AVENANT N°11 A L’ACCORD D’AMENAGEMENT ET DE LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SAS SPODIS (ACCORD 35H)
ENTRE
La société SAS SPODIS représentée par XXX, Directrice des Ressources Humaines,
D’une part,
ET
L’organisation syndicale UNSA représentée par XXX et XXX, déléguées syndicales,
D’autre part,
A la suite des réunions de négociation qui se sont déroulées les 22 janvier 2025, 4 février 2025, 18 février 2025, 11 mars 2025, 21 mars 2025 et 10 avril 2025
Il a été conclu le présent avenant :
Préambule
Les parties ont convenu de conclure un avenant à l’accord 35h en application depuis le 1er octobre 1999 au sein de la SAS SPODIS afin de mettre entre parenthèses l’annualisation pour une période test d’un an. A la suite de cette période test, les parties ont décidé d’opter pour le renouvellement de cette dernière pour une durée d’un an afin de disposer du recul nécessaire à l’analyse et l’étude de la meilleure organisation du temps de travail pour les collaborateurs des magasins.
Pour rappel, d’après l’article 6.1 de l’accord 35H, le personnel des magasins qui exerce son activité à temps plein, à l’exception des cadres et agents de maîtrise autonomes rattachés à l’accord forfait jours, est soumis au principe de l’annualisation du temps de travail. L’annualisation est un système de modulation qui permet de décompter le temps de travail sur l’année. Au cours de cette période le salarié disposant d’un droit à congés payés complet doit réaliser 1607 heures.
L’annualisation permet donc de planifier le temps de travail des collaborateurs en fonction de l’activité en magasin et de pouvoir réagir facilement aux fluctuations des besoins en ressources humaines. Néanmoins, l’annualisation nécessite un suivi et un décompte précis des heures planifiées et effectuées par les salariés de façon à piloter les compteurs individuels.
A l’heure actuelle, la société travaille sur le déploiement d’un nouveau logiciel de paie. La finalisation de ce projet est nécessaire afin de rechercher par la suite un outil de GTA agile et adapté aux spécificités de notre activité et complémentaire avec le nouvel outil de paie déployé.
Aussi dans une volonté partagée de faciliter la gestion du temps de travail et l’activité en magasin, les parties ont convenu de négocier le renouvellement de la période de pause par la signature du présent avenant. Il fixe les modalités de gestion du temps de travail pendant une période test d’un an, du 1er juin 2025 au 31 mai 2026.
Article 1 – Champ d’application
Le présent avenant s’applique à tous les salariés à temps plein soumis à l’annualisation du temps de travail conformément à l’accord 35h en application depuis le 1er octobre 1999 au sein de la SAS SPODIS, excluant les salariés cadres soumis au forfait jours et les salariés de la logistique non soumis à l’annualisation du temps de travail.
Article 2 – Définition de la période test
La période test d’un an commencera le 1er juin 2025 et se terminera le 31 mai 2026. Sans nouvel accord entre les parties, l’annualisation du temps de travail des salariés reprendra à compter du 1er juin 2026 selon les dispositions prévues dans l’accord 35h en application depuis le 1er octobre 1999 et ses avenants.
Article 3 – Planification du temps de travail pendant la période test
Pendant la période transitoire d’un an, tous les salariés à temps plein auparavant annualisés devront être planifiés selon le temps de travail légal en vigueur soit 35 heures par semaine.
Les salariés seront donc soumis aux dispositions légales relatives au temps de travail, à savoir :
À la durée légale hebdomadaire (L.3121-27 du Code du travail)
À la durée quotidienne maximale de travail (L.3121-18 du Code du travail)
À la durée hebdomadaire maximale (L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail)
Au repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
Au repos hebdomadaire minimum consécutif de 35h
Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d'heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) s’appliqueront également pour tous les collaborateurs concernés selon les dispositions légales ou accord en vigueur dans l’entreprise.
Il est rappelé que la mise en place de cette période test, sur une année complète, n’aura pas d’impact sur l’acquisition ou la prise des congés payés.
Article 4 – Gestion des heures supplémentaires
Le recours aux heures supplémentaires sur cette période d’un an devra obligatoirement faire l’objet d’une demande écrite et d’une validation préalable de l’Area Manager. Les heures supplémentaires réalisées pour les nécessités du service devront être immédiatement reportées auprès de l’Area Manager.
En aucun cas, un salarié ne pourra être amené à travailler plus de 48 heures sur une semaine ou plus de 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Les heures effectuées au-delà des planifications mentionnées à l’article 3 du présent avenant donneront lieu à une majoration de salaire fixée comme suit : • 25 % pour les 8 premières heures • 50 % pour les heures suivantes Cette majoration sera versée sur les bulletins de paie des mois concernés, ou sur le mois N+1 selon les échéances de paie.
Article 5 – Jours fériés et dimanches
Les heures effectuées les dimanches et jours fériés, pendant cette période de transition,
seront majorées selon les dispositions légales et conventionnelles à savoir :
Heure du dimanche : majoration de
100%
Heures jours fériés : majoration de
50% (à l’exception du 1er mai avec une majoration de 100%)
Cette majoration sera versée sur les bulletins de paie des mois concernés, ou sur le mois N+1 selon les échéances de paie.
Le fait de travailler le dimanche où les jours fériés ne doit pas avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au-delà de la durée légale du travail. Les heures effectuées le dimanche ou les jours fériés devront être comprises dans le temps de travail planifié, à savoir, les 35 heures dans la semaine.
Exceptionnellement et sous couvert d’une validation préalable écrite de l’Area Manager les heures effectuées le dimanche ou les jours fériés pourront générer des heures supplémentaires. Le processus de demande sera le même que celui précisé dans l’article 4 du présent avenant.
Article 6 – Planification
La durée hebdomadaire de travail des salariés sera répartie selon les planifications établies. Les plannings seront affichés en présentant la semaine N, N+1 et N+2.
Dans ce sens, les salariés se conformeront aux horaires en vigueur dans l’établissement où ils seront affectés et pourront être amenés à réaliser des heures supplémentaires.
L’horaire journalier et ses modalités pourront être modifiés par l’employeur pour tenir compte des évolutions de l’activité et de l’intérêt de l’entreprise. Aussi, la répartition de l’horaire telle que planifiée pourra subir des modifications dont les cas éventuels et la nature sont ci-dessous définis :
Exemple de cas de modification :
absence d’un collaborateur
Formation d’un ou des salariés
surcroit d’activité lié aux opérations commerciales
surcroit d’activité lié aux soldes
surcroit d’activité lié aux vacances scolaires
surcroit d’activité lié aux fêtes
surcroit d’activité lié aux changements de collections,
surcroit d’activité lié aux inventaires ou aux divers audits
surcroit d’activité lié ouvertures/fermetures de magasins ou encore rénovations des magasins
surcroit d’activité lié à l’augmentation des livraisons et des colis
intervention d’un prestataire (problème de maintenance,…)
visite de l’établissement
Nature des modifications :
Modification de la répartition journalière (changement de la plage horaire, augmentation ou baisse des horaires)
Modification de la durée hebdomadaire
Modification du jour de repos
Modification du nombre de jours travaillés sur la semaine
Sauf accord du salarié ou situation exceptionnelle, ces modifications devront être notifiées au moins 3 jours ouvrés avant leurs dates d’effet.
Article 7 – La journée de solidarité
La journée de solidarité prend la forme d'une journée de travail supplémentaire sur l'année, cette journée n'étant pas rémunérée. La journée de solidarité peut être accomplie par plusieurs moyens permettant l’accomplissement de 7 heures de travail précédemment non travaillées pour un temps complet.
L’accomplissement de la journée de solidarité sera laissé au choix des salariés selon les options suivantes :
soit pendant un jour férié qui était précédemment chômé autre que le 1er mai (comme le lundi de Pentecôte) ;
soit selon d’autres modalités permettant le travail des 7 heures dues précédemment non travaillées :
Travailler un samedi ou un autre jour qui n’était pas planifié dans les heures contractuelles de la semaine
Suppression d’un jour de congé d’ancienneté
Il est rappelé que les heures travaillées durant la journée de solidarité ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires (ou complémentaires).
Concernant les congés payés légaux, la Direction ne peut pas prévoir la suppression obligatoire du compteur d’un congé payé ou d’un repos compensateur en contrepartie de l’accomplissement de la journée de solidarité. Toutefois, il sera laissé au salarié la possibilité de donner un congé légal sur le jour prévu au titre de la journée de solidarité.
Dans le but d’assurer un suivi de l’accomplissement de la journée de solidarité, une matrice sera adressée par le service People Reward permettant de préciser la modalité d’accomplissement choisie pour chaque collaborateur. Le Directeur d’établissement aura la charge de compléter cette matrice, de l’adresser au service People Reward, d’assurer le report des informations sur l’outil de planification présent en magasin.
En cas d’embauche d’un nouveau collaborateur en cours de période, il sera demandé au salarié de justifier de l’accomplissement de la journée de solidarité auprès de son précèdent employeur. Le justificatif devra être adressé au service People Reward lors de l’embauche du salarié. Dans le cas contraire, le salarié devra accomplir cette journée conformément aux modalités suscitées.
Article 8 – Révision de l’avenant
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent avenant et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devront faire l’objet d’un avenant.
Ce nouvel avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent avenant.
Article 9 – Durée de l’avenant
Les dispositions du présent prennent effet à compter de sa signature et prendront fin le 31 mai 2026.
Article 10 – Dépôt de l’avenant
La société notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives qui sera également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.
Le présent avenant sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en version intégrale
Au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire
Ces dépôts seront effectués par l’employeur.
Fait à Marcq-en-Barœul, en trois exemplaires, le 10 avril 2025
