Accord sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes et la Qualité de vie au travail
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE STALLERGENES
6 rue Alexis de Tocqueville - 92 183 ANTONY Cedex - FRANCE
Représentée par agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe
Ci-après désignée « la Société » ou « STALLERGENES »,
d’une part,
ET
Les organisations syndicales suivantes :
Le Syndicat SECI, représenté par et ,
Le Syndicat CAT, représenté par ,
Le syndicat CFE-CGC, représenté par .
ci-après désignées « les organisations syndicales »,
d’autre part,
Ensemble désignées « les Parties »,
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la législation en vigueur en matière de non-discrimination, égalité professionnelle et égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Les Parties soucieuses de respecter les principes précités se sont réunies pour négocier le présent accord au travers des thématiques suivantes :
Embauche,
Rémunération,
Formation,
Promotion,
Conditions de travail,
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.
Pour chaque thématique des engagements pourront être pris et indicateurs seront établis. En cas d’écart, des mesures correctives seront mises en place et suivies dans un plan d’actions dédié.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Stallergenes, tous contrats de travail confondus.
Article 2 – Actions relatives aux embauches
Dans le cadre des processus de recrutement tant externes qu’internes, la Société garantit que les recrutements soient basés sur les seules qualifications, compétences et expériences professionnelles des candidats.
Les Parties réaffirment que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
Ainsi quel que soit le type d'emploi proposé, la Société s'engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d'emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe des candidats.
En outre, la Société s'engage à ce qu'aucun critère illicite ou discriminant (mention précisant le sexe, la situation familiale, l'âge, etc.) n'apparaisse lors de la publication et la diffusion d'offres d'emploi, tant en interne qu'en externe (quels que soit la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé).
Les collaborateurs impliqués dans le processus de recrutement élaborent un mode opératoire d'entretien de recrutement faisant uniquement référence au niveau d'étude, à la nature des diplômes, aux expériences passées et compétences acquises.
Au cours de l'entretien d'embauche, la Société ne peut demander que des informations qui ont trait à l'exercice de l'emploi dans le but d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé.
La Société informe ses partenaires extérieurs (sociétés d'intérim et cabinets de recrutements) de la démarche de mixité et de diversité en matière de recrutement afin de garantir la pluralité des candidatures. La Société ne peut refuser d'embaucher un candidat en considération de critères discriminants comme le sexe, la situation de famille, l’âge, le lieu de résidence, etc.
Indicateurs de suivi des actions relatives aux embauches :
Ratio du nombre de femmes recrutées par rapport au nombre de postes pourvus par catégorie socioprofessionnelle.
Ratio du nombre d’hommes recrutés par rapport au nombre de postes pourvus par catégorie socioprofessionnelle.
Article 3 – Actions relatives à la rémunération
3.1 Principe d’égalité de rémunération
Les Parties rappellent que le respect du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental.
Pour y parvenir, la Société prend les engagements suivants :
Veiller à ce que, lors des révisions de situation, à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes ;
S’assurer que le fait qu’un salarié soit un homme ou une femme n’ait aucune incidence dans la détermination de sa rémunération fixe ou variable ;
Mettre en place des mesures correctives lorsque des écarts de rémunération non justifiés seront constatés et ce sans altérer les négociations annuelles salariales.
3.2 Niveau de rémunération équivalent lors de l’embauche
La Société garantit pour un même emploi un niveau de classification et un niveau de salaire à l'embauche identique entre les femmes et les hommes.
La rémunération à l'embauche est liée notamment au niveau de formation, d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées. La rémunération ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
3.3 Neutralité des congés en lien avec la parentalité (maternité/paternité/adoption) sur la rémunération
La Société garantit aux salarié(e)s de retour de congé maternité/paternité/adoption que cette période sera sans incidence sur leur rémunération. Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé maternité/paternité/adoption, le/la salarié(e) aura droit à la revalorisation annuelle de son salaire à hauteur du niveau d'augmentation générale éventuellement appliquée. De plus, la salariée de retour de congé maternité bénéficiera à minima de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle. De même, les salarié(e)s bénéficiant de primes liées à la réalisation d'objectifs ne sont pas pénalisé(e)s par leur absence pour congé lié à la parentalité. Leurs objectifs sont adaptés à leur temps de présence sur l'année.
Indicateur de suivi des actions relatives à la rémunération :
Mesure des écarts de rémunération annuelle entre les femmes et les hommes dans le cadre du Rapport de Situation Comparée avec l'analyse des données et le plan d'actions.
Article 4 – Actions relatives à la formation professionnelle
4.1 Principe d’égalité dans l’accès à la formation
La Société garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. L'accès à la formation est un facteur essentiel de l'égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.
4.2 Entretien professionnel
Un entretien professionnel est proposé aux salariés de retour d’une longue période d’absence (congé maternité, congé parental d'éducation, congé sabbatique, arrêt longue maladie) afin d'échanger et de définir les actions pertinentes à mettre en œuvre pour une reprise du travail dans les meilleures conditions.
L’entretien professionnel permet également de faire un point sur la carrière des salariés et leurs souhaits de formation et/ou d’évolution de carrière.
Les salariés peuvent demander que l’entretien professionnel ait lieu avant leur retour dans l’entreprise.
L'entretien professionnel est réalisé par un membre de la Direction des Ressources Humaines puis partagé avec le responsable hiérarchique.
Indicateurs de suivi des actions relatives à la formation professionnelle :
Ratio du nombre d’actions de formation réalisées par rapport aux actions de formation validées dans le plan de formation, par sexe et par catégorie socioprofessionnelle.
Ratio du nombre d’entretiens professionnels réalisés par rapport au nombre d’absences de longue durée.
Article 5 – Actions relatives à la promotion professionnelle
5.1 Mixité, mobilité interne et promotion professionnelle
La mixité des emplois suppose que femmes et hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d'évolution professionnels. Les salariés peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés.
A cet égard, la Société rappelle que l'accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.
La détection des potentiels internes, l'évaluation professionnelle et l'orientation de carrière se font sur les mêmes critères pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
La Société est également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents.
Par ailleurs, l'indication de la mobilité géographique potentielle ne peut pas constituer un critère d'évaluation professionnelle.
La Société s’engage à diffuser largement aux salariés, femmes et hommes, les postes à pourvoir au sein de l'entreprise. Comme mentionné à l’article 2 du présent accord, le libellé et le contenu des annonces sont rédigés de façon neutre. En outre, les critères de sélection sont objectifs et ne tiennent pas compte du sexe ou d’autres critères discriminants.
5.2 Aménagement du temps de travail et promotion professionnelle
La Société prête attention à ce que les modalités d'organisation du travail du salarié, et notamment l'aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.
Le temps partiel est une modalité de temps de travail proposée par l'entreprise aux salariés ou choisie par les salariés et acceptée par la hiérarchie. Le recours au temps partiel n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle.
Indicateurs de suivi des actions relatives à la promotion professionnelle :
Ratio du nombre de mobilités internes par rapport au nombre de postes pourvus.
Ratio du nombre de promotions de femmes et d'hommes par rapport au nombre de promotions dans l'entreprise.
Article 6 – Actions relatives aux conditions de travail
6.1 Travail à temps partiel
La Société s'engage à étudier toute demande de travail à temps partiel afin de voir comment y donner une suite favorable dans la mesure du possible et à prioriser le passage à temps plein pour les salariés à temps partiel et inversement
Il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise et du service. La hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié soient compatibles avec son temps partiel.
Il convient aussi de veiller à ce que les salariés qui ont choisi de travailler à temps partiel ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération.
En outre, les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités de formation que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle.
6.2 Adaptation du temps de travail pour les femmes enceintes et allaitantes
6.2.1 Femmes enceintes
Dès la déclaration officielle de grossesse auprès de la Direction des Ressources Humaines, sur présentation d’un justificatif, et jusqu'à la fin du 5ème mois de grossesse, il est accordé une demi-journée de repos supplémentaire par semaine. A partir du 6ème mois, il est accordé une journée complète de repos par semaine. Durant cette demi-journée ou journée de repos supplémentaire, le salaire de base sera maintenu dans son intégralité.
Cette demi-journée/journée est prévue sur un jour fixe durant toute la grossesse, après validation du responsable hiérarchique. Cette demi-journée/journée de repos est attribuée pour les seules semaines de travail complètes. Ainsi tout congé durant la semaine (congé payé, RTT/RFJ, jour férié, journée de récupération, etc.) entraine son annulation.
6.2.2 Femmes allaitantes
Pour faciliter l'allaitement pour les salariées ayant repris leur emploi à l'issue de leur congé de maternité, et pendant 1 an à compter du jour de la naissance de l'enfant, le temps de pause quotidien rémunéré est porté à 1 heure (2x30min : 30 min le matin et 30 min l'après-midi).
Le moment de ces pauses est déterminé en accord avec l'employeur, sur présentation d’un certificat médical. Ce temps de pause peut être utilisé pour tirer son lait.
6.3 Télétravail
Les Parties reconnaissent que le télétravail est une organisation du travail ayant vocation à favoriser une meilleure articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, à octroyer aux collaborateurs une plus grande autonomie dans l'accomplissement de leurs tâches et à contribuer au développement durable en réduisant l'empreinte des moyens de transports sur l’environnement.
Une charte dédiée précise les conditions d’éligibilité et modalités de mise en œuvre du télétravail.
Indicateurs de suivi des actions relatives aux conditions de travail :
Ratio du nombre de demandes de passage à temps partiel acceptées par rapport au nombre de demandes formulées par sexe et par catégorie socio professionnelle.
Ratio du nombre de femmes enceintes ayant pris leur jour de repos supplémentaire par rapport au nombre de demande.
Article 7 – Actions relatives à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
7.1 Organisation des réunions et des formations
La Société veille à prendre en compte les contraintes liées à la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions.
Une attention particulière est portée aux heures de début et de fin de réunion et formation dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail.
Sauf urgence ou nécessité impérieuse, justifiée par une situation d'ordre inhabituel ou exceptionnel, les réunions trop matinales, trop tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.
7.2 Aménagement des horaires de travail
La Société s’engage à étudier la possibilité d’adapter les horaires de travail des salariés qui en feraient la demande afin de trouver une juste articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale de ces derniers.
Par ailleurs, les horaires de travail peuvent être aménagés en certaines occasions. A titre d’exemple, les horaires sont aménagés à l'occasion de la rentrée scolaire. Les salariés ont la possibilité de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée des classes, sous réserve d'en informer et de disposer de l'accord préalable de leur supérieur hiérarchique 15 jours à l'avance et dans la mesure où l'organisation du planning du service concerné peut être modifiée en conséquence.
7.3 Aide au financement de la garde d’enfants
La Société entend poursuivre l’accompagnement financier pour les salariés devant faire garder leurs enfants âgés de moins de 3 ans.
Ainsi de septembre à juillet inclus, les salariés bénéficient de 100 euros nets/mois pour financer la garde de leur enfant, sur présentation d’un justificatif. La somme de 100 euros nets/mois est versée pour une garde à temps complet (un versement au prorata temporis est fait pour les gardes à temps partiel).
Cette somme est versée pour chaque enfant de moins de 3 ans pour une même fratrie.
Lorsque deux parents travaillent pour la Société, seul un des parents peut percevoir les 100 euros.
Les salariés en congé maternité ou en congé parental d’éducation ne sont pas éligibles au versement de cette aide.
Pour les salariés en arrêt de travail, cette disposition est maintenue pendant toute la période subrogation.
7.4 Maintien de rémunération pendant le congé paternité
Dans un souci de parité et d’accompagnement des salariés accueillant un enfant au sein de leur foyer, la Société met en place un maintien à 100% la rémunération (salaire brut mensuel) durant le congé de paternité.
Par ailleurs, afin d’encourager les salariés dans la prise de ce congé de paternité, la Direction s’engage à communiquer le plus largement possible sur ce dispositif.
Indicateurs de suivi des actions relatives à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales :
Nombre de salariés ayant bénéficié de l’aide au financement de la garde d’enfants.
Ratio du nombre de salariés ayant pris l’intégralité* de leur congé paternité par rapport au nombre total de salariés pouvant en bénéficier.
Nombre de jours de congé paternité pris par salarié au-delà des 4 jours obligatoires.
*Intégralité du congé paternité = 4 jours de congé paternité suivants les 3 jours du congé naissance + 21 jours de congé paternité restants
Article 8 – Modalités de communication
8.1 Rôle de la Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines s'engage à communiquer au personnel sur l'Intranet les informations concernant les dispositions convenues dans le présent accord.
En outre, la Direction des Ressources Humaines sera disponible pour informer, renseigner et assister tout salarié souhaitant bénéficier d'une mesure du présent accord.
8.2 Rôle des représentants du personnel
La Direction des Ressources Humaines s’appuiera sur les Représentants du Personnel, notamment sur les membres de la commission égalité professionnelle, pour l'accompagner dans l'explication de la démarche et dans sa volonté de promouvoir auprès des salariés les actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord.
Pour être au plus proche des préoccupations des collaborateurs, la Direction des Ressources Humaines s’efforcera de tenir compte des retours et suggestions des Représentants du Personnel pour adapter ses modalités de communication.
Article 9 – Suivi des engagements
Les Parties conviennent que l’application du présent accord donnera lieu à un suivi dans le cadre d’une commission qui se réunira une fois par an.
La commission sera composée comme suit :
2 représentants de la Direction de la Société,
1 représentant par organisation syndicale signataire de l’accord.
Dans le cadre de cette commission, l’entreprise effectuera un bilan des différents indicateurs énoncés dans le présent accord. L’entreprise présentera également le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes.
Article 10 – Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de sa signature et ce pour une durée de 3 ans.
Il pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7 du Code du travail.
A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.
Article 11 – Dépôt et publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales représentatives.
Un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. Le présent accord sera également consultable sur le site Intranet de la Société.
En outre, il sera déposé par la partie la plus diligente à la Dreets compétente via la plateforme virtuelle dédiée ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent dans les conditions prévues par la loi. II en sera de même en cas de révision du présent accord.
Fait à Antony, le 15 mars 2024, en autant d’exemplaires originaux que nécessaires,
