Bloc 2 : Egalité professionnelle femmes/hommes et qualité de vie au travail
Article L. 2242-1 et suivants du Code du travail
Entre
La société Stade Rennais FC, donc le siège social est situé La Piverdière – Chemin de la Taupinais, CS53909, 35039 Rennes Cedex, représentée par , agissant en qualité de , dûment habilité aux présentes, d’une part,
Ci-après dénommée le « Club » ou le « Stade Rennais FC »
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation annuelle s’est engagée entre la direction et l’organisation représentative UNFP au sein du club. Les parties ont par la suite été convoquées le 14 novembre 2025 sur le deuxième bloc de la Négociation annuelle obligatoire 2025 visé à l’article L2242-8 du code du travail. Le 14 octobre 2025, la direction et la déléguée syndicale UNFP ont fixé ensemble les modalités préparatoires du deuxième bloc de la NAO conformément aux dispositions légales et les organisations syndicales ont eu à leur disposition la documentation visée à l’article L2242-2 du Code du travail. Au cours des réunions des 14 et 19 novembre 2025 les parties ont échangé sur les différents thèmes évoqués aux articles 2242-1 et suivants du Code du Travail. La déléguée syndicale UNFP a alors détaillé ses attentes sur chacun des points et pris connaissance de la volonté du Club de progresser dans tous ces domaines. Dans ce contexte, les parties, après que la direction et la déléguée syndicale UNFP aient fait part de l’ensemble de leurs propositions respectives, ont arrêté les mesures qui suivent.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, articulation vie professionnelle/vie personnelle, et lutte contre les discriminations
Conformément aux dispositions des articles L.1142-9 et suivants et D.1142-6 et suivants du Code du travail, le Stade Rennais F.C. a publié les résultats de son index sur l’égalité professionnelle femmes-hommes pour l’année 2024, obtenant une note globale de
59/100.
L’analyse des résultats met en évidence des points d’attention, notamment sur l’indicateur 2 (écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes, noté 0/20). S’agissant de l’indicateur 5 relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations (noté 0/10), le Stade Rennais F.C. rappelle que son activité, en tant que club de football professionnel, ne permet pas la mixité au sein des équipes sportives.Les dix plus hautes rémunérations concernent exclusivement les joueurs de l’équipe masculine, ce qui rend structurellement inatteignable un score supérieur à zéro pour cet indicateur.En conséquence, la note maximale que le Stade Rennais F.C. peut obtenir au titre de l’index est de 90/100. En août 2025, le Comité Social et Économique (CSE) a été consulté sur les mesures de correction et les objectifs de progression, qui sont repris dans le présent accord.
Article 1 – Objectifs de progression
Le Stade Rennais F.C. se fixe pour objectif d’atteindre, d’ici deux ans, une note d’au moins 75/100 à l’Index égalité professionnelle femmes-hommes.
Indicateur 1 – Écarts de rémunération (score 35/40)
Objectif : Poursuivre la réduction des écarts de rémunération, afin de maintenir un écart global inférieur à 5% entre les femmes et les hommes à poste et ancienneté équivalents.
Actions :
Revue annuelle des rémunérations par le service RH et la direction.
Analyse par catégorie professionnelle pour détecter et corriger tout écart injustifié.
Indicateur 2 – Écart de taux d’augmentations individuelles (score 0/20)
Objectif : Corriger l’écart de répartition des augmentations individuelles dès la campagne salariale 2025
atteindre une répartition équivalente des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes, avec un écart inférieur à 5 points dès la campagne salariale 2025.
Actions :
Définition de critères objectifs pour les augmentations (performance, évolution de poste) applicables à toutes et tous.
Réaliser un suivi systématique de la répartition femmes/hommes dans les augmentations accordées.
Indicateur 3 – Écart de taux de promotions (score 15/15)
Objectif : maintenir un taux de promotion comparable entre les femmes et les hommes, avec un écart inférieur à 5 points.
Actions :
Réaliser un suivi par sexe de la population promue annuellement.
Garantir une égalité d’accès aux postes à responsabilité.
Indicateur 4 – Revalorisation après congé maternité (non calculable)
Objectif : assurer à 100 % des salariées de retour de congé maternité ou d’adoption une revalorisation équivalente à celle des salariés de leur catégorie professionnelle si des augmentations sont intervenues pendant leur absence.
Actions : intégration systématique de cette disposition dans la procédure RH.
Indicateur 5 – Représentation du sexe sous-représenté (score 0/10)
Constat : Les dix plus hautes rémunérations concernent exclusivement des joueurs de l’équipe professionnelle masculine. Cette configuration est directement liée à la nature de l’activité du club, dont la réglementation sportive ne permet pas la mixité au sein des effectifs de joueurs.
Par ailleurs, le secteur du football professionnel attire historiquement un vivier majoritairement masculin, ce qui se reflète également dans les autres catégories d’emplois du club : les femmes représentent environ 13 % des effectifs (hors stadiers). Ces éléments rendent structurellement impossible l’obtention d’un score supérieur à zéro sur cet indicateur.
Objectif alternatif : dans ce contexte, le Stade Rennais F.C. se fixe comme objectif de renforcer les conditions favorisant la progression et la représentation de femmes dans les fonctions d’encadrement en garantissant que 100% des collaboratrices bénéficient d’un suivi de carrière équitable à travers les entretiens professionnels et l’accès à la formation.
Actions :
Poursuivre le suivi des entretiens professionnels pour s’assurer que chaque collaboratrice bénéficie d’un échange individuel sur ses perspectives d’évolutions et ses besoins en formation
Veiller à ce que les critères d’évolution de carrière soient objectifs, transparents et non genrés.
Sensibilisation annuelle des managers sur leur rôle dans l’égalité des chances lors de promotions internes.
Article 2 – Mesures correctives et leviers d’action
Recrutement Le Stade Rennais F.C. veille à ce qu’aucun candidat ne soit écarté pour des motifs non professionnels. Les équipes RH et les managers sont sensibilisés à la neutralité et à l’objectivité des recrutements, afin de garantir l’égalité de traitement à chaque étape du processus. Le club s’attache également à diversifier les canaux de diffusion de ses offres d’emploi, afin d’assurer une visibilité équitable auprès de tous les profils et de favoriser une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes parmi les candidatures reçues.
Formation Le Stade Rennais F.C. s’engage à offrir un accès équitable aux formations, en particulier celles qui favorisent le développement des compétences techniques et managériales. Dans le cadre de cette démarche, un module spécifique consacré à l’égalité professionnelle sera intégré aux formations destinées aux équipes RH et aux managers.
Suivi et transparence Le suivi annuel de l’index sur l’égalité professionnelle est assuré par la direction et présenté au Comité Social et Économique. Les résultats sont également communiqués dans la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE). Si des écarts persistent au regard des indicateurs, les mesures correctives feront l’objet d’un ajustement en concertation avec les représentants du personnel, afin de garantir une amélioration continue des pratiques.
Article 3 – Prévention des discriminations
Le Stade Rennais F.C. réaffirme son engagement à prévenir toute forme de discrimination directe ou indirecte dans l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle.Les pratiques de recrutement, d’évaluation et de gestion de carrière sont fondées sur des critères objectifs, en lien exclusif avec les compétences, les performances et les besoins opérationnels.Une attention particulière est portée à la sensibilisation des équipes encadrantes et des managers afin de prévenir toute situation de discrimination ou de harcèlement, et de promouvoir un environnement de travail inclusif et respectueux.
Article 4 – Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Objectif :
Le Stade Rennais F.C. souhaite poursuivre et renforcer sa politique visant à permettre à chacun de ses salariés de concilier au mieux vie professionnelle, vie personnelle et vie familiale.L’objectif est de prévenir tout impact négatif de la maternité, des congés parentaux, d’adoption ou de paternité, ainsi que des contraintes familiales ponctuelles, sur les parcours professionnels.Le Stade Rennais F.C. réaffirme à ce titre que ces situations ne sauraient constituer un frein à l’évolution de carrière ou à l’accès à la formation et veille à ce que chaque salarié concerné retrouve son emploi précédent, ou un emploi équivalent, assorti le cas échéant d’une revalorisation salariale lorsque des augmentations sont intervenues pendant son absence.
Actions :
Afin d’atteindre cet objectif, le Stade Rennais F.C. s’attache, lorsque cela est possible, à examiner favorablement les demandes d’aménagement d’horaires individuels ou de passage à temps partiel. Chaque demande donne lieu à un entretien entre le salarié et son responsable, afin d’identifier les solutions les plus adaptées à la fois pour le collaborateur et pour l’organisation du service. Le travail à temps partiel repose sur le volontariat et garantit les mêmes droits que le travail à temps plein. Le club veille également à ce que les réunions et déplacements organisés à l’initiative de l’employeur en dehors des plages habituelles de travail soient planifiés avec un préavis suffisant pour permettre aux salariés de s’organiser. Enfin, dans un souci de suivi et d’équité, le Stade Rennais F.C. s’engage à réaliser 100 % des entretiens en cas de demande de passage à temps partiel et à établir une cartographie annuelle du nombre de salariés par sexe bénéficiant d’un aménagement du temps de travail (temps partiel, forfait jours minoré ou contrat à durée indéterminée intermittent). Ces données seront présentées au Comité Social et Économique dans le cadre du suivi de l’accord.
Article 5 – Suivi et évaluation
Un bilan annuel des actions prévues au présent accord sera présenté au CSE et au Délégué Syndical.Les résultats de l’index, les écarts mesurés et les actions correctives mises en œuvre seront mis à jour chaque année dans la BDESE.
2. Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (TICS) doivent être utilisées à bon escient. Après échanges, entre la direction et la déléguée syndicale UNFP, les parties se sont mises d’accord pour promouvoir une bonne utilisation de ces technologies et de la communication de façon à respecter l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle de chacun des salariés.
1 – Salariés concernés
Tous les salariés, quels que soient leur contrat de travail (CDI, CDD, CDII,…), la durée contractuelle (temps plein, temps partiel), leur niveau hiérarchique ou encore l’organisation de leur temps de travail (modulation, forfait…), bénéficient de ce droit à la déconnexion, étant entendu que les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours sont particulièrement concernés par les dispositions de cet accord.
2- Outils concernés
Les salariés du club ont recours au quotidien à des outils et des moyens leur permettant d’être joints en permanence et facilement :
Email
Appels téléphoniques
SMS
Logiciels
Internet
3- Périodes
Le droit à la déconnexion doit être particulièrement respecté pendant certaines périodes.
Lors des repos quotidiens, hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés ou encore des arrêts de travail pour maladie, le salarié n’a pas d’obligation de répondre à ses emails ou appels professionnels. Par ailleurs, et sauf exceptions définies au point 4, le salarié n’a pas d’obligation de répondre à ses emails ou appels professionnels en dehors des plages horaires définies par son manager et communiquées préalablement au salarié pour tenir compte des spécificités de l’activité.
4- Exceptions
En cas de circonstances particulières et exceptionnelles, déterminées par la direction générale et/ou le manager de service, et uniquement lié à l’importance et l’urgence des sujets traités, il peut être demandé au salarié de déroger aux périodes pendant lesquelles le droit à la déconnexion doit être observé.
5- Mesures
Dans cette perspective, les moyens suivants sont mis en place :
Sensibilisation des salariés via notamment le CSE
Sensibilisation de l’ensemble des salariés ayant des fonctions d’encadrement et de management.
Limitation des appels et de l’envoi d’emails en dehors des périodes visées au point c
Diffuser les dates de congés de chaque service et des personnes à contacter pour le traitement des dossiers pendant l’absence du concerné et définition de process adaptés pour pallier l’absence des uns et des autres
En complément, et afin d’éviter des périodes de sur sollicitation qui pourraient être sources de stress pour les collaborateurs, des moyens supplémentaires applicables sur le temps de travail sont aussi mis en place :
Mise en mode « avion » des téléphones portables et fermeture des messageries instantanées lorsque le salarié rentre en réunion.
Prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique pendant le temps de travail.
Limitation de l’envoi de mails aux salariés directement concernés par le sujet ou de préciser par une note les règles d’envoi de mails et notamment les notions de destinataires et de personnes en « copie », et les degrés d’urgence.
6 - Télétravail exceptionnel et droit à la déconnexion
L’organisation du travail au sein du club repose sur une activité exercée en présentiel.Le télétravail n’a pas vocation à être généralisé, mais des dérogations ponctuelles peuvent être autorisées par le manager, sous réserve d’une demande préalable et motivée du salarié. Ces situations doivent être exceptionnelles et justifiées, par exemple :
finalisation urgente d’un dossier nécessitant un environnement calme,
intervention technique à domicile imposant la présence du salarié,
micro-missions exceptionnelles liées à l’activité du club (notamment lors des matchs).
Situation personnelle grave
Le salarié indique obligatoirement cette situation dans le commentaire de sa feuille de temps, afin d’assurer la traçabilité. Les motifs de convenance personnelle (lendemain de soirée, garde d’enfant, raison personnelle non urgente, etc.) ne constituent pas un cas de télétravail exceptionnel autorisé. Pendant ces journées, le droit à la déconnexion reste applicable : les horaires habituels de travail demeurent la référence, et le salarié ne doit pas être sollicité ni répondre en dehors de ces plages, sauf urgence avérée.
7- Contrôle
Afin d’assurer l’effectivité du respect du droit à la déconnexion, la direction :
Veillera à ce que ce point soit abordé lors de l’entretien annuel sur les forfaits jours pour les salariés bénéficiant de ce dispositif, ou lors de l’entretien annuel d’évaluation pour les autres salariés
Communiquera sur la nécessité pour les salariés d’alerter leur supérieur hiérarchique quant aux situations à risques ou de débordements récurrents
III. Durée et dépôt de l’accord
Les dispositions du présent accord, relèvent de la négociation obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Les dispositions contenues dans le présent accord se substituent et annulent celles résultants d’accords d’entreprise, d’usages ou de pratiques contraires ou différentes, antérieurement en vigueur au sein du Club, et relatives aux points abordés dans cet accord.
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an et entrera en vigueur conformément à l’article L. 2261-1 du Code du travail à partir du jour suivant son dépôt auprès du service compétent. A l’issue de cette période, le présent accord sera automatiquement considéré comme ayant pris fin. Il ne pourra être tacitement reconduit ou prolongé.
Cet accord sera déposé à l’initiative du Club auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.
Un exemplaire (version sur support électronique) sera déposé à la DREETS.
Un exemplaire original signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire.
Le procès-verbal donnera lieu à affichage.
Fait à Rennes le 20 novembre 2025, en quatre exemplaires,
Pour la Société Stade Rennais FC Pour le syndicat UNFP
