ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Préambule :
Les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer leur attachement au principe fondamental d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle. Le présent accord est conclu en application des dispositions de la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et intègre les récentes évolutions législatives, notamment la loi égalité économique et professionnelle du 24 décembre 2021 qui est venue renforcer les obligations des entreprises.
Il succède à l’accord d’entreprise signé le 20 janvier 2016 entre la Direction et les Organisations Syndicales.
Si les pratiques de gestion du personnel de M TAG, notamment en matière de recrutement et de rémunération garantissent l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, le secteur d'activité du transport public urbain de voyageurs et les caractéristiques de ses emplois, ne favorisent pas la présence des femmes au sein de l'entreprise.
Ainsi les femmes en CDI ne représentaient en 2024 que 17,84 % de l'effectif à M TAG.
Pour autant, les Partenaires sociaux de M TAG considèrent que la mixité dans les différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.
Si de nombreuses actions ont déjà été menées en ce sens, ils entendent favoriser davantage l’égalité des chances entre les hommes et les femmes dans l'entreprise, s'engager en matière de non-discrimination et prévenir les agissements sexistes au travail.
Le présent accord entend ainsi poursuivre les efforts déjà engagés en faveur de la mixité dans toutes les composantes de la vie professionnelle, le recrutement, et le déroulement de la carrière au sein de M TAG.
C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont rencontrées le 7 février et le 31 mars 2025, pour partager le diagnostic et convenir des dispositions suivantes :
TITRE I – DEVELOPPER LA MIXITE PAR LE RECRUTEMENT
L'entreprise estime que le recrutement est un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l'entreprise.
C'est pourquoi l'entreprise entend garantir une neutralité dans les offres d'emploi et développer la mixité à travers les recrutements.
Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, M TAG souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers occupés en majorité par des hommes et inversement.
Article 1. Proposer des offres d'emploi sans distinction de sexe
Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l'entreprise s'adressent aux hommes comme aux femmes, sans distinction.
A cet effet, M TAG restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions, ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des hommes comme des femmes, en interne comme en externe. Les mentions « H/F » seront apposées.
Ce principe s’applique à tout type de contrat (contrat de professionnalisation, contrat à durée indéterminée, contrat d’intérim, …).
Objectif 1 : garantir que 100% des offres d'emploi portent la mention « H/F ».
L'indicateur sera le pourcentage d'offres d'emploi portant cette mention.
Article 2. Promouvoir la mixité professionnelle et lutter contre les stéréotypes
La mixité professionnelle
Les déséquilibres structurels constatés dans l'entreprise tiennent au déséquilibre des candidatures, qui trouvent leurs sources dans l'orientation scolaire, la formation initiale, l'état du marché, les représentations socioculturelles...
C'est pourquoi l'entreprise s'engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant des actions spécifiques.
L'entreprise s'engage par exemple à accueillir, dans la mesure du possible, des stagiaires écoles femmes ou hommes dans les métiers où ils sont sous-représentés lorsqu'ils en feront la demande.
La mixité professionnelle continuera à être au cœur des recherches de l'entreprise par le biais d'actions positives ciblées sur les femmes, afin d'attirer des candidatures féminines pour des emplois où elles sont sous-représentées à M TAG (2 % du personnel ouvrier, 13 % du personnel du mouvement).
De même l'entreprise communiquera, afin d'orienter les jeunes hommes vers des filières et métiers, majoritairement occupés par des femmes à M TAG (filière administrative).
L'état des lieux de la répartition des hommes et des femmes dans chaque filière de l'entreprise établi dans le bilan social, permet de définir les filières où les hommes et les femmes sont sous-représentés.
Objectif 2.1: promouvoir la mixité professionnelle
L’indicateur sera l'évolution des effectifs des hommes et des femmes dans chaque catégorie.
La lutte contre les stéréotypes et les risques de discrimination
M TAG confirme sa volonté de lutter contre les stéréotypes et les risques de discriminations.
Les représentations et stéréotypes culturels relatifs aux hommes et aux femmes participent aux inégalités de traitement et peuvent jouer un rôle important en matière d’harcèlement et d’agissements sexistes.
Les stéréotypes sont des croyances partagées concernant les caractéristiques personnelles d'une personne ou d'un groupe, basées sur une simplification abusive de traits de caractère réels ou supposés.
M TAG encourage les femmes à partager leur expérience tant en interne qu’en externe.
La mixité professionnelle sera valorisée dans les campagnes de communication, lors de la présence de M TAG sur les forums pour l’emploi et auprès de France Travail.
Objectif 2.2 : Missionner des femmes exerçant des métiers peu féminisés afin qu'elles soient les ambassadrices de ces métiers dans les écoles, les forums et les salons...
L'indicateur sera le nombre d’interventions de femmes à l’occasion de différents évènements.
Objectif 2.3 : Sensibiliser et/ou former l’ensemble du personnel intervenant lors du processus de recrutement sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche
L'indicateur sera le nombre de personnes formées
Article 3. Embauche
M TAG s'engage à garantir l'égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement, par le respect des mêmes critères d'objectivité de sélection pour tous les candidats, afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat (au regard des compétences, de l'expérience professionnelle, des qualifications, des perspectives d'évolution professionnelle du candidat) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
L'entreprise maintiendra sa politique de sélection des candidatures par des méthodes et outils d'évaluation objectivés, et par la traçabilité de l'ensemble des étapes de sélection.
Année
2020
2021
2022
2023
2024
% de femmes embauchées en CDI 11,11 18,92 29,27 17,65 25,00
Objectif 3 : embaucher entre 20 % et 25 % de femmes pour la période de validité de l'accord.
L'indicateur sera le nombre de femmes embauchées en CDI.
TITRE II – LA REMUNERATION EFFECTIVE ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Article 4. Égalité salariale
La structure de la rémunération dépend d’éléments objectifs liés :
à l’ancienneté,
au coefficient résultant du positionnement conventionnel du poste,
à la valeur du point en vigueur dans l’entreprise et négociée tous les ans.
Ce mode de détermination de la rémunération garantit un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes.
Cette objectivité dans la détermination de la rémunération des salariés de M TAG se poursuit tout au long de leur carrière dans l'entreprise.
A la lecture de l'évolution comparée des salaires des femmes et des hommes, il est constaté un écart positif sur le salaire moyen des femmes de 290 euros mensuels en 2022, de 227 euros mensuels en 2023 et de 225 euros mensuels en 2024.
Objectif 4 : maintenir cette objectivité dans la détermination des salaires de ses agents.
L'indicateur sera l'écart constaté sur le salaire moyen des femmes et des hommes.
Article 5. Favoriser l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Les conditions d'accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités doivent être identiques pour les hommes et les femmes.
Les modalités de promotion dans l'entreprise sont basées sur des critères objectifs afin de garantir la non-discrimination en générale, en particulier ici entre les hommes et les femmes.
C'est pourquoi, afin d'assurer à l'ensemble des agents, un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque agent, qu'il soit à temps partiel ou à temps complet, en fonction des critères professionnels requis pour chaque poste à pourvoir.
Année
2020
2021
2022
2023
2024
% de femmes promues par rapport à l'effectif féminin 6,10 6,94 10,55 22,43 9,77 % d'hommes promus par rapport à l'effectif masculin 6,64 5,70 19,26 17,34 7,54
Objectif 5.1 : maintenir un égal accès à la promotion.
Les indicateurs seront ici :
le pourcentage de promotions par sexe.
le pourcentage de promotions par sexe au sein de la population maîtrise.
Afin de favoriser la mobilité interne et d’inciter les salariés à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise, M TAG s’engage à mettre en place un système d’information des postes disponibles et à communiquer sur les métiers.
Objectif 5.2 : Rendre accessible sur Malice les postes ouverts au recrutement
Les indicateurs seront :
le nombre de postes mis en ligne sur Malice par année / nombre poste ouverts au recrutement.
Le nombre de poste pourvu par la mobilité interne / sur le nombre de poste ouvert (à l’exclusion des postes de conducteurs et d’ouvriers).
Objectif 5.3 : Communiquer auprès des salariés sur les métiers de l’entreprise.
L'indicateur sera le nombre et nature des actions de communication.
Article 6. Index égalité homme/femme
Conformément à la loi n°2021-1774 relative à l’égalité économique et professionnelle l’ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont publiés chaque année sur le site internet de l’entreprise et du ministère du travail, ainsi que dans la base de données économique, sociale et environnementale.
Le résultat final permet d’évaluer les éventuelles inégalités entre ces deux populations.
Dès lors que le niveau de résultat est inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise dispose de 3 ans pour entreprendre diverses mesures correctives afin d’opérer un rééquilibrage de rémunération entre les hommes et les femmes.
L’indicateur égalité homme/femme M TAG est de 94/100 au titre de 2024 :
Indicateur écart de rémunération 39/40 Indicateur écart de taux d’augmentation 20/20 Indicateur écart de taux de promotion 15/15 Indicateur retour de congés maternité 15/15 Indicateur hautes rémunérations 5/10 Par ailleurs l’indicateur de représentation femmes-hommes dans les postes de direction au titre de 2024 est de 25 % de femmes et 75 % d’hommes.
TITRE III – LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Article 7. Accès identique à la formation professionnelle
L'entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
Une attention particulière sera portée sur le suivi de l'accès à la formation, notamment des salariés à temps partiel.
Objectif 7.1 : Accès identique à la formation professionnelle
L'indicateur sera la proportion de femmes dans les salariés à avoir bénéficié d’une formation.
Afin de faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, l'entreprise privilégiera l'organisation de formations sur site, ou dans l’agglomération grenobloise, chaque fois que cela sera possible. L’entreprise mettra tout en œuvre pour transmettre les convocations dans des délais suffisants, en respectant, dans la mesure du possible, un délai de trois semaines (hors modifications de dernières minutes).
Lorsque le lieu de formation est éloigné du domicile, l’entreprise évitera les départs en formation dès le dimanche soir.
Objectif 7.2 : Privilégier les actions de formation sur site ou dans l’agglomération Grenobloise.
L'indicateur sera le taux de formation réalisées sur site ou dans l’agglomération grenobloise.
TITRE IV – L'ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L'EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
M TAG réaffirme sa volonté d'aider ses salariés à concilier au mieux leurs impératifs tenant à leur vie personnelle et familiale, avec ceux tenant à leur vie professionnelle.
Article 8. Temps partiel choisi
L'entreprise s'engage à rendre accessible à ses salariés le choix d'un temps partiel, afin que ceux-ci puissent concilier au mieux leurs temps personnels et professionnels.
Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l'évolution de carrière des salariés. Il ne doit pas pénaliser leur parcours professionnel.
C'est pourquoi M TAG réaffirme que, le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de promotions individuelles et de mesures salariales.
Article 9. Parentalité et évolution professionnelles
9.1 Rappel des dispositions applicables aux conditions de travail des salariées enceintes
Une information, exposant les dispositions applicables aux femmes enceintes dans l'entreprise, sera affichée sur Malice, l'intranet de l'entreprise.
9.2 Dispositions applicables aux salariées engagées dans un parcours de procréation médicale assistée
La salariée concernée bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires dans le cadre de la PMA.
Ces absences sont rémunérées par l'employeur.
9.3 Accompagnement des femmes en cas d’interruption spontanée de grossesse (fausse couche) et d’interruption de grossesse pratiquée pour motif médical
En cas d’interruption spontanée de grossesse (fausse couche), la salariée bénéficiera des dispositions prévues par la loi du 7 juillet 2024 (arrêt de travail sans délai de carence notamment)
9.4 Jour de repos supplémentaire pour le père/mère d'un enfant à naître
La possibilité sera offerte aux salariés, dont la femme est enceinte ou engagée dans un parcours de procréation médicales assistée (conjoint marié(e), lié(e) à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle) ou qui doivent recevoir des traitements médicaux contre l’infertilité d’obtenir un jour de repos supplémentaire. Ce jour de congé supplémentaire se substitue aux autorisations d'absence payée pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires.
Outre l'octroi de ce jour de congé supplémentaire, les échanges de service ou les prises de congé, permettant aux salariés de se rendre aux examens médicaux de leur femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, seront facilités.
9.5 Congés parental d'éducation ou de présence parentale et ancienneté
Les congés de maternité, d'adoption, de congés parentaux d'éducation et de présence parentale ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l'évolution de carrière.
A l’issue du congé de maternité, du congé d’adoption, du congé parental d’éducation et de présence parentale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Ainsi, le congé parental d'éducation et le congé de présence parentale entreront dans l'ancienneté du salarié, au regard des droits qui y sont attachés pour
la totalité de sa durée.
Cette disposition, qui s'applique depuis décembre 2011, a été étendue à compter du 1er janvier 2016, à tout congé parental d'éducation et congé de présence parentale pris antérieurement par un salarié encore à l'effectif.
Il est bien entendu que cette disposition n'entraînera aucun droit à rappel d'éléments de rémunération liés à l'ancienneté, antérieurs au 1er janvier 2016.
Pour des raisons d’historique informatique, concernant les congés parentaux d’éducation et de présence parentale pris avant le 1er janvier 1998, le salarié sera tenu de se manifester auprès de la DRH afin de faire appliquer la présente disposition.
9.6 Procédure d'affectation et congé parental d'éducation ou de présence parentale
Les salariés en congé parental d'éducation ou en congé de présence parentale participeront à la procédure d'affectation (remise du carton au salarié).
9.7 Entretien de retour et maternité
Le salarié bénéficiera également, à l'issue d'un congé de maternité, d'adoption ou congé parental d'éducation ou congé de présence parentale, d'un entretien individuel avec sa hiérarchie.
Cet entretien de retour, programmé si possible en amont de la reprise d'activité permettra, si nécessaire, de prévoir les actions de formation et/ou d'accompagnement et/ou d'information adaptées, pour permettre la reprise d'activité dans les meilleures conditions.
Objectif 9.7 : recevoir en entretien de retour au poste, l'ensemble des salariés concernés.
L'indicateur sera le nombre d'entretiens formalisé de retour au poste.
9.8 Absences enfants malades
Le Code du travail ouvre droit à congé non rémunéré aux salariés en cas de maladie ou d'accident constatés par certificat médical, de leur enfant. Ce congé est réservé aux parents d'enfants de moins de 16 ans, dont le salarié assume la charge au sens de l'Art. 513-1 du code de la sécurité sociale.
A la demande du salarié, ce droit pourra être pris sur les congés et dans la limite de 3 jours par enfant, (portés à 5 jours si l'enfant a moins d'un an) et plafonnés à 12 jours par salarié et par an.
Ce droit est ouvert sans distinction aux hommes et aux femmes pouvant en bénéficier. MTAG s’engage à ce que ce droit soit connu de tous afin qu’il puisse être exercé sans difficulté.
9.9 Proches aidants et Fonds CET solidarité
Le Code du travail ouvre droit à un congé non rémunéré aux salariés qui ont un lien de parenté ou entretiennent des liens étroits ou résident avec une personne qui présente un handicap ou une perte d’autonomie. L’entreprise s’efforcera de répondre favorablement à la demande d’un salarié de prendre le congé de façon fractionnée ou de le transformer en période d’activité à temps partiel. Il est rappelé aux salariés qu’ils peuvent utiliser leur compte épargne temps pour bénéficier d’une rémunération pendant tout ou partie de la durée du congé. Les salariés proches aidants pourront désormais bénéficier du fond CET SOLIDARITE prévu à l’article 11 de l’accord de révision sur le compte épargne temps.
Article 10. Prise en compte des contraintes de la vie personnelle et familiale
10.1 Afin de tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes de la vie personnelle et familiale de ses salariés, l’entreprise s'efforcera de ne pas organiser de réunion avant 9h et après 17h. Dans le même esprit, elle n'imposera pas à ses salariés des rendez-vous professionnels dans ces plages horaires (sauf respect des obligations légales telles que les visites médicales...).
10.2 L’entreprise s’engage également à favoriser le départ en congé à la même période pour les salariés mariés, liés par un PACS ou vivant maritalement, lorsqu’ils en feront la demande. Un certificat de mariage, de PACS ou de vie commune devra être fourni.
10.3 L’entreprise s’engage à proposer, dans la mesure du possible, des « solutions d’urgence » aux personnes qui rencontrent une difficulté soudaine et importante pour leur permettre temporairement de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle. Cela pourra se traduire par des aménagements d’horaires/de services selon les situations et les possibilités. Ces « solutions d’urgence » ont pour objectif de permettre à la personne de rebondir et de s’organiser et ne pourront dépasser une durée de 3 mois.
TITRE V – PREVENIR LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
Le Code du travail précise qu’aucun salarié ne doit subir des faits (article L.1153-1 et suivants) :
soit de harcèlement sexuel « constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante »
soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Un agissement sexiste est défini dans le Code du travail (article L.1142-2-1) comme étant un « agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Les partenaires sociaux soulignent l'interdiction de tout comportement discriminatoire lié au sexe de la personne ou de son orientation sexuelle, ainsi que tout propos sexiste à l'encontre des salariés, stagiaires ou toute autre personne intervenant dans l'entreprise.
Article 11. Les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Les référents sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Un référent M TAG est désigné par l’entreprise.
Un référent CSE est désigné parmi les membres du CSE.
Leurs missions sont notamment :
de réaliser des actions de prévention et de sensibilisation au sein de l’entreprise ;
de répondre aux interrogations des salariés sur ce sujet ;
de recueillir et d’analyser les signalements des victimes ou témoins ;
de détecter les situations à risques,
de reconnaître les signes du harcèlement sexuel et d’en comprendre les mécanismes ;
d’alerter les personnes habilitées à intervenir ;
M TAG s'engagent à ce que tous les signalements soient traités en toute indépendance et confidentialité.
Objectif 11 : Prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Les indicateurs seront :
le nombre d’actions de sensibilisation réalisées au sein de l’entreprise
le nombre de signalements traités.
TITRE VI – DISPOSITIONS DIVERSES
Article 12. Suivi de l’accord
Afin d'assurer le suivi de l'évolution de la situation et des résultats des différentes mesures relatives aux différents domaines d'actions retenus par le présent accord, la Direction présentera chaque année au Comité économique et social les résultats des indicateurs définis dans le présent accord permettant de faire le point sur la mise en œuvre des engagements déterminés et la réalisation de l'objectif global.
Dans le cas où ces objectifs ne seraient pas atteints, des actions correctrices seront envisagées.
Article 13. Autres dispositions
13.1 Entrée en vigueur
Conformément à l’article L.2232-12 du Code du travail, l’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE. Le présent accord entrera en vigueur après achèvement des formalités habituelles de dépôt et de publication.
13.2 Durée de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.
13.3 Renouvellement
Avant l'échéance des quatre ans, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein de l'entreprise se réuniront, sur demande de l’un des partenaires, pour examiner les résultats de l'accord et négocier un nouvel accord.
Dans cette éventualité, le présent accord sera prorogé pour une durée maximale de 6 mois, après l’engagement des négociations.
13.4 Révision et dénonciation de l’accord
Une procédure de révision pourra être engagée conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail. La partie signataire souhaitant proposer une révision, doit faire connaître sa demande par écrit à la totalité des signataires de l’accord, en précisant les points qu’elle souhaite modifier. L’avenant portant révision de tout ou partie de cet accord fera l'objet d'une négociation. L’avenant de révision est soumis aux mêmes conditions de validité que l’accord lui-même et se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, après un préavis de 3 mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
13.5 Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé, dans les conditions prévues par la loi, à l’initiative de la Direction, auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes. Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, il sera aussi déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail. Cette plateforme est accessible à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr En outre, un exemplaire sera remis à chaque Organisation Syndicale représentative. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
