Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée le 28 mai 2018 entre la direction et l’organisation syndicale représentative SNAAF, seule présente à cette réunion, au sein du Club. Les parties ont par la suite été convoquées le 6 juin et le 2 août 2018 sur le deuxième bloc de la Négociation annuelle obligatoire 2018 visé à l’article L2242-8 du code du travail.
Le 28 mai 2018, la direction et le délégué syndical SNAAF, seul présent à cette réunion, ont fixé ensemble les modalités préparatoires du deuxième bloc de la NAO 2018 conformément aux dispositions légales et les organisations syndicales ont eu à leur disposition à compter du 1er juin 2018 la documentation visée à l’article L. 2242-2 du Code du travail.
Au cours de réunions en date du 6 juin et 2 août 2018, les parties ont échangé sur les souhaits de chacun, le délégué syndical SNAAF a détaillé ses attentes et la discussion s’est engagée sur chacun des points. Le Club a, au fur et à mesure, présenté ses propositions dans tous les domaines évoqués et la discussion s’est poursuivie.
Dans ce contexte, les parties, après que la direction et le délégué syndical SNAAF aient fait part de l’ensemble de leurs propositions respectives, ont arrêté les mesures qui suivent.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, articulation vie professionnelle/vie personnelle, et lutte contre les discriminations
La direction rappelle que le 21 décembre 2011, le Stade Rennais FC a conclu avec son délégué syndical SNAAF, un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Un nouvel accord a été conclu avec le délégué syndical SNAAF le 27/01/2015 sur ce même sujet.
Ensemble, ils ont établi pour trois ans des objectifs favorisant l’égalité professionnelle en dressant une liste d’action à mettre en œuvre au sein de l’entreprise.
Aujourd’hui, et après avoir dressé le bilan du précédent accord, le Stade Rennais FC et le délégué syndical SNAAF ont arrêté ensemble les mesures à mettre en place au regard de l’égalité professionnelle au sein du Stade Rennais FC afin de satisfaire les objectifs chiffrés escomptés. Ces mesures ont pour objet :
L’embauche,
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales,
La rémunération
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Embauche
Embauche
Etat des lieux :
Malgré les actions mises en place dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en 2012 puis en 2015, le SRFC du fait de son activité et indépendamment de sa volonté, souffre toujours de l’idée que les activités d’un club de football sont exclusivement réservées à un public masculin. Favoriser le pluralisme en recherchant la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières reste donc un facteur de progrès pour l’entreprise.
C’est pourquoi les conditions d’accès aux emplois ou stages doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise,
en respectant et promouvant l’application du principe de non-discrimination
et en concourant au développement de la mixité dans les métiers.
Objectifs de progression :
Le SRFC a pour objectif de maintenir sa vigilence dans les recrutements afin que la part de femmes parmi les candidats convoqués à un entretien reflète, à compétences, expériences et profils équivalents celle relevée dans les candidatures reçues.
Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de l’entreprise hors salariés sportifs. Les données chiffrées sont appréciées au niveau de l’ensemble de l’entreprise et non au niveau de chaque catégorie de salariés.
Le SRFC s’engage à mettre tout en œuvre en vue de maintenir cet objectif minimum de coincidence entre les taux de féminisation des entretiens et des candidatures reçues.
Il est entendu que l’objectif est de continuer à augmenter progressivement les taux de féminisation des recrutements et notamment dans des secteurs d’activité majoritairement masculins.
Le SRFC s’engage à porter une attention particulière à l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes avec l’objectif d’augmenter le taux de féminisation global.
Action permettant d’atteindre cet objectif :
Assurer la neutralité des offres d’emploi et féminiser le recrutement dans les domaines à forte majorité masculine
A cet effet, le Stade Rennais FC s’engage à poursuivre l’analyse des taux de féminisation des candidatures spontanées ou liées à une offre d’emploi grâce à l’indicateur mis en place en 2012 et poursuivi en 2015 afin d’apprécier le rapport entre les taux de féminisation des entretiens et ceux des candidatures reçues.
Le SRFC s’engage à rédiger des offres d’emploi qui s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les offres d’emploi et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, seront conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes. Elles seront non discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et elles ne véhiculeront aucun stéréotype lié au sexe ou à tout autre critère. Elles devront présenter objectivement les caractérisitques du poste, les compétences et expériences requises : l’offre d’emploi concerne un poste dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres seront mentionnés.
Indicateurs chiffrés :
Suivi des taux de féminisation candidatures reçues et ayant conduits à un entretien
Suivi des taux de féminisation à l’embauche en CDI, CDD ou stage.
Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Etat des lieux :
La maternité, la prise de congés parentaux d’éducation ou d’adoption, la prise de congés pour enfant malade ont un impact sur la gestion des carrières professionnelles.
En effet, en raison de son absence prolongée de l’Entreprise lors de son congé maternité ou parental, le salarié n’est pas en mesure de bénéficier des formations d’adaptabilité de son poste de travail et peut perdre en efficacité du fait de cette inactivité professionnelle ponctuelle.
Par ailleurs, les contraintes personnelles et familiales ont un impact sur l’organisation du temps de travail. Notamment dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Objectifs de progression :
Le SRFC souhaite poursuivre sa politique engagée en 2012, et poursuivi en 2015, permettant de concilier vie personnelle, vie familiale et vie professionnelle.
A cette fin, le SRFC confirme son engagement à ce que le congé maternité, le congé d’adoption ou parental du ou de la salarié(e), le congé paternité, les congés pour enfant malade, et les passages à temps partiel, ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière. Le présent accord rappelle qu’en tout état de cause, la salariée de retour de congé maternité retrouve son précédant emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Action permettant d’atteindre cet objectif :
Développer lorsque cela est possible des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel. Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés.
Avant d’envisager une activité à temps partiel, un échange entre le (la) salarié(e) et son responsable autour d’un aménagement du temps de travail à temps partiel doit être organisé, lorsque le (la) salarié(e) le demande.
Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés. Les salariés bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein.
Les réunions et les déplacements organisés à l’initiative de l’employeur dans l’exécution normale du contrat de travail sur les périodes situées en dehors des plages habituelles de travail devront être planifiées suffisamment à l’avance pour permettre aux salariés de prendre les dispositions nécessaires.
Indicateurs chiffrés :
Le SRFC s’engage à réaliser 100% des entretiens en cas de demande de passage d’un temps plein en temps partiel.
Nombre de salariés par sexe bénéficiant d’un temps partiel, d’un système de forfait jour minoré, ou en contrat à durée indéterminée intermittent.
Rémunération
Rémunération
Etat des lieux :
En général dans notre société, les femmes sont majoritairement moins bien payées et sont aussi moins souvent promues à des postes de direction et bénéficient par conséquent moins souvent que les hommes des salaires supérieurs qui y sont associés.
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes signifie que les femmes gagnent moins au cours de leur vie et, par conséquent, qu’elles bénéficient de retraites inférieures. À un âge avancé, elles sont, dès lors, exposées à un risque de pauvreté accru.
Dans certains cas, les femmes et les hommes ne perçoivent pas un salaire égal bien qu’ils effectuent un même travail ou un travail de même valeur. Cela peut résulter de ce que l’on appelle la « discrimination directe », discrimination par laquelle les femmes sont simplement traitées moins favorablement que les hommes. Cela peut également résulter de « discriminations indirectes » caractérisées par une politique ou à des pratiques qui, bien que n’étant pas conçues à des fins discriminatoires, se traduisent par un traitement inégal des hommes et des femmes.
Objectifs de progression :
Au vu du rapport de situation comparée, il apparait qu’il n’y a pas, au sein du Stade Rennais FC, d’écarts significatifs de rémunération entre les hommes et les femmes, à compétences, expériences et profils équivalents. L’objectif est donc de maintenir l’absence d’écart au travers de l’attribution de salaires identiques à l’embauche et du contrôle des augmentations des salariés. Cependant, en cas d’identification d’éventuels écarts entre les hommes et les femmes ne pouvant être expliqués par un écart de performance, la direction mettra en place des mesures pour les réduire au moment de la révision des salaires.
Action permettant d’atteindre cet objectif :
Dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires effectifs, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes sera obligatoirement abordée avec l’objectif de supprimer les éventuels écarts.
Tous les ans, avant l’attribution des augmentations individuelles, le service juridique et relations sociales en charge de la Ressource Humaine rappellera aux responsables hiérarchiques en charge d’émettre des propositions d’augmentation individuelles et à qui il sera rappelé les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Enfin, et afin de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes, le Stade Rennais FC, s’engage à déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Pour rappel, les objectifs de réduction et suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont traités lors de la Négociation Annuelle sur les salaires effectifs.
Indicateurs chiffrés :
Chaque année et tous grades confondus, une étude comparative sur les augmentations appliquées aux salaires de bases (hors prime d’ancienneté) des salariés sera réalisée. Celle-ci présentera le pourcentage moyen d’augmentation accordé aux hommes et celui accordé aux femmes
Suivi des inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes traité lors de la négociation annuelle sur les salaires effectifs.
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Compte tenu des éléments présentés par le Club, il ressort que le Stade Rennais FC pourrait employer davantage de travailleurs handicapés qu’à ce jour au regard de ses obligations.
En ce sens, le délégué syndical SNAAF demande à ce que les chefs de service soient sensibilisés sur cette thématique et notamment qu’ils soient amenés à faire appel de façon plus systématique à des entreprises adaptées ou ESAT pour les divers projets du club lorsque ceux-ci le permettent.
La direction accepte cette proposition et précise par ailleurs, qu’un rendez-vous sera pris dans la saison avec l’AGEFIPH pour mieux connaitre les différents dispositifs mis à la disposition des entreprises pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (TICS) doivent être utilisées à bon escient. Après échanges, entre la direction et le délégué syndical SNAAF, les parties se sont mises d’accord pour promouvoir une bonne utilisation de ces technologies et de la communication de façon à respecter l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle de chacun des salariés.
1 - Salariés concernés
1 - Salariés concernés
Tous les salariés, quels que soient leur contrat de travail (CDI, CDD, CDII,…), la durée contractuelle (temps plein, temps partiel), leur niveau hiérarchique ou encore l’organisation de leur temps de travail (modulation, forfait…), bénéficient de ce droit à la déconnexion, étant entendu que les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours sont particulièrement concernés par les dispositions de cet accord.
2 - Outils concernés
2 - Outils concernés
Les salariés du club ont recours au quotidien à des outils et des moyens leur permettant d’être joints en permanence et facilement :
Email
Appels téléphoniques
SMS
Logiciels
Internet
3 - Périodes
3 - Périodes
Le droit à la déconnexion doit être particulièrement respecté pendant certaines périodes.
Lors des repos quotidiens, hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés ou encore des arrêts de travail pour maladie, le salarié n’a pas d’obligation de répondre à ses emails ou appels professionnels.
Par ailleurs, et sauf exceptions définies au point 4, le salarié n’a pas d’obligation de répondre à ses emails ou appels professionnels en dehors des plages horaires définies par son manager et communiquées préalablement au salarié pour tenir compte des spécificités de l’activité.
4- Exceptions
4- Exceptions
En cas de circonstances particulières et exceptionnelles, déterminées par la direction générale et/ou le manager de service, et uniquement lié à l’importance et l’urgence des sujets traités, il peut être demandé au salarié de déroger aux périodes pendant lesquelles le droit à la déconnexion doit être observé.
5 - Mesures
5 - Mesures
Dans cette perspective, les moyens suivants sont mis en place :
Organisation d’une réunion d’information des salariés
Mise en place d’une formation sur le sujet pour l’ensemble des salariés ayant des fonctions d’encadrement et de management.
Mise en place de « règles » dans la messagerie Outlook pour ne pas être pollués par trop d’information non désirées
Mise en mode « avion » des téléphones portables et extinction des écrans d’ordinateur lorsque le salarié rentre en réunion.
Limitation des appels et de l’envoi d’emails en dehors des périodes visées au point 3
Evaluation du moment le plus opportun pour répondre aux mails, appels, sms…
Limitation de l’envoi de mails aux salariés directement concernés par le sujet ou de préciser par une note les règles d’envoi de mails et notamment les notions de destinataires et de personnes en « copie », et les degrés d’urgence.
Prévoir des temps de non utilisation de la messagerie électronique pendant le temps de travail
Diffuser les dates de congés de chaque service et des personnes à contacter pour le traitement des dossiers pendant l’absence du concerné
Contrôle
Contrôle
Afin d’assurer l’effectivité du respect du droit à la déconnexion, la direction :
Veillera à ce que ce point soit abordé lors de l’entretien annuel sur les forfaits jours pour les salariés bénéficiant de ce dispositif, ou lors de l’entretien annuel d’évaluation pour les autres salariés
Communiquera sur la nécessité pour les salariés d’alerter leur supérieur hiérarchique quant aux situations à risques ou de débordements récurrents
Durée et dépôt de l’accord
Les dispositions du présent accord, relèvent de la négociation obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Les dispositions contenues dans le présent accord se substituent et annulent celles résultants d’accords d’entreprise, d’usages ou de pratiques contraires ou différentes, antérieurement en vigueur au sein du Club, et relatives aux points abordés dans cet accord.
A l’expiration du délai d’opposition, cet accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an et entrera en vigueur conformément à l’article L. 2261-1 du Code du travail à partir du jour suivant son dépôt auprès du service compétent. A l’issue de cette période, le présent accord sera automatiquement considéré comme ayant pris fin. Il ne pourra être tacitement reconduit ou prolongé.
Cet accord sera déposé à l’initiative du Club auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.
Deux exemplaires (version sur support papier signée des parties, l’autre sur support électronique) seront déposés à la DIRECCTE.
Il sera remis un exemplaire original aux organisations syndicales représentatives au sein du Club.
Il sera affiché dans les locaux de tous les sites du Stade Rennais FC.
Fait à Rennes le 10 octobre 2018, en six exemplaires
Pour la Société Stade Rennais FCPour le syndicat SNAAF Pour le syndicat UNFP Délégué Syndical SNAAF Délégué syndical UNFP
