Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES SQLI
ENTRE :
L’UES SQLI, représentée par – Directeur Général de la SA SQLI, dûment habilité à signer les présentes, ci-après désignée « L’UES »,
d'une part,
ET
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par son délégué syndical au sein de l’UES,
d'autre part,
ET
L’organisation syndicale CFDT, représentée par sa déléguée syndicale au sein de l’UES, ,
d'autre part,
Ensemble désignées « les Parties ».
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Convaincus que la mixité et la diversité dans l’égalité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, les Parties souhaitent notamment réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de participer à la transformation de l’UES SQLI en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions préventives et correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées. Le présent accord s’inscrit en outre dans une démarche plus large en faveur de la diversité au sein de l’UES SQLI et s’appuie sur leur diagnostic partagé et le calcul de l’index égalité professionnelle, dont les éléments sont fournis en annexe.
Article 1. Objet de l'accord
Le présent accord vise à remédier aux éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. Pour cela, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans cinq domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l’article R.2242-2 du Code du travail.
Article 2. Diagnostic
Les Parties à l'accord ont préalablement procédé à une analyse des données notamment issues de la BDESE et de l’index relatif à l’égalité professionnelle.
Au sein de l’UES SQLI, il apparait tout d’abord que la situation de l’emploi est le reflet de deux grandes tendances du secteur.
D’une part, le secteur est très fortement en tension d’un point de vue du recrutement ;
D’autre part, les femmes sont encore très fortement sous représentées dans la filière du numérique. Selon l’INSEE, elles ne représentent que 24% des emplois occupés dans la filière.
Cette situation de l’emploi se reflète par voie de conséquence au niveau de l’UES SQLI au sein de ses fonctions opérationnelles « BU ». Le diagnostic a ainsi permis de porter ainsi trois constats importants :
Avec 22,5% d’effectif féminin au 31 décembre 2023 au sein des fonctions « BU », la mixité des équipes doit être améliorée ;
Quand on compare les rémunérations par catégorie, il existe une différence de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes qui doit être corrigée ;
Il convient de noter également qu’il existe une faible représentation des femmes dans les dix plus hautes rémunérations.
Dans ce contexte, les Parties ont retenu cinq domaines d’actions prioritaires à savoir :
l’embauche, la formation professionnelle, la promotion professionnelle, rémunération effective, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
Pour ces cinq domaines, il a été procédé à une analyse approfondie afin de définir des objectifs de progression, les mesures associées pour y parvenir ainsi que les indicateurs chiffrés permettant de suivre l’atteinte de ces objectifs.
II – Domaines d’action
Article 1. Embauche
Les salarié(e)s de l’UES SQLI peuvent être distingués en deux catégories, le personnel des fonctions opérationnelles « BU » et le personnel des fonctions support « CU ». S’agissant de la première catégorie, les métiers présentent une dominante fortement technique et technologique, due à l’activité de conseil en hautes technologies de l’UES SQLI. Ces métiers sont principalement occupés par des hommes. En effet, ils représentent au 31 décembre 2023 :
77,5% d’hommes
22,5% de femmes
Objectifs de progression
Au regard du constat établi ci-dessus, les parties se fixent comme objectif : - de faire évoluer les stéréotypes attachés à certains métiers au sein de l’UES afin d’assurer une représentation des sexes plus équilibrée ; - de tendre vers une adéquation entre le pourcentage de recrutement de femmes au poste de consultant par rapport au pourcentage de femmes diplômées sortant des filières de formation correspondantes ; - de tendre vers une augmentation progressive du nombre d’embauches de femmes au poste de consultant ;
Mesures décidées
Présentation des offres d’emploi
Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Lorsqu’une offre d’emploi est diffusée, tant en interne qu’en externe, les parties conviennent que les libellés et la formulation des descriptifs doivent être rédigés de manière neutre et objective et qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) ne doit apparaitre et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. Ainsi, l’offre d’emploi diffusée devra systématiquement être proposée aux deux sexes ou de manière neutre, grâce à la mention H/F (ex : Ingénieur H/F). D’une manière générale, les parties conviennent de l’importance de favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes. Les personnes en charge du recrutement veilleront donc à adapter la formulation des intitulés de métiers afin de mettre en valeur la mixité pour tous les métiers.
Objectif chiffré : 100 % des offres d’emploi respecteront l’obligation de neutralité pendant la durée du présent accord.
Processus de recrutement
Le processus de recrutement est unique et doit se dérouler de la même façon pour les hommes et les femmes. A cet égard, les critères de sélection doivent être identiques, objectifs et pertinents : ils ne doivent être notamment basés que sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles. Par ailleurs, les Parties souhaitent rappeler que, lors des entretiens de recrutement, aucune question liée notamment à la situation familiale ne doit être posée. Ainsi, la Société s’engage à mettre à la disposition des salarié(e)s intervenant dans le processus de recrutement, le Guide du recrutement ayant pour objet de rappeler ces principes.
Objectif chiffré : 100 % des collaborateurs intervenant dans le processus de recrutement se verront remettre le Guide du recrutement pendant la durée du présent accord ;
Développement des actions de recrutement mixtes
Le diagnostic a permis de constater que les femmes sont sous-représentées dans les fonctions opérationnelles (BU). Par conséquent, la société souhaite dans la mesure du possible que le personnel féminin au sein des fonctions opérationnelles s’accroisse pendant la période d’application du présent accord. Ainsi, les parties s’accordent que, à compétences, expérience, formation, prétentions salariales égales, la priorité soit donnée aux candidatures féminines pendant la durée du présent accord.
Objectif chiffré : Augmentation de +1,5% du nombre de femmes au sein du personnel des fonctions opérationnelles « BU » pendant la durée du présent accord.
Actions de sensibilisation
Les Parties ont à cœur de lutter contre les stéréotypes de genre attachés à certains métiers et souhaitent ainsi développer la mixité au sein de l’entreprise en démontrant que l’ensemble des métiers sont accessibles et susceptibles d’être exercés aussi bien par des femmes que par des hommes. Ainsi, l’UES SQLI s’engage à mener des actions de communication et de sensibilisation tant en interne à destination de l’ensemble des salarié(e)s qu’en externe (écoles et universités). Par ailleurs, pour renforcer son engagement, l’UES SQLI souhaite développer un partenariat avec une association ayant pour mission de développer la présence des femmes dans le numérique.
Objectif chiffré :
Au moins une action de sensibilisation par an relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pendant la durée du présent accord ;
Développer au moins un partenariat avec une association pendant la durée du présent accord ;
Formation à la non-discrimination
Afin de lutter contre les discriminations dans le processus de recrutement et d’œuvrer contre les préjugés, les stéréotypes et les biais de jugement, les salarié(e)s intervenant dans le processus de recrutement seront sensibilisé(e)s et formé(e)s au principe de non-discrimination en entreprise tous les 5 ans.
Objectif chiffré : 100% des salarié(e)s intervenant dans les processus de recrutement formé(e)s pendant la durée du présent accord ;
Indicateurs de suivi
Afin de suivre les objectifs précités à l’article 1.2, les Parties conviennent des indicateurs suivants :
Pourcentage femmes / hommes par rapport à l’effectif total par Filière métier (CU et BU) ;
Pourcentage femmes / hommes qui ont été recrutés sur le nombre de recrutements effectués par Filière métier au sein des fonctions opérationnelles « BU » ;
Nombre de salarié(e)s formé(e)s à la non-discrimination ;
Nombre d’actions de sensibilisation et de partenariat développés ;
Article 2. Rémunération effective
Le diagnostic réalisé notamment au fondement de l’index égalité a révélé, en équivalent temps plein un écart de rémunération de 5,7% en faveur des hommes comparés aux femmes à catégorie socio-professionnelle équivalente. Cet écart est bien inférieur à l’écart national de
14,9% à temps de travail identique constaté par l’observatoire national des inégalités.
Toutefois, tout écart de rémunération entre les hommes et les femmes reste insatisfaisant. Une analyse plus fine montre que deux critères ont un impact sur la rémunération :
Le niveau hiérarchique ou de responsabilité ;
L’ancienneté au sein de l’UES SQLI ;
2.1. Objectifs de progression
Dans ce contexte, les Parties souhaitent promouvoir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et réaffirme les principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe. Leur objectif est donc de progresser sur la voie de cette égalité. Ainsi, l’UES SQLI poursuivra-t-elle son engagement de garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, ainsi qu’une équité salariale tout au long de la carrière. Pour cela, les Parties conviennent de traiter l’écart constaté des rémunérations effectives entre les hommes et les femmes à l’occasion de la négociation annuelle sur les rémunérations et les salaires effectifs et décident de détailler ici les autres mesures adoptées visant à atteindre à l’égalité de rémunération effective entre les hommes et les femmes.
2.2. Mesures décidées
2.2.1. A l’embauche
Il est rappelé que les salaires d’embauche ne doivent uniquement dépendre que de critères objectifs tels que l’expérience, les qualifications, l’autonomie et les responsabilités confiées. La Direction des Ressources Humaines de l’UES SQLI s’engage à contrôler systématiquement les rémunérations à l’embauche afin de garantir le respect de l’équité entre femmes et hommes au regard des critères susmentionnés.
Objectif chiffré : 100% rémunérations à l’embauche seront déterminées selon des critères objectifs excluant le sexe du candidat pendant la durée du présent accord ;
2.2.2. Durant l’exécution du contrat de travail
L’égalité salariale entre les hommes et les femmes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Les Parties souhaitent également rappeler le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Les managers seront tout particulièrement sensibilisés à ces principes de politique salariale. Ainsi, en amont de la période d’augmentation annuelle, une note de cadrage rappellera notamment les obligations légales en matière d’égalité salariale en vue de supprimer les écarts de rémunération non justifiés et assurer l’égalité salariale dans le temps. Par ailleurs, si un écart significatif et inexpliqué de rémunération devait être constaté entre un homme et une femme pour un même poste, ce dernier devra faire l'objet d'une analyse par le management et aura vocation à être corrigé. Cette correction et ses modalités seront précisées à l’occasion de la négociation relative aux salaires effectifs et les mesures nécessaires pour supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Les critères objectifs pouvant notamment être pris en compte pour justifier un éventuel écart sont notamment le diplôme, l’ancienneté, l’âge, l’expérience professionnelle, les compétences détenues, le niveau de responsable, l’expertise ou bien encore la performance individuelle. Enfin, les Parties rappellent que les salarié(e)s bénéficient, à la suite de leur congé de maternité ou d'adoption, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. Cette garantie concerne les salarié(e)s dont la période d'absence pour congé maternité ou adoption s'est située pendant la période de réévaluation et qui n'ont, de ce fait, pas bénéficié d'une telle mesure.
Objectif chiffré :
100% des évolutions de rémunération seront définies selon des critères objectifs et licites excluant le sexe du/de la salarié(e) pendant la durée du présent accord ;
2.3. Indicateurs de suivi
Afin de suivre les objectifs précités à l’article 2.2, les Parties conviennent des indicateurs suivants :
Salaire moyen mensuel équivalent temps plein par sexe et par Filière métier au moment de l’embauche ;
Salaire moyen mensuel équivalent temps plein par sexe et par Filière métier ;
Nombre d’évolutions de rémunération définies selon des critères objectifs et licites excluant le sexe du/de la salarié(e) sur le nombre des évolutions de rémunération pendant la durée du présent accord ;
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations ;
Article 3. Promotion professionnelle
L’établissement du diagnostic et de l’index sur l’égalité professionnelle a révélé que seules deux femmes sont présentes dans le top 10 des rémunérations versées par l’UES SQLI. En revanche, il convient de noter que le taux de promotion reste satisfaisant puisqu’en 2023, l’écart des promotions n’était que de 1.5 points en faveur des hommes et au surplus, aucun écart n’était constaté en 2022.
3.1. Objectifs de progression
Dans ce contexte, la Parties souhaite souligner que la promotion professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’UES SQLI.
Ainsi, l’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière. Les femmes et les hommes doivent, en effet, avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés. En particulier, les femmes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux.
3.2. Mesures décidées
L’UES SQLI continuera de donner aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités de promotion professionnelle. Ainsi, à l’occasion des people reviews, l’UES SQLI s’engage à ce qu’une attention particulière soit portée sur l’évaluation qui doit être réalisée de façon identique pour les hommes et les femmes et être basée sur des critères objectifs, tels que les qualités et les aptitudes professionnelles de chaque salarié(e). En aucune façon, le sexe du/de la salarié(e), pas plus que la situation de famille, ne doivent entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion professionnelle.
De plus, l’UES SQLI s’engage à vérifier chaque année le nombre de promotions professionnelles et à s’assurer que chaque promotion est fondée sur des critères professionnels, licites et objectifs la justifiant, afin d’atteindre à l’équilibre entre les promotions des hommes et des femmes, à due proportion de leur poids au sein de l’effectif. Par ailleurs, afin d’encourager les femmes dans leur évolution de carrière et à endosser des postes à responsabilité, des actions de diverses formes seront mises en œuvre (témoignages, conférences, formation, etc.) afin de lever les éventuelles freins et appréhensions.
Objectif chiffré :
100% des évolutions professionnelles seront définies selon des critères objectifs et licites excluant le sexe du/de la salarié(e) pendant la durée du présent accord.
3.3. Indicateurs de suivi
Afin de suivre les objectifs précités à l’article 3.2, les Parties conviennent des indicateurs suivants :
Taux de promotion par sexe et par catégorie socio-professionnelle ;
Nombre d’actions visant à valoriser les parcours professionnels féminins ;
Article 4. L’accès à la formation professionnelle
Ainsi que cela a été mentionné, la mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques. Pour cela la formation professionnelle doit permettre de maintenir chacune et chacun au niveau technique attendu voire de lui ouvrir des voies de progression de carrière.
En particulier, les femmes ne devront subir aucun déficit de formation du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux.
4.1. Objectifs de progression
Aussi, afin de tendre au plus vite à une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes dans les postes de management ou de direction et afin d’améliorer la présence du personnel féminin dans les fonctions opérationnelles « BU », il apparait nécessaire d’assurer au personnel féminin et au personnel masculin un accès égal à la formation professionnelle.
4.2. Mesures décidées
L’UES SQLI devra s’assurer que l’équilibre femmes / hommes soit respecté dans l’accès à la formation professionnelle. A cet égard, l’UES SQLI veillera notamment à ce que les obligations familiales et l'éloignement géographique ne soient pas un obstacle à cet accès. Les formations à distance sont également développées afin de permettre aux salarié(e)s de pouvoir suivre une formation sans contrainte de lieu.
Objectif chiffré : Proportion équilibrée entre les hommes et les femmes en termes de nombre moyen d’heures de formation par salarié(e) et par an pendant la durée du présent accord ;
Article 4.3. Indicateurs de suivi
Afin de suivre les objectifs précités à l’article 4.2, les Parties conviennent des indicateurs suivants :
Nombre moyen d’heures de formation suivies par catégorie professionnelle et par sexe ;
Article 5. Articulation vie professionnelle / vie personnelle et familiale
Les Parties soulignent que la conciliation entre vie professionnelle et vie privée passe notamment par la prise en compte des contraintes liées à la parentalité.
5.1. Objectifs de progression
A cet égard, l’UES SQLI souhaite faciliter cette conciliation par la mise en œuvre de mesures spécifiques dans le but de soutenir les salarié(e)s parents.
Article 5.2. Mesures décidées
5.2.1. Rémunération des congés liés à la parentalité
Congé maternité L’UES SQLI maintient le salaire à 100% sous déduction des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale (IJSS) et la CSG CRDS pendant toute la durée du congé maternité – dont la durée est en principe de seize semaines sauf en cas de troisième enfant ou naissance multiple – dès un an d’ancienneté. L’UES SQLI pratique également la subrogation dès un an d’ancienneté, afin que les salarié(e)s n’aient pas à supporter une avance de frais dans l’attente du versement de leurs indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale (IJSS).
Objectif chiffré : 100% des salariées en congé maternité verront leur salaire intégralement maintenu le temps du congé durant la durée présent accord.
Congé paternité Le congé paternité et d’accueil de l’enfant – d’une durée de vingt-cinq jours calendaires sauf naissance multiple – dont bénéficie le salarié père ou conjoint, partenaire de PACS de la mère ou vivant maritalement avec elle après la naissance est défini par l'article L. 1225-35 du Code du travail. Ce congé s'ajoute au congé de naissance ou d’adoption d'une durée de trois jours ouvrables. Par ailleurs, le père salarié a droit à un congé spécifique de paternité et d'accueil de l'enfant si ce dernier est hospitalisé immédiatement après sa naissance dans une unité de soins spécialisés. Ainsi, le salarié a droit à un congé d'une durée maximale de 30 jours calendaires consécutifs, pendant toute la période d'hospitalisation. Ce congé s'ajoute à la durée du congé de paternité et d'accueil susmentionné. Le congé prend fin à la sortie de l'hospitalisation de l'enfant. La législation sur le congé paternité prévoit l'indemnisation du congé paternité par la Sécurité Sociale sous forme d'indemnités journalières plafonnées (IJSS). Afin de favoriser l'équilibre des responsabilités liées à la parentalité, l'UES SQLI s’engage à pratiquer le maintien de salaire à 100% sous déduction des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale (IJSS) et la CSG CRDS durant les vingt-cinq jours calendaires du congé paternité et durant le congé paternité spécifique pour hospitalisation, dès un an d’ancienneté. L’UES SQLI s’engage par ailleurs à pratiquer la subrogation dès un an d’ancienneté afin que les salariés n’aient pas à supporter une avance de frais dans l’attente du versement de leurs indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale (IJSS).
Objectif chiffré : 100% des salariés d’au moins un an d’ancienneté et en congé paternité verront leur salaire intégralement maintenu le temps du congé, sous déduction des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale (IJSS) durant les vingt-cinq jours calendaires du congé paternité et le cas échéant durant le congé paternité spécifique pour hospitalisation immédiate de l’enfant.
5.2.3. Dispositifs durant la grossesse
Conformément à la Charte FlexOffice en date du 1er avril 2022, les femmes enceintes de cinq mois ou plus peuvent si elles le souhaitent bénéficier de 3 jours de télétravail par semaine. Par ailleurs, conformément aux dispositions conventionnelles de branche, les femmes enceintes de trois mois ou plus bénéficient de vingt minutes dès le troisième mois de grossesse, puis de trente minutes à partir du cinquième mois. Enfin, au retour du congé de maternité, d'adoption ou parental et au plus tard un mois après ce retour, le/la salarié(e) bénéficiera d’un entretien avec son Responsable Ressources Humaines et/ou son Responsable hiérarchique afin d'échanger notamment sur les modalités de retour au sein de l’entreprise, les besoins éventuels de formation, etc.
Objectif chiffré :
100% des salarié(e)s enceintes qui en feront la demande bénéficieront de 3 jours de télétravail dès cinq mois de grossesse ;
100% des salarié(e)s enceintes bénéficieront d’une réduction d’horaires dès trois mois de grossesse ;
Un Guide de la parentalité sera mis à la disposition des salarié(e)s afin de rappeler les mesures ci-dessus décrites.
Article 5.3. Indicateurs de suivi
Afin de suivre les objectifs précités à l’article 5.2, les Parties conviennent des indicateurs suivants :
Nombre de salariées en congé maternité dont le salaire aura été maintenu sur nombre de salariées en congé maternité
Nombre de salariés en congé paternité dont le salaire aura été maintenu sur nombre de salariés en congé paternité
Nombre de salariées enceintes ayant bénéficié de trois jours de télétravail par semaine
Nombre de Guide de la parentalité remis aux salarié(e)s concerné(e)s
III : Suivi du présent accord
Lors de l’élaboration de l’index égalité au titre de l’année 2027, la Direction présentera à la représentation du personnel l’atteinte des objectifs fixés par le présent accord et évaluera grâce à l’index la pertinence des mesures décidées dans le présent accord.
IV : Durée et entrée en vigueur du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
V : Publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
VI. Révision
Le présent Accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties, notamment en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur. L’une quelconque des parties signataires pourra demander la révision de l’Accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Les négociations sur un projet de révision devront s’engager dans un délai de trois mois suivant la présentation du courrier de révision. Le texte révisé devra avoir fait l’objet d’un accord et se formalisera par un avenant au présent Accord. L’avenant ainsi modifié devra être déposé dans les mêmes conditions de forme que l’Accord initial.
Fait à Levallois-Perret, le 20 janvier 2025 En 5 exemplaires, Pour la Direction
