ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR LES SALARIES DONT L’ACTIVITE EST SOUMISE A SAISONNALITE
ENTRE :
La Société Publique Locale de Développement Touristique du Cotentin, dont le siège social est 3, avenue de la République – BP 101 – 50270 BARNEVILLE-CARTERET, immatriculée au RCS de Cherbourg sous le n°832 786 594, représentée par ................................, en sa qualité de Président Directeur Général.
Ci-après désignée « la SPL »
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la SPL, représentées par : ..............................., en sa qualité de déléguée syndicale CGT.
CHAPITRE I : DEFINITIONS ET CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc227930408 \h 5 CHAPITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE ET PRISE DU REPOS HEBDOMADAIRE PAR ROULEMENT PAGEREF _Toc227930409 \h 5 Article 1 – Principe, justifications et services concernés PAGEREF _Toc227930410 \h 5 Article 1.1 – Principe PAGEREF _Toc227930411 \h 5 Article 1.2 – Justifications PAGEREF _Toc227930412 \h 5 Article 2 – Période de référence de l’aménagement du temps de travail et durée du travail PAGEREF _Toc227930413 \h 6 Article 2.1 – Période de référence PAGEREF _Toc227930414 \h 6 Article 2.2 – Durée annuelle du travail PAGEREF _Toc227930415 \h 6 Article 2.3 – Notion de temps de travail effectif PAGEREF _Toc227930416 \h 6 Article 2.4 – Les temps de pause PAGEREF _Toc227930417 \h 6 Article 2.5 – Contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc227930418 \h 7 Article 3 – Heures supplémentaires PAGEREF _Toc227930419 \h 7 Article 3.1 – Justification des heures supplémentaires PAGEREF _Toc227930420 \h 7 Article 3.2 – Décompte et contreparties aux heures supplémentaires PAGEREF _Toc227930421 \h 7 Article 3.3 – Majoration des heures supplémentaires PAGEREF _Toc227930422 \h 7 Article 4 – Absences, départs et arrivées en cours d’année civile PAGEREF _Toc227930423 \h 8 Article 4.1 – Absences PAGEREF _Toc227930424 \h 8 Article 4.2 – Embauche / Départ en cours d’année civile PAGEREF _Toc227930425 \h 8 Article 5 – Amplitude de la variation PAGEREF _Toc227930426 \h 9 Article 5.1 – Durée maximale de travail hebdomadaire PAGEREF _Toc227930427 \h 9 Article 5.2 – Limite basse hebdomadaire PAGEREF _Toc227930428 \h 9 Article 5.3 – Durée maximale de la saison moyenne et haute (en semaine) PAGEREF _Toc227930429 \h 9 Article 6 – Repos hebdomadaire, travail du dimanche, des jours fériés et de nuit, occasionnel PAGEREF _Toc227930430 \h 9 Article 6.1 – Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc227930431 \h 9 Article 6.2 – Travail du dimanche PAGEREF _Toc227930432 \h 10 Article 6.3 – Compensation du travail du dimanche PAGEREF _Toc227930433 \h 10 6.3.1. Définition du dimanche travaillé PAGEREF _Toc227930434 \h 10 6.3.2. Régime applicable dans la limite de douze (12) dimanches travaillés comptabilisés PAGEREF _Toc227930435 \h 10 6.3.3. Régime applicable à compter du treizième (13ème) dimanche travaillé comptabilisé PAGEREF _Toc227930436 \h 11 6.3.4. Traitement des heures de travail dominical inférieures au seuil de 3h30 PAGEREF _Toc227930437 \h 11 6.3.5. Portée, cohérence et clause de réexamen PAGEREF _Toc227930438 \h 11 Article 6.4 – Travail les jours fériés PAGEREF _Toc227930439 \h 11 Article 6.4.1 – Travail les jours fériés chômés autres que le 1er mai et compensations PAGEREF _Toc227930440 \h 11 Article 6.4.2 – Travail le 1er mai PAGEREF _Toc227930441 \h 12 Article 6.4.3 – Journée de solidarité PAGEREF _Toc227930442 \h 13 Article 6.5 – Travail de nuit occasionnel PAGEREF _Toc227930443 \h 13 Article 6.6 – Journées bloquées pour raisons personnelles PAGEREF _Toc227930444 \h 14 Article 7 – Repos quotidien PAGEREF _Toc227930445 \h 14 Article 7.1 – Repos quotidien de 11 heures consécutives PAGEREF _Toc227930446 \h 14 Article 7.2 – Dérogations et compensations PAGEREF _Toc227930447 \h 14 Article 8 – Programmation indicative de la durée collective de travail et de sa variation PAGEREF _Toc227930448 \h 15 Article 9 – Planning prévisionnel individuel PAGEREF _Toc227930449 \h 15 Article 10 – Horaires journaliers PAGEREF _Toc227930450 \h 15 Article 11 – Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc227930451 \h 16 Article 12 –Temps partiel PAGEREF _Toc227930452 \h 16 Article 12.1 – Durée du travail contractuelle annualisée PAGEREF _Toc227930453 \h 16 Article 12.2 – Amplitude de variation de la durée du travail et horaire hebdomadaire moyen PAGEREF _Toc227930454 \h 16 Article 12.3 – Modification et communication de la répartition des horaires et de la durée du travail PAGEREF _Toc227930455 \h 17 Article 12.4 – Heures complémentaires PAGEREF _Toc227930456 \h 17 Article 12.5 – Complément d’heures par avenant PAGEREF _Toc227930457 \h 18 CHAPITRE III – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc227930458 \h 19 Article 13 – Durée indéterminée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc227930459 \h 19 Article 14 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc227930460 \h 19 Article 15 – Révision et dénonciation PAGEREF _Toc227930461 \h 19 Article 16 – Consultation et dépôt PAGEREF _Toc227930462 \h 19 ANNEXE 1 PAGEREF _Toc227930463 \h 20 ANNEXE 2 PAGEREF _Toc227930464 \h 21 ANNEXE 3 PAGEREF _Toc227930465 \h 22
PREAMBULE
Les parties se sont entendues sur le diagnostic suivant, et ce préalablement à la négociation de l’accord : A la création de la Communauté d’Agglomération du Cotentin, le 1er janvier 2017, cette dernière a notamment été chargée de la promotion touristique et de la création d’un Office de Tourisme communautaire au 1er janvier 2018. A l’époque, le territoire comptait 20 bureaux d’information touristique gérés par 10 Offices de Tourisme aux statuts et aux tailles très différents. Soucieux de développer le tourisme dans le Cotentin, les élus de la Communauté d’Agglomération ont décidé la création d’une société publique locale (SPL) dédiée à cette activité, et pour laquelle 4 objectifs lui ont été assignés :
porter une stratégie de développement touristique, d’attractivité et de marketing territorial,
assurer le mieux possible auprès des visiteurs : l’accueil ; l’information ; la promotion et la commercialisation des offres du Cotentin,
organiser et soutenir les acteurs touristiques,
permettre aux collectivités territoriales actionnaires de lui confier la gestion d’équipements par des contrats dans une relation directe et autonome.
Si les années 2018 et 2019 ont été des années transitoires mises à profit pour intégrer et définir une politique d’harmonisation des différentes structures héritées des anciens Offices de Tourisme, notamment au plan social avec l’élection d’un Comité Social et Economique unique à la SPL fin 2018, les années 2020 et suivantes ont vu le franchissement d’étapes supplémentaires dans cette harmonisation sociale, en mettant en place des outils :
d’organisation (différents accords d’entreprise sur le temps de travail),
de gestion de la durée du temps de travail (le SIRH),
adaptés aux différents métiers et directions de la SPL.
Cette harmonisation était guidée par une volonté d’équité dans le traitement des salariés placés dans des situations semblables, contrairement à ce que cela pouvait être jusqu’en 2019, du fait de la multiplicité des statuts hérités des anciennes structures.
C’est ainsi que l’accord d’aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés dont l’activité est soumise à saisonnalité a été rédigé et signé en 2020, consolidé par un avenant en 2023, pour organiser le temps de travail des collaborateurs, conseillers en séjour de la SPL de Développement Touristique du Cotentin œuvrant à l’accueil des Bureaux d’Information Touristique (BIT) et au Terminal Croisières ou au travers du dispositif d’Accueil Hors Les Murs en saison, ainsi que dans les équipements gérés par l’Office de Tourisme pour accueillir, informer les visiteurs et promouvoir auprès d’eux le territoire et l’offre touristique locale.
En effet, la fréquentation des BIT et de ces différents sites fluctue tous les ans selon une périodicité à peu près fixe en raison des rythmes des saisons et/ou des modes de vie collectifs des visiteurs plus nombreux notamment pendant les vacances scolaires et au retour des beaux jours favorisant les séjours en week-ends et dans les résidences secondaires.
Les statistiques de fréquentation tenues par l’Office de Tourisme mettent en évidence :
l’impérieuse nécessité d’être au contact des nombreux visiteurs de Pâques à la Toussaint (saisons moyenne et haute). Pour ce faire, il est indispensable de pouvoir mobiliser des renforts saisonniers et l’ensemble des salariés sur des amplitudes quotidiennes et hebdomadaires importantes, et notamment les dimanches et les jours fériés,
que la baisse significative des demandes de janvier à mars et de novembre à décembre (saisons touristiques basses) permet d’accorder des temps de repos plus importants aux salariés en compensation de l’investissement fait par eux lors des saisons moyenne et haute.
La mise en pratique de cet accord au cours des dernières années a permis de révéler quelques petits dysfonctionnements qu’il convient de corriger au cours de cette nouvelle période de négociation. En effet,
les compensations en temps de repos accordées au travail le dimanche ne peuvent pas toujours être prises par les collaborateurs de l’Office de Tourisme,
les trois jours de congés supplémentaires antérieurement octroyés en compensation d’une présence obligatoire sur la période estivale ne sont plus justifiés, dès lors que les congés sont désormais accordés sur l’ensemble de la saison.
Par ailleurs, les contraintes d’organisation et la réduction des périodes d’ouverture des BIT rendent de plus en plus complexe, pour le service des ressources humaines, le positionnement effectif de ces jours ou heures de repos. Dans ce contexte, les parties ont souhaité remplacer ces jours de congés supplémentaires par la conventionnalisation d’un dispositif unique de journées bloquées. Ce dispositif vise à maintenir une souplesse d’organisation pour les salariés, tout en sécurisant juridiquement la pratique par son inscription dans un accord collectif, en substitution des usages précédemment en vigueur.
Aussi, les parties se sont rapprochées pour négocier et signer un nouvel accord d’aménagement du temps de travail sur l’année civile, pour permettre à la SPL de disposer d’un outil adapté à ses ambitions, juridiquement sécurisé, et préservant les droits et les conditions de travail des salariés concernés.
Les parties précisent que plusieurs réunions de négociation ont eu lieu avant la signature des présentes :
le 26 mars 2026,
le 9 avril 2026,
le 30 avril 2026.
Lors des négociations de l’accord, chacune des parties a été mise en capacité d’accéder et de consulter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, ainsi que la convention collective de branche des organismes de tourisme (Brochure JO n°3175 ; IDCC n°1909).
Elles ont notamment parfaitement été informées que, conformément à l’article L.2253-3 du Code du Travail, les stipulations de l’accord d’entreprise prévalent sur celles, ayant le même objet, prévues par l’accord de branche.
Elles ont enfin pris attache avec leurs Conseils respectifs pour les assister.
C’est donc après avoir loyalement et sincèrement négocié, avoir pris le temps de la réflexion et reçu toutes les informations et conseils jugés nécessaires par elles, que les parties ont librement signé les présentes.
Pour les sujets non traités dans les articles de cet accord, seront appliquées les dispositions de la convention collective mentionnée ci-dessus, dès lors que l’activité principale de la SPL relève de son champ d’application.
Ceci ayant été préalablement rappelé, il est convenu ce qui suit :
* *
*
CHAPITRE I : DEFINITIONS ET CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés
en contrat de travail à durée indéterminée et déterminée (y compris les saisonniers),
de droit privé,
fonctionnaires détachés
(ci-après désignés sous le terme générique de « salariés »), affectés au service :
Accueil des publics (que ce soit le personnel des BIT ou celui des sites),
Animations.
Sont exclus :
les cadres dirigeants ;
les salariés au forfait ;
les salariés des directions
non affectées par la saisonnalité.
CHAPITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE ET PRISE DU REPOS HEBDOMADAIRE PAR ROULEMENT
Article 1 – Principe, justifications et services concernés
Article 1.1 – Principe
Aménagement du temps de travail sur l’année
La durée collective de travail est répartie sur l’année civile, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de chaque année civile.
Prise du repos hebdomadaire par roulement
En application de l’article L.3132-12 du Code du Travail, certains établissements dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire, notamment par les contraintes de l’activité ou les besoins du public, peuvent de droit déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. L’article R.3132-15 du même code vient préciser que les Offices de Tourisme peuvent bénéficier de cette dérogation de droit. Article 1.2 – Justifications
Comme rappelé en préambule suite au diagnostic partagé : La fréquentation des BIT fluctue tous les ans selon une périodicité à peu près fixe en raison des rythmes des saisons et/ou des modes de vie collectifs des visiteurs plus nombreux notamment pendant les vacances scolaires et au retour des beaux jours favorisant les séjours en week-ends et dans les résidences secondaires. Ainsi, le nombre de demandes mensuelles relevé dans les 7 bureaux existants ont mis en évidence :
une saison haute (du mois de juillet au mois de septembre),
une saison basse (du mois de novembre au mois de mars),
deux saisons moyennes aux mois d’avril à juin et au mois d’octobre.
Les modes de consommation et les statistiques démontrent :
l’impérieuse nécessité d’être au contact des nombreux visiteurs du mois d’avril au mois d’octobre (saisons moyenne et haute). Pour ce faire, il est indispensable de pouvoir mobiliser les salariés sur des amplitudes quotidiennes et hebdomadaires importantes ;
que la baisse significative des demandes de janvier à mars et de novembre à décembre (saisons basses) permet d’accorder des temps de repos plus importants aux salariés en compensation de l’investissement fait par eux en saisons moyenne et haute.
Article 2 – Période de référence de l’aménagement du temps de travail et durée du travail
Article 2.1 – Période de référence
La période annuelle de référence s’étend sur l’année civile, soit du 1er janvier N au 31 décembre N de chaque année.
Article 2.2 – Durée annuelle du travail
La durée annuelle de travail effectif est de 1607 heures. Le calcul est le suivant :
nombre de jours calendaires :365 jours ;
Repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours) :- 104 jours ;
Jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche (moyenne) :- 7,45 jours ;
Congés payés légaux (jours ouvrés) :- 25 jours ;
Jour de solidarité :+ 1 jour ;
Total en jours : 229,55 jours.
Soit un total de 45,91 semaines (229,55 jours/5 jours).
Soit une durée totale annuelle de 1606,85 heures (45,91*35 h) arrondie à 1 607 heures (article L.3121-41 alinéa 3 du Code du Travail).
Article 2.3 – Notion de temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :
tous les temps de pauses ;
les temps de déplacement domicile – lieu de travail, tels que prévus par la procédure interne relative aux frais de déplacements, en vigueur dans la structure.
Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.
Article 2.4 – Les temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause.
La durée de la pause ou des interruptions du travail ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes et sera fixée service par service selon les horaires journaliers de travail affichés sur lesquels elle figurera.
Pour les salariés assurant, pendant cette pause, la continuité du service sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (« pause appelable »), le temps de pause sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Le temps de pause n’est pas rémunéré.
Article 2.5 – Contrôle du temps de travail
Le temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, sera décompté quotidiennement, par enregistrement sur le logiciel de gestion du temps dédié à cet effet via tout support informatique à la disposition des collaborateurs, des heures de début et fin de chaque journée de travail ainsi qu’à l’occasion des pauses ou coupures.
Les heures à prendre en compte sont :
les heures indiquées pour la prise de poste ;
les heures effectuées en plus du planning à la demande et/ou avec l’accord de la Direction et/ou en raison de la fréquentation des bureaux, des sites, sur justification dans le logiciel de gestion du temps.
* Le décompte des heures se fera aux 5 minutes.
Article 3 – Heures supplémentaires
Article 3.1 – Justification des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont accomplies à la demande préalable du supérieur hiérarchique.
Elles peuvent occasionnellement être accomplies par nécessité de service (arrivée tardive d’un touriste dans un BIT qui demande des conseils et/ou procède à un achat de prestations pour son séjour, par exemple) sans qu’il ne soit forcément nécessaire de prévenir préalablement son supérieur hiérarchique.
Dans tous les cas, tout dépassement de l’horaire journalier devra être justifié dans le logiciel de gestion du temps (par un commentaire) pour être validé par le supérieur hiérarchique.
Article 3.2 – Décompte et contreparties aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront calculées au terme de l’année civile considérée.
Seules les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 1 607 heures ouvriront droit aux majorations pour heures supplémentaires.
Elles seront rémunérées en janvier N+1.
Par exception et uniquement dans le cas où l’activité de la SPL et/ou de l’unité où travaille le salarié le permet, ces heures supplémentaires pourront donner lieu à un repos compensateur équivalent à la demande du salarié après accord du supérieur hiérarchique.
Article 3.3 – Majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée de 1 607 heures annuelles donnent lieu aux majorations de salaire prévues par le paragraphe IX a) de l’accord conventionnel du 30 mars 1999, de :
30 % pour chacune des 367 premières heures supplémentaires annuelles. Ce seuil correspond à 8 heures supplémentaires travaillées toutes les semaines de l’année civile, hors congés payés (cf. exemple ci-dessous) ;
50 % pour les heures suivantes.
Les seuils ci-dessus sont appréciés sur l’année civile.
Par exemple : partant du principe de l’article 2.2, la durée annuelle de travail effectif est de 1607 heures. Le calcul est le suivant :
Nombre de jours calendaires :365 jours ;
Repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours) :- 104 jours ;
Jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche (moyenne) :- 7,45 jours ;
Congés payés légaux (jours ouvrés) :- 25 jours ;
Jour de solidarité :+ 1 jour ;
Total en jours : 229,55 jours
Soit un total de 45,91 semaines (229,55 jours/5 jours) travaillées par an.
Soit une durée totale annuelle de 1 606,85 heures (45,91*35 h) arrondie à 1 607 heures (article L.3121-41 alinéa 3 du Code du Travail).
Au terme de l’année civile, les heures supplémentaires au-delà de 1 607 heures et jusqu’à 1 974,13 heures seront majorées au taux de 30 %.
Aussi sur une moyenne de 45,91 semaines de travail par an, et à raison des 8 premières heures hebdomadaires supplémentaires majorées au taux de 30 %, il en découle que :
les 367 premières heures supplémentaires annuelles seront majorées au taux de 30 %,
les heures supplémentaires au-delà de 367 heures, c’est-à-dire, les heures de travail réalisées au-delà de 1 974,13 heures, seront majorées au taux de 50%.
Article 4 – Absences, départs et arrivées en cours d’année civile
Article 4.1 – Absences
Les absences non rémunérées de toute nature font l’objet de retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessous.
Ces retenues sont calculées à partir de l’horaire moyen sur la base duquel est établi la rémunération mensuelle lissée (151,67 heures), que l’absence ait correspondu à une période de forte ou de faible activité.
La formule de calcul est la suivante : Nombre d’heures d’absence à déduire*(salaire mensuel brut de base lissé/151,67) = montant brut de la retenue sur salaire.
Un exemple figure en annexe 1.
Par ailleurs en cas d’absence sur l’intégralité du mois, la retenue sur salaire se fera sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Enfin, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.
Article 4.2 – Embauche / Départ en cours d’année civile
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de l’année civile, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée au prorata temporis.
Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours d’année, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de l’année civile, dans les conditions ci-après :
lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessous, une régularisation sera opérée entre les sommes versées et les sommes réellement dues, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur la paie du mois de janvier suivant l’année civile de l’embauche ;
lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou, en cas d’accord avec le responsable, d’un repos compensateur de remplacement.
Des exemples figurent en annexe 3.
Article 5 – Amplitude de la variation
Article 5.1 – Durée maximale de travail hebdomadaire
La durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder une limite de 48 heures. Par ailleurs, elle ne pourra pas dépasser en moyenne 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Article 5.2 – Limite basse hebdomadaire
La durée du travail hebdomadaire lors des saisons basses pourra être de 0 heure.
Article 5.3 – Durée maximale de la saison moyenne et haute (en semaine)
La durée maximale cumulée des saisons moyenne et haute n’excèdera pas 34 semaines par an.
Recours aux contrats de travail à durée déterminée saisonniers
La SPL pourra recourir à l’embauche de salariés en contrat de travail à durée déterminée saisonniers pour les durées des saisons moyennes et hautes mentionnées ci-dessus.
Article 6 – Repos hebdomadaire, travail du dimanche, des jours fériés et de nuit, occasionnel
Article 6.1 – Repos hebdomadaire
La SPL accordera aux salariés concernés par cet accord un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs par semaine.
Par exception, les deux jours de repos pourront être non consécutifs, sans que la durée de repos hebdomadaire ne puisse descendre en dessous de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures de repos quotidien), dans les conditions suivantes :
à la demande de l’employeur pour :
remplacement d’un salarié absent ;
présence obligatoire d’un salarié à une réunion imprévue ;
nécessité de service.
à la demande du salarié pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles sous réserve :
de l’accord de sa hiérarchie ;
de l’accord d’un collègue pour remplacer le salarié absent.
Article 6.2 – Travail du dimanche
En application des dispositions légales et conventionnelles, certains salariés peuvent être amenés à travailler le dimanche ; leurs deux jours de repos hebdomadaire sont alors positionnés à d’autres moments de la semaine. Le travail dominical est assuré par roulement, selon le planning prévisionnel individuel établi chaque mois de décembre.
La limite de huit (8) dimanches prévue par l’article 14 a) de la convention collective nationale n’étant pas adaptée à cette organisation ni au cycle annuel des congés payés, les parties conviennent de retenir un
seuil de douze (12) dimanches par année civile et par salarié.
Ce seuil n’est pas limitatif : il constitue la borne à partir de laquelle les heures travaillées un dimanche ouvrent droit aux compensations prévues ci‑après.
Article 6.3 – Compensation du travail du dimanche
Le présent article définit les règles applicables à la compensation du travail effectué le dimanche, en précisant les modalités de comptabilisation des dimanches travaillés ainsi que les régimes de majoration de salaire et de repos compensateur associés. Il vise à garantir une application homogène, lisible de ces règles pour l’ensemble des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord.
6.3.1. Définition du dimanche travaillé
Pour l’application du présent article, un dimanche est réputé travaillé dès lors que le salarié accomplit au moins trois heures trente (3h30) de travail effectif au cours de ce jour. Lorsque la durée de travail effectif accomplie un dimanche est inférieure à ce seuil, elle ne donne pas lieu à la comptabilisation d’un dimanche au titre du quota annuel, mais ouvre néanmoins droit, heure par heure, aux compensations prévues au présent article. Les heures de travail effectuées un dimanche, qu’elles atteignent ou non le seuil de 3h30, sont soumises aux mêmes règles de majoration et/ou de repos compensateur, déterminées en fonction du nombre de dimanches effectivement comptabilisés par le salarié au cours de l’année civile.
6.3.2. Régime applicable dans la limite de douze (12) dimanches travaillés comptabilisés
Dans la limite de douze (12) dimanches comptabilisés par année civile, les heures de travail effectuées un dimanche ouvrent droit, selon l’option exercée par le salarié dans les conditions prévues par le présent accord :
soit à une majoration de salaire de 75 % ;
soit à l’attribution d’un repos compensateur (RC) d’une durée équivalente à 100 % de la durée des heures de dimanche effectuées. Ce repos compensateur sera à prendre prioritairement entre le 01/11/N et le 31/03/N+1, ou en dehors de cette période selon les besoins du collaborateur avec l’autorisation du supérieur hiérarchique.
À défaut d’utilisation dans ce délai, le repos compensateur est considéré comme perdu. Le service RH se réserve la faculté de fixer la prise des repos compensateurs acquis par les salariés sur la période comprise entre le 1er avril de l’année N et le 31 octobre de l’année N, notamment afin de :
permettre d’interrompre, par l’octroi d’une journée de repos, une période de travail excédant sept (7) jours consécutifs ;
garantir le respect de l’annualisation du temps de travail tout en maintenant un volume d’heures effectives suffisant.
La SPL peut décider de la prise des repos compensateurs sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal de trois (3) semaines. Par exception, ce délai de prévenance n’est pas opposable dans les cas suivants :
lorsque le salarié accepte expressément la prise d’un repos compensateur avec un délai de prévenance inférieur à trois semaines,
lorsque la prise du repos compensateur intervient à la demande du salarié, acceptée par la SPL, avec un délai inférieur à trois semaines,
lorsque la société est amenée à positionner un repos compensateur afin de prévenir ou de mettre fin à une situation de travail de plus de sept (7) jours consécutifs, résultant d’un changement de planning rendu nécessaire par l’absence imprévue d’un autre salarié.
6.3.3. Régime applicable à compter du treizième (13ème) dimanche travaillé comptabilisé À compter du treizième (13ème) dimanche travaillé comptabilisé au titre de l’année civile, les heures de travail effectuées un dimanche, donnant lieu à la comptabilisation d’un dimanche, sont rémunérées avec une majoration de 100 %.
6.3.4. Traitement des heures de travail dominical inférieures au seuil de 3h30
Les heures de travail effectuées un dimanche pour une durée inférieure à trois heures trente (3h30) n’entraînent pas la comptabilisation d’un dimanche au titre du quota annuel. Elles ouvrent toutefois droit, heure par heure, aux compensations prévues au présent article, selon le nombre de dimanches déjà comptabilisés par le salarié au cours de l’année civile :
dans la limite de douze (12) dimanches comptabilisés, ces heures donnent lieu à la compensation applicable dans cette limite, selon l’option exercée par le salarié, à savoir une majoration de salaire de 75 % ou l’attribution d’un repos compensateur de 100% ;
À compter du treizième (13ème) dimanche comptabilisé, toute heure de travail effectuée un dimanche, y compris lorsque la durée travaillée est inférieure à 3h30,
est rémunéré avec une majoration de 100 %, sans donner lieu à la comptabilisation d’un dimanche supplémentaire.
6.3.5. Portée, cohérence et clause de réexamen
Les parties signataires conviennent que les dispositions du présent article ont pour objet de regrouper, au sein d’un article unique, l’ensemble des règles applicables au travail du dimanche, afin d’en garantir la cohérence, la lisibilité et la sécurité juridique, tant pour les salariés que pour la SPL. À ce titre, le présent article constitue la base exclusive de traitement, de compensation et de comptabilisation des heures de travail effectuées le dimanche pour les salariés relevant du champ d’application du présent accord, à l’exclusion de toute autre disposition antérieure ou concurrente ayant le même objet. Les parties conviennent de réexaminer ces dispositions en cas de fusion, de modification ou de rattachement de la convention collective nationale des organismes de tourisme, conformément aux articles L. 2261 32 et suivants du code du travail ».
Article 6.4 – Travail les jours fériés
Article 6.4.1 – Travail les jours fériés chômés autres que le 1er mai et compensations
Les jours fériés, autres que le 1er mai, cités par l’article L.3133-1 du Code du Travail sont, en principe, chômés. Par exception, lorsque l’activité de la SPL le nécessite, les salariés pourront être appelés à travailler certains de ces jours fériés.
Les jours fériés travaillés :
seront majorés de 100% chacun,
se verront attribuer un repos compensateur de 100 % (1 heure récupérée pour 1 heure travaillée).
Ce repos compensateur sera à prendre prioritairement entre le 01/11/N et le 31/03/N+1, ou en dehors de cette période selon les besoins du collaborateur avec l’autorisation du supérieur hiérarchique. À défaut pour le salarié d’avoir soldé l’intégralité de son compteur de repos compensateur au plus tard le 31 mars de l’année N+1, le solde non pris sera définitivement perdu. Le service RH se réserve la faculté de fixer la prise des repos compensateurs acquis par les salariés sur la période comprise entre le 1er avril de l’année N et le 31 octobre de l’année N, notamment afin de :
permettre d’interrompre, par l’octroi d’une journée de repos, une période de travail excédant sept (7) jours consécutifs ;
garantir le respect de l’annualisation du temps de travail tout en maintenant un volume d’heures effectives suffisant.
La SPL peut décider de la prise des repos compensateurs sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal de trois (3) semaines. Par exception, ce délai de prévenance n’est pas opposable dans les cas suivants :
lorsque le salarié accepte expressément la prise d’un repos compensateur avec un délai de prévenance inférieur à trois semaines ;
lorsque la prise du repos compensateur intervient à la demande du salarié, acceptée par la SPL, avec un délai inférieur à trois semaines ;
lorsque la société est amenée à positionner un repos compensateur afin de prévenir ou de mettre fin à une situation de travail de plus de sept (7) jours consécutifs, résultant d’un changement de planning rendu nécessaire par l’absence imprévue d’un autre salarié.
Les jours fériés travaillés seront fixés dans le planning prévisionnel individuel établi au mois de décembre de chaque année. En cas de besoin imprévu, un salarié pourra être amené à travailler un jour férié non prévu dans le planning prévisionnel individuel. Dans ce cas, le salarié pourra être prévenu au plus tard la veille à 12 heures, et ce par tout moyen.
Le 1er mai travaillé, qui est déjà compensé en application de l’article 6.4.2 ci-dessous, il est donc exclu du repos compensateur exposé au paragraphe précédent.
Article 6.4.2 – Travail le 1er mai
En application de l’article L.3133-4 du code du travail, le 1er mai est chômé.
Cependant, l’activité de la SPL ne lui permettant d’interrompre le travail du fait du flot touristique constant en début de printemps, les salariés peuvent être amenés à travailler le 1er mai.
Les salariés travaillant le 1er mai auront droit à :
une majoration de salaire de 100%, à titre d’indemnité,
et un repos compensateur de 100 % (1 heure récupérée pour 1 heure travaillée).
Ce repos compensateur sera à prendre prioritairement entre le 01/11/N et le 31/03/N+1 ou en dehors de cette période selon les besoins du collaborateur avec l’autorisation du supérieur hiérarchique. Le service RH se réserve la faculté de fixer la prise des repos compensateurs acquis par les salariés sur la période comprise entre le 1er avril de l’année N et le 31 octobre de l’année N, notamment afin de :
permettre d’interrompre, par l’octroi d’une journée de repos, une période de travail excédant sept (7) jours consécutifs ;
garantir le respect de l’annualisation du temps de travail tout en maintenant un volume d’heures effectives suffisant.
La SPL peut décider de la prise des repos compensateurs sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal de trois (3) semaines. Par exception, ce délai de prévenance n’est pas opposable dans les cas suivants :
lorsque le salarié accepte expressément la prise d’un repos compensateur avec un délai de prévenance inférieur à trois semaines ;
lorsque la prise du repos compensateur intervient à la demande du salarié, acceptée par la SPL, avec un délai inférieur à trois semaines ;
lorsque la société est amenée à positionner un repos compensateur afin de prévenir ou de mettre fin à une situation de travail de plus de sept (7) jours consécutifs, résultant d’un changement de planning rendu nécessaire par l’absence imprévue d’un autre salarié.
Le 1er mai travaillé sera fixé dans le planning prévisionnel individuel établi au mois de décembre de chaque année. En cas de besoin imprévu, un salarié pourra être amené à travailler le 1er mai, même si son intervention n’est pas prévue dans le planning prévisionnel individuel. Dans ce cas, le salarié pourra être prévenu au plus tard la veille à 12 heures, et ce par tout moyen.
Article 6.4.3 – Journée de solidarité
La journée de solidarité est comprise dans les 1 607 heures pour un temps plein et à due concurrence pour les temps partiels.
La journée de solidarité travaillée un jour férié précédemment chômé ne crée pas de droit à rémunération supplémentaire. Les parties conviennent toutefois de conserver l’usage antérieur de la SPL de maintenir les majorations ci-dessus pour le travail d’un jour férié, et ce bien que les textes ne le prévoient pas.
Article 6.5 – Travail de nuit occasionnel
Sont considérée comme heures de nuit les heures effectuées entre 21h et 7h.
Elles donnent droit aux salariés effectuant du travail de nuit occasionnel :
à une majoration de salaire de 100 %,
et un repos compensateur de 100%.
Ce repos compensateur sera à prendre prioritairement entre le 01/11/N et le 31/03/N+1 ou selon les besoins de l’agent avec autorisation de son supérieur hiérarchique, en dehors de cette période. À défaut pour le salarié d’avoir soldé l’intégralité de son compteur de repos compensateur au plus tard le 31 mars de l’année N+1, le solde non pris sera définitivement perdu. Le service RH se réserve la faculté de fixer la prise des repos compensateurs acquis par les salariés sur la période comprise entre le 1er avril de l’année N et le 31 octobre de l’année N, notamment afin de :
permettre d’interrompre, par l’octroi d’une journée de repos, une période de travail excédant sept (7) jours consécutifs ;
garantir le respect de l’annualisation du temps de travail tout en maintenant un volume d’heures effectives suffisant.
La SPL peut décider de la prise des repos compensateurs sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal de trois (3) semaines. Par exception, ce délai de prévenance n’est pas opposable dans les cas suivants :
lorsque le salarié accepte expressément la prise d’un repos compensateur avec un délai de prévenance inférieur à trois semaines ;
lorsque la prise du repos compensateur intervient à la demande du salarié, acceptée par la SPL, avec un délai inférieur à trois semaines ;
lorsque la société est amenée à positionner un repos compensateur afin de prévenir ou de mettre fin à une situation de travail de plus de sept (7) jours consécutifs, résultant d’un changement de planning rendu nécessaire par l’absence imprévue d’un autre salarié.
Article 6.6 – Journées bloquées pour raisons personnelles
Il est institué un dispositif conventionnel de journées dites « bloquées », correspondant à des aménagements de planning pour raisons personnelles du salarié. Ces journées ont pour objet d’informer la SPL qu’en cas de modification ultérieure du planning, le salarié ne pourra pas travailler lors de ces journées.
Lors de la préparation du planning annuel, et à la demande du salarié, le service des ressources humaines pourra positionner jusqu’à 3 journées par année civile au statut « bloqué », avec une valeur horaire à « 0 ».
La demande de positionnement des journées bloquées doit être formulée par le salarié au moins 3 semaines avant la date concernée. Lorsque ce délai de prévenance est respecté, la SPL ne peut refuser le positionnement des journées bloquées.
En cas de demande formulée moins de 3 semaines avant la date souhaitée, la SPL se réserve la possibilité de refuser le positionnement des journées bloquées, lorsque l’absence est susceptible de perturber le bon fonctionnement du bureau et/ou du service auquel le salarié est affecté. Le refus devra être fondé sur des considérations objectives liées à l’organisation du service.
Les journées bloquées sont prises exclusivement par journées entières sans avoir la possibilité de les accoler entre elles.
Le présent article se substitue intégralement à l’usage précédemment en vigueur au sein de la SPL relatif aux journées bloquées ou à tout dispositif similaire, lequel est expressément remplacé par les dispositions du présent accord.
Article 7 – Repos quotidien
Article 7.1 – Repos quotidien de 11 heures consécutives
La durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives.
Article 7.2 – Dérogations et compensations
Par exception au principe du repos quotidien de 11 heures consécutives minimum, et en application de l’article D.3131-4 du Code du Travail, la durée du repos quotidien pour les salariés exerçant une activité caractérisée par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail ou par l’éloignement entre deux lieux de travail, est de 9 heures consécutives.
Il en résulte que, en principe, les salariés intervenant sur des salons ou des événements professionnels se tenant dans des lieux éloignés de leur domicile, continueront de bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives. Par exception et en raison d’aléas indépendant de la volonté de la SPL, la durée de ce repos pourra être abaissée à 9 heures consécutives.
Le repos quotidien peut également être ramené à 9 heures consécutives en cas de surcroît d’activité, et ce en application de l’article D.3131-5 du même code. Les salariés dont la durée du repos quotidien est réduite à 9 heures, bénéficieront d’un temps de récupération de 2 heures à poser dans un délai raisonnable en accord avec le supérieur hiérarchique.
Lorsque l’attribution du repos prévu ci-dessus n’est pas possible, le salarié bénéficiera d’une contrepartie financière égale à 2 heures de temps de travail.
Un exemple figure en annexe 2.
Article 8 – Programmation indicative de la durée collective de travail et de sa variation
La durée collective de travail et la variation de celle-ci en fonction des périodes basses, moyennes et hautes, sont communiquées et affichées dans les locaux et/ou sur Sharepoint/Intranet, après consultation du Comité Social et Economique chaque mois de décembre.
Toute modification de cette durée collective et de sa variation en cours d’année civile, fera l’objet des mêmes formalités.
L’affichage en cas de changement d’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires.
Article 9 – Planning prévisionnel individuel
Les plannings individuels mentionnant la répartition de la durée du travail (périodes hautes, basses et moyennes) et des jours de travail pour chaque salarié, seront communiqués par l’intermédiaire du logiciel de gestion du temps au mois de décembre, pour l’ensemble de l’année, dans la mesure du possible, ou à minima pour les 3 premiers mois de l’année suivante, dans l’attente de dérouler le reste du planning sur le courant du premier trimestre, après la consultation du Comité Social et Economique sur la programmation indicative de la durée collective du travail.
Toute modification de ce planning prévisionnel individuel sera communiquée au salarié concerné avec un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires pouvant être ramenés à 3 jours ouvrés en cas de remplacement d’un salarié absent et, dans tous les cas, pendant les périodes de forte activité.
En cas de besoin imprévu, le salarié concerné par le changement de planning pourra être prévenu par tout moyen au plus tard la veille. Ce dernier délai ne s’applique pas aux salariés à temps partiel.
Le besoin imprévu peut être, par exemple, la nécessité de remplacer un salarié absent en raison d’un arrêt de travail délivré par un médecin la veille au soir et porté à la connaissance de la SPL le lendemain matin.
Article 10 – Horaires journaliers
Les horaires journaliers sont communiqués par le biais du logiciel de gestion du temps aux salariés concernés concomitamment aux plannings prévisionnels individuels.
Ces horaires journaliers peuvent être identiques à tous les salariés d’un service. Ils peuvent aussi être individualisés pour chaque salarié, et ce en fonction des besoins de l’activité.
La modification des horaires journaliers se fait selon les mêmes modalités et délais de prévenance que ceux des plannings prévisionnels individuels.
Article 11 – Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle versée aux salariés concernés sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées. Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire contractuel (à savoir 35 heures pour un temps complet).
A la date de conclusion du présent accord, les éléments retenus pour le calcul de la rémunération sont les suivants :
salaire de base (indice/échelon) ;
prime d’ancienneté ;
volume horaire mensualisé ;
à l’exception des primes ou indemnités mensuelles liées à la présence effective ou rémunérant des sujétions spéciales (dimanche, fériés, travail de nuit occasionnel, …), ainsi que des primes à périodicité supérieure au mois (gratification de fin d’année, …).
Article 12 –Temps partiel
Les domaines non traités dans cet article relèvent des dispositions de cet accord sur les salariés à temps plein.
Article 12.1 – Durée du travail contractuelle annualisée
La durée du travail annualisée des salariés à temps partiel sera déterminée selon la formule de calcul suivante : Durée hebdomadaire moyenne au prorata d’un temps plein de 35h X 45,91 (nombre moyen des semaines travaillées par an).
En tout état de cause, et en application des dispositions conventionnelles étendues, cette durée ne pourra être inférieure à 22 heures en moyenne par semaine, abaissée à 5 heures en moyenne pour le personnel de ménage et d’entretien, sauf cas de dérogations légales (cumul d’activité, souhait du salarié pour faire face à des contraintes personnelles, étudiant de moins de 26 ans …).
Soit une durée annuelle minimale de :
1 010 heures annuelles pour 22 heures en moyenne par semaine (22 X 45,91) ;
230 heures annuelles pour 5 heures en moyenne par semaine (5 X 45,91).
La journée de solidarité est comprise dans ce calcul.
Les durées annuelles mentionnées ci-dessus s’entendent pour des salariés ayant des droits à congés payés légaux complets.
Article 12.2 – Amplitude de variation de la durée du travail et horaire hebdomadaire moyen
Amplitude haute
L’amplitude haute ne pourra pas aller au-delà de 34h55 de travail hebdomadaire.
Horaire hebdomadaire moyen
Les horaires du salarié à temps partiel ne doivent pas le conduire à dépasser l’horaire hebdomadaire moyen de plus de 2 heures, et ce sur 12 semaines consécutives ou sur 12 semaines non consécutives pendant l’année civile.
L’horaire hebdomadaire moyen se calcule selon la formule : Durée annuelle contractuelle / 45,91
A défaut de pouvoir respecter cet horaire hebdomadaire moyen, la durée annuelle contractuelle pourra être augmentée uniquement avec l’accord du salarié concerné.
Article 12.3 – Modification et communication de la répartition des horaires et de la durée du travail
Planning prévisionnel individuel
Le planning prévisionnel individuel sera notifié par le biais du logiciel de gestion du temps au salarié à temps partiel au mois de décembre, pour l’ensemble de l’année, dans la mesure du possible ou à minima pour les 3 premiers mois de l’année suivante, dans l’attente de dérouler le reste du planning sur le courant du premier trimestre. Il mentionnera la répartition de la durée du travail entre les semaines de chaque mois et les jours de chaque semaine.
Cette répartition est déterminée en fonction de la programmation indicative et du temps de travail contractuel du salarié concerné.
Horaires journaliers individualisés
Compte tenu de la diversité des situations pouvant être rencontrées dans la population des salariés à temps partiel, les horaires journaliers sont individualisés, c’est-à-dire qu’ils varient d’un salarié à un autre.
L’horaire journalier du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus de deux interruptions de 2h30 chacune, ou une interruption supérieure à 5 heures. L’amplitude de la journée de travail est alors limitée à 12h.
Les horaires journaliers individualisés seront communiqués au salarié concerné simultanément au planning prévisionnel individuel, par l’intermédiaire du logiciel de gestion du temps.
Modification du planning prévisionnel individuel et des horaires individualisés
Le planning prévisionnel individuel et les horaires journaliers individualisés peuvent être amenés à évoluer en cours d’année civile, dans les cas suivants :
surcroît temporaire d'activité ;
travaux à accomplir dans un délai déterminé ;
absence d'un ou plusieurs salariés ;
réorganisation des horaires d'un service.
Dans ce cas, les nouveaux plannings prévisionnels individualisés et horaires journaliers seront communiqués par le biais du SIRH au salarié concerné 21 jours calendaires minimum avant la date de mise en œuvre de la modification, pouvant être ramenés à 3 jours ouvrés dans les cas ci-dessus qui n’auraient pas été prévus.
Article 12.4 – Heures complémentaires
Décompte par année civile
Les heures complémentaires seront calculées au terme de l’année civile considérée. De même, le volume des heures complémentaires pouvant être effectuées dans la limite du tiers de la durée contractuelle, s’apprécie dans le cadre de l’année civile.
Paiement et majorations des heures complémentaires
Seules les heures complémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de la durée de travail contractuelle donneront droit aux majorations pour heures complémentaires. Elles seront rémunérées en janvier N+1.
En application de l’article 8 de l’avenant conventionnel étendu n°13 du 3 décembre 2014, les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10% de la durée contractuelle donnent lieu à une majoration de 20%. Les heures complémentaires accomplies au-delà du 10ème donnent lieu à une majoration de salaire de 30%.
Article 12.5 – Complément d’heures par avenant
En application de l’article 9 de l’avenant conventionnel n°13 du 3 décembre 2014 étendu par arrêté du 2 novembre 2015, le salarié à temps partiel et la SPL peuvent convenir d’augmenter temporairement la durée de travail au-delà du tiers de la durée contractuelle.
Les heures effectuées au-delà du tiers de la durée contractuelle sont alors majorées de 20%.
Les heures complémentaires effectuées au-delà du tiers de la durée contractuelle seront payées avec la paie du mois concerné. CHAPITRE III – DISPOSITIONS FINALES
Article 13 – Durée indéterminée et entrée en vigueur
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de sa signature. Il sera renégocié tous les 4 ans à compter de la date de sa signature.
Article 14 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Afin de réaliser un suivi de l’application de cet accord, une réunion annuelle avec les délégués syndicaux sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application, et le cas échéant, l’opportunité d’une modification de l’accord.
Article 15 – Révision et dénonciation
Cet accord pourra être révisé ou dénoncé selon les conditions et modalités prévues par la loi.
Article 16 – Consultation et dépôt
L’accord a, préalablement à sa signature, donné lieu à consultation du Comité Social et Economique qui a émis un avis lors de la réunion du 30/04/2026 à 11h30.
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la SPL. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Cherbourg-en-Cotentin.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue par le code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la SPL.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à Cherbourg-en-Cotentin, le 30/04/2026, à 13h00,
En quatre exemplaires originaux
...............................
Déléguée syndicale CGT
...............................
Président Directeur Général
ANNEXE 1
Calcul des retenues sur salaires en cas d’absence
Rappel de la formule de calcul :
Nombre d’heures d’absence à déduire*(salaire mensuel brut de base lissé/151,67) = montant brut de la retenue sur salaire.
Exemple :
Cas d’un salarié en saisonnalité échelon 1.2, indice 1500, avec un salaire de base lissé de 1 896,00 € bruts (minimum conventionnel à ce jour) pour 151,67 heures de travail effectif en moyenne par mois. Il est absent 7 heures.
7*(1 896,00/151,67) = 87,51.
La retenue à opérer sur le salaire sera de
87,51 € bruts. »
ANNEXE 2
Réduction du repos quotidien à 9 heures et compensations associées
Un salarié (échelon 1.2, indice 1500, avec un salaire de base lissé de 1 896,00 €) est mobilisé pour représenter la SPL dans un salon professionnel en région parisienne alors qu’il habite dans le Cotentin. La mission s’étale sur 2 jours consécutifs de la mise en place du stand, la représentation proprement dite et le démontage du stand.
J1 : le salarié travaille jusqu’à 22h ;
J2 : le salarié reprend le lendemain à 7h.
Le repos quotidien du salarié n’a été que de 9 heures au lieu de 11 heures.
Le salarié bénéficiera donc d’un temps de récupération de 2 heures (9+2=11) à poser dans un délai raisonnable après son retour du salon et en accord avec son supérieur hiérarchique.
Si la pose de ces 2 heures n’est pas possible, le salarié a droit à une contrepartie financière égale à 2 heures de temps de travail, soit 2 fois le taux horaire de la rémunération mensuelle brute lissée :
1 896,00/151,67 = 12,50 12,50*2 = 25,00.
La contrepartie financière est de
25 € bruts.
ANNEXE 3
Calcul de la prise en compte des entrées et sorties en cours d’année civile
Les deux situations ci-dessous prennent pour exemple un salarié en saisonnalité, échelon 1.2, indice 1500, avec un salaire mensuel de base lissé de 1 896,00 €, soit 12,50 € par heure (1 896,00/151,67).
Cas n°1 :
Le salarié est embauché en CDI le lundi 6 juillet 2026 ; la programmation de la durée hebdomadaire du travail de la date d’embauche au 31 décembre est la suivante :
9 semaines à 42 heures ;
4 semaines à 39 heures ;
4 semaines à 32 heures ;
9 semaines à 28 heures.
Le salarié aura travaillé 914 heures sur 26 semaines. Or : 35 heures*26 semaines = 910 heures 914 – 910 = 4 heures supplémentaires travaillées par rapport à l’horaire moyen de 35 heures.
La SPL versera au salarié un solde correspondant à 4 heures supplémentaires de travail sur la paie de janvier 2027, soit : (12,50*4)*30% de majoration pour heure supplémentaire =
65,00 €.
Cas n°2 :
Le salarié quitte la SPL le vendredi 17 juillet 2026 (fin de préavis de démission) ; la programmation de la durée hebdomadaire du travail du 1er janvier au 17 juillet 2026 est la suivante :
8 semaines à 28 heures ;
5 semaines à 32 heures ;
4 semaines à 35 heures ;
8 semaines à 40 heures ;
3 semaines à 42 heures.
Le salarié aura travaillé 970 heures sur 28 semaines. Or : 35 heures*28 semaines = 980 heures 970 – 980 = 10 heures travaillées de moins par rapport à l’horaire moyen de 35 heures.
La SPL récupérera donc les 10 heures non travaillées dues par le salarié sur le solde de tout compte, soit : 12,50*10 =
