ACCORD relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes au sein DE L’UES STACI
Entre les soussignés :
L’Unité économique et sociale STACI composée des sociétés :
La société STACI, Société par Actions simplifiée, inscrite au registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro 349 145 243, dont le siège social est situé avenue du Fond de Vaux, ZAC des Béthunes 95310 SAINT OUEN L'AUMÔNE, représentée par Monsieur x, Président, dûment habilité aux fins des présentes,
La société PUBLIDISPATCH, Société par Actions simplifiée, inscrite au registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro 505 180 182, dont le siège social est situé avenue du Fond de Vaux, ZAC des Béthunes 95310 SAINT OUEN L'AUMÔNE, représentée par Monsieur x, Président, dûment habilité aux fins des présentes,
ci-après dénommée « L’UES »
D’une part
Et
Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :
La CFDT, représentée par Monsieur
La CFE-CGC, représentée par Monsieur
D’autre part.
Préambule Persuadés que la mixité et la diversité constituent des facteurs de progrès, d’enrichissement individuel et collectif et de cohésion sociale dans l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont entendus sur les termes d’un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Par le présent accord, la Direction désire corriger les inégalités et les déséquilibres existants nés des différences entre les personnes, en luttant contre le sexisme et en prônant l’égalité des chances. Il vise notamment à poursuivre une politique volontariste d’égalité professionnelle engagée de longue date et une progression mesurable dans le temps. Depuis sa mise en place en 2018, le score obtenu à l’index indique une évolution constante passant de 77 points en 2018 à 93 points en 2024. Sur la base d’une analyse de situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’UES, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies pour étudier les déséquilibres et identifier un plan d’actions permettant de réduire les écarts constatés. Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de l’égalité professionnelle, de la promotion de l’égalité entre toutes et tous, concernant notamment le traitement égal en matière d’emploi, d’accès à la formation et à la promotion professionnelles, de qualification, de rémunération et de conditions de travail, de sécurité et santé au travail et d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale. Les mesures prévues par le présent accord s’inscrivent également dans le cadre de l’ordonnance du 22 septembre 2017 et de la loi Avenir Professionnelle du 5 septembre 2018, notamment, et ont pour ambition de suivre les évolutions de la société de cette dernière décennie. Les négociations entre la Direction et les partenaires sociaux se sont tenues les 10 et 17 juillet et le 11 et 17 septembre 2025 et ont abouti aux dispositions qui suivent.
TITRE 1 : S’ASSURER DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc209000144 \h 5
Article 1 : Embauche, promotion et qualifications PAGEREF _Toc209000145 \h 5 Article 1.1 : Formation des managers et RH PAGEREF _Toc209000146 \h 5 Article 1.2 : Candidature du genre sous-représenté PAGEREF _Toc209000147 \h 5 Article 1.3 : Actions pour la promotion des femmes tout au long de la carrière PAGEREF _Toc209000148 \h 5 Article 1.4 : Promouvoir les métiers de la logistique auprès des plus jeunes PAGEREF _Toc209000149 \h 5 Article 1.5 : Communiquer sur les postes à genre sous-représentés PAGEREF _Toc209000150 \h 6 Article 2 : Accès équitable à la formation professionnelle PAGEREF _Toc209000151 \h 6 Article 3 : Rémunération effective PAGEREF _Toc209000152 \h 6 Article 3.1 Principe général PAGEREF _Toc209000153 \h 6 Article 3.2 Index égalité entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc209000154 \h 6 Article 3.3 Budget spécifique annuel dédié à l’égalité entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc209000155 \h 7 Article 3.4 Complément d’indemnisation en cas de congé maternité, paternité ou d’adoption PAGEREF _Toc209000156 \h 7 Article 4 : Ergonomie au poste de travail PAGEREF _Toc209000157 \h 7
TITRE 2 : AGIR CONTRE LA DISCRIMINATION SUR LE GENRE PAGEREF _Toc209000158 \h 8
Article 5 : Definition de la discrimination sur le genre PAGEREF _Toc209000159 \h 8 Article 6 : Campagne de sensibilisation PAGEREF _Toc209000160 \h 8 Article 7 : Baromètre du sexisme PAGEREF _Toc209000161 \h 8
TITRE 3 : AMELIORER LE TRAITEMENT DES SITUATIONS PAGEREF _Toc209000162 \h 9
Article 8 : Référents harcèlement et agissements sexistes PAGEREF _Toc209000163 \h 9 Article 9 : Processus de traitement des alertes PAGEREF _Toc209000164 \h 9
TITRE 4 : MESURES EN FAVEUR DE LA PARENTALITE PAGEREF _Toc209000165 \h 10
Article 10 : Maintien de la communication pendant le congé maternité PAGEREF _Toc209000166 \h 10 Article 11 : Salariée enceinte : autorisations d’absence PAGEREF _Toc209000167 \h 10 Article 12 : Salariée enceinte : aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc209000168 \h 10 Article 13 : Salariée enceinte : télétravail PAGEREF _Toc209000169 \h 10 Article 14 : Entretien de pré et post congé maternité PAGEREF _Toc209000170 \h 10 Article 15 : Absence pour Rentrée scolaire PAGEREF _Toc209000171 \h 11
TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc209000172 \h 12
Article 16 : Champ d’application PAGEREF _Toc209000173 \h 12 Article 17 : Duree de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc209000174 \h 12 Article 18 : Information du personnel PAGEREF _Toc209000175 \h 12 Article 19 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc209000176 \h 12 Article 20 : Révision et dénonciation de L’accord PAGEREF _Toc209000177 \h 12 Article 21 : Formalité de dépôt et publicité PAGEREF _Toc209000178 \h 13
ANNEXES PAGEREF _Toc209000179 \h 14
TITRE 1 : S’ASSURER DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 1 : Embauche, promotion et qualifications Article 1.1 : Formation des managers et RH Tout manager et toute personne des Ressources Humaines amené à effectuer une ou des embauches suit au préalable une formation sur la non-discrimination à l’embauche. Article 1.2 : Candidature du genre sous-représenté Dans le cas où au moins une personne du genre sous-représenté dans le métier présente sa candidature pour un poste donné en termes d’embauche externe comme de mobilité interne, alors au moins une personne du genre sous-représenté sera rencontrée comme candidat au poste ouvert, à condition que le ou la candidat(e) ait le profil requis par rapport au poste concerné. Dans le cas où une personne du genre sous-représenté dans le métier serait en short-list (2 candidats répondant au profil requis et à compétences équivalentes) avec une personne du genre sur-représenté, alors le choix se porterait sur le candidat du genre sous-représenté. Article 1.3 : Actions pour la promotion des femmes tout au long de la carrière L’UES STACI s’engage à écarter toute connotation genrée non seulement dans ses offres d’emplois, mais également dans la réalité des métiers, et ce tout au long de la carrière. Par ailleurs, la société recherche a minima une candidature féminine dans chacun des plans de succession dans l’objectif d’atteindre une représentation équilibrée à tous les niveaux de management dans l’entreprise. Article 1.4 : Promouvoir les métiers de la logistique auprès des plus jeunes Pour que les métiers de la logistique deviennent paritaires et soient mieux connus du public, les parties ont souhaité développer des partenariats avec des lycées et des écoles de l’enseignement supérieur. Le développement de partenariats avec les centres de formation devra permettre d’augmenter le nombre de candidats du sexe sous-représenté dans les métiers de la logistique. L’UES STACI devra conclure au minimum deux partenariats par an avec des centres de formation sur les quatre prochaines années. L’UES STACI devra également promouvoir la mixité lors des journées portes ouvertes des écoles, des lycées, des établissements d’enseignements supérieurs, des centres de formation ou lors des forums de l’emploi. Il sera nécessaire d’effectuer au minimum deux interventions par an. L’atteinte de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants relatifs à l’année N-1 :
Nombre de partenariats réalisés dans l’année ;
Nombre d’interventions promouvant la mixité réalisées dans l’année.
Article 1.5 : Communiquer sur les postes à genre sous-représentés Afin de promouvoir la mixité au sein des métiers à genre sous-représenté, l’UES s’engage à réaliser des actions de communication en interne. Elles pourront prendre la forme de témoignages de salariés dont le genre est sous-représenté dans le métier qu’ils exercent ou tout autre support qui permettrait de promouvoir la mixité notamment au moment de la diffusion des annonces de recrutement en interne. Article 2 : Accès équitable à la formation professionnelle Tout salarié a les mêmes droits concernant l’accès à la formation. La direction s’engage à suivre le montant d’heures de formation de chacun, dans l’objectif que tout salarié suive le même nombre d’heures de formation proposées, peu importe son sexe, son genre, son identité de genre et son orientation sexuelle. De la même manière, la Direction s’engage à veiller à ce que tous les salariés à temps partiel bénéficient bien d’un montant d’heures de formation équivalent, calculé au prorata des heures travaillées. Pour assurer un suivi des pratiques mises en place dans cet article, la Direction s’engage à suivre le pourcentage de formation des femmes et des hommes, celui des salariés à temps partiel et le nombre d’heures moyen par genre. Article 3 : Rémunération effective Article 3.1 Principe général A travail égal et expérience similaire, la rémunération effective à l’embauche et en cours de carrière ne doit pas différer entre les femmes et les hommes. Article 3.2 Index égalité entre les femmes et les hommes Pour rappel, l’index égalité entre les femmes et les hommes se base sur 5 critères pour conférer une note aux entreprises :
Critère 1 : Ecart de rémunération entre les salaires moyens des femmes et des hommes. 40 pts si l’écart est égal à 0 % ;
Critère 2 : comparaison du pourcentage de femmes et d’hommes ayant perçu une augmentation. 20 pts si écart =< -2% ;
Critère 3 : comparaison du pourcentage de femmes et d’hommes promus. 15 pts si écart =< -2% ;
Critère 4 : 100 % de femmes ayant bénéficié d’une augmentation lors du retour de congé maternité/Adoption. 15 pts. 0 pts dans le cas contraire ;
Critère 5 : Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations. 10 pts si 4 femmes au moins.
L’UES STACI s’engage à atteindre le maximum de points dans les critères 2, 3 et 4, à maintenir le niveau du critère 1 a minima de 38/40 (résultat 2024) et de poursuivre l’amélioration du critère 5. En cas de non-atteinte de ces engagements, un plan d’actions devra être mis en place. Article 3.3 Budget spécifique annuel dédié à l’égalité entre les femmes et les hommes Les parties sont convenues que chaque année au moment des négociations obligatoires d’entreprise, une discussion sera ouverte sur la nécessité d’allouer un budget spécifique d’augmentation dédié à l’égalité entre les femmes et les hommes. Pour se faire, la Direction s’engage à communiquer les données sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au moment de ces négociations. Article 3.4 Complément d’indemnisation en cas de congé maternité, paternité ou d’adoption Au sein de l’UES STACI, la maternité et la paternité ne doivent pas être des facteurs d’inégalité salariale entre les femmes et les hommes. Les parties signataires considèrent qu’il est important que les collaborateurs et collaboratrices en congé maternité, paternité ou accueil de l’enfant, quel que soit leur statut, puissent bénéficier du maintien de leur rémunération. A cette fin, l’UES STACI s’engage à maintenir 100% du salaire net pendant les congés maternité, paternité ou d’adoption pour tous les collaborateurs qu’ils aient ou non une rémunération supérieure au plafond de la CPAM. L’atteinte de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants relatifs à l’année N-1 :
Nombre de congé maternité, paternité ou d’adoption ;
Nombre de maintien à 100% du salaire de base lors des congés de maternité, paternité ou d’adoption.
Article 4 : Ergonomie au poste de travail La direction s’engage à favoriser l’ergonomie des postes de travail au sein de l’entreprise et à faciliter les opérations de manutention, dans le but de permettre à tous l’égal accès et l’égalité des chances quant au recrutement des métiers concernés par la manutention. De plus, les directions de sites s’engagent à considérer des solutions technologiques qui pourraient subvenir aux besoins locaux et faire progresser la prise en compte de l’ergonomie des postes de travail.
TITRE 2 : AGIR CONTRE LA DISCRIMINATION SUR LE GENRE
Article 5 : Definition de la discrimination sur le genre La discrimination sur le genre s’entend comme la différence de traitement basée sur la conviction qu'un sexe est supérieur à l'autre et que le sexe supérieur a des facultés, des droits, des prérogatives et un statut supérieurs à ceux du sexe inférieur. La discrimination sur le genre est interdite par le code du travail à l’art. L1132-1. L’UES STACI se positionne contre toute pratique discriminatoire basée sur le genre, et s’engage à sanctionner fermement tout comportement discriminatoire. Article 6 : Campagne de sensibilisation Dans l’idée de sensibiliser l’ensemble des salariés au thème de la non-discrimination au sujet du genre, l’UES STACI s’engage à mettre en place une campagne de sensibilisation, comprenant des campagnes d’affichage, des événements sur site, etc. (cf. Annexe1) La Direction s’engage à mettre en place a minima une action de sensibilisation par an sur ce thème et à inciter l’ensemble des managers à animer des sessions ouvertes sur le sujet au cours de leurs réunions d’équipe. De plus, la société s’engage, sur le sujet de la non-discrimination liée au genre, à former l’ensemble des salariés sur les questions :
Des biais inconscients ;
Des libertés et devoirs en matière de genre ;
De la reconnaissance et des réactions à avoir face à une discrimination ;
Des impacts de faits et/ou actes discriminatoires sur la gestion de l’entreprise et sur la qualité de vie et les conditions de travail.
Les personnes ayant des missions RH, de manager, de Codirs, ou encore les élus et mandatés sont formés en priorité sur ces sujets, pour éviter toute discrimination sur le genre, notamment à l’embauche. Pour assurer un suivi des pratiques mises en place dans cet article, l’UES s’engage à suivre l’indicateur suivant :
Nombre d’actions de formations et de sensibilisation mises en place sur le sujet.
Article 7 : Baromètre du sexisme Afin de faire un bilan des actions mises en place sur l’évolution du sujet, l’UES déploiera un baromètre du sexisme en 2026 et 2028 dans le but de mesurer le ressenti des salariés sur le sujet mais également l’efficacité des actions mises en place.
TITRE 3 : AMELIORER LE TRAITEMENT DES SITUATIONS
Article 8 : Référents harcèlement et agissements sexistes L’UES STACI désire s’engager au-delà des obligations légales. Par conséquent, trois salariés issus du service RH sont nommés référents harcèlement et agissements sexistes. Ces personnes suivront une formation adaptée sur le sujet. En outre, la Direction s’engage à communiquer régulièrement sur les référents harcèlement et agissements sexistes nommés par la Direction ou le CSE. Article 9 : Processus de traitement des alertes Est mise en place une fiche de signalement des agissements sexistes. Cette fiche de signalement permet de tracer de manière systématique chaque alerte ainsi remontée. Ces fiches sont accessibles sous format papier. Au cours de la durée du présent accord, l’UES STACI s’engage à rechercher une solution digitale facilitant le traitement des données concernées. Les référents Harcèlement et agissements sexistes, se tiennent à disposition des salariés qui auraient besoin d’aide ou de soutien pour le remplissage de cette fiche. La situation de harcèlement ou de traitement discriminatoire a une importance et un degré de gravité de premier plan. L’UES STACI s’engage à prendre en charge et à traiter l’ensemble des sujets remontés le plus rapidement possible, à savoir un accusé de réception auprès de la personne ayant fait la remontée dans un délai de trois jours suivant le dépôt du signalement. Une fois l’alerte traitée, un point systématique entre le salarié ayant alerté sur le sujet et le service RH est tenu. Pour assurer un suivi des pratiques mises en place dans cet article, la Direction s’engage à suivre l’indicateur suivant :
Pourcentage de fiches de signalement traitées.
TITRE 4 : MESURES EN FAVEUR DE LA PARENTALITE
Article 10 : Maintien de la communication pendant le congé maternité Les salariées en congé maternité peuvent recevoir pendant leur congé et à leur demande, les communications adressées aux salariés de l’UES, sur leur adresse e-mail personnelle. Article 11 : Salariée enceinte : autorisations d’absence Toute salariée enceinte bénéficie de 7 autorisations d’absences pour chacun des examens médicaux obligatoires prévus par l’Assurance Maladie. Aucune de ces absences n’entraine de retenue de salaire. Chaque absence doit être notifiée à l’employeur, et doit être justifiée par la présentation du certificat de grossesse. Article 12 : Salariée enceinte : aménagement du temps de travail A partir de son cinquième mois de grossesse, toute salariée, dont le décompte du temps de travail s’effectue en heures, bénéficie d’un temps de repos supplémentaire de vingt minutes par jour, à organiser selon l’état de fatigue. Ce repos peut également être cumulé à la semaine. A partir de son cinquième mois de grossesse, toute salariée, dont le décompte du temps de travail s’effectue en nombre de jours annuels travaillés, devra impérativement voir sa charge de travail diminuer. A cet effet, un point systématique doit être prévu entre le service RH et le manager de la salariée concernée. L’octroi de cette réduction du temps de travail est subordonné à la présentation d’un certificat de grossesse ; la demande devra être faite auprès du service RH. Article 13 : Salariée enceinte : télétravail Toute salariée enceinte qui respecte les critères d’éligibilité au télétravail peut bénéficier sur demande d’une journée de télétravail supplémentaire par semaine à partir de son 5ème mois de grossesse. Cet assouplissement des règles du télétravail est subordonné à la présentation du certificat de grossesse. Article 14 : Entretien de pré et post congé maternité Dès lors qu’une salariée se déclare enceinte auprès de l’employeur, alors un entretien de pré-congé maternité est organisé entre la salariée, son manager et un membre des ressources humaines afin de lui présenter les dispositifs prévus au présent accord et d’anticiper l’aménagement de son temps de travail. A son retour de congé maternité, la salariée est reçue par son manager et un membre des ressources humaines afin de mettre en œuvre les éventuels aménagements et d’accompagner la reprise de son activité. Article 15 : Absence pour Rentrée scolaire La rentrée des classes d’un enfant, jusqu’à son entrée en 6ème incluse, ouvre droit à un aménagement du temps de travail pour le salarié concerné, ayant satisfait à la période d’essai. Ce droit est obligatoirement ouvert si un délai de prévenance d’un mois est respecté par le salarié concerné. En cas de non-respect du délai de prévenance, une attention particulière sera portée à la demande sans obligation de validation de l’aménagement des horaires par la hiérarchie. Cet assouplissement s’applique à tout salarié dont le décompte du temps de travail s’effectue en heures et ne peut être accordée que si l’entreprise a été préalablement informée de l’existence de l’enfant concerné.
TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES
Article 16 : Champ d’application Le présent accord s’applique à tous les salariés au sein de l’UES STACI reconnue par accord du 08 janvier 2016. A la date de signature du présent accord, l’UES STACI est composée des sociétés suivantes :
Société STACI
Société PUBLIDISPACTH
Il est entendu que si le périmètre de l'UES (entrée d'une société nouvelle dans le périmètre de l'UES ou sortie d'une société) était amené à évoluer, cette actualisation du périmètre de l'UES s'appliquera de facto au présent accord sans qu'il soit nécessaire de recourir à la voie de la révision ou de la dénonciation. Le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à l’ensemble des stipulations conventionnelles, usages et engagements unilatéraux ayant le même objet ou la même cause. Article 17 : Duree de l’accord et entrée en vigueur
L’accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il prendra effet à la date de signature du présent accord.
Article 18 : Information du personnel Le personnel est informé, par affichage dans les locaux de l’UES, de l’existence du présent accord et de son contenu. Une copie du présent accord sera également tenue à la disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines et sera consultable sur l’intranet. Article 19 : Suivi de l’accord Pour assurer le suivi du présent accord, la commission égalité professionnelle est informée chaque année sur le traitement des signalements de propos et comportements discriminants et sexistes, et sur les indicateurs au sujet de l’égalité professionnelle. Article 20 : Révision et dénonciation de L’accord Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être révisé, sous la forme d’un avenant. En outre, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. Article 21 : Formalité de dépôt et publicité Un exemplaire du présent accord sera transmis, en application des dispositions l’article L.2231-5, R.2262-2 du Code du travail à l’ensemble des organisations syndicales signataires et une copie sera adressée au CSE de l’UES STACI. Par ailleurs, le présent accord et les pièces l’accompagnant seront déposés, en application des articles D.2231-2, D.2231-4, D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail. En application de l’article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Pontoise. Mention de cet accord figure sur chacun des tableaux d’affichage de la direction.
Fait à Saint Ouen l’Aumône, le 17 septembre 2025
En 5 exemplaires dont un pour le Greffe du Conseil de Prud’hommes de Pontoise et un pour la DRIEETS. Pour la
Société STACI, , Président
Pour la
Société PUBLIDISPATCH, , Président
Pour le
Syndicat CFDT,
Pour le
Syndicat CFE-CGC,
ANNEXES
ANNEXE 1 : Exemples de sujets de communication pouvant être réalisés pour sensibiliser à la non-discrimination liée au genre
Rappel des règles et sanctions en cas de discrimination ou d’agissements sexistes ;
Campagne « Les métiers n’ont pas de genre » ;
Témoignages croisés : femmes dans des métiers dits "masculins", hommes dans des fonctions dites "féminines" ;
Infographie : "Clichés du quotidien au bureau" (ex : qui prend les notes en réunion ?) ;
Campagne « Stop au sexisme au travail » ;
Vidéo de mise en situation : remarques sexistes banalisées et leurs impacts ;
Quizz interactif : reconnaître une micro-agression sexiste ;
