ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DU SERVICE DE PRÉVENTION ET DE SANTÉ AU TRAVAIL INTERENTREPRISES 16 ENTRE LES SOUSSIGNES Le SERVICE DE PRÉVENTION ET DE SANTÉ AU TRAVAIL *, association Loi 1901, dont le siège social** * et représentée par Monsieur ***, Président Dénommé ci-après le « *** » D'une part, ET, Les Organisations Syndicales présentes à la négociation représentées par -Pour la CGT,***, -Pour la CFE-CGC, *** D'autre part, Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application de l'article L 2232-25 du Code du travail : PREAMBULE : Le présent accord a pour objet de mettre en conformité les dispositions relatives à la durée et à l'organisation du temps de travail eut égard notamment à la taille et à l'activité actuelle et à venir du *** de sorte de fixer un cadre conventionnel adapté, sécurisé et conforme aux exigences règlementaires. Le présent accord a également pour objet d'harmoniser les pratiques existantes en matière de gestion du temps de travail avant la fusion de *** Ainsi, le présent accord précise les conditions d'application de l'annualisation du temps de travail avec octroi de jour de repos pour le personnel à temps plein et à temps partiel. TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES ARTICLE 1 - Champ d'application Les modalités d'organisation du temps de travail du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés (CDI, CDD, intérimaires, salariés mis à disposition et stagiaires rémunérés) à temps plein et à temps partiel des établissements et services actuels et futurs du ** Dans le cas de l'ouverture de nouveaux services au sein du ***, les parties conviennent que le présent accord pourra leurs être appliqué sur décision de la Direction et après consultation des représentants du personnel. Sont exclus de son champ d'application, les cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L3111-2 du Code du travail. ARTICLE 2 — Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s'entend du "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles". Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. A cet effet, est dénoncé par le présent accord, l'usage inscrit dans le règlement intérieur instaurant des temps de pause pour les fumeurs qui sont par ailleurs assimilés à du temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le salarié et son responsable dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs notamment ceux définis dans l'ordre de mission. En application de l'article L3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 1 1 heures consécutives. Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s'ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. L'amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de O heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures. Par ailleurs, il est rappelé que pour tenir compte de la contrainte de devoir se déplacer sur un lieu de travail secondaire, le temps de déplacement domicile — lieu de travail secondaire est considéré comme temps de travail effectif. En dehors de ce cas de figure, le temps de déplacement professionnel est régi par l'article L.3121-4 du code du travail. ARTICLE 3 — Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L3121-36 du Code du travail). La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L3121-35 du Code du travail). La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L3121-34 du Code du travail). ARTICLE 4 — Contingent annuel d'heures supplémentaires Pour chaque salarié, le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé à 220 heures. Il ne pourra être accompli d'heures supplémentaires au-delà de ce contingent qu'après consultation des représentants du personnel. ARTICLE 5 — Horaires et Pause méridienne obligatoire Les horaires applicables, sauf pour le personnel d'entretien, sont les suivants 1ère plage variable : 7h30 — 8h59 1ère plage fixe : 9h — 11h30 2e plage variable : 11h31 - 13h59 2e plage fixe : 14h — 16h00 3e plage variable : 16h01 - 19h Il est rappelé que l'ensemble du personnel du *** doit prendre une pause méridienne obligatoire d'au moins 30 minutes par jour sur une plage se situant entre 11h31-13h59. ARTICLE 6 — Octroi de jours de fractionnement Le présent accord dénonce tout usage ou pratique hors cadre légal de jours de fractionnement en matière de prise de congés payés. A compter du 1 er novembre 2023, les jours de fractionnement seront accordés uniquement si les conditions légales rappelées par l'article L 3141-23 du code du travail sont remplies. TITRE 2 - MODALITES D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL Le présent titre a pour objet de préciser les modalités d'annualisation du temps de travail avec octroi de jour de repos. ARTICLE 7 — Annualisation du temps de travail avec octroi de jours de repos pour les salariés cadre et non cadre à temps plein ou à temps partiel 7.1. Champ d'application. Les salariés non-cadre ou cadre à temps plein ou à temps partiel à l'exception des cadres dirigeants bénéficient du dispositif visé à l'article L 3121-44 du Code du travail, indépendamment de leur corps d'origine et des usages existant antérieurement. 7.2. Décompte du temps de travail dans un cadre annuel. 7.2.1 Salariés à temps plein. La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel ne pourra excéder un maximum de 1607 heures par an (45,91 semaines travaillées x 35 h). Le principe général est que les salariés effectueront 39 heures hebdomadaires de temps de travail effectif réparties du lundi au vendredi. 7.2.2 Salariés à temps partiel. Les salariés à temps partiel, sauf s'ils renoncent expressément à l'annualisation de leur temps de travail, se verront attribuer un nombre d'heures de RTT proportionnellement au temps supplémentaire effectué chaque jour travaillé 7.3. Octroi de iours de repos sur l'année. dits « JRTT ». 7.3.1. Principe. Afin d'atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les catégories de personnel visées au présent article 7.1 bénéficiera de jours de réduction du temps de travail. 7.3.2. Acquisition des JRTT. Période d'acquisition. La période d'acquisition des JRTT est l'année civile s'écoulant du 1er juin N au 31 mai N+l. Détermination du nombre réel de JRTT Le nombre de JRTT est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l'année. Il a été calculé sur la base d'un horaire moyen de référence de 39 heures. La formule retenue est la suivante 365 ou 366 jours — nombre de samedis et dimanches — nombre de jours fériés nationaux sur l'année N ne coïncidant pas avec un samedi et un dimanche — 25 jours de congés annuels payés Le cas échéant, il sera déduit également les jours de congés pour ancienneté acquis individuellement par certains salariés. = nombre de jours collectivement travaillés par an (pour un salarié travaillant sur une base temps plein, ayant acquis 25 jours de congés payés). Ainsi, à titre d'exemple en 2023 :
le nombre de jours fériés ne correspondant ni à un samedi, ni à un dimanche est égal à 9
le nombre de samedis et dimanche à 104
25 jours de congés annuels payés ce qui porte à 227 le nombre de jours travaillés dans l'année.
En 2023, le nombre de semaines de travail est égal à 45,4 (227 jours / 5 jours hebdomadaires).
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Le temps de travail au delà de 35 heures par semaine est égal à 4 heures par semaine pour une durée de travail hebdomadaire fixée à 39 heures. Le nombre d'heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est éqal à : 45,4 (semaines théoriquement travaillées) x 4 = 181,6 heures sur l'année. Pour un salarié à temps plein, la durée quotidienne de travail est égale à 39 heures / 5 = 7,8 heures Dès lors, le nombre de JRTT pour l'année 2023 est égal à 181 heures annuelles / 7,8 heures quotidiennes = 23,28 arrondis à la demi journée la plus proche, soit 23 jours. Il convient de déduire la journée de solidarité soit 22 jours. Les salariés à temps partiel qui n'auront pas renoncé à l'annualisation de leur temps de travail, effectuant des journées de travail complètes, se verront attribuer un nombre d'heures de RTT proportionnellement au temps supplémentaire effectué chaque jour travaillé. Ainsi, à titre d'exemple, un salarié dont le contrat prévoit 28 heures hebdomadaires, travaillant à 80% soit 4 jours par semaine à 7,8 heures (31 ,2 heures) se verra attribuer 80% des JRTT, soit 18 JRTT (22 x 80 0/0 à la demi-journée la plus proche = 17,6 arrondi à 18) qu'il aurait acquis s'il avait travaillé à 100 0/0 Par ailleurs il est rappelé que la durée maximale de travail annuelle est de 1607 heures. Pour l'année 2023, elle est respectée puisque la durée annuelle du travail est égale à (39 heures x 45,4) - (22 x 7,8) = 1599 heures. Le calcul établi ci-dessus est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés, dans la limite maximale de 1607 heures de travail annuel. De façon générale, les parties conviennent que ce mode de calcul du nombre de JRTT est conforme à la règle des 1607 heures maximum de travail annuel. Mode d'acquisition.
Les JRTT seront attribués au 1 er juin de chaque année selon le calcul précisé ci-avant. Le nombre de JRTT auxquels les salariés auront droit sera ajusté en fonction des heures effectuées lors de l'année écoulée. En effet, le bénéfice de la totalité des JRTT correspond à une année complète de travail pour un collaborateur à temps plein. Ils sont accordés selon une logique d'acquisition en contrepartie des heures réellement effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires. Le nombre de JRTT octroyé est donc susceptible d'évoluer et d'être réajusté en fonction de l'horaire réellement travaillé par chaque salarié au cours de l'année. 7.3.3. Prise des JRTT Les modalités pratiques de prise des JRTT feront l'objet d'une note de service annuelle à destination de tous les salariés, présentée chaque année à la réunion ordinaire du CSE qui fait suite au I er juin. Prise par journées ou demi-journées.
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non. Fixation des dates. Les dates de prise de repos sont fixées jusqu'à 7 jours à l'initiative de la Direction et pour l'autre à l'initiative des salariés. Dans ce second cas et sauf circonstances exceptionnelles, le salarié devra poser sa demande d'absence auprès de la direction au plus tôt et au minimum 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ. La Direction devra répondre par écrit dans les deux semaines de la réception de cette demande et, au plus tard, trois jours ouvrés avant la date demandée de prise du JRTT À défaut de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée. Prise sur la période de référence.
Les jours de RTT acquis au cours de la période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette même période. Ils devront en conséquence être soldés au 31 mai de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. Une dérogation sera appliquée pour les salariés soldant leurs jours de RTT pendant les 8 premiers jours de juin. Par ailleurs, les JRTT peuvent être posés par anticipation, sur la demande expresse du salarié. Ils sont soumis aux mêmes règles d'acceptation que celles précédemment définies. Dans ce cas, les JRTT feront, en cas de départ de l'entreprise en cours d'année civile, l'objet d'une régularisation sur le solde de tout compte. Enfin, il est convenu que la prise d'un ou plusieurs JRTT pendant le préavis n'en modifie pas la date de fin. 7.3.4. Rémunération des JRTT Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de salaire. 7.4. Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération et situation des CDD.
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours de travail effectif. Leur durée annuelle de travail s'en trouvera augmentée d'autant. Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques. Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de RTT. Il en va ainsi notamment pour
Les jours de congés payés légaux et conventionnels,
Les jours fériés nationaux,
Les jours de repos eux-mêmes,
Les repos compensateurs,
Les jours de formation professionnelle continue,
Les jours de formation économique et sociale et de formation syndicale,
S'agissant des salariés élus ou mandatés, les heures de délégation et le temps passé en réunion à l'initiative de l'employeur sont également assimilés à du temps de travail effectif dans ce cadre. Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde, absence autorisée, ...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT. Exemple Un salarié est en arrêt maladie pendant deux semaines en 2023. Il ne pourra donc pas travailler 227 jours sur 2023. Les 10 (5 x 2) jours d'arrêt maladie seront donc déduits des 227 jours de travail déterminés initialement (cf. calcul article 7.3.2), soit 217 jours travaillés dans l'année. Le nombre de semaines travaillées sera donc également réduit : 217 / 5 jours = 43,4 semaines au lieu de 45,4. Le calcul des JRTT réajusté sera donc le suivant : (43,4 x 4) / 7,8 — journée de solidarité = 21 JRTT arrondis à 21. Le *** adaptera, si nécessaire, ses outils de sorte que les dispositions susmentionnées reçoivent application. Lorsqu'une diminution du nombre de JRTT doit avoir lieu, le nombre de JRTT initial sera réajusté en fonction du nombre de semaines réellement travaillées à 39 heures. En cas d'ambiguïté dans le calcul des droits à JRTT dans des périodes non linéaires (par exemple, en cas d'absences pour différents motifs sur une même période), toute précision sur les modalités de calcul des RTT au prorata sera amenée par le service RH si le salarié en fait la demande. 7.5. Heures supplémentaires. 7.5.1 Déclenchement Sont des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de 1607 heures annuelles. Cette limite peut être adaptées au regard d'un plafond annuel d'heures de travail augmenté en raison d'un droit à congé payés non complet. Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou validées a posteriori par le manager après information de ce dernier par le salarié lorsqu'elles ont été effectuées à son initiative. Les heures supplémentaires réalisées à la seule initiative du salarié qui sont invalidées par la hiérarchie ne pourront faire l'objet d'une contrepartie financière ou en repos. 7.5.2 Contreparties. La réalisation d'heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel, qui génère une compensation particulière. Ainsi, les heures supplémentaires au-delà de 1607 heures feront l'objet d'une majoration de 250/0. Les heures réalisées entre la durée annuelle propre à l'année en cours (par exemple 1599 heures pour 2023) et 1607 heures feront l'objet d'un paiement sans majoration. 7.5.3 Contingent d'heures supplémentaires. Les parties fixent à 220 heures, le contingent annuel d'heures supplémentaire par salarié. Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent ouvriront droit, outre aux majorations légales, à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos. 7.6. Horaires de travail. L'horaire de travail est réparti sur 5 jours, du lundi au vendredi selon les modalités précisées à l'article 5. L'horaire collectif est affiché dans les conditions prévues à l'article D3171-1 du Code du travail. Il est précisé qu'il pourra être différent selon les sites et services concernés. 7.7. Suivi et décompte du temps de travail. Dans un souci de transparence, des systèmes de décompte du temps de travail sont mis en place pour permettre le contrôle du temps de travail effectif de tous les salariés. Il est précisé que le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques. TITRE 3 - MODALITES D'APPLICATION DE L'ACCORD ARTICLE 8 — Condition de validité de l'accord La validité du présent accord est subordonnée à la signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE, quel que soit le nombre de votants, conformément aux dispositions de l'article L-2232-12 du Code du travail. Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Le cas échéant, cette demande est notifiée par écrit à l'employeur et aux autres organisations syndicales représentatives. Au terme du délai d'un mois, l'employeur peut également demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations. Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % et si les signataires initiaux ont maintenu leur signature, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois (C. trav., art. L. 2232-12). La consultation des salariés, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives. L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d'approbation, l'accord est réputé non écrit. ARTICLE 9 - Suivi de l'accord Il est créé une commission de suivi du présent accord dont l'objet est de permettre l'appréciation des modalités d'application du présent accord.
Composition
La commission est composée de l'employeur ou ses représentants, et d'un représentant de chaque organisation syndicale représentative présente dans l'entreprise.
Fonctionnement
La commission se réunit une fois par semestre à l'initiative de l'employeur la première période d'un an, puis une fois par an. Elle peut se réunir également à la majorité des représentants à la demande d'un des représentant d'une organisation syndicale signataire. Le temps passé par les membres de la commission est rémunéré comme temps de travail et ne s'impute pas sur le crédit d'heures, dont ceux-ci peuvent, le cas échéant, bénéficier au titre d'un mandat.
Information des représentants du personnel
Les représentants du personnel recevront les documents transmis à la commission de suivi, ainsi que les procès-verbaux des réunions de ladite commission. ARTICLE 10 - Entrée en vigueur et durée de l'accord Le présent accord s'applique à compter du 1 er juin 2023 et pour une durée indéterminée. Il est rappelé que les salariés recrutés pendant la durée d'application de l'accord le seront aux conditions définies par ledit accord ARTICLE 11 — Information collective Le Comité Social et Economique a été informé sur le présent accord lors de la réunion plénière du 30 juin 2023. Le présent accord fera l'objet d'un affichage sur chaque site. ARTICLE 12 - Portée et interprétation de l'accord Le présent accord se substitue aux dispositions ayant le même objet de la convention collective de branche des services interentreprises de santé au travail (IDCC 897) dont relève . Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. ARTICLE 13 - Révision de l'accord Le droit de révision du présent accord est réservé aux parties signataires. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d'une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge à chacune des parties signataires ou adhérentes. Les négociations concernant la révision doivent être engagées dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de la lettre mentionnée à l'alinéa 2 du présent article. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. ARTICLE 14 - Dénonciation de l'accord Le présent accord d'entreprise peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires selon les conditions et modalités ci-après la dénonciation est notifiée par son auteur, aux autres signataires de l'accord, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge, et devra donner lieu à dépôt auprès de la DREETS, la dénonciation est précédée d'un délai de préavis d'I mois qui court à compter de la date de dépôt auprès de la DREETS. la dénonciation doit être totale. A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois. ARTICLE 15 - Dépôt et publicité de l'accord Le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité, dans les conditions prévues légalement. En pratique
Un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire
Une copie de l'accord signé sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et sera accompagnée d'une version publiable de cet accord (c'est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des signataires et tenant compte, le cas échéant, de la décision des parties de ne pas publier une partie de l'accord)
Une copie de l'accord sera également déposée auprès du Conseil des Prud'hommes d'Angoulême.
Un affichage sur les panneaux destinés à cet effet informera le personnel de la conclusion du présent accord. Fait à ***, le 12 juin 2023. En 5 exemplaires originaux Pour Le ** **
