est le plus favorable au salarié. Le maintien de salaire sera calculé sur la base du salaire lissé.

Enfin, en cas d’absence(s), les limites viséesaux articles 2.8.2 et 2.9 neseront pas proratisées pour calculer les heures supplémentaires éventuellement dues ,sauf en cas d’arrêt de travail pour maladie ou pour accident d’origine professionnelle ou non.

En cas d’arrêt de travail pour maladie ou pour accident d’origine professionnelle ou non, pour recalculer la limite applicable au salarié concerné, la méthode suivie sera la suivante :

Il sera tout d’abord évalué la durée de l’absence du salarié à partir de la durée hebdomadaire moyenne de travail qui lui est applicable ;
Cette durée de l’absence du salarié sera retranchée de la limite applicable pour le déclenchement des heures supplémentairesou complémentairesafin d’obtenir un seuil spécifique au salarié absent ;
Il sera enfin décompté le nombre d’heures effectivement travaillées par le salarié et ce nombre sera comparé à ce seuil spécifique. S‘il y a dépassement, il y aura paiement d’heures supplémentairesmajorées à hauteur de 25%(ou complémentairesmajorées conformément aux dispositions légales en vigueur, pour les salariés à temps partiel).

2.11.2 Arrivées et départs en cours de période de référence

2.11.2.1 Arrivées en cours de période de référence

Si un salarié, du fait de son embauche dans l’entreprise ou de son entrée dans le dispositif en cours de période de référence, a travaillé un nombre d’heures inférieur à celui rémunéré, les heures manquantes feront l’objet d’une retenue sur salaireau terme de la période de référence.

Parallèlement, leséventuelles heures de travail effectuées lors de la période de référence d'arrivée qui n'auraient pas été payées au salarié feront l'objet d'une régularisation au terme de la période de référence.

2.11.2.1 Départs en cours de période de référence

Lorsqu'un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail ou de sa sortie du dispositifau cours de période de référence, n'a pas travaillé au cours de la totalité decelle-ciet qu'un trop-perçu est constaté au regard de l'horaire effectivement accompli, une compensation interviendra sur les sommes dues dans le cadre du solde de tout compte.

Parallèlement, leséventuelles heures de travail effectuées lors de la période de référence de départ qui n'auraient pas été payées au salarié feront l'objet d'une régularisation au moment du solde de tout compte.

2.12Système de contrôle du temps de travail

Dans un souci de transparence, le contrôle et le décompte du temps de travail effectif des salariés s’effectue au moyen de badgeuses. Les données qu’elles collectent sont intégrées dans un logiciel d’exploitation.

2.13Informations remises aux salariés

Le salarié peut suivre son compteur d’heures travaillées au moyen du logiciel dédié (Kelio).

Un document annexé au bulletin de paie mentionnant le total d’heures de travail accomplies depuis le début de la période annuelle de référence sera remis aux salariésle mois suivantla fin de cette période.

2.14 Garantiesrelatives à la mise en œuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à complet

La période d'essai d'un salarié à temps partiel demeure la même en jours calendaires que pour un salarié à temps plein.

Le salarié à temps partiel a priorité pour l'attribution d'unemploide sa catégorie professionnelle ou équivalente d’une durée au moins égale à la durée minimale légale de travail (24 heures par semaine) ou un emploi à temps plein disponible dans l’établissement ou, à défaut, dans l’entreprise.

La rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle, en fonction de la durée du travail, à celle des salariés de qualification et d'ancienneté égales occupant un emploi équivalent à temps complet dans l’entreprise.

Les droits à l'ancienneté sont déterminés comme si le salarié travaillait à temps complet.

Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes garanties de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle continue que le salarié à temps plein. Le temps de formation devra s'imputer intégralement sur la durée effective du temps de travail.

Le mode de calcul des congés payés du salarié à temps partiel est le même que celui des salariés à temps plein. Il en est de même pour l'indemnité de congés payés.

L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.

Article 3. Intérimaires et salariés recrutés pour au plus un mois

Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de laSPL Chambley-Madine, les intérimaires etles salariés embauchés sous contrat de mission ou de travail à durée déterminée d’une duréeau plus égaleà un mois sont exclus du dispositif d’annualisation prévu à l’article 2 du présent chapitre.

3.1 Champ d’application

Relèvent du présent article, tous les salariés et intérimaires de laSPL Chambley-Madine, tels que mentionnés au premier alinéa de l’article 1 du présent chapitre, embauchés sous contrat de mission ou de travail à durée déterminée d’une durée initialeau plus égaleà un mois.

3.2 Cadre juridique

En application de l’article L. 3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet mentionnés à l’article3.1ci-dessusest fixée à 35 heures par semaine.

En application de l’article L. 3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.

Les modalités d’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel mentionnés à l’article3.1ci-dessussont déterminées par leur contrat de travail ainsi que les dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière.

Ces salariés, à temps complet ou à temps partiel, sont exclus du dispositif d’annualisation prévu à l’article 2 du présent chapitre. Si leur période de travail au sein de laSPL Chambley-Madinedevait, du fait du renouvellement de leur contrat de travail, être supérieure à un mois, les parties apprécieraient l’opportunité d’opter pour le dispositif d’annualisation par la conclusion d’un avenant au contrat de travail ou de mission.

3.3 Modalités

3.3.1 Salariés à temps complet

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées, parlessalariés à temps complet, au-delà de 35 heures par semaine.

Ces salariés bénéficient chaque mois du paiement de leurs heures supplémentaires.Ces heures sont payées avec le salaire du mois suivant au cours duquel elles ont été effectuées.Le taux de majoration applicable à ces heures supplémentaires est de 25 %.

3.3.2 Salariés à temps partiel

Constituent des heures complémentaires, les heures de travail effectif réalisées, parlessalariés à temps partiel, au-delà de leur durée contractuelle de travail.

Les salariés bénéficient chaque mois du paiement de leurs heures complémentaires.Ces heures sont payées avec le salaire du mois suivant au cours duquel elles ont été effectuées.

Le taux de majoration applicable à ces heures supplémentaires est de 10% dans la limite du dixième de leur durée contractuelle de travail, et 25% au-delà.

Article4. Alternants

En raison de leurs absences régulières et répétées pour suivre leur formation, lesalternants (salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation)sont exclus du dispositif d’annualisation prévu à l’article 2 du présent chapitre.

4.1 Champ d’application

Relèvent du présent article, tous les salariés de laSPL Chambley-Madine, tels que mentionnés au premier alinéa de l’article 1 du présent chapitre, embauchésdans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, pendant la durée d’apprentissage ou de la période de professionnalisation.

4.2 Cadre juridique

En application de l’article L. 3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet mentionnés à l’article4.1ci-dessusest fixée à 35 heures par semaine.

En application de l’article L. 3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.

Les modalités d’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel mentionnés à l’article4.1ci-dessussont déterminées par leur contrat de travailou d’apprentissageainsi que les dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière.

4.3 Modalités

4.3.1 Salariés à temps complet

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées, parlessalariés à temps complet, au-delà de 35 heures par semaine.

Ces salariés bénéficient chaque mois du paiement de leurs heures supplémentaires.Ces heures sont payées avec le salaire du mois suivant au cours duquel elles ont été effectuées.

Le taux de majoration applicable à ces heures supplémentaires est de 25 %.

4.3.2 Salariés à temps partiel

Constituent des heures complémentaires, les heures de travail effectif réalisées, parlessalariés à temps partiel, au-delà de leur durée contractuelle de travail.

Ces salariés bénéficient chaque mois du paiement de leurs heures complémentaires.Ces heures sont payées avec le salaire du mois suivant au cours duquel elles ont été effectuées.

Le taux de majoration applicable à ces heures supplémentaires est de 10% dans la limite du dixième de leur durée contractuelle de travail, et 25% au-delà.

Chapitre3 : Salariés dont le temps de travail est décompté en jours

Article1. Champ d’application

Leprésentchapitres’applique à l’ensemble des salariés de la SPL Chambley-Madineéligibles au dispositif du forfait annuel en jours, qu’ils soient liés par un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.Il s’appliqueégalementaupersonnel intérimaire.

En sont toutefois expressément exclus les cadres dirigeants (cette qualification étant fixée par leur contrat de travail)répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail et aux critères déterminés par la jurisprudence , ainsi queles alternants (salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation)en raison de leur absence d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Article2. Cadre juridique

Le présent chapitre met en place le forfait annuel en jours conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travailet dans un cadre dérogatoire à celui prévu par la Convention collective nationale des espaces de loisirs, d'attractions et culturels du 5 janvier 1994.

Article 3.Principes

Le forfait annuel en jours ne repose pas sur un nombre d'heures de travail, mais sur un nombre de jours travaillés. Sa mise en œuvre suppose une proposition de l’employeur, lequel dispose seul du pouvoir de décision, adressée à un salarié remplissant les conditions d’éligibilité ci-dessous.

Article4.Salariés éligibles

En application du présent accord, et conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, les parties conviennent que sont éligibles au forfait annuel en jours :

les salariés cadres positionnés a minima au coefficient 300 de laConventioncollective nationale des espaces de loisirs, d’attractions et culturelsdu 5 janvier 1994,qui disposentd’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

les salariésnon-cadres positionnés au coefficient 280 de laConventioncollective nationale des espaces de loisirs, d’attractions et culturelsdu 5 janvier 1994, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les autres salariés ne sont pas éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours.

Article5.Conventions de forfait annuel en jours

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés concernés d'une convention individuelle de forfaitannuel en jours.

Laconclusion d’uneconvention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci,signéentre la SPL Chambley-Madine et le salarié éligible.

Elledevra faire référence au présent accord etdéterminer:

le nombre de jours annuels travaillés pour une période de référence complète d’activité et un droit complet à congés payés exercé sur cette période ;
la rémunération forfaitairebrutede basecorrespondante.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jourspourra êtreproposée aux salariés éligibles, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année n’est pas constitutif d’une faute.Le salarié concerné sera alors soumis aux modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail déterminées au chapitre 2 du présent titre.

Article6. Modalités du forfait annuel en jours

6.1Définition de la période de référencepour le décompte des journées travaillées

La période de décompte du temps de travail, dénommée période de référence, commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre dela même année,

Pour les salariés concluant une convention individuelle de forfait annuel en jours en cours de période de référence, le début de leur période individuelle de référence correspond à leur premier jour de travail sous ce dispositif au cours de la période de référence considérée.

Pour les salariéssortant de ce dispositif en cours de période de référence(passage à une autre modalité d’aménagement du temps de travail, rupture de contrat de travail, …), la fin de leur période individuelle de référence correspond à leur dernier jour de travail sous ce dispositif au cours de la période de référence considérée.

Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminéeet les intérimairesse voient également appliquerlamodalité d’appréciation de la période de référenceprévue aux deux alinéas précédents.

6.2Nombre de jourstravaillés du forfait annuel en jours

Le nombre de jours travaillés par période de référence est fixé à hauteur de 218 jours, journée de solidarité incluse. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une période de référence complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payéssur cette période.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congéspayésannuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils ne peuvent prétendre.

De même, pour les salariés ne prenant pas l’intégralité de leurs droits à congés payés, le nombre de jours travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés non pris au cours de la périodede référence. Cependant, le nombre de jours travaillés pendant la période de référence ne peut excéder230jours.

Ainsi, pourlessalariésvisés aux deux alinéas précédents, le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur au plafond de 218 jourstravaillés par période de référence.

Par ailleurs, le nombre de jours compris dans le forfait peut être supérieur à218en cas de renonciation parle salarié à des jours de repos. Le nombre de jours travaillés pendant la période de référence ne peut, en principe, excéder 230jours.Par exception, si le salarié renonciateur ne dispose pas d'un droit à congés payés annuel complet, ce plafond de230jours est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels il ne peut prétendre.

Enfin, à la demande des salariés qui souhaiteraient exercer une activité réduite, il peut également être convenu par accord individuel, un forfait portant sur un nombre inférieur de jours, appelé « forfait jours réduit ». La charge du travail du salarié devra tenir compte de cette réduction.

6.3Décompte du temps de travail

La durée de travail des salariés en forfait en jours est décomptée en demi-journées ou en journées de travail. On entend par demi-journée une période de travail comprise entre 0h00 et 12h00 ou entre 12h00 et 24h00.

Ils sont toutefois tenus de respecter :

un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées,le nombredejournéesou de demi-journées non travailléesainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévueau présent chapitre.

6.4Nombre et prise des jours de repos supplémentaires

Un nombre de jours de repos supplémentaires est déterminé pour chaque période de référence pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

Ce nombre sera recalculé pour chaque période de référence, dans la mesure où il s'obtient en déduisant du nombre de jours calendaires total de la période de référence :

Lenombre desamedis et de dimanches,
Les jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
Le nombre de joursouvrésde congés payés pouvant être acquis sur la période de référence,
Le nombre de jours à travailler au titre du forfait.

Exemple :

Du 1er janvier au 31 décembre2027 , pour un salarié soumis à un forfait jours de 218 jours et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés (25 jours ouvrés), sans congés supplémentaires, la période annuelle compte 365 jours calendaires dont52 dimanches, 52 samedis et7 jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche :

365 jours calendaires sur la période de référence

- 52dimanches

- 52 samedis

- 25 jours ouvrés de congés payés

- 7jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche

- 218 jours travaillés

11jours de repos supplémentaires

Les salariés qui en feraient la demande seront informés annuellement par tout moyen écrit du nombre théorique dejours de repos supplémentaires accordés au titre de la période de référence.

La prise des jours de repos supplémentaires se fait par journées entières ou demi-journées, impérativement au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au dernier jour de la période de référence et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de celle-ci ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice (saufrenonciationpar voie d’avenant).

Pour des raisons de bon fonctionnement de la société, les salariés devront s’attacher à prendre leurs jours de repos supplémentaires en période de faible activité.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pourposer les dates de jours de repos supplémentaires, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine.

L’absence de validation expresse de la hiérarchie dans les 3 jours calendaires qui suivent la proposition du salarié vaut acceptation lorsque celle-ci a été déposée en respectant le délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos supplémentaires aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alorsimmédiatementproposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos supplémentaires.

Par ailleurs, leresponsable hiérarchique pourraimposer au salarié la prise de jours de repos supplémentaires s'il constate que le nombre de journées de reposprisesest insuffisant pour permettre de respecter en fin de période de référence le nombre maximum de journées travaillées.

Lesjours de repos supplémentairespeuvent être pris dès le début de la période de référence mais feront l’objet de retenues sur salaire dans les conditions prévuesauprésent chapitre en cas de prise de jours excédentaires entraînant une insuffisance de jours travaillés par rapport à la rémunération perçue.

6.5Cas des salariés dont la période de référence est incomplète pour le nombre de jours prévus dans le forfait et le nombre de jours de repos supplémentaires

1. 1. Prise en compte des entrées et des départs en cours de période de référence

6.5.1.1Nombre théorique de jours de repos supplémentaire

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombrethéoriquede jours de repos supplémentaires est déterminé au prorata du nombre de jours calendaires compris dans la période de référence individuelle du salarié concerné, selon la formule suivante :

Nombre de jours de repos supplémentaires accordés à un salarié pour une période annuelle de référence complète d’activité et un droit à congés payés complet x nombre de jours calendaires de la période de référence individuelle / nombre de jours calendaires de la période de référence complète

Le résultat est ensuite arrondi à l’entier supérieur.

Exemple : Pour un salarié soumis à un forfait jours de 218 jours embauché le 1er octobre 2027, soit au cours de la période de référence s’étendant du 1 erjanvier au 31 décembre 2027, le nombre de jours de repos supplémentaire accordés pour la période de référence individuelle du 1er octobre au 31 décembre 2027 (92 jours) sera le suivant : 11x92/365 = 2,77 arrondis à 3 jours

1. 1. 1. Nombre de jours travaillés du forfait

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jourstravaillésau titre du forfait est quant à lui déterminé sur la base du nombre de jours calendaires compris dans la période de référenceindividuelle du salarié concerné, déduction faite des samedis etdesdimanches, des jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche, des jours ouvrés de congés pouvant être acquis sur laditepériode (arrondi à l’entier supérieur) et du nombre proratisé de jours de repos supplémentaires (arrondi à l’entier supérieur)calculé selon la méthode ci-dessus.

Ce nombre sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés non acquis ou non pris. En revanche, il n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les jours travaillés.

Exemple

Pour un salarié soumis à un forfait jours de 218 jours embauché le 1er octobre2027, soit au cours de la période de référence s’étendant du 1er janvier au 31 décembre2027 , le nombre de jours à travailler surla période de référence individuelle sera de :

92 jours calendaires sur la période de référenceindividuelle

- 13dimanches

- 13 samedis

- 7 jours ouvrés de congés payés à acquérir (2,08 jours x 3 mois = 6,24)

- 2 jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche

- 3 jours de repos supplémentaires (11x92/365)

54 jours à travailler du 1er octobre au 31 décembre2027 .Ce nombre sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés non acquis ou non pris.

6.5.2 Prise en compte des absencesen cours de période de référence

En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis.

En second lieu, la ou les journées(ou demi-journées)d'absence, qu’elles soient ou nonassimiléesà du temps de travail effectifpour la détermination de la durée de congés,seront déduites du nombre de jours à travailler au titre du forfait. Le calcul s’opère en jours ouvrés(1 jour ouvré d’absence = 1 jour ouvré déduit du nombre de jours à travailler).

En dernier lieu, le nombre dejours de repos supplémentairessera réduit proportionnellement à la durée de l’absencelorsque celle-ci n’est pas légalement ou conventionnellement assimilée à du temps de travail effectif de manière générale.La méthode appliquée sera celle de l’article 6.5.1.1 ci-dessus.

Exemple : Soit un salarié soumis à un forfait jours de 218 jours. Au cours de la période du 1er janvier au 31 décembre 2027, il pose un congé sans solde du 1er janvier au 31 mars 2027.

Tout d’abord, le congé sans solde n’étant pas assimilé légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, il impacte le nombre de jours de congés payés acquis. Ainsi, ce salarié n’acquerra pas 25 jours ouvrés de congés payés du 1er janvier au 31 décembre 2027, mais 19 (2,08x9=18,72 arrondis à 19). Le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera donc augmenté de 6 jours (25-19), portant le total à 224 (218=6).

Ensuite, les journées d'absence sont déduites du nombre de jours à travailler au titre du forfait. Le calcul s’opère en jours ouvrés (1 jour ouvré d’absence = 1 jour ouvré déduit du nombre de jours à travailler). Entre le 1er janvier et le 31 mars 2027, il y a 62 jours ouvrés (90 jours calendaires – 26 samedis et dimanche – 2 jours fériés). Le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera donc réduit de 62 jours, réduisant le total à 162 (224-62).

Enfin, le nombre de jours de repos supplémentaires sera réduit proportionnellement à la durée de l’absence . Le nombre de jours de repos octroyé sera donc réduit à 11x(365-90)/365=8,29 arrondis à 9 jours.

6.6Renonciation aux jours de repos supplémentaires

En accord avec la société, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 10%.

La renonciation à des jours de repos supplémentaires est formalisée dans un avenant au contrat de travail avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour la période de référence en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

6.7Rémunération

La rémunérationde basedes salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.

La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuellede base.

La rémunération mensuelle de base des salariés en forfait jours est forfaitaire et lissée sur la période de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois (sauf en cas d’absence non rémunérée), conformément aux dispositions légales et réglementaires. Elle est égale à un douzième de la rémunération annuelle globale et forfaitaire.

Cetterémunération étant forfaitaire, elle couvre les interventions en astreinte, les temps de déplacements professionnels(habituels ounon),ainsi que tout autre élément de rémunération variable dont le calcul serait fondé sur un nombre d’heures travaillées (majoration de dimanche et/ou jours fériés, heures supplémentaires, etc…), dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait, couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.

Dans l’hypothèse où une évolution de la convention collective viendrait expressément reconnaître aux salariés soumis à un forfait annuel en jours une rémunération supplémentaire au titre des jours travaillés le dimanche et/ou les jours fériés, ou au titre du travail de nuit, il est convenu que les dispositions du présent article 6.7prévalent, en ce qu’elles posent le principe d’une rémunération forfaitaire couvrant, par nature, l’ensemble des temps travaillés par ces salariés.

Il est en effet rappelé que ces salariés disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et que, par conséquent, l’employeur ne saurait être tenu de leur verser une rémunération supplémentaire au titre d’une organisation du travail qu’ils déterminent librement.

La rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein temps. Un forfait de218 jours travaillés est la référence pour un forfait « plein temps » exécuté sur la période annuelle.

6.8Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de périodede référence

6.8.1 Conditions de prise en compte des absencesen cours de période de référence

En cas d'absencenon rémunéréedûment identifiée comme telleet au moins égale à une demi-journée :

la retenue correspondant à chaque demi-journée d'absence calendaire est obtenue en divisant la rémunération mensuelle par le nombre de demi-journées calendaires du mois considéré ;
la retenue correspondant à chaque journée d'absence calendaire est obtenue en divisant la rémunération mensuelle par le nombre de journées calendaires du mois considéré.

Le cas échéant, la rémunération ou l’indemnisation de cette absence sera calculée sur la même base.

La retenue et, le cas échéant, l’indemnisation de cette absence seront appliquées sur le salaire du mois del’absence si celle-ci est connue le 20 du mois, sinon elles seront appliquées sur le salaire du mois suivant.

Il est rappelé que si, en cas d’absence(s) en cours de période de référence, il était constaté une prise de jours de repos supplémentaire excédentaires entraînant une insuffisance de jours travaillés par rapport à la rémunération perçue, cette prise excédentaire fera l’objet d’une retenue sur salaire en fin de période de référence. Cette retenue sera calculée dans le respect des stipulations du présent article 6.8.

6.8.2 Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de périodede référence

Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période annuelle de référence, du fait de son entrée ou de son départ de la société en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée par application de la formule suivante :

((Jours travaillés + jours fériés) × rémunération annuelle forfaitaire de base) _ rémunération annuelle de base perçue

Nombre de jours fixés par le forfait

Exemple : Pour un cadre autonomesoumis à un forfait jours de218 jours et embauché le 1er octobre2027, soit au cours de la période de référence s’étendant du 1er janvier au 31 décembre2027, dont la rémunération annuelle de base est de 45.000 € bruts :

S’il a perçu du 1er octobre au 31 décembre2027 , une rémunération annuelle de base de 11.250 € bruts, qu’il a travaillé 54 jours et chômé2 jours fériés.

Il est calculé au 31 décembre2017, la régularisation suivante :

((54 +2) × 45000) _ 11250 =309,63 € bruts en faveur du salarié

218

Article7. Modalités de suivi

Les parties affirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.

7.1 Suivi du temps de travail

Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des contraintesliées à l’exécution de leurs missions.

De plus, la SPL Chambley-Madine assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail des salariés en forfait jours,qui doivent rester raisonnables et permettre aux intéressés de concilier vie professionnelle et vie familiale. Elle veille à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

A cet effet, le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de journées travaillées.

Ainsi, le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare, par le biais de la badgeuse, le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées. Dans ce cadre, le salarié doit obligatoirement badger au début et à la fin de chaque journée complète de travail ou, lorsque seule une demi‑journée est travaillée, au début et à la fin de cette demi‑journée. Pour les journées ou demi‑ journées travaillées en dehors du site, il doit régulariser son pointage à son retour, au moyen de la badgeuse ou de l’outil mis à sa disposition par la SPL Chambley-Madine.

La date et la nature des journées ou des demi-journéesnon travaillées sont renseignées par le service des Ressources Humaines sur déclaration des salariés.

Lesdonnées renseignées dans la badgeusesont éditées mensuellement par le service des Ressources Humaines afin qu’elles soient validéesparle salarié et parson supérieur hiérarchique. A cette occasion, le salarié devra attester du bénéfice ou non des temps de repos quotidien et hebdomadaire au cours du mois considéré.

Ce suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique et par le service des Ressources Humaines permet également de détecter et, le cas échéant de corriger rapidement, les éventuelles surcharges de travail et le non-respect éventuel des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Le service des Ressources Humaines consolidera également les déclarations mensuelles pour s’assurerque le plafond de jours travaillés n’est pas dépassé et que chaque salarié prend l’ensemble de sesjours de repos supplémentaireset ce, de manière régulière.

7.2Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariésbénéficiant du dispositif du forfait annuel en joursne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.

Ils prendront cependant toutes les dispositions nécessaires dans l'organisation de leur activité et dans le respect des nécessités de service, afin de respecter une amplitude horaire raisonnable dans le cadre du nombre de jours travaillés prévu dans leur convention individuelle de forfait en jourset une bonne répartition de leur travail dans le temps, permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

De surcroît, ilssont astreints au respect des temps de pause et de repos suivants :

Repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives, sous réserve des dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur ;
Repos minimal quotidien de 11 heures consécutives, sous réserve des dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur ;
Sur toute période de deux semaines consécutives,interdiction detravailler plus de sept jours consécutifs ;
Pause de 20 minutes prévue à l’article L.3121-16 du Code du travail ;
Prise des congés payés.

Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 12h40 à raison de 6 jours par semaine, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail et de la semaine de travail.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier de faire usage de son droit à la déconnexion.De plus, les parties entendent expressément préciser que le salarié peut exercer son droit à la déconnexion dans les conditions prévuespar le présent accord.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos et/ousondroit à la déconnexion, ildoit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Parallèlement, dans l’hypothèse où la société prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec le salarié par la Direction pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.

Il est rappeléenfinque la société met en place un suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du travail à l’article7.1 ci-dessus.

7.3Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – Equilibre entre viepersonnelleet familialeetvieprofessionnelle– Rémunération et organisation du travail

7.3.1 Evaluation et suivi de la charge de travail individuelle

Une évaluation et un suivi régulier de la charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable, seront effectués par sa hiérarchie.

Ce caractère « raisonnable » ne peut être évalué uniquement sur une base de quantification de temps de travail et peut être variable d’une personne à l’autre. Le supérieur hiérarchique devra prendre en compte cette spécificité.

L’évaluation et ce suivide la charge de travailseront opérés sur la base des déclarations mensuelles du salarié visées à l’article 7.1ci-dessuset lors des entretiens individuels visés à l’article 7.3.2 ci-dessous.

En complément dusystème déclaratif prévu à l’article 7.1ci-dessus,le salariéétablitun planning de présence prévisionnel sur une période au moins mensuelle, dans le cadre des contraintesliées à l’exécution de ses missions. Ce planning a pour objet :

d’une part, de contribuer à l’organisation et à la bonne marche du service, notamment en ce qui concerne la continuité de l’activitéetla coordination des équipes;
d’autre part, de permettre au supérieur hiérarchique d’anticiper et de suivre de manière régulière la charge de travail du salarié.

Ce planning est adressé au supérieur hiérarchique, qui peut demander, le cas échéant, tout ajustement nécessaire. Toute modification du planning prévisionnel à l’initiative de l’employeur intervient en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Le salarié garde la possibilité d’adapter son planning de présence prévisionnel pour tenir compte de l’évolution de son activité, sous réserve de respecter les contraintes d’organisation et de bonne marche du service et d’en informer préalablement son supérieur hiérarchique, en respectant un délai de prévenance de trois jours calendaires.

7.3.2Entretiens individuels

De façon tant à se conformer aux dispositions légalesqu’ à veiller à la santé et à la sécurité des salariés,l’employeur ou un supérieur hiérarchique désigné par lui convoque au minimum une fois par an (de préférence en fin d’année) , ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle constatée parun membre de la chaîne managériale, le salarié à un entretien individuel spécifique, au cours duquel seront évoquées :

la charge individuelle de travail du salarié (qui doit être raisonnable),
l’amplitude de ses journées de travail,
l'organisation du travail dans la société,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
la rémunération du salarié.

Le but d’un tel entretien est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travailléset au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Le salarié etl’employeur, ouun supérieur hiérarchique désigné par lui, examineront également à l'occasion de ces entretiens annuels la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Auterme de chaque entretien, auregard des constats effectués,le salarié etl’employeur, ou unresponsable hiérarchiquedésigné par lui, arrêteront ensembleles mesures de prévention et correctrices éventuellement nécessaires. Ces mesures sont alors consignées dans le compte rendu co-signé de cet entretien annuel et devront faire l’objet d’un suivipar le service des Ressources Humaines.

L’entretienannuelpourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien annuel d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec son supérieur hiérarchique sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.

Par ailleurs, des entretiens périodiquespourront êtreorganisés entre le salarié et son supérieur hiérarchiqueen tant que de besoin, afin de permettre de suivre régulièrement l’organisation du travail du salarié, d’évaluer sa charge de travail et de veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail ainsi qu’au respect des durées minimales de repos.

Ces différentes mesures permettent également à l’employeur d’assurer l’évaluation et au suivi de la charge de travail des salariés.

7.3.3Dispositifs d’alertes

En complément des entretiens individuels visés à l’article7.3.2 ci-dessus, les parties conviennent que les salariés devront informer leur responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail actuelle ou prévisible et/ou l’amplitude journalière.

Ils pourront solliciter à tout moment un entretien avec leur responsable hiérarchique pour faire le point sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.

Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation pour chaque salarié visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, sans délai, à tout moment et par tout moyen écrit, à leur supérieur hiérarchique et au service des Ressources Humaines, toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.

Le supérieur hiérarchiquedevra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant ou ayant pu conduire à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écritqui sera communiqué au service des Ressources Humaines en vue d’un entretien éventuel avec le salarié. Elles feront également l’objet d’un suivi par le service des Ressources Humaines.

De plus, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation, de charge de travail et d’amplitude de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, les salariés devront émettre, par tout moyen écrit, une alerte auprès de leur supérieur hiérarchique etduservice des Ressources Humaines. Il sera alors reçu dans les 8 jours et il sera, à cette occasion,formulépar écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivipar le service des Ressources Humaines.

Parallèlement, si l'employeur est amené à constater, notamment par l’intermédiaire des déclarations visées à l’article7.1 ci-dessusque l'organisation du travail adoptée par les salariés et/ ou que la charge de travail qu’ils supportent aboutissent à des situations anormales et/ou que leur amplitude de travail n’est pas compatible avec les durées minimales de repos, il devra les recevoir en entretienen application de l’article 7.2 ci-dessus.

Chapitre4 : Astreintes

Article 1.Champ d’application

Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de la SPL Chambley-Madine, quelles que soient la nature de leur contrat de travail et leur durée du travail, à l’exception des cadres dirigeants (cette qualification étant fixée par leur contrat de travail) répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail et aux critères déterminés par la jurisprudence ainsi que des alternants (salariés sous contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation).

Il concerne également le personnel intérimaire de la SPL Chambley-Madine.

Article 2.Définition de l’astreinte et principes généraux

Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, l’astreinte se définit comme« la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. »

Pendant les périodes d’astreintes, et hors temps d'intervention, les salariés concernés resteront libres de vaquer à des occupations personnelles. Au demeurant, ils devront être joignables et en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de la société, dans un délai raisonnable compatible avec les nécessités de l’urgence.

La période d’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif.

En revanche, ladurée des interventions est considérée comme du temps de travail effectif. Elle est donc décomptée et rémunérée comme telle,étant entendu qu’en cas d’interventionnécessitant un déplacement, le temps de trajetyafférent est inclus dans le temps d'intervention et bénéficie également de la qualification de temps de travail effectif.

A cet égard, les salariés amenés à utiliserunvéhicule pour accomplir les trajets nécessités par une intervention s’engagent à présenter leur permis de conduire à toute demande périodique de leur hiérarchie ; si celui-ci faisait l’objetd’une suspension ou d’une rétention ou d’une invalidation ou d’une annulation, ils devront prévenir immédiatement l’entreprise et ne plus utiliser de véhicules automobiles.

Article 3.Mode d’organisation des astreintes

3.1Type et duréedes astreintes

L’astreinte intervient en sus des horaires de travail habituels du salarié et en dehors de ses périodes de congés payés.

Il est instituédeuxtypes d’astreinte : l’astreinte d’exploitation et l’astreinte de décision.

3.1.1 Astreinte d’exploitation

Il s’agit de l’astreintedurant laquelle le salarié doit être en mesure d’intervenir afin d’assurer la continuité de l’activité, notamment pour réaliser des opérations techniques, de maintenance, de dépannage ou toute intervention nécessaire au bon fonctionnement des installations ou des services.

Lesastreintes d’exploitationpeuvent être programmées comme suit :

Astreinte journalière : de 16h30 le premier jour à 8h00 le jour suivant ;
Astreinte de semaine : du lundi à 16h30 au vendredi à 8h00(équivalente à 4 astreintes journalières du lundi au vendredi) ;
Astreinte de week-end : du vendredi à 16h30 au lundi à 8h00.

1. 1. Astreinte de décision

Il s’agit de l’astreinte durant laquelle le salariédoit être en mesure d’intervenirpour assurer un rôle d’encadrement, d’expertise ou de prise de décision, notamment en cas de situation exceptionnelle, d’incident majeur ou nécessitant une validation hiérarchique, sans nécessairement intervenir directement sur le plan opérationnel.

Lesastreintes de décisionpeuvent être programmées comme suit :

Astreintejournalière :de 19 h00 le premier jour à08h00 le jour suivant ;
Astreinte de week-end : du vendredi à 19h00 au lundi à 8h00

3.1.3Dispositionscommunes

L’interventionpeutse dérouler à distanceet/ounécessiter un déplacement sur site.

Il est toutefois précisé que l’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions de la mission et les moyens matériels mis à disposition par l’entreprise le permettront ; l’intervention sera alors réalisée par un contact téléphonique et/ou une connexion informatique.

Article4.Modalités d’information des salariés et délais de prévenance

La programmation individuelle des astreintes (dates et heures) doit être portée à la connaissance des salariés concernés au moins 15 jours calendaires à l’avance, par la communication d’un planning.

Ce planning sera communiqué aux salariés concernés partout moyenécrit.

Il sera également affiché sur les lieux de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié peut être prévenu dans des délais plus courts sans qu’ils puissent être inférieurs à un jour franc. Sans qu’elles ne présentent un caractère exhaustif, ces circonstances peuvent être les suivantes :

Lanon-continuitéd’un service au sein de l’entreprise,
Des travaux urgents,
Un cas de force majeure,
L’absence du salarié initialement prévu d’astreinte.

Article5.Respect des durées minimales de repos et des durées maximales de travail

5.1Astreinte et repos

Il est précisé que, par application des dispositions des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du travail, l’entreprise est autorisée de plein droit à déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.

Par application de l’article L. 3121-10 du Code du travail, la période d’astreinte,exception faite de la durée d’intervention , estprise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et de la durée de repos hebdomadaire.

Autrement dit, lorsque salarié n'est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, celle-ci est entièrement décomptée dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

A l’inverse, si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de reposqui lui est due.

Par conséquent, si le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention, le salarié concerné pourrait être conduit à ne pas pouvoir se présenter au travail à l’heure normalement prévue pour sa prise de poste.

Dans ce cas, il reprendrait son activité en cours de journée, à l’intérieur des horaires de travail qui lui sont le cas échéant applicables, après avoir intégralement bénéficié du repos qui lui est dû. Il se verrait dispensé de rattraper les heures de travail non effectuées et ne subirait aucune perte de rémunération à ce titre.

Toutefois, si l’intervention répond aux besoins de« travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments » (article L. 3132-4 du Code du travail), il pourra, dans les conditions prévues par le Code du travail, être dérogé au repos quotidien et le repos hebdomadaire pourra être suspendu (articles L. 3131-3, D. 3131-1, D. 3131-2, L. 3132-4 et R. 3172-6 du Code du travail).

5.2 Astreinte et durées maximales de travail

En cas de dépassement prévisibledesdurées maximalesde travail, le salariédont le temps de travail est décompté en heuresdevra immédiatement prévenir la Direction.

Article6.Moyens mis à la disposition du salarié

Les salariés en astreinte bénéficient d’unmoyen de télécommunication mis à sa disposition et pris en charge par l’entrepriseetque le salarié doit en permanence conserver par devers lui.

Le salarié doit continuellement s’assurer que les équipements fournis par l’entreprise sont en état de fonctionnementet couverts par un réseau téléphonique optimum.

Les moyens de télécommunication mis à disposition du salarié sont la propriété de l’entreprise. Ils sont destinés à un usage strictement professionnel.

Le salarié doit prendre connaissance de toutes les consignes d’utilisation qui lui sont données en matière d’usage de ces moyens, quelle que soit leur source, et les respecter scrupuleusement. Il s’engage à prendre soin deces moyens et à avertir immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement de ceux-ci.

Par ailleurs, à titre dérogatoire, le salarié pourra utiliserunvéhicule de service pour effectuer les interventions sur site. Il restera à la disposition du salarié d’astreinte pendant toute la période d’astreinte et devra être restitué à l’échéance de chaque période.

Article7.Disponibilité des salariés

Si à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouve dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il se doit de prévenir dans les plus brefs délais le DirecteurGénéralou toute autre personne qui sera désignée au préalable par lui.

Article8.Délai d’intervention

L’astreinte ne peut se concevoir qu’en dehors de l’entreprise, soit au domicile du salarié, soit en tout autre endroit où le salarié peut à la fois être joint et intervenir rapidement. Lorsqu’il est programmé comme étant d’astreinte, le salarié doit être joignable en permanence par téléphone.

Si une intervention est nécessaire et que celle-ci impose un déplacement, le délai d’intervention court à compter de l’appel téléphonique et comprend le temps nécessaire au salarié pour se rendre sur le lieu d’intervention. Compte-tenu des objectifs poursuivis par l’astreinte, le temps nécessaire pour se rendre sur le lieu d’intervention ne peut être supérieur à 1 heure.

Lorsque l’intervention ne nécessite pas de déplacement et qu’elle s’effectue à distance, celle-ci doit être réalisée dans les plus brefs délais, sansexcéderun délai de 30 minutes.

Article9.Compensations financières

9.1 Prime d’astreinte

Pour chaque période d’astreinte effectivement réalisée, en contrepartie de leur disponibilité, les salariés perçoivent une prime forfaitaire, appelée prime d’astreinte, dont le montant varie selon le type d’astreinte :

	Astreinte de décision	Astreinte d’exploitation
Journée	25€ bruts (de 19h00à08h00)	25€ bruts (de 16h30 à 8h00)
Semaine		100€ bruts
Week-end	100€ bruts (du vendredi à 19h00 au lundi à 8h00)	125€ bruts (du vendredi à 16h30 au lundi à 8h00)

Cette prime est soumise à charges et à cotisations sociales, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.

La prime d’astreinte seramajoréede50% dans la seule hypothèse où un salarié, non initialement programmé d’astreinte, serait prévenu dans un délai très court (moins de 3jours francs avant le début de l’astreinte concernée) pour remplacer le salarié initialement prévu d’astreinte, à condition que ce dernier soit absent pour un motif imprévisible valable et dûment justifié par écrit auprès du service des Ressources Humaines.

9.2 Rémunération de l’intervention durant l’astreinte

Conformément au principe rappelé à l’article 2 du présentchapitre, l’intervention durant la période d’astreinte est du temps de travail effectif. Lorsqu’elle nécessite un déplacement sur site, le temps de déplacement est également considéré comme du temps de travail effectif.

Le décompte de l’intervention débute dès que le salarié esteffectivementcontactéet se termine, soit à la fin de l’intervention téléphonique ou à distance, soit au retour du salarié à son domicile (ou, le cas échéant, de l’endroit où il se trouvait lorsqu’il a été contacté) si celui-ci intervient sur site. Ainsi, les temps d’intervention sont pris en compte selon leur durée réelle.

9.2.1 Salariés dont le décompte du temps de travail est opéré en heures

Les heures d’intervention durant la période d’astreinte entrent dans le compteur d’heures des salariés soumis à l’annualisation du temps de travail. Le cas échéant, elles se voient appliquer les majorations applicables au titre des heures supplémentaires (calculées en fin de période de période de référence).

Pour les salariés qui ne sont pas soumis à l’annualisation du temps de travail, les heures d’intervention sont rémunérées sur la base de leur salaire horaire de base et des éventuelles majorations applicables au titre des heures supplémentaires (ou complémentaires).

Les heures d’intervention entrent dans le compteur des heures travaillées des salariés soumis à l’annualisation du temps de travail.

La rémunération de la période d’intervention se cumule avec la prime d’astreinte.

9.2.2 Salariés dont le décompte du temps de travail est opéré en jours

En regard de l’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, ces salariés pourront être programmés d’astreinte sur la seule base du volontariat.

Il est par ailleurs rappelé que, auregard des dispositionsde l’article 7.7 du chapitre 3 du présent titre,la rémunération versée aux salariés dont le décompte du temps de travail est appréhendé en jours est forfaitaire et couvre les interventions en astreinte.

Lorsque ces salariés réalisent une astreinte au cours d’une journée ou d’une demi-journée travaillée au titre du forfait, les temps d’intervention durant la période d’astreinte font partie intégrante de cette journée ou demi-journée, déjà décomptée comme telle du forfait annuel en jours du salarié concerné.

Ainsi, le nombre d'heures travaillées par le salarié au cours d'une même journée ou demi-journée, avec ou sans intervention en astreinte, est comptabilisé par la déduction d'une seule et unique journée ou demi-journée sur son forfait annuel, payée normalement.

En revanche, s’agissant des astreintes réalisées au cours d’une journée ou demi-journée non travaillée au titre du forfait,il est expressément convenu entre les parties quesi la durée cumulée des interventions en astreinte du salarié est inférieure ou égale à 4 heures sur la journée ou demi-journée concernée, il sera déduit une demi-journée de travail du forfait annuel en jours du salarié. Au-delà de 4 heures, il sera déduit une journée de travail du forfait.

En tout état de cause, une ou plusieurs interventions en astreinte et/ou une ou plusieurs périodes travaillées, dans la même journée, peuvent ouvrir droit au maximum au décompte d’un seul jour travaillé au titre du forfait.

Ce décompte se cumule avec la prime d’astreinte.

9.3 Frais de déplacement

Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié, dans le cadre d'une intervention, sont pris en charge par l'entreprise, sur présentation de justificatif(s) et après validation par la Direction, selon les règles en vigueur au sein de la société.

Article10.Déclaration

Avant la fin de chaque intervention, le salarié déclare parun rapport d’astreinte ses temps d'astreinte et d'intervention(dates, heures de début, heures de fin ) le cas échéant, accompagnés des justificatifs afférents. Cette tâche fait partie intégrante du temps d’intervention.

Un document récapitulatif du nombre d'heures d'astreinte réalisées mensuellement et des contreparties correspondantes sera remis chaque fin de mois aux salariés concernés. L’entreprise tiendra ce document à la disposition de l’inspecteur du travail, pendant une durée d’un an.

Chapitre5 : Travail de nuit

Article 1.Champ d’application

Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariéset apprentisde laSPL Chambley-Madine, quelles que soient la nature de leur contrat de travail et leur durée du travail.Il concerne également le personnel intérimaire.

Article 2.Justifications du recours au travail de nuit

Les parties au présent accord rappellent que le travail de nuit doit rester exceptionnel et qu’il demeure lié à la stricte nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique de l’entreprise.

Au sein de laSPL Chambley-Madine, la sécurité des biens de l’entreprise et des personnes présentes doit continuer à être assurée pendant la période nocturne. En outre, des tâches ou des évènements spéciaux sont réalisés de nuit ou doivent être préparés pendant la période nocturne. En effet, il doit être tenu compte du rythme de vie et de loisirs de la clientèle, ainsi que de la spécificité des activités de l’entreprise (hôtellerie, camping et hébergement groupes notamment).

Pour ces différentes raisons, le travail de nuit, même s’il demeure exceptionnel, doit pouvoir être assuré par l’ensemble des collaborateurs entrant dans le champ d’application du présent chapitre.

Article 3.Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Est considéré comme travail de nuit, le travail qui est effectué entre 22 heures et 7 heures du matin.

Est considéré comme travailleur de nuit celui qui :

Soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de temps de travail quotidien durant la période comprise entre 22 heures et 7 heures du matin,
Soit effectue, sur une période calendairequelconquede 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 22 heures et 7 heures du matin. Il faut entendre par période calendaire de 12 mois consécutifs, une période quelconque de 12 mois consécutifs.

Compte tenu des modalités d’organisation du travail de nuit au sein de l’entreprise, certains salariés auront le statut de travailleur de nuit. Ce statut ne pourra toutefois pas être reconnu aux salariés en forfait annuel en jours et aux cadres dirigeants compte tenu de la particularité des régimes dont ils relèvent en matière de temps de travail.

En revanche,les salariés n’entrant pas dans le champ de la définition du travailleur de nuit, mais exceptionnellement amenés à travailler de nuit sur tout ou partie de la plage horaire comprise entre 22 heures et 7 heures du matin sont exclus du bénéfice des dispositions du présentchapitre applicables aux travailleurs de nuit. Ils bénéficieront néanmoins, hormis les salariés en forfait annuel en jours et les cadres dirigeants,des dispositions de l’article 3 « contreparties financières » de l’avenant de branche n°18 du 26 septembre 2003.

Article 4.Modalités de recours au travail de nuit

4.1 Affectation au travail de nuit

L’affectation au travail de nuit pouvant avoir un impact sur l’organisation de la vie personnelle du salarié concerné, elle s’effectue sur la base du volontariat.

La Direction sollicitera les salariés par écrit afin de connaître leur souhait d’être affecté ou non à un poste comportant du travail de nuit. Un délai de 15 jours calendaires sera laissé aux salariés afin qu’ils précisent à la Direction s’ils sont volontaires pour réaliser du travail de nuit.

Le refus d’être affecté au travail de nuit ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement

Une fois que le salarié aura indiqué qu’il est volontaire, une visite d’information et de préventionseraréalisée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l’article L. 4624-1 du Code du travail (médecin du travail, collaborateur médecin…) pour que l’aptitude au travail de nuit soit constatée.

Cette visite sera l’occasion pour le collaborateur d’être sensibilisé sur les risques liés au travail de nuit.

Un avenant au contrat de travail sera ensuite proposé au collaborateur, avant son affectation au travail de nuit.

4.2 Salariés ne pouvant pas réaliser de travail de nuit

Seront notamment dispensés de tout travail de nuit :

- Le salarié ayant refusé d’être affecté à un poste comportant du travail de nuit,

- Le salarié de moins de 18 ans, sauf dérogation,

- Le salarié pour lequel un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l’article L. 4624-1 du Code du travail aura rendu un avis défavorable lors de la visite préalable à son affectation sur un travail de nuit,

- Le travailleur de nuit dont l’état de santé constaté par le médecin du travail l’exige, dans les conditions prévues par l’article L. 3122-14 du Code du travail,

- A sa demande, la salariée travaillant de nuit au sens de l’article 3 du présent chapitre, en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché. Elle sera alors affectée, à sa demande, à un poste de jour – sans diminution de sa rémunération –pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal. En cas d’impossibilité de reclassement, il sera fait application des dispositions légales en vigueur,
- Sur prescription du médecin du travail, la salariée travaillant de nuit au sens de l’article 3 du présent chapitre, en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché. Elle sera alors affectée à un poste de jour – sans diminution de sa rémunération – pendant la durée de sa grossesse, voire pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas un mois si le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.

En cas d’impossibilité de reclassement, il sera fait application des dispositions légales en vigueur,

- A sa demande, le salarié dont le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante. Il peut alors demander son affectation sur un poste de jour, conformément à l’article L. 3122-12 du Code du travail.

4.3 Réversibilité du travail de nuit

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit ont priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

La Direction portera à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Les salariés devront faire une demande par écrit et une réponse leur sera communiquée par la Direction dans un délai d’un mois. En cas de pluralité de demandes pour l’attribution d’un même poste, seuls les compétences requises pour l’emploi disponible seront un critère de choix.

Lorsqu’il est donné une suite favorable à la demande d’un travailleur de nuit, son passage à un poste de jour entraîne la perte du bénéfice des garanties et des contreparties spécifiques liées au travail de nuit prévues par le présent accord.

Article 5.Organisation du travail de nuit

5.1 Durée quotidienne du travail

La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.

Toutefois, sous réserve que le travail de nuit hebdomadaire soit réparti sur moins de 5 jours, cette durée quotidienne maximale pourra exceptionnellement être portée à 10 heures pour les salariés exerçant :

Des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
Des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
Des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.

Il pourra également être dérogé à la duréequotidiennemaximale de 8 heures en cas de circonstances exceptionnelles sur autorisation de l’inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et avis du comité social et économique.

Dans tous les cas, un repos d’une durée équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne de 8 heures sera accordé aux salariés le plus près possible de la période travaillée. Ce repos n’est pas déductible des heures travaillées et n’est pas rémunéré.

5.2 Durée hebdomadaire du travail

La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de dix semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.

Elle peut être portée à 42 heures lorsque l’organisation du temps de travail le justifie, voire exceptionnellement à 44 heures lorsque les caractéristiques propres à une activité le justifient (protection des biens et des personnes, maintenance, etc.).

Il pourra également être dérogé à la durée maximale hebdomadaire dans les conditions fixées par voie législative et réglementaire.

5.3 Temps de pause

Afin de tenir compte de la pénibilité du travail de nuit, des risques de somnolence et d’endormissement, mais également afin de diminuer les risques d’accident du travail, les travailleurs de nuit bénéficieront d’un temps de pause de 30 minutes après une séquence de 3 heures de travail.

Ces temps de pause seront assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés comme tel.

Article 6.Contreparties au travail de nuit

Les travailleurs de nuit bénéficient cumulativement des contreparties visées ci-dessous.

6.1 Contrepartie en repos

Les travailleurs de nuit tels que définis à l’article 3 du présent chapitre bénéficient d’une contrepartie sous forme de repos compensateur dans les conditions suivantes.

Pour chaque semaine de nuit travaillée, sur la base d’un horaire hebdomadaire de 35 heures effectives, la durée de ce repos est de 25 minutes. Ces 25 minutes seront proratisées et arrondies à la demi-minute supérieure en fonction du nombre d’heures effectivement effectuées durant la période comprise entre 22 heures et 7 heures du matin.

Exemple : Sur 35 heures de travail hebdomadaire, si 11 heures sont accomplies entre 22 heures et 7 heures, la durée du repos sera de 7 minutes et 51 secondes, arrondie à 8 minutes , sur la semaine considérée.

Cette contrepartie, qui ne pourra se cumuler avec une autre contrepartie de même type accordée aux travailleurs de nuit, sera attribuée selon les modalités non cumulatives suivantes :

Pour les salariés qui accomplissent, au moins deux fois par semaine, selon leur horaire de travail habituel, au moins 3 heures de temps de travail quotidien durant la période comprise entre 22 heures et 7 heures du matin, l’acquisition du repos se fait sur une base mensuelle.

Les droits acquis devront être pris au maximum dans un délai de 3 mois suivant leur acquisition(exemple : les droits acquis au titre du mois d’octobre2026 devront être pris avant le 31 janvier2027) d’un commun accord entre les travailleurs de nuit et leur hiérarchie.

Pour les salariés qui effectuent, sur une période calendaire de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 22 heures et 7 heures du matin, le repos est acquis à la fin de ladite période calendaire.

Les droi ts acquis à la fin de la période calendaire ne peuvent être inférieurs à une demi-journée (3h30) et doivent être pris au maximum dans le trimestre qui suit la fin de ladite période(exemple : les droits acquis au titre de la période calendaire du 1er janvier2027 au 31 décembre2027 devront être pris avant le 31 mars2028) d’un commun accord entre les travailleurs de nuit et leur hiérarchie.

Les salariés sont tenus informés du nombre de repos acquis par un document annexé à leur bulletin de paie. Pour les salariés visés au 1., ce document est annexé chaque mois au bulletin de paie, tandis que pour les salariés visés au 2., ce document est annexé au bulletin de paie du dernier mois de la période calendaire d’acquisition.

6.2 Contrepartie en salaire

6.2.1 Pour les salariés accomplissant au moins 6 heures de travail lors d’une nuit travaillée

Les heures effectivement effectuées durant la période comprise entre 22 heures et 7 heures du matin ouvrent droit à une majoration du salaire horaire égale à 1 euro brut. Cette contrepartie ne pourra se cumuler avec une autre contrepartie de même type accordée aux travailleurs de nuit.

6.2.2 Pour les salariés accomplissant moins de 6 heures de travail lors d’une nuit travaillée

Tout travail effectué durant la période comprise entre 22 heures et 7 heures du matin ouvre droit à une prime de nuit égale à 3 euros bruts par nuit réalisée. Il s’agit d’une prime forfaitaire, indépendante du nombre d’heures travaillées entre 22 heures et 7 heures du matin. Cette contrepartie ne pourra se cumuler avec une autre contrepartie de même type accordée aux travailleurs de nuit.

Article 7.Garanties liées à la mise en place du travail de nuit

7.1 Suivi médical adapté

Les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi individuel régulier de leur état de santé, conformément aux préconisations du médecin du travail, sans toutefois que la périodicité des visites ne puisse excéder 3 ans.

7.2 Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit

Le réfectoire situé au Bâtiment Hébergement sera ouvert aux travailleurs de nuit afin qu’ils puissent se reposer et s’alimenter durant leurs temps de pause, pendant lesquels les travailleurs ne pourront pas regagner leur domicile.

Par ailleurs, pour assurer leur sécurité, les travailleurs de nuit seront équipés d’un téléphone portable à usage strictement professionnel. De plus, chaque travailleur de nuit isolé bénéficiera d’un dispositif d’alarme relié à une personne ou une structure chargée de déclencher les secours.

De manière générale, les travailleurs de nuit devront respecter les procédures de sécurité applicables à leur poste de travail.

7.3 Mesures destinées à faciliter l'articulation, pour les travailleurs de nuit, de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales

Afin de faciliter l’articulation, pour les travailleurs de nuit, de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, la Direction portera une attention particulière à :

La répartition des horaires de travail hebdomadaires des travailleurs de nuit :

- Des plages horaires de journée seront prévues pour permettre des temps de réunions et d’échanges avec les autres collaborateurs de l’entreprise ne travaillant pas de nuit, de façon à limiter l’isolement des travailleurs de nuit,
- Les horaires seront répartis sur maximum 5 jours par semaine

L’anticipation de toute modification des horaires de travail, dans le respect de l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail.

De plus, lorsque les horaires pratiqués par les travailleurs de nuit ne permettent plus l’utilisation des transports en commun pour effectuer les trajets domicile-lieu de travail (et inversement), ils bénéficieront d’une prime mensuelle de transport d’un montant brut calculé comme suit :

0,75 euro brut par jour effectivement travaillé pour les salariés dont le domicile est situé à moins de 10 kilomètres du lieu de travail ;
1,50 euro brut par jour effectivement travaillé pour les salariés dont le domicile est situé à au moins 10 kilomètres du lieu de travail.

Cette prime est soumise à cotisations et contributions sociales et entre dans l’assiette du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu des personnes physiques.

Enfin, en cas de difficulté liée au travail de nuit, les travailleurs de nuit ont la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction, qui les recevra dans les 8 jours et mettra en place les mesures permettant un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

Article 8.Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Aucune considération liée au sexe ne pourra être retenue par l’entreprise pour :

Embaucher un salarié à un poste lui conférant la qualité de travailleur de nuit au sens du présentchapitre ;
Affecter un salarié à un poste lui conférant la qualité de travailleur de nuit au sens du présentchapitre(ou inversement) ;
Prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit au sens du présentchapitreen matière de formation professionnelle.

Chapitre6 : Droit à la déconnexion

Article 1. Champ d’application

Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariéset apprentisde la SPL Chambley-Madine.Il s’applique également aux intérimaires.

Bien que les cadres dirigeants soient exclus des dispositions légaleset conventionnellesrelatives à la durée du travail et au repos, ils bénéficient toutefois du droit au respect de leur vie personnelle et familiale comme tout salarié ainsi que des congés payés. A ce titre, cette catégorie de personnel bénéficie également du droit à la déconnexion.

Le présent chapitre ne s’applique pas, en revanche :

aux salariés lorsqu’ils assurent des astreintes ;
en cas de situation d’urgence ou d’une particulière gravité.

Article 2. Définitions

Le droit à la déconnexion se définit comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels(messagerie, application, logiciel, internet, …)et de ne pas être contactépour un motif professionnel en dehors de ses périodes habituelles de travail,que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire,…).

Sont exclus des périodes habituelles de travail :

les temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non ;
les temps de jours fériés chômés ;
les jours de repos supplémentaires ;
les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.) ;
plus généralement, les périodes ne correspondant pas à du temps de travail effectif.En revanche, pendant les astreintes, le salarié peut être sollicité et doit s’assurer de rester joignable en toutes circonstances.

Le droit à la déconnexion se traduit également par l’absence formelle d’obligation de se connecter en dehors des périodes habituelles de travail.

Article 3. Principes résultant du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, sous réserve des situations relevant de la notion d’astreinte.

Seule une situation d’urgence ou d’une extrême gravité permet exceptionnellement de solliciter le salariéen dehors de ses périodes habituelles de travail ou d’astreinte.

Hors astreinte, a ucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitationen dehors de ses périodes habituelles de travail.

L’exemplarité managériale est essentielle pour la pratique effective du droit à la déconnexion.

Chacun a le devoir de respecter le droit à la déconnexion de tous et de ne pas solliciter ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses collaborateurs en dehorsdes périodes habituelles de travail ,que ce soit par téléphone, courriel, via les réseaux sociaux, etc.

Pour les salariés en forfait jours, l’effectivité du respect des durées minimales de repos implique pour ces derniers de faire usage de leur droit à la déconnexion.

Article 4. Mesures d’encadrement des outils numériques

Afin d’éviter la surcharge informationnelle et le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, les parties ont négocié plusieurs mesures d’encadrement des outils numériques.

Article 4.1. Communication numérique raisonnée

Ilest recommandéaux salariésde :

s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Il est conseillé de privilégier les échanges directs et en personne et l’appel téléphonique chaque fois que cela est possible ;
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message ou joindre un autre salarié par téléphone. À cet effet, les salariés sont invités à identifier sur leur agenda les plages pendant lesquelles ils ne sont pas disponibles (temps de réunion, déplacement, rendez-vous, plage d’activité sans interruption, etc.) ;
s’interroger sur la pertinence du délai de réponse demandé et de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.

Article 4.2. Utilisation de la messagerie électronique

Ilest recommandé aux salariés :

d’envoyer les mails en priorité pendant les heures habituelles de travail ;
en dehors des horaires de travail habituels, de recourir aux fonctions spécifiques du service de messagerie qui permettent :
- - de rédiger les mails en mode brouillon et de les envoyer ultérieurement pendant les heures de travail ;
  - d’utiliser la fonction d’envoi différé de mails.
en cas d’envoi d’un mail en dehors des heures habituelles de travail, de veiller à indiquer que le message n’appelle pas de réponse immédiate ;
de prendre le temps de la réflexion pour rédiger un mail, et d’observer une rigueur dans sa rédaction : respecter les règles de politesse, définir un objet explicite du message et se mettre à la place de celui qui lira le message, pour s’assurer que le message est clair et complet ;
de ne pas abuser des pièces jointes, de choisir des intitulés clairs des documents (nature du document, sujet, date), de limiter l’envoi de fichiers volumineux ;
d’éviter de créer un sentiment d’urgence en :
- - précisant si le dossier est urgent et/ou son délai de traitement ;
  - se donnant le temps de répondre aux messages pour éviter toute réponse impulsive ;
  - précisant, le cas échéant, que le message a bien été reçu ;
  - laissant aux autres le temps de répondre aux messages.
d’identifier les destinataires du message, en veillant à une utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous », « copie à » et « copie cachée ».

En cas d’absence prolongée, prévoir une réponse automatique alertant de l’absence et indiquant l’interlocuteur à joindre.

Article 4.3. Bon usage des outils numériques

Il est recommandé aux salariés :

de limiter le nombre d’interruptions journalières pour la gestion des messages (mails ou SMS) : se réserver quelques plages horaires par jour pour le traitement des messages ;
de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau mail ou d’un SMS ;
d’éviter de regarder et d’envoyer ses mails et SMS pendant les réunions.

Article 4.4. Sensibilisation des salariés

Les salariés qui en feront la demande seront sensibilisés par la SPL Chambley-Madine à un usage responsable des outils numériques.

Article 5.Dispositifs d’alerte et de vigilance

Chaque supérieur hiérarchique alerte la Direction dès lors qu’il constate des envois réguliers de messages en dehors des heures habituelles de travail de la part d’un salarié.

Chaque salarié a également la possibilité d’alerter son supérieur hiérarchique ou le service des Ressources Humaines s’il se trouve confronté à des difficultés à respecter ou faire respecter son droit à la déconnexion.

Un accompagnement personnalisé et des mesures préventives ou correctives peuvent être mis en place si nécessaire.

Chapitre7 : Congés payés

Article 1.Champ d’application

Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de laSPL Chambley-Madine, quelles que soient la nature de leur contrat de travail et leur durée du travail, y compris les cadres dirigeants.Il concerne également le personnel intérimaire.

Article2.Période d’acquisition et de prise des congés

A compter du 1er janvier 2027, la période annuelle de référence pour les congés payés (tant pour leur acquisition que pour leur prise) s’étendra du 1er janvierde l’année N au 31décembre dela même année N.

Il n’yadoncpasde décalage entre la période d’acquisition et la période de prise des congés. Les congés seront donc pris par les salariés au fur et à mesure de leur acquisition.

Les modalités d’acquisition des congés payés sont celles prévues par le Code du travail aux articles L. 3141-4 à L. 3141-9 du Code du travail.

Article3. Modalités de prise des congés payés

La prise des jours de congés sera organisée dans le cadre d’un planning annuelprévisionnel.

Ainsi, p our le15 décembre de l’année précédente (N-1), l'état des congés de l’année à venir (année N) du personnel sera établi par la Direction, après consultationdu comité social et économique , en fonction (par ordre d’importance décroissante):

des nécessités du service, de façon à assurer une continuité de l’activité del’entrepriseen dehors des périodes de fermeture annuellequi pourront être décidées par la Direction ;

des charges de famille :possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

du roulement des années précédentes.

Les salariés devront faire connaître leurs souhaits de dates de prise des congés payés le30 novembrede l’année N-1 au plus tard.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ.

Il est rappelé que la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt jours ouvrés. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

En tout état de cause, les droits à congés payés acquis du 1er janvier au 31 décembre de l’année N devront impérativement être soldés par leurs bénéficiaires au 31 décembre de cette même année N .Les droits restants seront perdus.

Par exception, les salariés n’ayant pas pu prendre, avant le 31 décembre de l’année N, tout ou partie deleurs congés payés en raison d’un arrêt pour maladie (d’origine professionnelle ou non), bénéficieront d’un report de 15 moisdébutant à la date à laquelle ils seront informés du nombre de jours de congés payés dont ils disposent et de la date jusqu’à laquelle ces jours peuvent être pris.

Cette information sera réalisée par tout moyen écrit permettant d’assurer sa bonne réception par le salarié, dans le délai d’un mois qui suit la reprise du travail, et après chaque arrêt.

Pour les salariés en arrêtpour maladie (d’origine professionnelle ou non)depuis plus d’un an au 31 décembre de l’année N, le délai de report de 15 mois visé à l’alinéa précédent commence, non pas à la reprise du travail, mais au 31 décembre de l’année N. Cette mesure concerne uniquement les congés payés acquis au titre de l’année N. Ainsi :

Si ces salariés reviennent dansl’entrepriseaprès le 31 décembre de l’année N mais avant 31 mars de l’année N+2, le point de départ de la fraction restante de cette période de report sera la date à laquelle ils auront reçu les informations sur leurs droits à congés payés ;
Si ces salariés ne reprennent pas leur travail à l’issue du délai de report, les congés sont perdus sans quel’entreprisen’ait été obligée de les en informer.

En outre, une dérogation à l’obligation de solder les congés payés au plus tard le 31décembrede l’année Nsera accordée auxsalariésqui, pour des raisons de service n’ont pas pu solder leurs congésà cette date: ces congés pourront être reportés et posés, sur accord exprès et préalable de la Direction, au cours des 3 mois civils de la période de référence suivante.

Article 4. Période transitoire

A la date de signature des présentes, la période de référence pour les congés payés(tant pour leur acquisition que pour leur prise) s’étend du 1er février de l’année N au 31 janvier de l’année N+1.

Compte tenu de la nouvelle période annuelle de référence pour les congés payés (tant pour leur acquisition que pour leur prise) qui entrera en vigueur le 1er janvier 2027, la période de référence ayant débuté le 1er février 2026 se terminera le 31 décembre 2026.

Titre2 : Avantages sociaux

Chapitre 1er : Mutuelle de groupe

Le présent chapitrepérennise le régime complémentaire de frais de santé collectif et obligatoire mis en place au sein de la SPL Chambley-Madine depuis le 1er juillet 2021 .

Ce régime complémentairepermet aux salariés de bénéficier de prestations de frais de santé complétant celles servies par les organismes de Sécurité sociale, leur octroyant ainsi une meilleure couverture sociale.

Ainsi, le présent chapitre organise les conditions d’adhésion des salariés au contrat collectif d’assurance souscrità cet effetpar la SPL Chambley-Madine auprès de l’Institution de prévoyance CIPREV, régie par le titre III du livre IX du code de la Sécurité Sociale (ci-après également désigné « organisme assureur »),dont le choix a fait l’objet d’un réexamen en 2026, à l’occasion de la négociation des présentes.

Conformément aux modalités prévues à l’article L. 912-2 du Code de la sécurité sociale,le choix de l’organisme assureurfera l’objet d’un réexamen quinquennal.Ces dispositions n'interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellementpar l’employeurdu contrat collectifd’assurance,suite à un avenant au présent accord.

Article 1. Bénéficiaires du régime de base

Sous réserve des dispenses d’adhésion prévues à l’article 2 du présent chapitre, sontet seront obligatoirement affiliés aurégime complémentaire de frais de santé collectif et obligatoire dit « régime de base »mis en place, tous les salariés de la SPL Chambley-Madine, sans condition d’ancienneté, ainsi que leurs ayants droit.

Article 2.Caractère obligatoire de l’adhésion au régime de base

L'adhésion au régime de base revêt un caractère obligatoire. Tous les salariésbénéficiaires mentionnés à l’article 1er du présent chapitre et leurs ayants droits sont couverts par le régime de base et doivent donc obligatoirementy adhérer .Elle s’impose dans les relations individuelles de travail et l es salariés concernés ne peuvent pass’opposer au précompte de leur quote-part de cotisations sur leurs bulletins de paie.

Par dérogation au caractère obligatoire,pourront se dispenser à leur initiative de l’adhésion au régime de base,sous réserve de justifier de leur situation :

Les salariés en contrat de travail à durée déterminée si la durée de la couverture collective obligatoire dont ils pourraient prétendre est inférieure à 3 mois (durée appréciée à compter de la date de prise d’effet du contrat de travail et hors portabilité) et si ces salariés justifient d’une couverture complémentairesanté souscritepar ailleurs respectant les exigences du contrat responsabledans les conditions fixées à l’article L. 871-1 du Code de la sécurité sociale.

Dans cette hypothèse, et sous réserve qu’ils n’aient pas une autre aide (couverture complémentaire en application de l’article L. 861-3 du Code de la Sécurité sociale, couverture collective et obligatoire y compris en tant qu’ayant droit, ou couverture donnant lieu à la participation financière d’une collectivité publique), ces salariés bénéficient du versement santé del’employeur pour financer cette complémentaire santé dans les conditions de l’article D.911-8 du Code de la Sécurité socialetelles que précisées ci-après.

Les salariés bénéficiaires d’une couverture complémentaire en application de l’article L. 861-3 du Code de la sécurité sociale.Dans ce cas, ladispense cesse à la date à laquelle les salariés ne bénéficient plus de cette couverture.

Les salariés couverts par une assurance individuelle « frais de santé » (à titre principal ou d’ayants droit) au moment de l’embauche.Cette dispense temporaire s’applique jusqu'à la date d’échéance du contrat individuel ou jusqu’à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture si elle est antérieure .Si le contrat individuel prévoit une clause de renouvellement tacite, la dispense prend fin à la date de reconduction tacite.
Les salariésbénéficiant au titre d’un autre emploi, pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayants droit, d’une couverture relevant de l'un des dispositifs suivants :
- Couverture collective obligatoire d’une autre entreprise(conforme à l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale),
- Contrat d’assurance groupe dit « Madelin » pour les travailleursnon-salariés,
- Régime local d’assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle,
- Régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques et gazières (CAMIEG),
- Protection sociale complémentaire des agents de la fonction publique d’Etat ou de la fonction publique territoriale,
- Régime spécial de sécurité sociale des gens de mer (ENIM)
- Caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF (CPRPSNCF).

Cette dispense concerne :

Les salariés ayant plusieurs employeurs et bénéficiant, à titre principal, de l’un des dispositifs mentionnés ci-dessus au titre d’un autre emploi que celui occupé au sein dela SPL Chambley-Madine;
Les salariés couverts, par ailleurs, en tant qu’ayant droit d’un proche affilié à l’un des dispositifs mentionnés ci-dessus, cette affiliation résultant de l’activité professionnelle de ce proche. La dispense d’adhésion est possible, pour les salariés couverts en tant qu’ayant droit, indépendamment du caractère facultatif ou obligatoire de cette couverture.

Dans ces hypothèses, la dispense ne peut jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de la couverture en cause.

Les salariés et apprentisbénéficiairesd’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 12 mois, sans qu’ils aient besoin de fournir un justificatif de couverturecomplémentaire frais de santé individuellesouscrite par ailleurs.

Les salariés et apprentis titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée au moins égal à 12 mois à condition qu’ils justifient bénéficier d’une couverturecomplémentaire frais de santéindividuellesouscritepar ailleurs.La dispense cesse à la date à laquelle les salariés ne bénéficient plus de cette couverture.

Les apprentis et les salariés à temps partiel dont l’adhésion au régime de base les conduirait à s’acquitter d’une cotisation au moins égale à 10% de leur rémunération brute (en tenant compte des cotisations versées par le salarié à l’ensemble des régimes de protection sociale complémentaire à adhésion obligatoire).Cette dispense est possible tant que le salarié ou l’apprenti en remplit les conditions.

Le moment auquel la dispense peut être formulée est déterminé dans le tableau récapitulatif ci-dessous :

Cas de dispense	Momentde la demande	Durée de validité de la dispense
Salariés en CDD dont la durée de la couverture santé collective obligatoire est < 3 mois et qui justifient d’une couverture santé « responsable »	Au moment de l’embauche	Permanente, mais nécessairement limitée dans le temps au regard des bénéficiaires concernés
Salariés bénéficiant d’une couverture complémentaire en application de l’article L. 861-3 du code de la sécurité sociale (Complémentaire Santé Solidaire - C2S)	Au moment de l’embauche ou À la date à laquelle prend effet la C2S permettant au salarié de solliciter la dispense	Dispense possible jusqu’à la date à laquelle le salarié cesse de bénéficier de la C2S
Salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé (à titre principal ou d’ayants droit)	Au moment de l’embauche	Dispense possible jusqu’à l’échéance du contrat individuel
Salariés bénéficiant au titre d’un autre emploi, pour les mêmes risques, y compris en tant qu’ayants droit, d’une couverture relevant de l’un des dispositifs suivants : couverture collective obligatoire régime spécial de sécurité sociale des gens de mer (ENIM) caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF (CPRPSNCF)	A tout moment	Dispense possible jusqu’à ce que le salarié cesse de bénéficier de la couverture en cause
contrats d’assurance de groupe dits « Madelin » régime local d’Alsace-Moselle régime complémentaire relevant de la caisse d’assurance maladie des industries électriques et gazières (CAMIEG) organismes de protection sociale complémentaire des fonctionnaires	Au moment de l’embauche ou À la date à laquelle prend effet lacouverture permettant au salarié de solliciter la dispense
Salariés et apprentis en CDD d’une durée ≥ 12 mois et qui justifient d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties	À tout moment	Permanente, mais nécessairement limitée dans le temps au regard des bénéficiaires concernés
Salariés et apprentis en CDD ou contrat de mission d’une durée < 12 mois (sans condition de couverture individuelle)		Permanente, mais nécessairement limitée dans le temps au regard des bénéficiaires concernés
Salariés à temps partiel et apprentis dont l’adhésion au régime les conduirait à s’acquitter d’une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute		Dispense possible tant que le salarié ou l’apprenti en remplit les conditions

La demande de dispense devra intervenir auprès de l’employeur dans les 15 jours suivant l’évènement la justifiant et indiquer le cadre dans lequel la dispense est formulée, le cas échéant l’organisme assureur portant le contrat souscrit par ailleursainsi que la date de la fin du droit s’il est borné(exemple : la date d’échéance du contrat individuel souscrit par ailleurs). Elle devra, en outre, être accompagnée des justificatifs y afférents.

Chaquedemande de dispense devra comporterunemention selon laquellele salarié a été préalablement informé par l’employeurdes conséquencesdes conséquences de son choix(perte du bénéfice de la portabilité, des avantages sociaux et fiscaux, du maintien des garanties au titre de l’article 4 de la loi Evin…).

Les salariés doivent produire, tous les ans,un document justifiant de la couverture dont ils bénéficient, le cas échéant,par ailleursen matière de remboursement de frais de santé répondant aux conditions légales et réglementaires en vigueur et informer l’employeur de tout changement de situation justifiant leur adhésion au régime de base.

De manière générale, les salariés dispensés devront informer l’employeur de tout changement de situation.En cas de changement de situation (familiale, professionnelle...) justifiant une dispensed’adhésion, les salariés doivent impérativement adresser à la SPL Chambley-Madine leur demande dans le délai de 15 jours susvisé.

Ils devront informer l’employeur de tout changement de situation qui remettrait en cause la dispense.

En tout état de cause, tout salarié sera obligatoirement tenu d’adhérer et de cotiser au régime de base, sans possibilité de radiation à effet rétroactif :

s'il ne formule pas sa demande de dispensed’adhésiondans les délais et conditions prévus au présent article ;
s'il cesse d'apporter les justificatifs exigés au cas par cas ;
s’ilne bénéficie plus d’une des dispenses mentionnées ci-dessus.

Il est précisé que les dispensesd’adhésionvisées ci-dessus sont expressément admises à la date de signaturedes présentespar la réglementation applicable. Dès lors, en cas d’évolution de la réglementation rendant impossible le maintien de l’une ou de plusieurs de ces dispenses sans remise en cause des exonérations sociales et fiscales, la ou les dispenses concernées seront automatiquement supprimées.

Versement santé

Conformément aux articles L. 911-7 et D. 911-8 du Code de la sécurité sociale, les salariés définis ci-après percevront obligatoirement une aide individuelle de l’employeur, dite « versement santé », en lieu et place de leur affiliation au régime complémentaire de frais de santé collectif et obligatoire.

Les salariés visés par ce dispositif doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :

Ils doivent avoir sollicité la dispense de droit offerte aux salariés en contrat à durée déterminée dont la durée de la couverture collective obligatoire dont ils pourraient prétendre est inférieure à 3 mois (durée appréciée à compter de la date de prise d’effet du contrat de travail et hors portabilité) ;
Ils doivent, en outre, être couverts par un contrat d’assurance maladie complémentaire portant sur la période concernée et respectant les exigences du contrat responsable dans les conditions fixées à l’article L. 871-1 du Code de la sécurité sociale. Les salariés concernés doivent justifier de cette couverture.

En tout état de cause, cette aide financière de l’employeur ne peut être cumulée avec :

le bénéfice d’une couverture complémentaire en application de l’article L. 861-3 du Code de la sécurité sociale ;
le bénéfice, y compris en tant qu’ayant-droit, d’une couverture collective et obligatoire ;
le bénéfice d’une couverture complémentaire donnant lieu à la participation financière d’une collectivité publique.

Le montant du « versement santé » est calculé mensuellement sur la base du montant de référence auquel est appliqué un coefficient multiplicateur. Il est fonction du financement mis en œuvre en application des articles L. 911-7 et L. 911-8 du Code de la sécurité sociale, de la durée du contrat et de la durée du travail prévue par celui-ci.

Le montant de référence correspond, pour la période concernée, à la contribution que l’employeur aurait versée pour la couverture collective obligatoire du salarié, si celui-ci avait adhéré au présent régime.

La contribution mensuelle de l’employeur étant forfaitaire, le montant de référence est proratisé selon la durée du contrat de travail (lorsque le contrat de travail est inférieur à 1 mois) du salarié concerné ou de son temps de travail effectué.

En tout état de cause, pour l’année 2026, le montant de référence ne peut être inférieur à22,27euros (ou 7,44euros pour les salariés relevant à titre obligatoire du régime local d’Alsace-Moselle).

Pour déterminer le montant du « versement santé », l’employeur applique au montant de référence un coefficient multiplicateur de 125 %.

Article3.Adhésiondes ayants droit du salarié couvert au titre du régime de base

Le régime de base revêt un caractère familial et a pour objet de couvrir les salariésbénéficiaires mentionnés à l’article 1er du présent chapitre ainsi que leurs ayants droit tels que définis par le contrat collectifd’assurance souscrit auprès de l’organisme assureur et par la notice d’information remise aux salariés .

L’adhésion des ayants droit du salarié estobligatoire et les salariés sont tenus de déclarer l’ensemble des personnes composant leur foyer.

Le salarié couvert peut toutefois demander une dispense d’affiliation pour un ou plusieurs de ses ayants droit pouvant se prévaloir d’une des dispenses visées à l’article2 du présent chapitre(cas n°4 uniquement).

Dans ce cas, le salarié devra fournir annuellement à son employeur les justificatifs correspondants. A défaut de remise de ce justificatif avant le 15 janvier de l’année en coursou dans les 15 jours suivant son embauche si elle est postérieure , l’ayant droit sera automatiquement affilié au régimede base.

Pour les couples travaillant dans l’entreprise, l’un des deux membres du couple doit être affilié en propre, l’autre l’étant, dans ce cas, en tant qu’ayant droit.

Tout salarié dont la situation de famille a évolué est tenu d’en informer son employeuret l’organisme assureur visé au présent chapitre.

Article4.Prestations du régime de baseliées aux garanties souscrites

La couverture mise en place au titre du régime de base couvre au moins les frais relatifs aux garanties définies à l’article L. 911-7 du Code de la Sécurité sociale.

Les garanties souscrites à titre obligatoire et les prestations qui leur sont liées sontrécapitulées, à titre purement informatif, dans le document annexé au présent accord. Elles sont les mêmes pour tous les bénéficiaires mentionnés à l’article1er ci-dessus.

Ces garanties et prestations ne constituent, en aucun cas, un engagement pour l’employeur qui n’est tenu, à l’égard de ses salariés, qu’au seul paiement des cotisations rappelées ci-dessous et à la couverture, a minima, des garanties imposées par les dispositions légales, réglementaireset conventionnellesen vigueur.

Par conséquent, les prestations mises en œuvre par le contrat d’assurance relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.

Seules les dispositions détaillées du contrat d'assurance et de la notice d’information correspondante font référence.

Chaquebénéficiairedoit veiller à respecter les conditions de prise en charge prévues par le contrat d’assurance, sous peine de refus de couverture par l’organisme assureur. Dans ce cas, aucun recours ne saurait être dirigé contre l’entreprise.

Le présent régimede baseet le contrat d’assurance y afférent sont mis en œuvre conformément aux dispositions des articles L. 242-1, L. 871-1, R. 871-1, R. 871-2 et L. 862-4 du Code de la Sécurité sociale et de l’article 83 du Code général des impôts, ainsi que des textes pris en application de ces dispositions.

Toute réforme législative ou réglementaire, ayant pour effet de modifier la définition des contrats « aidés », ou contrats « responsables », ou les conditions d’exonérations sociale et fiscale ou de déductibilité, s’appliquera de plein droit au présent régime. Les prestations seront automatiquement adaptées, de telle sorte que le contrat souscrit réponde en permanence à l’ensemble de ces dispositions.

Article5.Portabilité des droits du régime de base

Sous réserve de justifier de leur situation, en cas de cessation du contrat de travail (sauf en cas de licenciement pour faute lourde) ouvrant droit à la prise en charge par le régime d’assurance chômage, les anciens salariés (et le cas échéant, leurs ayants droit s’ils bénéficiaient effectivement des garanties à la date de cessation du contrat de travail) peuvent continuer à bénéficier du contrat d’assurance dans les conditionset modalitésdéfinies à l’article L. 911-8du Code de la sécurité sociale.

Les modalités de la portabilité des droits figurent dans la notice d’information remise à chaque salarié.

Article6.Financement durégime de base

Le financement des garanties rendues obligatoires par lerégime de baseest assurépar des cotisationsforfaitairesmensuellesexprimées en euros.

6.1 Structure de la cotisation

La cotisation est identique pour tous les salariés, quel que soit le nombre d’ayants droit affiliés au régime de base.

6.2Montant et répartition de la cotisation

Pour l’année2026, la cotisationmensuelle est de138.44euros par mois, dont la charge est répartie entre l’employeur et le salariéde la façon suivante :

- Employeur : 60 %, soit55.38euros par mois,

- Salarié : 40 %, soit83.06euros par mois.

Il s’agit d’un forfait mensuel ayant pour principe « tout mois commencé est dû », à l’entrée comme à la sortie du salarié.

La part salariale fera l’objet d’une retenue mensuelle obligatoire sur la rémunération (incluant les revenus de remplacement éventuellement versés par l’entreprise) des salariés.

6.3 Evolutions ultérieures de la cotisation

La cotisationmensuellepourra évoluerdans les conditions prévues par le contrat d’assurance.

Toute évolution ultérieure des cotisations sera automatiquement répercutée à l’employeur et au salarié dans les mêmes proportions que celles prévues dans le présent accord et sans que cela entraîne une modification de celui-ci.

L’employeur n’est pas engagé sur l’évolution des cotisations, pas plus que sur celle des prestations.

Article7.Cas des salariésdont le contrat de travail est suspendu concernant le régime de base

Les garanties sont maintenues aux salariés(et, le cas échéant, au profit de leurs ayants droits)dont le contrat de travail, est suspendu dans les conditions suivantes :

7.1 L’adhésion des salariés définis à l’article1er ci-dessus, y compris leurs ayants droit le cas échéant, est maintenue en cas de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors que pendant cette période de suspension, ils bénéficient :

Soit d’un maintien total ou partiel de salaire,
Soit d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l’employeur, qu’elles soient versées directement par ce dernier ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers,
Soit d’un revenu de remplacement versé par l’employeur. Ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …)

Le maintien des garanties s’effectue dans les mêmes conditions que celui des salariés actifs.

Les cotisations sont les mêmes que celles qui auraient été dues si le contrat de travail n’avait pas été suspendu.

Le salarié, en suspension du contrat de travail, doit continuer à acquitter la contribution salariale visée à l’article6ci-dessuset, le cas échéant, la totalitéde la cotisation visée à l’article 8 ci-dessous. De même, l’employeur doit continuer à acquitter la contribution patronale visée à l’article 6ci-dessus.

7.2 A contrario, les garanties mises en place par le présent régimede baseainsi que la contribution de l’employeur ne sont pas maintenues au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu et ne bénéficiant d’aucune indemnisation(ni maintien total ou partiel de salaire, ni indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l’employeur, ni revenu de remplacement versé par l’employeur, ni rente d’invalidité au titre du régime de prévoyance conventionnel).

Elles ne sont pas maintenues non plus non plus, le caséchéant, au profit de leurs ayants droits.

En conséquence, aucune cotisation n'est due pendant cette période de suspension du contrat de travail. La garantie reprend effet dès la reprise de travail par l'intéressé.

L'exclusion de l'assiette des cotisations de sécurité sociale des contributions patronales ne peut pas être remise en cause au motif que le présent régimede basen'organiserait pas le maintien des garanties et de la contribution de l'employeur au profit de ces salariés en raison de la suspension de leur contrat de travail non indemnisée.

Les garanties mises en place par le présent régimede basepeuvent néanmoins être maintenues au profit de ces salariés, à leur demande et avec financement à leur charge exclusive. La cotisation est la même que celle qui aurait été calculée si le contrat de travail n’avait pas été suspendu. Le salarié est tenu de s’acquitter mensuellement de sa contribution (part salariale et contribution patronale) directement à l’organisme assureur dans les conditions fixées par ce dernier.

8.Amélioration des garanties à adhésion facultative

Afin d’améliorer les garanties au titre du régime de base défini aux articles 2 à7du présent chapitre,le contrat d’assurance souscritauprès de l’Institution de prévoyance CIPREV permet aux salariés de souscrire une option facultativepour eux-mêmes et leurs ayant droits.

L’option éventuellement souscrite ne constitue pas un contrat juridiquement distinct. Le respect des critères de responsabilité est donc regardé pour l’ensemble des garanties souscrites dans le cadre du contrat (base + option éventuelle).

Or, l’ensemble des garanties souscrites (base + option éventuelle) respectent le cahier des charges des contrats responsables (obligations de prise en charge et de non prise en charge), institué par les articles L. 871-1 et R. 871-1àR. 871-2et L. 862-4du Code de la sécurité sociale.

Toute réforme législative ou réglementaire, ayant pour effet de modifier la définition des contrats « aidés », ou contrats « responsables », ou les conditions d’exonérations sociale et fiscale ou de déductibilité, s’appliquera de plein droit au présent régime. Les garanties seront automatiquement adaptées, de telle sorte que le contrat souscrit réponde en permanence à l’ensemble de ces dispositions.

8.1 Bénéficiaires

Les bénéficiaires de l’option facultativesont les mêmes que ceux décrits à l’article 1er du présent chapitre.

8.2 Adhésion

Ne peuvent souscrire à l’option facultative que les salariés ayant adhéré au régime de base. Ceux qui ont fait valoir une dispense d’adhésionau titre de l’article 2 du présent chapitrene peuvent souscrire à l’option facultative.

Les modalités d’adhésion à l’option facultative sont précisées le contrat d’assurance collective (délai, modalités…)souscrit par la SPL Chambley-Madine auprès de l’Institution de prévoyance CIPREV.

8.3 Affiliation des ayants droit du salarié couvert

Les ayants droit du salarié couvert sontdéfinis par le contrat d’assurance souscrit par la SPL Chambley-Madine auprès de l’Institution de prévoyance CIPREV et par la notice d’information remise à chaque salarié . Lorsqu’ils sont couverts au titre des garantiesdu régime de base et que le salarié décide de souscrire à l’option facultative, ils sont couverts pour l’ensemble des garanties souscrites (base + option).

Lesayants droitsnon couverts au titre du régime de base ne peuvent être uniquement couverts au titre de l’option facultative.

8.4 Prestations

Les garanties optionnelles, quisont souscrites auprès de l’organisme assureur visé au présent chapitre, et les prestations qui leur sont liées sont récapitulées, à titre purementinformatif , dans le document annexé au présent accord.Elles incluent les garanties souscrites dans le cadre du régime de base.

Ces garanties et prestations ne constituent, en aucun cas, un engagement pour l’employeur.

Seules les dispositions détaillées du contrat d'assurance et de la notice d’information correspondante font référence.

Pour les salariés dont le contrat est suspendu, le maintien de l’ensemble des garanties souscrites (base + option) est organisé dans les conditions prévues à l’article7du présent chapitre. Toutefois, ce maintien suppose celui des garanties du régime de base.

De même, la portabilité des droits décrite et organisée à l’article 5du présent chapitres’applique également à l’ensemble des garanties souscrites (base + option), dans le cadre et dans les conditions prévues par l’article L. 911-8 du Code de la sécurité socialeet selon les modalités figurant dans la notice d’information remise à chaque salarié

8.5Financement

Le financement de l’option facultative est assuré par des cotisations forfaitaires mensuelles identiques pour tous les salariés, quel que soit le nombre d’ayant droits affiliés audit régime, exprimées en euros.

Pour l’année2026 , la cotisationest de24.45 euros par mois, prise en charge intégralement par le salarié ayant adhéré à l’option facultative. Elle s’ajoute à la cotisationfinançant le régimede base et fera l’objet d’une retenue mensuelle obligatoire sur la rémunération des salariés.

La cotisationmensuellepourra évoluerdans les conditions prévues par le contrat d’assurance.

Toute évolution ultérieure des cotisations sera automatiquement répercutée au salarié et sans que cela entraîne une modification du présent accord.

L’employeur n’est pas engagé sur l’évolution des cotisations, pas plus que sur celle des prestations.

Article9.Informations individuelleset collective

En sa qualité de souscripteur, la SPL Chambley-Madine remet à chaque salarié et à tout nouvel embauchésusceptible d’êtrecouvert par le régime de base et, le cas échéant, l’option facultative, mis en place parle présent accord, une note d’information détaillée établie par l’organisme assureuret sous la responsabilité de ce dernier.

Les salariés seront informés préalablement et individuellement, selon la même méthode, de toute modification des garanties.

Enfin, conformément à l’article R. 2312-22 du Code du travail, le Comité Social et Economique de la SPL Chambley-Madine sera informé et consulté préalablement à toute modification des garanties.

Article10.Cas des anciens salariés

A titre d’information, et c onformément aux dispositions del’article 4 de la loi n°89-1009 du 31 décembre 1989 dite loi « Evin »,les anciens salariés et les personnes garanties du chef de l’assuré décédé remplissant les conditions prévues à cet article pourront bénéficier d’un maintien de couverture. Ce maintien légal ne constitue pas un engagement de l’employeur et relève donc de la seule responsabilité de l’organisme assureur. Les cotisations finançant ce maintien sont à la charge exclusive de l’ancien salarié ou de ses ayants droit en cas de décès de ce dernier. Les modalités de ce maintien figurent dans la notice d’information remise à chaque salarié.

Chapitre 2 : Titres-restaurant

Le présent chapitre pérennise le dispositif de titres-restaurant mis en place au sein de la SPL Chambley-Madine selon la décision unilatérale de l’employeur du22 juillet 2021.

Il définit les conditions et modalités d’attribution de ces titres.

Article 1. Bénéficiaires

Les titres-restaurant sont attribués auxsalariésde laSPL Chambley-Madinetitulaires d’un contrat de travail (quelle que soit la nature du contratet leur durée du travail) et aux stagiaires.

Les alternants(salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation en alternance) pourront prétendre aux titres-restaurant pour les journées passées dans l’entreprise à raison d’un titre par jour de travail effectué, sous réserve de remplir les conditions visées à l’article 2 du présent chapitre, mais pas pour les temps de formation passés hors de l’entreprise.

Article 2. Modalités d’attribution

L’attribution de titres-restaurant est liée à la présence effective du bénéficiaire à son poste de travail (ou sur son lieu de stage).

Il ne peut être attribué qu’un titre-restaurant par jour de travail (ou de stage) et à condition qu’au moins une pause repas (déjeuner ou dîner) soit comprise dans l’horaire de travail (ou de stage) journalier du bénéficiaire.

Les bénéficiaires absents (congés annuels, repos, maladie…) ne se voient pas attribuer de titres-restaurant au titre des jours d’absence.

En situation de déplacement, de formation ou d’invitation à déjeuner, aucun titre restaurant ne sera attribué : les frais de repas seront pris en charge par l’organisme de formation ou par un tiers, ou encore par l’entreprise dans le cadre de la procédure de remboursement des frais professionnels en vigueur dans l’entreprise.

Article 3. Valeur faciale

L’entreprise participe au dispositif à hauteur de60%, le bénéficiaire à hauteur de40%. La participation de ce dernier fera l’objet d’un prélèvementmensuelsur la fiche de paie. Le bénéficiaire en stage non rémunéré devra s’acquitter directement de sa participation auprès de l’entreprise, par chèque ou par virement bancaire à l’appui d’un titre exécutoire.

A la date de conclusion des présentes, lavaleur faciale du titre-restaurantest fixée à 10euros, soit :

6euros à la charge de l’entreprise,
4euros à la charge du bénéficiaire.

Cette valeur est susceptible d’évoluer au gré des négociations périodiques obligatoires.

Pour rappel, le titre-restaurant est entièrement exonéré de charges sociales, de CSG, CRDS et est net d’impôt, dans la limite des plafonds légaux.

Article 4. Choix du salarié

Le bénéfice des titres restaurant n’est pas obligatoire.

Ainsi, la SPL Chambley-Madine proposera à tout nouvel embauché ou stagiaire, éligible au dispositif, d’y adhérer ou non lors de l’embauche ou de son entrée en stage. Il disposera d’un délai courant jusqu’au 15 du mois de son embauche ou de son entrée en stage pour faire connaître sa décision par écrit (mail ou courrier) au service des Ressources Humaines.

Puis, sauf décision contraire de leur part formulée par écrit (mail ou courrier) au service des Ressources Humaines avant le 15 décembre de l’année civile en cours, le choix ainsi formulé par les bénéficiaires sera tacitement reconduit pour l’année civile suivante. Durant cette nouvelle période, ils ne pourront revenir sur leur choix.

Le choix des bénéficiaires sera ainsi reconduit tacitement, d’année civile en année civile, sauf décision contraire de leur part formulée dans les conditions et délai visés au paragraphe précédent. En cours d’année civile, les bénéficiaires ne pourront revenir sur le choix, exprès ou tacite, pour l’année civile en cours.

L’absence de réponse des bénéficiaires quant au choix proposé dans le délai imparti, vaudra refus d’adhérer au dispositif. En cas de refus, il n’y aura pas de compensation de l’avantage de la part de la SPL Chambley-Madine.

Article 5. Distribution des titres-restaurant

Les titres-restaurant sont distribués à chaque bénéficiaire avant le 15 du mois M, en fonction du nombre de jours travaillés (ou de stage) en M-1.

Les bénéficiaires devront personnellement donner décharge des titres-restaurant sur le document qui leur sera présenté.

Article 6. Choix du prestataire

Le Prestataire actuellement retenu est Chèque Déjeuner.

Sous réserve d’une information et d’une consultation préalable des représentants du personnel, l’entreprise reste libre dans le choix du prestataire et pourra décider d’en changer dès lors qu’elle le jugera opportun.

Chapitre 3 : Prime d’ancienneté

Le présent chapitrerévise les modalités de calcul de laprime d’ancienneté.

Article 1.Bénéficiaires

Une prime d’ancienneté est versée auxsalariésde laSPL Chambley-Madinetitulaires d’un contrat de travail (quelle que soit la nature du contratet quelle que soit leur durée du travail), sous réserve qu’ils justifient d’une ancienneté continue dans l’entreprise au moins égale à 3 ans.

Article 2.Montant

La prime d’ancienneté, dite prime d’ancienneté« CN »,est versée mensuellement. Son montant estindépendant dusalaireet de la classification de chaque bénéficiaire.

Le montant mensuel de la prime d’ancienneté, pour un salarié travaillant à temps complet (ou en forfait jours non réduit), est déterminé en fonction de l’ancienneté acquise dans l’entreprise au dernier jour du mois précédant celui de son versement, selon le barème suivant :

Anciennetédans l’entreprise	Prime d’ancienneté mensuellebrute (temps complet ou forfait jours non réduit)
3 ans	30 euros
4 ans	40 euros
5 ans	50 euros
6 ans	60 euros
7 ans	70 euros
8 ans	80 euros
9 ans	90 euros
10 ans	100 euros
11 ans	110 euros
12 ans	120 euros
13 ans	130 euros
14 ans	140 euros
15 ans	150 euros

Les montants ci‑ dessus sont applicables pour un salarié à temps complet, sur la base de 35 heures hebdomadaires, ou pour un salarié en forfait annuel en jours non réduit fixé à 218 jours.

Pour les salariés à temps partiel, la prime d’ancienneté est versée au prorata de la durée contractuelle de travail par rapport à la durée de travail d’un salarié à temps complet (35 heures hebdomadaires).Pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours réduit, la prime d’ancienneté est versée au prorata du nombre de jours prévus à leur forfait par rapport à 218 jours.

En cas de départ en cours de mois, la prime d’ancienneté due au titre du dernier mois d’exécution du contrat de travail est versée au prorata temporis de la présence du salarié au cours du mois considéré

Article3.Absences

3.1 Absences sans réduction de la prime d’ancienneté

Lesabsences suivantes ne donneront lieu à aucuneréduction de la prime d’ancienneté:

Congés payés,
Congés pour évènements familiaux légaux,
Congés de formation économique, sociale et syndicale,
Contrepartie obligatoire en repos,
Formations se déroulant pendant les horaires de travail (articles L. 6321-2, L. 6321-6, L. 6323-18, L. 6222-24, L. 6325-10 et R. 4141-5 du Code du travail),
Temps nécessité par les visites et les examens médicaux réalisés par les services de santé au travail, s’ils sont réalisés pendant les horaires de travail,
Jours fériés chômés,
Heures de délégation des représentants du personnel dans le cadre du crédit d’heures, mais également en dépassement du crédit d’heures en cas de circonstances exceptionnelles,
Heures de crédit supplémentaire dont dispose chaque section syndicale pour la négociation d’une convention d’entreprise (article L. 2143-16 du Code du travail)
Temps passé aux réunions organisées par l’employeur (article L. 2143-18 du Code du travail),
Temps passé par les élus et salariés mandatés aux réunions de négociation d’une convention d’entreprise (article L. 2232-27 du Code du travail),
Temps de déplacement des représentants du personnel assimilés à du temps de travail effectif,
Jours de repos supplémentaires des salariés en forfait annuel en jours,
Temps de pause des femmes enceintes.

1. Absences avec maintien de salaire ou revenu de remplacement

Lorsque, en application de la loi, d’un accord collectif ou d’un engagement de l’entreprise, le salarié bénéficie, pendant une période d’absence (notamment en cas de maladie, d’accidentou d’activité partielle), d’un maintien total ou partiel de son salaire, ou de l’octroi d’un revenu de remplacement versé par l’entreprise, la prime d’ancienneté est versée dans la même proportion que le salaire maintenu ou le revenu de remplacement.

Exemple 1 : Soit un salarié percevant un salaire mensuel de base de 2000 euros bruts et absent tout le mois de référence pour maladie. Sur la période, l’employeur prend en charge le maintien de salaire à hauteur de 75 %. Par conséquent, la prime d’ancienneté sera versée à hauteur de 75%.

Exemple 2 : Soit un salarié percevant un salaire mensuel de base de 2000 euros bruts et absent tout le mois de référenceau motif de son placement en activité partielle . Sur la période, l’employeurverse un revenu de remplacement à hauteur de 60 %. Par conséquent, la prime d’ancienneté seraversée à hauteur de 60%.

3.3 Autres absences

Toutes les autres périodes de suspension du contrat de travail, non visées aux paragraphes 3.1 et 3.2 ci‑dessus et ne faisant pas l’objet d’une assimilation légale ou conventionnelle à du temps de travail effectif, de plein droit ou pour le calcul des droits à rémunération, donnent lieu à réduction de la prime d’ancienneté au prorata de la durée de l’absence sur le mois considéré.

Article 4.Périodicité de versement

La prime d’ancienneté est versée mensuellement.

Elle est due à compter du premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel le salarié atteint l’ancienneté requise pour bénéficier de la tranche correspondante du barème.

Article5.Sorts des primes d’anciennetéen vigueur

5.1 Salariés bénéficiant de la prime d’ancienneté « MA »

Certains salariés de l’entreprise bénéficient, à la date d’entrée en vigueur du présent avenant, d’une prime d’ancienneté dite«MA ».

Cette prime constitue, pour les salariés concernés, un avantage individuel acquis. Elle leur reste définitivement acquise au montant atteint à cette date et n’est pas susceptible de variation.

Elle est distincte de la prime d’ancienneté « CN ».

5.2Salariés bénéficiantd’une prime d’ancienneté« CN »

Les salariés qui bénéficient, à la date d’entrée en vigueur du présent avenant, d’une prime d’ancienneté « CN » conservent le montant de cette prime tel qu’il est atteint à cette date, lorsque ce montant est supérieur à celui résultant de l’application des dispositions des articles 1 à 4 du présent chapitre.

Dans ce cas, le montant de la prime d’ancienneté CN est gelé jusqu’à ce que l’application des articles 1 à 4 conduise, du fait de l’augmentation de l’ancienneté du salarié, à un montant au moins égal à celui ainsi maintenu.A compter de ce rattrapage, la prime d’ancienneté est versée conformément au barème prévu à l’article 2 et selon les modalités prévues aux articles 3 et 4.

Chapitre 4 : Médailles du travail

Ce chapitre supprimé à compter de la date d’entrée en vigueur du présent avenant

Chapitre 5 : Prime de blanchissage

Une partie des membres du personnel de la SPL Chambley-Madine est astreinte au port de vêtements de travail leur étant remis gratuitement par l’entreprise, ceci afin de concourir à la démarche commerciale de celle-ci et de faciliter leur identification par les clients.

Or, l’entretien fréquent de ces vêtements, de coupe et de couleur fixées par l’entreprise, et salis du fait des activités professionnelles, est assuré par les personnels eux-mêmes à leur domicile. En effet, l’entreprise ne prend pas en charge cet entretien.

Les parties sont donc convenues d’instituer un régimeconventionnel de prime forfaitaire représentative des frais d’entretien de ces vêtements de travail.

Article 1.Champ d’application

Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés et intérimaires de la SPL Chambley-Madine soumis à l’obligation de porter, sur toute ou partie de l’année, des vêtements de travail fournis par l’entrepriseet répondant aux conditions de versement de la prime forfaitaire représentative des frais d’entretien énoncées à l’article 3 du présent chapitre.

Article 2. Cadre juridique

Le présent chapitre a pour objet d’instituer un régime conventionnel de prime forfaitaire représentative des frais d’entretien des vêtements de travail visés à l’article 1.

A noter que ces vêtements de travail demeurent la propriété de l’entreprise, qu’ils ne doivent en aucun cas être portés en dehors de l’activité professionnelle (à l’exception des temps de trajet domicile-lieu de travail, et inversement) et que leur port est rendu obligatoire par la SPL Chambley-Madine sur toute ou partie de l’année aux temps et lieu de travail par les personnels concernés.

En aucun cas les personnels n’ont l'obligation de revêtir et d’enlever ces vêtements sur les lieux du travail.

Il est précisé que si l’entretien des vêtements de travail de tout ou partie des personnels entrant dans le champ d’application du présent chapitre venait par la suite à être intégralement pris en charge par l’entreprise, les personnels concernés perdraient le bénéficie de la prime prévue par le présent chapitre.

Article 3. Prime forfaitaire représentative des frais d’entretien des vêtements de travail, dite « prime de blanchissage »

Acompter du 1er janvier 2023, il sera versé une prime forfaitaire représentative des frais d’entretien des vêtements de travail aux personnels soumis à l’obligation de porter sur toute ou partie de l’année, lors de l’exécution de leur contrat de travail, des vêtements de travail fournis par la SPL Chambley-Madine.

Cette prime forfaitaire est réputée couvrir en totalité les frais exposés par les personnels pour l’entretien des vêtements de travail précités, notamment lavage, repassage et séchage(amortissement du matériel de lavage, de repassage et de séchage, prix de la lessive, de la consommation d’eau et d’énergie, etc.) et ce, quel que soit le nombre de pièces portées par les personnels et le nombre de jours par an où elles sont portées.

Cette prime forfaitaire est intitulée « prime de blanchissage ».

Elle s’élève à un montant forfaitaire de8 euros bruts par mois par personnel concerné.

La prime de blanchissage sera versée mensuellement aux personnels concernés. Néanmoins, les personnels ayant été absentsou d’ayant pas porté les vêtements de travail précités, pour quelque cause que ce soit, la totalité d’un mois, ne pourront pas prétendre au versement de la prime de blanchissage au titre de ce mois.

Compte tenu de son objet, la prime de blanchissage ne sera plus versée à un personnel dès lors qu’il :

N’est plus astreint sur toute ou partie de l’année au port de vêtements de travail selon les dispositions précisées ci-dessus et ce, pour quelque motif que ce soit,
N’expose plus de frais de façon définitive au titre de l’entretien de ses vêtements de travail, pour quel que motif que ce soit.

Chapitre 6 : Jours fériés

Article 1.Champ d’application

Le présent chapitre s’applique à l’ensembledes salariés de la SPL Chambley-Madine titulaires d’un contrat de travail (quelle que soit la nature du contrat et quelle que soit leur durée du travail). Il s’applique également aux intérimaires.En sont toutefois expressément exclus :

d’une part, les cadres dirigeants (cette qualification étant fixée par leur contrat de travail)répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail et aux critères déterminés par la jurisprudence dans la mesure où ils ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux jours fériés, et,
d’autre part, les salariés relevantd’une convention individuelle de forfait annuel en jours compte tenu principalement de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps et du caractère forfaitaire de leur rémunération de base(exception faite de l’article 5).

Article 2.Définition

Les jours fériés sont les jours de fêtes légales énumérés par l’article L. 3133-1 du Code du Travail.Est considéré comme constituant du travail un jour férié, toute heure de travail effectuée un jour férié entre 00h00 et24h00.

Aucun salarié ne peut prendre l’initiative de travailler un jour férié : lesjours fériés sont travaillés à la demande expresse et préalable de la Direction.

Aucunsalarié ne peut refuser de travailler un jour férié.

Article 3.Rémunération

Le salarié à qui il n’est pas demandé de travailler un jour férié perçoit sa rémunération habituelle (sans supplément ou majoration) au titre de cette journée.

Le salarié à qui il est demandé de travailler un jour férié perçoit, en plus de sa rémunération habituelleau titre de cette journée, une majorationde salairede 50 %au titre desheures effectuées ce jour-là.Cette majoration ne se cumule pas avec l’éventuelle majoration liée au travail un dimanche s’il tombe un jour férié.

Article 4.Repos

Le salarié à qui il est demandé de travailler un jour férié se verra accorder un repos d’une durée égale à la moitié des heures effectuées ce jour-là, à prendreavant le31décembrede l’année en cours. Ce repos ne se cumule pas avec l’éventuel repos lié au travail un dimanche s’il tombe un jour férié.

Ce repos pourra se prendre pour acquérir des réductions d’horaires sur les jours travaillés ou pour acquérir des jours de repos supplémentaires.

Les salariés formuleront leurs demandes préalables de prise de repos auprès de leur responsable hiérarchique, sur le même modèle que pour la prise de jours de congés payés. La prise du repos est subordonnée à une autorisation expresse et préalable du responsable hiérarchique.

Article5 . Cas particulier du 1er mai

Par exception aux dispositions qui précèdent :

Le salarié dont le temps de travail est décompté en heures et à qui il est demandé de travailler le 1er mai perçoit sa rémunération habituelle (sans supplément ou majoration) au titre de cette journée et, en plus de sa rémunération habituelle au titre de cette journée, une majoration de salaire de100 % au titre des heures effectuées ce jour-là.

Cette majoration ne se cumule pas avec l’éventuelle majoration liée au travail un dimanche s’il tombele 1e mai .

Ce salariéne bénéficiera d’aucune contrepartie en repos au titre du travail le 1er mai.

Le salarié dont le temps de travail est décompté en jours et qui travaille le 1er mai perçoit sa rémunération habituelle (sans supplément ou majoration) au titre de cette journée et, en plus de sa rémunération habituelle au titre de cette journée, une majoration de salaire égale à la valeur d’un jour travaillé.

Ce salarié ne bénéficiera d’aucune contrepartie en repos au titre du travail le 1er mai.

Chapitre 7 : Travail dominical

Article 1.Champ d’application

d’une part, les cadres dirigeants (cette qualification étant fixée par leur contrat de travail)répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail et aux critères déterminés par la jurisprudence dans la mesure où ils ne sont pas soumis aux dispositions relatives au travail dominical, et,
d’autre part, les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours compte tenu principalement de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps et du caractère forfaitaire de leur rémunération de base.

Article 2.Définition

Est considéré comme constituant du travail dominical, toute heure de travail effectuée le dimanche entre 00h00 et 24h00.

Aucun salarié ne peut prendre l’initiative de travailler un dimanche : les dimanches sont travaillés à la demande expresse et préalable de la Direction.

Aucun salarié ne peut refuser de travailler un jour dimanche.

Article 3.Rémunération

Le salarié à qui il n’est pas demandé de travailler un dimanche perçoit sa rémunération habituelle (sans supplément ou majoration) au titre de cette journée.

Le salarié sous contrat de travail à durée indéterminée à qui il est demandé de travailler un dimanche perçoit, en plus de sa rémunération habituelle au titre de cette journée,une majorationde salairede 50 %au titre desheures effectuées ce jour-là. Cette majoration ne se cumule pas avec l’éventuelle majoration liée au travail un jour férié s’il tombe un dimanche.

Les intérimaires et salariés sous contrat de travail à durée déterminée à qui il est demandé de travailler un dimanche perçoivent leur rémunération habituelle (sans supplément ou majoration) au titre de cette journée. Ils ne perçoivent pas la majoration prévue au présent article.

Article 4.Repos

Le salarié sous contrat de travail à durée indéterminée à qui il est demandé de travailler un dimanche severra accorder un repos d’une durée égale à la moitié des heures effectuées ce jour-là, à prendre avant le31décembre de l’année en cours. Ce repos ne se cumule pas avec l’éventuel repos lié au travail un jour férié s’il tombe un dimanche.

Ce repos pourra se prendre pour acquérir des réductions d’horaires sur les jours travaillés ou pour acquérir des jours de repos supplémentaires.

Les intérimaires etlessalariés sous contrat de travail à durée déterminée à qui il est demandé de travailler un dimanche ne se verront pas accorder le repos prévu au présent article.

Chapitre 8 : Absencespour maladie et indemnisation

Article 1.Champ d’application

Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de la SPL Chambley-Madine titulaires d’un contrat de travail (quelle que soit la nature du contrat et quelle que soit leur durée du travail).

Article 2.Prévenance et justification

Tout salarié absent pour cause de maladie ou d’accident professionnel ou non doit informer la Direction de son absence dans les conditions prévues au règlement intérieur de la SPL Chambley-Madine. Il devra également adresser à l’employeur, dans les 48 heures, un avis d’arrêt de travail comportant les mentions obligatoires et notamment la durée probable de son absence.

Article3.Garantie du maintien de salaire par l’employeur

En cas d’arrêt de travaildûment prescritpar suite de maladie ou d’accident professionnel ou non, pris en charge ou non (pour insuffisance de droits) par la sécurité sociale, le salaire est maintenu par l’employeur dans les conditions suivantes :

Ancienneté dans l’entreprise : 1 an.

Par exception, aucune ancienneté n’est requise en cas d’accident du travail.

Point de départ de l’indemnisation :1er jour de l’arrêt de travail en cas maladie ou d’accident d’origineprofessionnelle ou non.
Durée et montant de l’indemnisation : cf. tableau ci-dessous

Cause de l’arrêtde travail	Période de l’indemnisation à 100 % du salaire net (y compris les prestations de la Sécurité socialeet les prestations de l’organisme de prévoyance*)	Période de l’indemnisation à 75 % du salaire net (y compris les prestations de la Sécurité socialeet les prestations de l’organisme de prévoyance*)
Maladie ou accident non professionnel	29 premiers joursy	61 jours suivantsy
Accident du travail ou maladie professionnelle
(*) Pour les salariés effectuant moins de 200 heures par trimestre civil et ne bénéficiant pas des prestationsde laSécurité sociale pour insuffisance de droits, celles-ci sont reconstituées de manière théorique, maisl'employeur ne se substitue pas à laSécurité sociale. (y) appréciés sur une période glissante de 12 mois précédant l’arrêt de travail

La durée totale d’indemnisation de 90 jours consécutifs ou non :

s’entend sur une période glissante de 12 mois précédant l’arrêt de travail ;
est limitée au terme du contrat de travail.

Le salaire servant de base au calcul des prestations est celui que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler pendant la même période (hors primes et gratifications).

Pendant l'arrêt de travail du salarié, l'employeur fait l'avance des indemnités journalières de sécurité sociale par le biais du dispositif de la subrogation légale. La mise en œuvre de ce dispositif est toutefois subordonnée à deux conditions :

l'employeur doit maintenir tout ou partie du salaire pendant la durée de l’arrêt de travail ;
la part du salaire maintenu doit être au moins égale au montant des indemnités journalières dues pour la même période par la sécurité sociale.

Si ces deux conditions ne sont pas remplies, l’employeur ne fera pas l’avance des indemnités journalières de sécurité sociale.

Article4.Régime de prévoyance

Dès la fin du maintien de salaire par l'employeur tel que prévu par la convention collectivedes espaces de loisirs, d’attractions et culturels du 5 janvier 1994,le régime de prévoyance prévuparcelle-ciintervient en relais (garantie incapacité de travail).

Titre 3 : Dispositions finales

Article1.Portée, date d’entrée en vigueur et portée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le1er août 2026.

Ilannule et remplacetoutes les stipulations issues des conventions et accords collectifs, usages, décisions ou engagements unilatéraux antérieurs et pratiques de même objetapplicables dans la SPL Chambley-Madine avant sonentrée en vigueur. Ilrévise intégralement l’accordde substitution du 21 octobre 2022 etpeut être lu et appliqué de manière autonome.

Enfin, en application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, sauf mention contraire prévue au présent avenant, les stipulations de ce dernier prévalent sur celles ayant le même objet prévues dans laConvention collective nationale des espaces de loisirs, d'attractions et culturels du 5 janvier 1994 , dont relèvela SPL Chambley-Madine .

Article2.Suivide l’avenantet clause de rendez-vous

Le suivi de l’application du présentavenantsera organisé dans le cadre des négociations obligatoires prévues par les articles L. 2242-15 suivants et L. 2242-17 et suivants du Code du travail.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présentavenant, les parties signataires (ou adhérentes) conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. L’initiative de cette réunion incombera à la Direction de l’entreprise.

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires du présentavenantseront conviées à cette réunion. En revanche, les organisations syndicales signataires du présentavenantmais ayant perdu leur représentativité dans l’entreprise n’y seront pas conviées.

Les parties signataires (ou adhérentes) pourront également se réunir pour examiner toute éventuelle difficulté d’application du présent accord, à la demande motivée et formulée par écrit de l’une ou l’autre des parties signataires (ou adhérentes).

Article3.Adhésionà l’avenant

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale représentative non signatairede l’accord du 21 octobre 2022 et son avenantpourronty adhérer.

Cette adhésion se fera par lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux signataires du présent accord et devra en outre faire l’objet,à la diligence de son auteur,des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles du présentavenant.

Article4.Dénonciation

L’accord du21 octobre 2022 et son avenantpourront être dénoncés dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

La dénonciation sera adresséeaux services du Ministère du travail sur la plateforme dédiée, et au Conseil de Prud’hommescompétentpar lettre recommandée avec accusé de réception.

Article5.Révision

Pendant leur durée d'application, l’accord du21 octobre 22etson avenantpeuvent être révisés dans les conditions fixées par le Code du travail.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

L’avenant de révision sera adresséaux services du Ministère du travail sur la plateforme dédiée, et au Conseil de Prud’hommescompétentpar lettre recommandée avec accusé de réception.

Article6.Notification – Dépôt– Publicité

A l’issue de la procédure de signature, le Directeur Général de la SPL Chambley-Madine notifiera le présentavenantaux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent avenantseraensuitedéposé aux services du Ministère du Travail, sur le portail suivant :https://accords-depot.travail.gouv.frpar le Directeur Général. A ce dépôt, sera notamment jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire sur support papier sera envoyé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Bar-le-Duc.

Le présent avenantsera également transmis aux représentants du personnel.

Mention du présentavenantsera portée sur le tableau d’affichage réservé aux communications de la Direction.

Enfin, une version anonymisée du présentavenantsera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.

Fait à Nonsard-Lamarche, le28 juillet 2026

En quatre exemplaires originaux

LeDirecteur Général Le délégué syndical C.F.D.T

Le délégué syndical C.G.T

Mise à jour : 2026-08-06

Source : DILA