Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie et aux conditions de travail
Application de l'accord Début : 09/12/2025 Fin : 08/12/2028
Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommeset à la qualité de vie et aux conditions de travail
ENTRE,
La Société Publique Locale [SPL] TOURS EVENEMENTS, dont le siège social est situé au 26 boulevard Heurteloup -CS 24225 – 37042 TOURS CEDEX 1, représentée par XXXX agissant en qualité de Directeur général,
D’UNE PART
ET,
Le syndicat CFDT/SCFV représenté par XXXX agissant en qualité de Délégué syndical,
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Les parties tiennent à souligner qu’elles entendent inscrire le présent accord dans la continuité de ceux précédemment conclus en matière d’égalité salariale et professionnelle entre les femmes et les hommes et elles considèrent que ces accords ont donné une impulsion décisive aux actions qui ont été mises en œuvre sur leur fondement. Elles notent avec satisfaction, à ce propos, que les dernières données disponibles au titre de l’année 2024 montrent que la trajectoire empruntée par l’entreprise tend à corriger les situations d’inégalité et singulièrement celles de nature salariale les plus importantes qui pouvaient résulter de son histoire et/ou de sa pyramide démographique. Il en a été de même s’agissant des actions que l’entreprise a mis en œuvre pour améliorer la qualité de vie et les conditions de travail de ses collaboratrices et collaborateurs et qu’elle entend inscrire sur le long terme. Les parties précisent qu’à la faveur de leurs discussions pour la négociation du présent accord, elles se sont appuyées (et en conséquence de quoi y renvoient à toutes fins utiles) sur l’ensemble des informations et données qui figurent dans le rapport présenté chaque année à l’information-consultation du Comité social et économique de l’entreprise relativement à la politique sociale de cette dernière ainsi qu’aux conditions de travail et d’emploi. Les parties tiennent par ailleurs à indiquer que la politique de l’entreprise en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes s’inscrit dans les processus d’amélioration continue et de certification qu’elle a initiés depuis 2019 en sollicitant sa certification à la norme ISO 20121 et plus récemment en adoptant le statut d’entreprise à mission et qui influent notamment sur les modalités de sa gouvernance ainsi que sur la politique de gestion de ses ressources humaines. Les parties tiennent aussi à souligner qu’elles sont conscientes que le présent accord s’inscrit dans un environnement normatif et conventionnel de plus en plus attentif à la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes à l’exemple de la Charte récemment adoptée en la matière par l’Union française des Métiers de l’Evénement [UNIMEV] qui entend que les entreprises qui vont adhérer à cette charte garantissent ce principe d’égalité afin de faire de la filière des événements professionnels « une industrie plus inclusive et plus équitable ». Les entreprises de la filière sont en effet invitées à la faveur de cette Charte à souscrire à un certain nombre de principes fondamentaux dont ceux de l’égalité entre les femmes et les hommes ainsi que de non-discrimination fondée sur le sexe et, ces points acquis, de souscrire et respecter un certain nombre d’engagements que l’entreprise fait pleinement siens. De même, les parties font leurs les principes et objectifs définis dans l’accord du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la branche des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils à laquelle l’entreprise est affiliée. Elles notent avec intérêt, à ce propos, que l’année 2025 devrait voir la finalisation de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au niveau de la branche susmentionnée, négociation qui, selon les premières informations disponibles, vise à poser un cadre permettant de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, favoriser la mixité des métiers et supprimer les discriminations liées à la parentalité, toutes choses que l’entreprise fait sienne. Les parties en ayant négocié le présent accord marquent leur attachement à l’expression du dialogue social dans le cadre de l’entreprise et s’entendent pour poursuivre et amplifier chaque fois que cela sera nécessaire et possible les actions et mesures telles que développées ci-dessous et qui visent à favoriser de façon concrète l’égalité entre les femmes et les hommes et à améliorer la qualité de vie et les conditions de travail qui sont les leurs au sein de l’entreprise.
ARTICLE 1 : ACTIONS RETENUES
Au regard des exigences légales et réglementaires telles que fixées par le Code du travail et en prenant également en considération les principes et les objectifs qui résultent de l’Accord de la branche SYNTEC du 27 octobre 2014 mentionné dans le préambule ci-dessus ainsi que la situation effective comparée des conditions d’emploi et de travail des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, après échange et discussion avec le Délégué syndical, il a été décidé de mener des actions spécifiques dans les domaines suivants :
La formation et le recrutement,
La qualité de vie et les conditions de travail,
La rémunération effective.
Aussi, le présent accord fait état pour chacun de ces domaines d’actions :
Des objectifs de progression qui ont été identifiés pour chacune des années d’application dudit accord,
Des actions qui doivent permettre d’atteindre les objectifs ainsi identifiés,
Les indicateurs notamment ceux de nature chiffrée qui leur sont associés.
LA FORMATION ET LE RECRUTEMENT
A titre liminaire, les parties précisent qu’elles entendent prolonger les actions précédemment promues dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes en matière de formation. Elles partagent, à ce propos, le constat que la formation des salariés est un des éléments qui contribue à l’attractivité et à la compétitivité des entreprises de la filière de l’événementiel professionnel. Elles s’accordent pour considérer comme nécessaires et utiles les actions qui visent à faciliter tant pour les femmes que pour les hommes qu’elle emploie l’accès à la formation en neutralisant autant qu’il lui est possible de le faire les éléments de nature à créer des disparités qui seraient de nature genrée. A ce propos, il a été constaté que les formations dites « obligatoires » (de type recyclage lié à l’exercice de fonctions donnant lieu à la délivrance de certificats/d’habilitations) profitent essentiellement à des hommes qui composent les équipes techniques de l’entreprise. Aussi, l’entreprise est-elle invitée à prendre en considération cette situation et à y apporter, dans la mesure du possible, les aménagements utiles lorsqu’elle élabore son plan de développement de compétences sans pour autant être discriminante dans l’accès qu’elle doit à chaque salarié à la formation. Les parties conviennent parallèlement que l’entreprise dispose d’un véritable pouvoir prescriptif lorsqu’elle exerce son pouvoir de recrutement notamment par le biais de contrats d’apprentissage et/ou de professionnalisation ainsi que par les choix qui sont les siens en matière de personnels mis à sa disposition via les entreprises de travail temporaire. Les actions retenues au titre de la formation et de recrutement sont les suivantes : Choisir, à chaque fois que cela est possible au regard des offres disponibles, des sessions de formation de courte durée et/ou organisées sous forme de modules dispensées dans l’entreprise et/ou par des organismes ayant une implantation locale et/ou par des moyens techniques autorisant l’organisation de visio-conférences et, en toute hypothèse, pendant les horaires habituels de travail. Ces prérequis sont destinés à faciliter l’inscription des salariés à ces formations, hors formations rendues obligatoires par les textes applicables, et cela quel que soit le sexe de ces derniers et en faisant en sorte que des préoccupations liées par exemple au mode de garde et/ou à la scolarisation des jeunes enfants ainsi qu’à l’organisation de déplacements en dehors du périmètre du territoire de la métropole tourangelle ne puissent pas être appréhendés comme autant de facteurs susceptibles de freiner l’inscription aux formations proposées par l’entreprise. Aussi, le plan de développement de compétences de l’entreprise sera établi en tenant compte de cet ensemble de considérations et de préoccupations. Parallèlement, l’entreprise, afin de favoriser la mixité des fonctions et des métiers au regard de l’état actuel de son organisation et de la composition de ses effectifs, accordera une attention toute particulière à la situation des services en lesquels cette mixité fait le plus défaut en s’efforçant de lever les freins genrés au recrutement ainsi qu’aux opportunités de développement de carrière. Ainsi, tout en restant attentive à garantir la non-discrimination et l’égal accès des femmes et des hommes aux emplois à pourvoir en son sein, l’entreprise se donne, à ce titre, pour objectif de travailler le plus en amont possible avec notamment les écoles de formation pour que, dans le cadre de contrats à visée d’insertion professionnelle (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation), la question du genre ne soit pas un obstacle à des candidatures de femmes sur des fonctions de nature technique et donc à leur possible intégration au sein des services concernés de l’entreprise (à formation et compétences équivalentes). Des contacts avec les responsables de filières, les enseignants/formateurs ainsi que les maîtres de stage des écoles potentiellement concernées seront organisés en ce sens dès qu’un besoin de recrutement pouvant être satisfait par un contrat d’apprentissage et/ou de professionnalisation aura été identifié dans et par les directions et/ou services de l’entreprise. Les parties conviennent que le recrutement de personnels intérimaires est également de nature à infléchir ces biais genrés et que l’entreprise doit être attentive pour satisfaire aux besoins ponctuels de main d’œuvre qui sont les siens à faire en sorte que sur des fonctions notamment de nature technique les candidatures émises par des femmes, à compétences égales, soient systématiquement étudiées et dans la mesure du possible retenues. L’entreprise s’engage, par ailleurs, à faire en sorte que, lors des entretiens préalables au recrutement d’un nouveau collaborateur/d’une nouvelle collaboratrice sur un emploi permanent ou à durée déterminée, le pôle en charge des ressources humaines de la DAF soit systématiquement associé à ces entretiens afin de garantir un principe de neutralité dans la procédure de recrutement et notamment que le genre des candidats postulants ne soit pas un élément discriminant dans l’appréciation de leur candidature. L’entreprise s’engage, enfin, à mener, chaque année, une action de sensibilisation aux stéréotypes de genre et aux discriminations en résultant en direction de toute la communauté de ses salariés afin de déconstruire ces stéréotypes et ainsi encourager l’ouverture des métiers aux deux sexes. Cette action sera, au besoin, inscrite dans le plan de développement de compétences de l’entreprise. Les axes de progression qui ont été identifiés pour chacune des actions décrites ci-dessus sont les suivants :
Amorcer, dans la mesure du possible, et sous réserve des postes à pourvoir et cela quelle qu’en soit la cause, une inflexion dans la composition des directions et/ou services qui connaissent une surreprésentation de salariés d’un même sexe dans leurs effectifs. Cet effort sera également mesuré à la faveur de la présence de personnels intérimaires mis à disposition de l’entreprise pour l’exécution de missions temporaires via les contrats conclus à cet effet.
Identifier et neutraliser, par des mesures ad-hoc, les freins de nature familiale et/ou tirés de la vie privée à l’inscription à des actions de formation formalisées dans le plan de développement de compétences de l’entreprise.
Organiser, à raison d’une fois par an, une action de sensibilisation des salariés de l’entreprise aux stéréotypes de genre ainsi qu’aux facteurs de discrimination en résultant en appréciant pour chacune d’entre elles, à la faveur d’un questionnaire spécialement conçu à cette fin, la réception qui en est faite ainsi que le degré d’adhésion qu’elles suscitent chez les salariés en se fixant un taux d’adhésion qui soit en progression au fil de chacune desdites actions.
Les indicateurs associés à l’évaluation des objectifs de progression mentionnés ci-dessus sont les suivants :
Bilan sexué et par catégories professionnelles [ETAM et Cadres] et par tranches d’âge du nombre de salariés ayant suivi une formation au cours des années 2025, 2026 et 2027.
Nombre d’heures de formation suivies par les salariés et par catégories professionnelles [ETAM et Cadres] et par tranches d’âge au titre des années 2025, 2026 et 2027.
Taux exprimé en pourcentage de salariés ayant répondu au questionnaire exprimant leur adhésion aux actions de sensibilisation dispensées pour lutter contre les stéréotypes de genre et les facteurs de discrimination en résultant.
Bilan sexué du nombre de postes pourvus de façon permanente et/ou par contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et/ou nombre de contrats de mise à disposition conclus pour satisfaire à des missions temporaires et qui bénéficient à un salarié d’un sexe sous-représenté dans la direction et/ou le service de son affectation.
Nombre d’entretiens préalables à l’embauche organisés par année d’exécution du présent accord et modalités de participation du pôle en charge des ressources humaines de la DAF à ces entretiens.
LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
L’entreprise est attentive à la qualité de vie et aux conditions de travail des femmes et des hommes qu’elle emploie. Elle s’est engagée à ce titre, en 2024,dans une démarche de « Qualité de Vie et Conditions de Travail » [QVCT] à la faveur de laquelle tous les salariés de l’entreprise ont été interrogés via un questionnaire individuel et confidentiel sur les facteurs d’épanouissement et d’épuisement professionnels possiblement rencontrés dans l’exercice de leurs fonctions ainsi que relativement à un certain nombre de considérations à mettre en relation avec leur vie personnelle et/ou avec des événements en lien avec cette dernière susceptibles d’impacter leur vie professionnelle. La synthèse de ces questionnaires a permis de dresser, à date, le portrait d’une entreprise disposant :
De ressources à cultiver s’agissant du sens du travail, des relations au travail et de la sécurité de l’emploi,
De sources d’équilibre à consolider à travers 19 items,
De facteurs de risques modérés à corriger en matière de communication, de déconnexion informatique et de pratiques sportives et de loisirs,
De facteurs de risques majeurs à transformer s’agissant du rapport au perfectionnisme, de la situation financière individuelle qui est un sujet de préoccupation pour quelques-uns des salariés, de l’impact des événements de vie ou bien encore de la charge de l’organisation de la maison sur la façon d’être des salariés au travail.
La démarche collégiale mise en œuvre par l’entreprise à la faveur de ce questionnaire a impliqué les salariés élus membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail du CSE - CSSCT érigée en Copil de la démarche, et plus largement l’ensemble des salariés de l’entreprise à la faveur d’un exercice de restitution de l’enquête spécialement réalisé à cet effet à leur intention. L’entreprise s’est attachée à commencer à corriger ceux des éléments qui pouvaient l’être dès lors qu’ils relevaient de sa sphère de compétences en rappelant par exemple l’existence en son sein d’une Charte organisant le droit à la déconnexion des salariés. Elle est consciente que la démarche « QVCT » pour produire des effets doit s’inscrire sur la durée et c’est la raison pour laquelle les parties conviennent qu’au titre du présent accord les actions décrites ci-après pourraient être utilement mises en œuvre et qu’une nouvelle enquête sur le modèle de celle réalisée en 2024 sera organisée avant la fin d’application du présent accord. L’entreprise a ainsi, en février 2025, organisé une action de formation/sensibilisation de l’ensemble de ses salariés à la prévention et à la lutte contre le sexisme au travail. L’entreprise considère comme indispensable de réitérer ces actions de sensibilisation au regard des évolutions légales qui encadrent aujourd’hui la prévention et la lutte contre les agissements à caractère sexiste et sexuel au travail et en considération aussi de la plus grande sensibilité de la société à l’égard de ces questions. Cette réitération a pour objet et finalité de donner aux actions de sensibilisation ainsi poursuivies une plus grande efficience et l’entreprise souhaite, dans cette logique, les inscrire dans la durée d’application du présent accord.
Aussi, il est proposé qu’un temps d’échange et/ou d’information, dont le format sera communément défini par l’employeur et les représentants des personnels élus au CSE, soit prévu chaque année afin de rappeler les moyens et mesures mis en œuvre et définir ceux éventuellement à nouvellement mobiliser pour prévenir et lutter contre les agissements et comportements sexistes et sexuels au travail en s’appuyant sur les compétences de la Référente en charge de ces questions.
La création d’un binôme [femme-homme] sera expérimentée sur la durée d’application du présent accord afin de limiter les possibles freins à la dénonciation d’agissements et/ou de comportements sexistes en partant du postulat que pour certains salariés l’expression du mal-être vécu serait plus aisée si la personne référente est du même sexe qu’elle.
L’entreprise sera parallèlement attentive à améliorer les conditions de travail de ses salariés qui sont exposés dans l’exercice de leurs missions à des contraintes particulières nées de leur situation parentale.
Elle entend ainsi favoriser, sous réserve des nécessités propres à l’organisation et à l’activité de chacun de ses services, et dans le respect de l’annualisation du temps de travail ou de la conclusion d’une convention de forfait jours par an, les aménagements horaires de prise et de fin de poste pour les salariés devant gérer l’organisation de la garde et/ou de la scolarisation de leurs jeunes enfants et cela jusqu’à l’entrée en classe de 4ème desdits enfants. Des situations familiales spécifiques pourront également, après leur examen au cas par cas, ouvrir aux salariés concernés le bénéfice de ces aménagements horaires.
Les parties conviennent, enfin, que le télétravail qu’il soit organisé de façon régulière ou occasionnellement en réponse à des demandes formulées par les salariés de l’entreprise pour convenances personnelles est un élément d’attractivité au regard des bénéfices que cette modalité d’organisation de travail est susceptible de générer en matière de :
Réduction des déplacements,
Amélioration des équilibres de vies.
La pratique suivie dans l’entreprise a consisté à mettre en place le télétravail par accord de gré à gré entre le salarié et l’employeur. Les parties conviennent que cette modalité d’organisation du télétravail est fluide et qu’elle n’a pas freiné le développement de celui-ci pour celles des fonctions qui l’autorisent.
Aussi, dans l’esprit de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif à la mise en œuvre réussie du télétravail ainsi qu’à l’accord du 13 décembre 2022 de la branche SYNTEC relatif à l’organisation hybride du travail en entreprise, la direction générale, sur la durée du présent accord, se montrera attentive, dans la mesure des nécessités d’organisation et de fonctionnement des directions et services de l’entreprise, aux demandes de télétravail dont elle pourra être saisie. Ces demandes seront traitées selon la procédure habituellement suivie à savoir un examen au cas par cas et la formalisation de l’accord de l’employeur par un courriel dédié à cette fin récapitulant entre autres le cadre d’exercice du télétravail ainsi que les droits et obligations que le télétravail emporte pour le salarié concerné. Les parties s’accordent pour souligner qu’il n’y a pas de droits acquis à télétravailler et que toutes les situations de télétravail sont par essence réversibles.
Les indicateurs associés à l’évaluation des actions mentionnées ci-dessus sont les suivants :
Date et nature des temps d’échange et/ou d’information organisés dans et par l’entreprise pour sensibiliser l’ensemble des collaborateurs aux enjeux de l’égalité des genres et à la prévention et à la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail ainsi que le nombre de signalements émis en la matière auprès de la Référente (et de son binôme) de l’entreprise.
Bilan sexué par catégories professionnelles [ETAM et Cadres], par tranches d’âge et par fonctions occupées du nombre des aménagements horaires ponctuellement sollicités et accordés pour chacune des années d’application du présent accord pour assurer la gestion de la garde et/ou de la scolarisation de jeunes enfants ou bien encore répondre à des situations familiales spécifiques.
Bilan sexué par catégories professionnelles [ETAM et Cadres] par tranches d’âge et par fonctions occupées du nombre de demandes de télétravail dont l’employeur a été saisi et le sort réservé à chacune d’elles et cela pour chaque année d’application du présent accord.
LA REMUNERATION EFFECTIVE
L’accord national du 27 octobre 2014 qui s’applique à l’ensemble des salariés et des entreprises de la branche « SYNTEC » pose comme principe supérieur et général la non-discrimination en raison du sexe de la personne notamment en matière de rémunération. L’entreprise réitère le fait qu’elle partage pleinement cette ambition. En ayant adhéré à la Charte pour la parité entre les femmes et les hommes dans la filière des événements professionnels élaborée par l’UNIMEV, l’entreprise s’est par ailleurs engagée à tendre vers un dispositif de rémunération équitable. Aussi, et dans le prolongement des mesures précédemment mises en œuvre, l’entreprise conformément aux discussions nouées avec le Délégué syndical s’engage sur les points suivants :
Analyser et suivre (et rendre compte) chaque année les évolutions salariales des femmes et des hommes qu’elle emploie à temps plein ou à temps partiel et établir des bilans sexués des augmentations individuelles accordées à ses salariés par catégories professionnelles [Cadres/Etam], par tranches d’âges et par nature des fonctions exercées.
Ne pas générer de pratiques discriminatoires dans l’attribution des éventuels éléments variables de rémunération dont les primes.
Assurer une égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe de la personne, à compétences et expériences équivalentes et cela sur des emplois et fonctions identiques.
Poursuivre, dans les limites de ses capacités financières, le processus visant à la résorption progressive des inégalités salariales les plus significatives qui subsisteraient entre femmes, entre hommes ainsi qu’entre femmes et hommes dans l’entreprise à compétences et expériences équivalentes sur des emplois et fonctions identiques ou comparables.
Les indicateurs chiffrés associés à l’évaluation des objectifs de progression sont :
L’éventail de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein/temps partiel par catégories professionnelles (ETAM et Cadres), par tranches d’âge et par sexe pour les années 2025,2026 et 2027.
L’évolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein/temps partiel par catégories professionnelles (ETAM et Cadres), par tranches d’âge et par sexe pour les années 2025, 2026 et 2027.
La rémunération minimale et la rémunération maximale versées par catégories professionnelles (ETAM et Cadres), par tranches d’âge et par sexe pour les années 2025, 2026 et 2027.
La ventilation du personnel féminin et du personnel masculin ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération par catégories professionnelles (ETAM et Cadres) et par tranches d’âge pour les années 2025, 2026 et 2027.
L’évolution du salaire d’embauche par catégories professionnelles (ETAM et Cadres), par tranches d’âge et par sexe pour les années 2025, 2026 et 2027.
ARTICLE 2 : COUT DES MESURES RETENUES
La mise en œuvre ainsi que le suivi des mesures inscrites dans le présent accord appellent à la mobilisation de compétences relevant des fonctions ressources humaines, contrôle de gestion ainsi que de la Responsable RSE et développement durable de l’entreprise. L’entreprise chiffrera, pour chacune des années couvertes par le présent accord, le coût des mesures mises en œuvre en les agrégeant par nature de dépenses et en les rassemblant dans un état récapitulatif qui sera annexé à l’ensemble des données et informations réunies dans le rapport qui sert de base à l’information-consultation annuelle du Comité social et économique de l’entreprise relativement à « La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi » conformément à l’article L.2312-17 du Code du travail. Ce même état récapitulatif sera accompagné d’une appréciation de nature qualitative des mesures mises en œuvre en précisant pour chacune d’elles leur degré d’avancement ainsi que les éventuelles actions correctrices que le déploiement desdites mesures appellerait. Il est précisé ici qu’un certain nombre des mesures inscrites dans le présent accord trouveront leur traduction notamment de nature financière dans le plan annuel de développement de compétences de l’entreprise.
ARTICLE 3 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur au lendemain de sa transmission à la DREETS Centre-Val de Loire.
ARTICLE 4 : REVISION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’autre partie signataire. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur le ou les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit être engagée dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
ARTICLE 5 : SUIVI DE L’ACCORD
Chaque année à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), le thème de l’égalité professionnelle sera abordé et l’employeur fournira au Délégué syndical les indicateurs énoncés ci-dessus afin de vérifier l’atteinte ou non des objectifs tels que définis à l’article 1er ci-dessus.
ARTICLE 6 : PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de TOURS. Le présent accord sera par ailleurs affiché sur le tableau d’information du personnel et cela sur chacun des deux sites de l’entreprise. Le présent accord sera enfin transmis à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective par voie électronique à l’adresse suivante : OPNC@syntec.fr
