ARTICLE 1 – DISPOSITIFS DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES ET MESURES D’ACCOMPAGNEMENT ASSOCIEES PAGEREF _Toc236316111 \h 6
1.2 – CARTOGRAPHIE DES METIERS PAGEREF _Toc236316112 \h 8 1.3 – MISE EN PLACE D’UNE COMMISSION GEPP PAGEREF _Toc236316113 \h 9 1.3.1 - Rôle et missions PAGEREF _Toc236316114 \h 9 1.3.2 - Composition de la Commission Paritaire GEPP PAGEREF _Toc236316115 \h 10 1.3.3 - Confidentialité des données stratégiques PAGEREF _Toc236316116 \h 10 1.4- LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE TOUS LES METIERS DE L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc236316117 \h 10 1.4.1 - Entretien annuel de performance et de mi-année PAGEREF _Toc236316118 \h 11 1.4.2 - L’entretien de parcours professionnel PAGEREF _Toc236316119 \h 11
ARTICLE 2 - GRANDES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc236316120 \h 13
2.1- GRANDES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE A TROIS ANS PAGEREF _Toc236316121 \h 13 2.2 - DISPOSITIFS DE GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc236316122 \h 14 2.2.1 - Formation professionnelle PAGEREF _Toc236316123 \h 14 2.2.2 - Plan de développement des compétences PAGEREF _Toc236316124 \h 15 2.2.3 - Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc236316125 \h 16 2.2.3.1 – Principes généraux : PAGEREF _Toc236316126 \h 16 2.2.3.2 - Abondements complémentaires : PAGEREF _Toc236316127 \h 17 2.2.3.2.1- Abondement complémentaire co-construit : PAGEREF _Toc236316128 \h 18 2.2.3.2.2 - Abondement complémentaire de gré à gré : PAGEREF _Toc236316129 \h 19 2.2.4 – Le bilan de compétences PAGEREF _Toc236316130 \h 20 2.2.4.1 - A l’initiative du Collaborateur : PAGEREF _Toc236316131 \h 21 2.2.4.2 - A l’initiative de STALLERGENES : PAGEREF _Toc236316132 \h 21 2.2.5 – Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) PAGEREF _Toc236316133 \h 21 2.2.6 – Le CPF de transition professionnelle PAGEREF _Toc236316134 \h 22 2.2.7- La validation des acquis par l’expérience (VAE) PAGEREF _Toc236316135 \h 23 2.2.8 – Période de reconversion PAGEREF _Toc236316136 \h 24 2.2.9 – Les Certificats de Qualifications Professionnelles (CQP) PAGEREF _Toc236316137 \h 25 2.2.10 - Le coaching PAGEREF _Toc236316138 \h 25
3.1 - MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE INTERNE PAGEREF _Toc236316140 \h 26 3.1.1 - L’accompagnement de la mobilité interne PAGEREF _Toc236316141 \h 26 3.1.2 – Accompagnement de la mobilité géographique interne PAGEREF _Toc236316142 \h 27 3.1.2.1 - Aide à la recherche d’un nouveau logement : PAGEREF _Toc236316143 \h 27 3.1.2.2 - Frais de déménagement et prime d’installation : PAGEREF _Toc236316144 \h 28 3.1.2.3 - Prime de mobilité PAGEREF _Toc236316145 \h 28 3.2 - L’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE EXTERNE : LA MOBILITE VOLONTAIRE SECURISEE PAGEREF _Toc236316146 \h 28
ARTICLE 4 - LES MESURES SPECIFIQUES D’ACCOMPAGNEMENT DES METIERS SENSIBLES PAGEREF _Toc236316147 \h 30
4.1 - LA MISE EN OEUVRE RENFORCEE DES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT ET DE FORMATION PREVUS AUX ARTICLES 1 ET 2 DU PRESENT ACCORD : PAGEREF _Toc236316148 \h 30 4.1.1 - Entretien de parcours professionnel : PAGEREF _Toc236316149 \h 30 4.1.2 - Accès aux dispositifs renforcés de formation professionnelle : PAGEREF _Toc236316150 \h 30 4.1.3 - Majoration des mesures de formation : PAGEREF _Toc236316151 \h 31 4.2 – LA MISE EN ŒUVRE RENFORCEE DES DISPOSITIFS DE MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE PREVUS A L’ARTICLE 3 DU PRESENT ACCORD : PAGEREF _Toc236316152 \h 32 4.2.1 - Accompagnement de la mobilité interne : PAGEREF _Toc236316153 \h 33 4.2.2 - Accompagnement spécifique de la réflexion sur la mobilité : PAGEREF _Toc236316154 \h 33 4.2.3 - Majoration des mesures de mobilité prévues à l’article 3 du présent accord : PAGEREF _Toc236316155 \h 33
4.3 - LE CONGE DE MOBILITE : PAGEREF _Toc236316156 \h 34
4.3.1 - La mise en œuvre du congé de mobilité PAGEREF _Toc236316157 \h 34 4.3.1.1 - Critères d’éligibilité PAGEREF _Toc236316158 \h 35 4.3.1.2 - Modalités d’adhésion du salarié et de validation du dossier PAGEREF _Toc236316159 \h 36 4.3.1.3 - Formalisation de l’adhésion au congé de mobilité PAGEREF _Toc236316160 \h 38 4.3.1.4 - Engagements réciproques durant le congé de mobilité PAGEREF _Toc236316161 \h 40 4.3.1.5 - Durée du congé de mobilité PAGEREF _Toc236316162 \h 41 4.3.1.6 - Déroulement du congé de mobilité PAGEREF _Toc236316163 \h 41 4.3.1.7 - Allocation de congé de mobilité PAGEREF _Toc236316164 \h 42 4.3.1.8 - Congés payés et RTT/JFRT PAGEREF _Toc236316165 \h 43 4.3.1.9 - Protection sociale du salarié en congé de mobilité PAGEREF _Toc236316166 \h 43 4.3.1.9.1- Prévoyance et frais de santé PAGEREF _Toc236316167 \h 43 4.3.1.9.2- Couverture maladie PAGEREF _Toc236316168 \h 43 4.3.1.9.3- Assurance vieillesse PAGEREF _Toc236316169 \h 44 4.3.1.9.4- Retraite complémentaire PAGEREF _Toc236316170 \h 44 4.3.2Cessation du congé de mobilité PAGEREF _Toc236316171 \h 44 4.3.3Indemnités de rupture PAGEREF _Toc236316172 \h 46 4.3.3.1- Indemnité légale ou conventionnelle PAGEREF _Toc236316173 \h 46 4.3.3.2- Indemnité complémentaire de départ en congé de mobilité PAGEREF _Toc236316174 \h 46 4.3.4- Les mesures d’accompagnement du congé de mobilité PAGEREF _Toc236316175 \h 46 4.3.4.1- Accompagnement par le Cabinet externe PAGEREF _Toc236316176 \h 46 4.3.4.2- Aides à la formation PAGEREF _Toc236316177 \h 47 4.3.4.2.1- Formation d’adaptation et/ou de perfectionnement de courte durée pour les salariés dont le projet est la reprise d’un emploi salarié / la création d’une entreprise PAGEREF _Toc236316178 \h 47 4.3.4.2.2
- Formation de reconversion et/ou qualifiante PAGEREF _Toc236316179 \h 47
4.3.4.3- Aides à la création d’entreprise ou à la reprise d’entreprise PAGEREF _Toc236316180 \h 48 4.3.4.3.1 - Accompagnement spécialisé : PAGEREF _Toc236316181 \h 48 4.3.4.3.2 - Aide financière : PAGEREF _Toc236316182 \h 48 4.3.4.4Information et suivi des départs en congé de mobilité PAGEREF _Toc236316183 \h 49 4.3.4.4.1 - Les représentants du personnel PAGEREF _Toc236316184 \h 49 4.3.4.4.2 - La Commission GEPP PAGEREF _Toc236316185 \h 49 4.3.4.4.3 - La DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités PAGEREF _Toc236316186 \h 49
ARTICLE 5 : LES PERSPECTIVES DE RECOURS PAR L’EMPLOYEUR AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL, AUX STAGES ET LES MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR DIMINUER L’EMPLOI PRECAIRE DANS L’ENTREPRISE AU PROFIT DES CONTRATS A DURÉE INDETERMINÉE PAGEREF _Toc236316187 \h 50
5.1 – LE RECOURS AUX CONTRATS A DUREE INDETERMINEE PAGEREF _Toc236316188 \h 50 5.2 - LE RECOURS AUX CONTRATS A DUREE DETERMINEE ET A L’INTERIM PAGEREF _Toc236316189 \h 50 5.3 - LE RECOURS AUX TEMPS PARTIELS PAGEREF _Toc236316190 \h 50 5.4 - LE RECOURS AUX CONTRATS EN ALTERNANCE ET AUX STAGES PAGEREF _Toc236316191 \h 51
ARTICLE 6 : LES CONDITIONS DANS LESQUELLES LES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SONT INFORMEES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE STALLERGENES AYANT UN EFFET SUR LEURS METIERS, L’EMPLOI ET LES COMPETENCES PAGEREF _Toc236316192 \h 51
ARTICLE 7 – MODALITES DE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS PAGEREF _Toc236316193 \h 52
7.1- ENTRETIEN ANNUEL DE PERFORMANCE PAGEREF _Toc236316194 \h 52 7.2- ENTRETIEN DE DEBUT ET FIN DE MANDAT PAGEREF _Toc236316195 \h 52
ARTICLE 8 : MESURES SPECIFIQUES EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES HANDICAPES PAGEREF _Toc236316196 \h 53
ARTICLE 9 - MODALITES DE COMMUNICATION INTERNE PAGEREF _Toc236316197 \h 53
9.1 – ROLE DE LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES PAGEREF _Toc236316198 \h 53 9.2 – ROLE DU MANAGER ET DE L’ENCADREMENT PAGEREF _Toc236316199 \h 53 9.3 – ROLE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL PAGEREF _Toc236316200 \h 53
ARTICLE 10 - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc236316201 \h 54
10. 1 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc236316202 \h 54 10.2 – DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc236316203 \h 54 10.3 – REVISION PAGEREF _Toc236316204 \h 54 10.4 – DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc236316205 \h 54
PREAMBULE
La mission du groupe STALLERGENES GREER et donc de l’UES STALLERGENES (ci-après « STALLERGENES ») est d’offrir tout le potentiel de la médecine de précision pour améliorer la qualité de vie des personnes souffrant d’allergies. Notre ambition est de devenir le leader mondial de l’immunothérapie allergénique. La réussite de notre ambition et de notre mission repose sur des collaborateurs engagés et qualifiés qui fournissent le meilleur d'eux-mêmes pour servir nos patients en s'appuyant sur des méthodes de travail qui incarnent notre esprit entrepreneurial. Les compétences des femmes et des hommes de STALLERGENES sont une richesse que nous devons maintenir et développer dans le temps. Face au contexte contraignant et en profonde mutation que vit l’industrie pharmaceutique et à l’évolution des pratiques professionnelles, STALLERGENES doit demeurer agile tant sur la partie réglementaire, environnementale, économique, que concurrentielle. Pour répondre à ces enjeux majeurs, STALLERGENES doit adapter et développer de manière proactive les compétences de ses collaborateurs au regard de ses besoins. A cet effet, la politique de développement et de mobilité interne proposée, géographique comme fonctionnelle, est le gage que l’entreprise veut construire un avenir pérenne en conciliant ses besoins en compétences, l’évolution probable des métiers et les aspirations de ses collaborateurs. L’ambition de cet accord est, en premier lieu, de pouvoir :
anticiper les évolutions professionnelles en fonction de la stratégie de l’entreprise dans le cadre d’une démarche prospective,
favoriser la mobilité et les évolutions de carrière,
mettre en œuvre des outils d’accompagnement favorisant les évolutions professionnelles et la montée en compétences pour accroître la performance de l’entreprise,
rendre les collaborateurs acteurs de leur développement professionnel pour développer leur employabilité,
maintenir sa compétitivité et développer l’employabilité de ses collaborateurs.
Cet accord a également pour but d’accompagner, par le biais de mesures spécifiques et adaptées, les salariés occupant un métier « sensible », ces derniers étant particulièrement impactés par les évolutions technologiques, économiques, scientifiques ou structurelles, que celles-ci résultent des orientations stratégiques définies par STALLERGENES ou des grandes tendances du secteur de l’industrie pharmaceutique. Dans ce contexte, la Direction et les Organisations Syndicales ont acté de l’intérêt commun de STALLERGENES et des salariés occupant un tel métier d’intégrer, au présent accord, des dispositifs leur permettant de faire face à ces évolutions structurelles et de pouvoir, au besoin, adapter ses effectifs tout en répondant aux aspirations individuelles des salariés volontaires qui auraient un projet professionnel alternatif en dehors de l’entreprise.
Dans cette perspective, les Parties se sont accordées pour prévoir notamment un dispositif de congé de mobilité permettant à celles et ceux qui rempliraient les conditions d’éligibilité et auraient un projet externe à court terme de le réaliser dans de bonnes conditions. Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire entre la Direction et les Organisations Syndicales, en application des articles L. 2242-2 du Code du travail.
Aussi, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE PRELIMINAIRE - CHAMP D’APPLICATION Les Parties conviennent que le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs en contrat à durée indéterminée de l’UES STALLERGENES, sauf mentions contraires. Certains dispositifs et/ou mesures d’accompagnement sont cependant réservés à certaines catégories d’Emplois et/ou soumis à des conditions particulières d’éligibilité.
Le champ d’application en est alors précisé directement dans l’article concerné.
Le présent accord ne se substitue à aucun accord en vigueur à sa date de signature.
ARTICLE 1 – DISPOSITIFS DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES ET MESURES D’ACCOMPAGNEMENT ASSOCIEES
Le développement des compétences et des expertises liées aux différents Métiers de STALLERGENES est un enjeu majeur pour la performance de l’entreprise. Aussi, afin d’anticiper et d’accompagner le plus en amont possible les besoins d’évolution des Métiers et le développement des compétences, les Parties conviennent de la nécessité :
d’être en capacité d’identifier les Métiers Socles, les Métiers Emergents, les Métiers Stratégiques et ceux qui pourraient devenir sensibles ou en tension ;
de prévoir, dès à présent, des mesures d’accompagnement spécifiques permettant de sécuriser les parcours professionnels, et de maintenir l’employabilité des collaborateurs occupant ces Emplois qui seraient identifiés comme sensibles.
Les Parties précisent également qu’une bonne appréhension des problématiques de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences repose sur l’échange régulier d’informations entre la Direction et les représentants du personnel. Elles rappellent également que la visibilité de l’évolution des Emplois est essentielle pour les salariés afin de leur permettre d’être eux-mêmes acteurs dans la détermination et la mise en œuvre de leur parcours professionnel. Une communication adaptée et régulière sera donc mise en place auprès des salariés.
1.1 – LES DISPOSITIFS DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
La GEPP est une démarche qui permet à l’entreprise, en fonction de sa stratégie et de son environnement économique, technologique, social et juridique :
de se développer en demeurant agile,
d’anticiper et d’accompagner les changements,
de pérenniser l’Emploi,
de favoriser l’adaptabilité et l’employabilité de ses collaborateurs grâce au développement de leurs compétences, aux opportunités d’évolution professionnelle ou aux mobilités.
La GEPP permet d’engager le plus en amont possible certaines actions en particulier dans le domaine de la formation et de la mobilité interne qui permettront de limiter les conséquences sociales des adaptations organisationnelles, structurelles, technologiques et économiques. L’évolution professionnelle des collaborateurs répond aux besoins de l’entreprise en prenant en compte les souhaits personnels émis par les salariés. Chaque collaborateur peut prétendre à une mobilité fonctionnelle au sein de l’entreprise dès lors que plusieurs conditions sont remplies, par exemple : accomplir sa mission, atteindre ses objectifs et démontrer son adaptabilité, son envie et son aptitude à évoluer. La GEPP permet, en concertation avec les Partenaires Sociaux et la Direction, de mieux concilier les besoins collectifs de l’entreprise et les évolutions professionnelles des salariés et ce, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en perpétuelle évolution. Elle permet également, le cas échéant, d’accompagner les mobilités volontaires externes des collaborateurs éligibles à travers des dispositifs innovants et sécurisants. L’analyse des changements auxquels l’entreprise sera confrontée permettra de déterminer les différentes typologies de métiers et d’emplois, les publics prioritaires et les compétences qui lui sont nécessaires. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences de l’entreprise mobilise l’ensemble des Parties prenantes de l’entreprise : les salariés, le management et les Partenaires Sociaux.
Informer et consulter sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi
STALLERGENES informe et consulte annuellement le CSE sur les orientations stratégiques de l'entreprise, sa situation économique et sa politique sociale. Les informations délivrées au cours de ces réunions sont également consultables par les Partenaires Sociaux via la BDESE qui regroupe l’ensemble de ces données. Les informations communiquées aux Partenaires Sociaux dans ce cadre leur permettent en effet d’avoir de la visibilité sur :
les orientations stratégiques de l’entreprise à trois ans,
les évolutions relatives à l’emploi qui peuvent en découler,
les moyens à mettre en œuvre pour que les compétences des salariés soient en adéquation avec ces objectifs et orientations.
Dans la mesure où cette cartographie présenterait des Métiers sensibles, les collaborateurs occupant ces Métiers seraient éligibles aux mesures spécifiques d’accompagnement telles que définies à l’article 4 du présent accord. La Direction définira, le cas échéant, les dates d’accès aux différents dispositifs, ainsi que le nombre maximum global de départs volontaires possibles dans le cadre d’un congé de mobilité ou d’un congé de fin de carrière par catégorie de Métier sensible.
1.2 – CARTOGRAPHIE DES METIERS
La cartographie des Métiers est un outil fondamental dans la construction de la démarche de GEPP qui permet d’engager la suite de la réflexion et de faciliter la lisibilité des passerelles entre les Métiers et la construction des parcours professionnels. L’objectif de la cartographie est de regrouper tous les postes et Emplois existants au sein de l’Entreprise par « Métiers » : Famille : Regroupement de Métiers faisant appel à un champ de connaissances proches et permettant des passerelles « inter métiers ». Sous-famille : Domaine d’activités regroupant des emplois ayant des compétences ou des missions similaires. Métier (emploi-type) : Situation de travail correspondant à un ou plusieurs postes de travail mobilisant des activités et des compétences proches ou de même nature. Fonction (poste) : Ensemble des activités et des tâches effectuées par un individu en particulier au sein de l’entreprise. Afin d’avoir une vision globale sur la transformation prévisible des Métiers et de pouvoir l’anticiper tout en conservant les compétences indispensables à l’organisation, une cartographie des Métiers sera donc réalisée et tiendra compte des 5 critères suivants, dont un transverse :
Les Métiers Sensibles : Ce sont les métiers connaissant un fort renouvellement du fait de la pyramide des âges, avec un enjeu de transfert des compétences entre les générations et de mobilité interne ou externe ou qui nécessitent de faire évoluer les compétences du fait de l’élargissement de la mission de l’emploi ou d’une transformation de cette mission, notamment des activités impactées par l’évolution du contenu d’autres métiers. Ils couvrent également les métiers menacés du fait des mutations économiques, technologiques, organisationnelles, environnementales ou en pénurie.
Les Métiers Socles : Ce sont les métiers dont la configuration à moyen terme sera globalement similaire sans modification majeure. Ce sont les cœurs de métier dont l’objectif est de maintenir l’excellence opérationnelle de STALLERGENES.
Les Métiers Stratégiques : Ce sont les métiers clés ayant une forte valeur ajoutée et nécessitant une forte expertise indispensable pour l’entreprise ou un temps de formation significatif pour le collaborateur. Le départ d’un collaborateur sur ce type d’emploi peut entraîner une perte de savoirs et de savoir-faire qui peut être cruciale. Il s’agit aussi des métiers pour lesquels il peut exister une forte tension entre l’offre et la demande (pénurie, rareté, forte demande) et qui ne peuvent être externalisés.
Les Métiers Emergents : Ce sont les métiers à créer ou à développer car l’évolution des métiers ou la stratégie de l’entreprise les rendent nécessaires à plus ou moins long terme.
Les Métiers en Tension (critère transverse) : Ce sont les métiers pour lesquels il existe un déficit de main-d’œuvre qualifiée disponible et dont le recrutement pose des difficultés pratiques. La notion de métier en tension relève d’un constat à un instant donné quant au recrutement, mais ne préjuge en rien de son évolution à court, moyen ou long terme. Il est donc possible que des Métiers Sensibles, Socles, Emergents ou Stratégiques soient ou deviennent également des Métiers en Tension.
Pour s’aider dans la démarche de prospection de ses métiers, STALLERGENES s’appuiera sur l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de notre OPCO 2i (Opérateur de Compétences 2i) ainsi que sur le site de notre branche professionnelle le LEEM (www.macarrieredanslapharma.org). Lors de l’élaboration de la cartographie et de l’identification des métiers et emplois, il est nécessaire de prendre en compte l’impact de la stratégie de l’entreprise sur les évolutions, les besoins qui y seront attachés et les actions concrètes à mener. Tous les ans, dans le cadre de la commission GEPP seront présentés :
La cartographie des métiers et des emplois selon la typologie définie,
L’analyse de la population (âge, ancienneté, …) par emploi,
Les évolutions connues et prévisibles des métiers et emplois de l’entreprise en termes d’effectifs et de compétences requises,
Les besoins de nouvelles compétences et l’émergence éventuelle de nouveaux métiers et emplois,
L’apparition de nouveaux process, de nouvelles technologies et le développement de nouvelles organisations.
1.3 – MISE EN PLACE D’UNE COMMISSION GEPP
1.3.1 - Rôle et missions
Les Parties conviennent de mettre en place une commission paritaire dite « GEPP » entre les Organisations Syndicales et la Direction. La commission est garante de l’application de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein de l’entreprise. Ses missions sont les suivantes :
Analyser les données portant sur la politique d’emploi et de formation en vigueur dans l’entreprise,
Actualiser la cartographie des métiers et des emplois selon les catégories identifiées,
Analyser les éventuels écarts de compétences et les moyens à mettre en œuvre pour prévenir toute difficulté,
Identifier les passerelles métiers possibles et les moyens associés notamment en termes de formation,
Etre associée à l’identification des publics prioritaires et éligibles aux mesures spécifiques,
Etre informée des départs intervenus en congé de mobilité et congé fin de carrière, et des éventuels refus, et être saisie des difficultés notamment de départage des candidatures,
Faire l’analyse des données du plan d’action de l’année n-1 et l’état d’avancement des actions,
Hiérarchiser les priorités et faire des préconisations,
Définir un plan d’actions pour l’année en cours et en assurer le suivi.
Cette commission, qui tient lieu d’observatoire prospectif des emplois et des compétences, se réunit une fois par an. Cette instance est un lieu d’information et d’échange ayant pour objectif d’élaborer le plan d’actions pour les années suivantes en cas d’identification de Métiers sensibles. Cette réunion se déroulera durant le temps de travail effectif. Un compte rendu de chaque séance sera établi par un rapporteur et diffusé à l’ensemble des membres de la commission. Ce rapporteur sera désigné en début de séance. Une réunion extraordinaire peut être demandée à l’initiative de l’entreprise ou de la majorité de la Commission Paritaire GEPP, notamment dans le cadre d’une évolution du contexte économique, réglementaire, social, scientifique ou concurrentiel pouvant avoir un impact sur l’Emploi.
1.3.2 - Composition de la Commission Paritaire GEPP
Cette commission est composée de :
3 représentants de la Direction des Ressources Humaines,
2 représentants de l’encadrement choisis d’un commun accord entre les Parties. En cas de désaccord, chaque Partie pourra choisir une personne de l’encadrement,
1 représentant par Organisation Syndicale signataire de cet accord.
Elle est créée pour la durée de la validité du présent accord. Les Parties conviennent qu’elles peuvent se faire assister par toute personne compétente de STALLERGENES en qualité d’expert, après accord de la Direction.
1.3.3 - Confidentialité des données stratégiques
Les Parties s’accordent sur le fait que les échanges sur la GEPP entre les Représentants du Personnel et la Direction supposent un partage d’informations relatives aux orientations stratégiques de l’entreprise telles que présentées en réunion du CSE. Le caractère sensible de celles-ci implique, de la part de tous les acteurs en ayant connaissance, le respect d’une totale discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par les Représentants de la Direction. Il est dès lors convenu que les membres de la commission GEPP sont soumis aux mêmes obligations de confidentialité que les Représentants du Personnel visés par l’article L.2315-3 du Code du travail. 1.4- LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE TOUS LES METIERS DE L’ENTREPRISE
L’intégration, la qualification et l’évolution des salariés au sein de l’entreprise sont des étapes de carrière à organiser et à structurer afin de rester dans une dynamique de projection des compétences au regard de l’Emploi, qu’il soit dans ou hors de l’entreprise. La GEPP pourra proposer des solutions, ainsi qu’un ensemble d’outils pour construire et faciliter le devenir du salarié, qu’il soit destiné à évoluer dans l’entreprise et sa Fonction ou en dehors, dans cette Fonction ou dans une autre entreprise. A cet effet, STALLERGENES propose à ses collaborateurs des entretiens aux moments-clés de leur carrière afin de mieux les accompagner. Afin d’assurer l’efficacité de ce dispositif, STALLERGENES veille à sensibiliser et à former ses managers à la conduite de ces entretiens. Un guide pratique de préparation et de conduite des entretiens sera mis à disposition sur l’intranet.
1.4.1 - Entretien annuel de performance et de mi-année
Initié chaque fin d’année, l’entretien annuel de performance permet de dresser un bilan des objectifs et des missions de l’année, et de fixer, pour l’année à venir, de nouveaux objectifs. Bien que ce soit un moment privilégié d’échange et de dialogue entre le manager et le salarié, il doit être le bilan d’un échange et d’un suivi des objectifs réalisés durant toute l’année. Le manager aidera son collaborateur à identifier les points d’amélioration et les compétences à développer. Ils définiront ensemble, le cas échéant, les accompagnements nécessaires. A cette occasion, le collaborateur pourra exprimer ses éventuels souhaits d’évolution professionnelle et/ou de mobilité. Si ces derniers apparaissent envisageables, son manager définira avec lui et la Direction des Ressources Humaines les moyens à mettre en œuvre pour parvenir à son évolution professionnelle ou sa mobilité. L’entretien annuel sera matérialisé par un document co-rempli, co-signé et conservé en version informatisée dans l’outil de gestion et de développement des carrières. Tout salarié souhaitant échanger, en dehors de l’entretien annuel de performance, sur ses souhaits d’évolution professionnelle, une mobilité professionnelle ou géographique, les dispositifs de formation ou une formation en particulier, est invité à prendre contact avec la Direction des Ressources Humaines. Un entretien de mi-année peut être organisé à mi-parcours afin de réaliser un bilan intermédiaire sur les objectifs fixés.
1.4.2 - L’entretien de parcours professionnel
L’entretien de parcours professionnel fait partie des outils majeurs de la GEPP car il permet :
à l’entreprise de recueillir les souhaits d’évolution professionnelle de ses collaborateurs et de mieux anticiper les évolutions des métiers au regard de sa stratégie et de son développement.
au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle.
L’entretien de parcours professionnel est organisé dans la première année d’embauche du collaborateur puis tous les 4 ans sur le temps de travail. L’entretien est consacré :
Aux compétences du salarié et aux qualifications mobilisées dans son emploi actuel ainsi qu'à leur évolution possible au regard des transformations de l'entreprise ;
A sa situation et à son parcours professionnel, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise ;
A ses besoins de formation, qu'ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l'évolution de son emploi au regard des transformations de l'entreprise ou à un projet personnel ;
A ses souhaits d'évolution professionnelle. L'entretien peut ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l'expérience ;
A l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.
L’entretien de parcours professionnel donne lieu à la rédaction d’un document rappelant les principaux points évoqués, qui sera conservé dans l’outil de gestion et de développement des carrières. Le collaborateur pourra le consulter à tout moment. Ce dernier a la possibilité de demander, à l’issue de l’entretien de parcours professionnel avec son manager ou, s’il ne souhaite pas qu’il soit mené par ce dernier, un rendez-vous avec un membre de la Direction des Ressources Humaines pour aller plus loin dans sa démarche d’accompagnement.
Durant cette période quadriennale, chaque collaborateur menant une réflexion sur son projet professionnel aura la possibilité de solliciter à tout moment un entretien de parcours professionnel. Dans ce cas, c’est un membre de la Direction des Ressources Humaines qui mènera l’entretien dans un délai raisonnable. Ce dernier sera formalisé dans le logiciel de gestion dans l’outil de gestion et développement des carrières. Les Parties rappellent que l’entretien de parcours professionnel est proposé systématiquement par les Responsables des Ressources Humaines aux salariés de leur périmètre reprenant une activité après une longue période de suspension de leur contrat dans l’application des dispositions légales en vigueur. Tous les huit ans, l’entretien de parcours professionnel fait l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette périodicité s’apprécie par référence à l’ancienneté réelle du salarié dans l’entreprise. Il permet de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des huit dernières années, d’au moins deux entretiens de parcours professionnels tels que prévus dans le présent accord et d’apprécier s’il a bénéficié de l’une de ces deux mesures :
suivi au moins une action de formation obligatoire ou non ou acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ou suivi un bilan de compétences,
bénéficié d’une progression salariale (changement d’échelon, de coefficient, …) ou professionnelle (en termes de fonctions, de missions, de responsabilités, …).
Cet entretien de parcours professionnel récapitulatif donne également lieu à la rédaction d’une synthèse validée par le collaborateur et un membre de la Direction des Ressources Humaines. Le document est conservé dans l’outil de gestion et de développement des carrières, il pourra être accessible à tout moment par le collaborateur. Les Parties constatent cependant que certains collaborateurs ne souhaitent pas réaliser d’entretien de parcours professionnel. Les Parties considèrent qu’il s’agit d’un droit pour le collaborateur et non d’une obligation, il est donc libre de choisir de ne pas le réaliser sans encourir aucune sanction de la part de l’entreprise. Le collaborateur devra le consigner dans son entretien dans l’outil de gestion et de développement des carrières, son refus sera alors acté. Le salarié ne pourra pas se prévaloir d’un manquement de la part de l’entreprise. Il en sera de même si le collaborateur, invité à un entretien de parcours professionnel, ne se présente pas lors du rendez-vous fixé et ne fournit aucune justification à son absence.
ARTICLE 2 - GRANDES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Pour faire face à un environnement en perpétuel changement, que ce soit au niveau réglementaire, économique, scientifique, écologique ou technologique, l’adaptation et le développement des compétences est un levier majeur de compétitivité pour STALLERGENES. En matière de GEPP, la formation et ses dispositifs sont des éléments essentiels pour accompagner la qualification et l'évolution des collaborateurs, pour anticiper l’évolution des Métiers, tout en assurant le développement et la pérennité de STALLERGENES.
2.1- GRANDES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE A TROIS ANS
Chaque année, les orientations stratégiques de STALLERGENES sont présentées aux Partenaires Sociaux lors de la réunion de consultation du CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sa situation économique et financière, sa politique sociale, ainsi que sur les conditions de travail et l’emploi. Ainsi, STALLERGENES a défini les grandes orientations de la formation professionnelle à trois ans sur la base de quatre piliers fondamentaux en lien avec les axes stratégiques de STALLERGENES GREER :
Offrir une médecine de précision et développer de nouvelles solutions pour une meilleure prise en charge
des patients ;
Consolider notre outil industriel et renforcer la qualité de nos produits afin d’accompagner notre croissance future ;
Renforcer et sécuriser notre cœur de métier ;
Développer les compétences de nos collaborateurs et attirer de nouveaux talents.
Ces données étant stratégiques pour STALLERGENES, elles seront anonymisées pour toute publication externe. En complément aux axes mentionnés ci-dessus, les formations prévues au plan de développement des compétences 2026/2027/2028 répondront bien entendu à l’adaptabilité, à l’évolution des métiers et des technologies, avec des formations initiales et continues d’accueil et de formation au poste de travail, à l’hygiène et à la sécurité. Plusieurs dispositifs peuvent être mobilisés pour concourir à ces grandes orientations en tant que vecteur de la formation professionnelle. Ils sont susceptibles d’être modifiés en fonction des dispositions légales en vigueur. A cet égard, les demandes des salariés :
rencontrant des difficultés d’adaptation à leur emploi du fait d’évolutions technologiques, digitales, scientifiques ou organisationnelles majeures ;
exposés à des facteurs de pénibilité ;
ayant plus de 20 ans d’activité professionnelle ou âgés d’au moins 45 ans ;
en situation de handicap visés à l’article L.5212-13 du Code du travail ;
ayant interrompu leur activité à la suite d’un congé parental d’éducation ;
ayant bénéficié d’un mi-temps thérapeutique ou déclarés inaptes à leur emploi par la médecine du travail ;
sans qualification reconnue par un diplôme, un titre, ou un Certificat de Qualification Professionnelle et les salariés les moins qualifiés ;
ayant exercé des fonctions syndicales ou un mandat de représentant du personnel ;
concernés par un changement d’emploi ou dont l’emploi devrait connaître une profonde mutation et identifiés comme tels par la commission GEPP ;
dont l’emploi pourrait être menacé, et identifiés comme tels par la commission GEPP ;
dont les métiers sont sensibles, et identifiés comme tels par la commission GEPP ;
exposés à des facteurs de risques professionnels mentionnés à l’art L.4161-1 du Code du travail ;
seront étudiées pour bénéficier d’une priorité d’accès à l’ensemble des dispositifs prévus dans cet accord. Les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord, ainsi que les critères et modalités d’abondement du CPF sont présentées lors de cette réunion.
2.2 - DISPOSITIFS DE GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS
2.2.1 - Formation professionnelle
La formation est l’une des priorités majeures de STALLERGENES. Les Parties rappellent que dans le cadre de la sécurisation des parcours professionnels, chaque collaborateur doit être l’acteur de son parcours et de son évolution professionnelle pour développer son employabilité. Les Parties reconnaissent la nécessité et la responsabilité de l’employeur d’assurer l’accès pour tous à la formation en fonction des besoins et de la nécessaire adaptation des emplois aux évolutions technologiques et économiques. A cet effet, STALLERGENES garantit que l’accès à la formation du salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire tenant à son origine, son sexe, son âge, sa religion, ses mœurs, sa conviction religieuse ou ses activités syndicales. La formation n’est pas le seul moyen d’acquérir des compétences, elle peut se faire également par l’expérimentation terrain grâce à l’accompagnement du manager sur des missions, le développement de la polyvalence et de la polycompétence, ou à travers la réalisation de projets transverses ou de missions internes. 2.2.2 - Plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences permet de développer la performance individuelle et collective, d'accompagner les évolutions de Métiers et de préparer à la fois l'avenir de STALLERGENES et celui de ses collaborateurs. Le plan de développement des compétences rassemble les actions de formation définies en matière :
d’adaptation des salariés à leur poste de travail,
au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations,
de développement des compétences,
Le plan de développement des compétences distingue :
les formations obligatoires (actions de formation qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une Fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (les habilitations électriques, …) qui doivent obligatoirement se dérouler sur le temps de travail effectif du salarié, et
les formations non obligatoires qui peuvent se dérouler tout ou partie en dehors du temps de travail.
Dans le cadre de formations co-construites entre STALLERGENES et un collaborateur, les formations pourront se dérouler en partie en dehors du temps de travail dans la limite de :
126 heures par an
ou 18 jours pour les salariés en forfait jours,
conformément à l’accord collectif de l’industrie pharmaceutique du 4 juillet 2019 sur la formation professionnelle, le développement des compétences et des qualifications et son avenant du 19 septembre 2019.
Les salariés en situation de parents isolés suivant des formations en dehors du temps de travail peuvent bénéficier d’une aide à la garde d’enfant de moins de trois ans, versée sous forme d’une prime nette de 120 euros/mois (sauf pour le mois d’août) selon les règles applicables au sein de STALLERGENES. Les cas particuliers feront l’objet d’une étude lors d’une réunion de la Commission Paritaire GEPP. Les frais annexes (transport/restauration/hébergement) réalisés hors temps de travail seront pris en charge selon les modalités du contingent horaire selon le barème de remboursement applicable au sein de l’entreprise. Dans ce cas, un accord écrit sera formalisé et pourra être dénoncé par le salarié dans un délai de huit jours à compter de la signature dudit accord. Quand cela est possible, des missions correspondant aux nouvelles qualifications acquises pourront être proposées au collaborateur afin de développer ses nouvelles compétences en situation de travail. 2.2.3 - Le Compte Personnel de Formation (CPF)
2.2.3.1 – Principes généraux :
Le compte personnel de formation permet à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel en favorisant l’acquisition d’une qualification et d’une montée en compétences par le biais de formations qualifiantes ou certifiantes. Le CPF, qui favorise l’accès à la formation, participe pleinement à la GEPP. Cet outil contribue à la construction professionnelle du salarié, qu’il peut co-construire avec l’entreprise. Tout salarié bénéficie de ce dispositif, quelle que soit la nature de son contrat, qu’il soit en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, et ce, jusqu’à son départ à la retraite selon les dispositions en vigueur. Tout salarié, quel que soit son temps de travail, bénéficie d’un droit CPF de 500 euros par an dans la limite d’un plafond de 5 000 euros. Dans la mesure où le CPF est un compte rechargeable annuellement, le collaborateur qui le mobilise régulièrement pourra bénéficier de nouveaux droits chaque année sans que le plafond ne soit atteint. Le CPF fait partie du compte personnel d’activité de chaque salarié. Pour mettre en œuvre son CPF, le salarié devra ouvrir son compte sur la plateforme dédiée : https://www.moncompteformation.gouv.fr Les salariés n’ayant pas atteint un niveau de diplôme ou titre professionnel (RNCP) de niveau CAP/BEP, ou une certification reconnue par une convention collective de branche, ainsi que les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi, bénéficient d’un droit CPF de 800 euros/an dans la limite d’un plafond de 8 000 euros. Pour en bénéficier, les salariés doivent faire une déclaration directement sur cette plateforme. Pour les salariés entrés en cours d’année, l’alimentation des heures se fera au prorata temporis en fonction de leur date d’arrivée dans l’entreprise. Le dispositif du CPF, tel que prévu par les dispositions des articles L.6323-1 et suivants du Code du travail, à la date de signature du présent accord, est destiné, conformément à l’article L.6323-6, à financer les actions suivantes :
les actions de formation sanctionnées par :
une certification professionnelle enregistrée au RNCP comprenant les CQP (Certificats de Qualification Professionnelle),
une attestation de validation de blocs de compétences,
une certification et habilitation enregistrée au répertoire spécifique (dont CléA),
une action de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE),
un bilan de compétences,
la préparation de l’épreuve du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et lourd,
une formation en vue d’une création ou reprise d’entreprise menant à une certification enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou au répertoire spécifique, ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ;
une formation à l’exercice de missions de bénévolat ou de volontariat (seuls les droits acquis au titre du compte d’engagement citoyen peuvent financer ces actions). Seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.
Lorsque la mobilisation du CPF pour suivre une action de formation se déroule en dehors du temps de travail, le salarié n'a pas à demander d’autorisation d’absence à l’entreprise pour la suivre. En revanche, s’il le souhaite, le salarié peut demander que l’action de formation puisse se dérouler tout ou partie durant son temps de travail afin que sa rémunération soit maintenue, en faisant une demande d’autorisation d’absence à la Direction des Ressources Humaines par courrier recommandé ou remis en main propre conformément à l’article L. 6323-17 du Code du travail selon les modalités suivantes :
60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois,
ou 120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.
STALLERGENES dispose de trente jours calendaires pour notifier sa réponse. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation. STALLERGENES étudiera les demandes en fonction de ses besoins en compétences et pourra abonder selon les principes suivants :
2.2.3.2 - Abondements complémentaires :
En concertation avec les Partenaires Sociaux, STALLERGENES souhaite pouvoir aider ses collaborateurs à développer leurs compétences dans le cadre d’un projet de co-construction de leur parcours professionnel. Ainsi, STALLERGENES s’engage à cofinancer certaines actions de formation en lien avec ses activités et ses priorités. Elle pourra dans ce cadre abonder les droits à CPF sous les conditions suivantes :
Conditions d’éligibilité à l’abondement
Pour être éligibles au dispositif, les collaborateurs doivent :
avoir plus de trois ans d’ancienneté au sein de STALLERGENES à la date de la demande de mobilisation du CPF,
disposer d'un CPF alimenté à hauteur de 1 000 euros minimum,
respecter un délai d’un an entre deux demandes.
En cas de trop nombreuses demandes, un report pourra être effectué sur l’année suivante.
Les cas particuliers seront étudiés lors de la Commission Paritaire GEPP.
Public prioritaire
Se référer à l’article 2.1 du présent accord.
Mise en œuvre
Le collaborateur remplissant les conditions d’éligibilité fixées ci-dessus et souhaitant bénéficier d’un abondement de son CPF fera une demande à la Direction des ressources humaines par écrit après en avoir discuté avec son manager. Ce dernier s’assurera de la compatibilité avec la charge de travail de son collaborateur et de la pertinence au regard des besoins en compétences de STALLERGENES. Les modalités de la demande d’autorisation d’absence se feront selon les conditions décrites à l’article 2.2.3 du présent accord. La participation financière obligatoire du salarié qui mobilise son CPF est prise en charge par l’entreprise.
Chaque année, STALLERGENES sélectionnera, au regard de ses besoins en compétences, une liste de formations qualifiantes qui seront éligibles à un abondement complémentaire dans le cadre d’un dispositif de « co-construction » du CPF. STALLERGENES s’engage à cofinancer, grâce à un abondement, les droits au Compte Personnel de Formation d’un salarié lorsque le coût de la formation est supérieur au montant de ses droits tel que prévu par l’alinéa 5 de l’article L.6323-11 et de l’article L.6323-4 du Code du travail, dans la limite d’un plafond égal à 10 % du budget annuel de la formation consacré aux coûts pédagogiques. En cas de dépassement de ce plafond, la demande serait reportée sur l’année civile suivante. Ces formations sont ouvertes aux collaborateurs selon les conditions d’éligibilité indiquées ci-dessus dans le présent accord. Elles se dérouleront sur le temps de travail effectif. La Direction se réserve le droit, au regard de la demande du collaborateur, de refuser cette demande si cette dernière n’est pas pertinente au regard de la qualification à acquérir. La liste de ces formations est susceptible d’évoluer en fonction des besoins d’accompagnement des salariés ou des besoins de l’entreprise. Une liste non exhaustive de formation sera mise à disposition sur l’intranet. Les organismes de formation dispensant ces actions de formation seront sélectionnés par STALLERGENES. Les frais annexes (repas/transport/hébergement) seront pris en charge par STALLERGENES selon les conditions définies dans ses règles de vie. STALLERGENES pourra être amenée, dans certaines conditions, à proposer d’autres actions de formation dans le cadre de la co-construction.
2.2.3.2.2 - Abondement complémentaire de gré à gré :
Un salarié pourra effectuer une demande d’abondement de gré à gré lorsque le coût de sa formation est supérieur au montant de ses droits inscrits sur son CPF. Ces formations devront être différentes de celles proposées dans le cadre d’un abondement co-construit telles que décrites ci-dessus à l’article 2.2.3.2.1 du présent accord.
STALLERGENES étudiera toutes les demandes et pourra donner son accord sur celles en lien avec sa stratégie et ses Métiers.
Modalités de prise en charge
Pour les actions de formation n’excédant pas 35 heures ou 5 jours :
la formation est suivie pendant le temps de travail ;
un abondement du CPF est effectué par l’entreprise dans la limite maximale de 50 % du coût pédagogique HT total de l’action de formation et d’un plafond de mille cinq cents euros.
Pour les actions de formation excédant 35 heures ou 5 jours :
la formation est suivie pendant le temps de travail à hauteur de 35 heures ou 5 jours et la partie excédentaire est réalisée en dehors du temps de travail. Dans ce cas, le collaborateur pourra, s’il le souhaite, poser des congés selon les modalités en vigueur dans l’entreprise (pose de jours de congés dans l’outil de gestion des temps et des absences).
Un abondement est effectué par l’entreprise dans la limite maximale de 50 % du coût pédagogique HT total de l’action de formation et de trois mille euros.
Dans le cadre de cet abondement, STALLERGENES prendra directement en charge les coûts pédagogiques correspondants selon les conditions décrites ci-dessous, à charge au collaborateur de mettre en place sa demande de financement de son CPF auprès de la plate-forme « mon compte formation.gouv.fr ». Les modalités seront contractualisées avant le départ en formation. Dans le cas où le CPF du collaborateur complété par l’abondement de l’entreprise ne permet pas de financer l’intégralité du coût de la formation, le salarié s’engagera à rembourser à l’entreprise les frais de formation avancés par cette dernière. Les modalités seront contractualisées avant le départ en formation dans un accord précisant les délais et les modalités de remboursement.
Communication sur le dispositif
Les Parties s’accordent à promouvoir le dispositif de « co-construction » du CPF afin qu’il participe pleinement aux actions menées en faveur de l’évolution professionnelle des collaborateurs. A cet effet, des informations seront consultables sur l’intranet et des réunions d’information pourront être organisées.
Suivi du dispositif
Dans le cadre du suivi de l’accord, les indicateurs suivants seront communiqués annuellement à la Commission de suivi de l’accord :
le nombre de demandes de CPF,
les modalités de financement,
la durée des actions de formation.
2.2.4 – Le bilan de compétences
Le bilan de compétences permet au salarié de faire le point sur ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en vue de définir un projet professionnel. Sa durée totale est de vingt-quatre heures. Le salarié en congé parental d'éducation ou en période d'activité à temps partiel pour élever un enfant peut bénéficier de ce dispositif de plein droit à partir du moment où il a acquis un an d'ancienneté à la naissance de l'enfant. Ce bilan se déroulera hors temps de travail. Le salarié en arrêt de travail pour maladie peut également réaliser un bilan de compétences durant cet arrêt, son contrat de travail restant suspendu. Les salariés ayant vingt ans d'activité professionnelle ou les salariés âgés de plus de quarante-cinq ans, sous réserve d’une ancienneté d’un an dans l’Entreprise, bénéficient, s’ils le souhaitent, d'un bilan de compétences devant se dérouler en dehors du temps de travail. Pour les salariés exerçant un métier sensible disposant d’une ancienneté d’au moins deux ans dans l’entreprise qui en font la demande écrite ou lors d’un entretien professionnel, un bilan de compétences sera financé par l’employeur et organisé sur le temps de travail dans la limite d’un bilan tous les cinq ans.
2.2.4.1 - A l’initiative du Collaborateur :
Le bilan de compétences peut être réalisé à l’initiative du collaborateur selon deux modalités :
Il ne souhaite pas partager son projet avec STALLERGENES :
Dans ce cas le bilan se déroule hors temps de travail. Il pourra être financé par son CPF ou ses fonds personnels.
Il souhaite partager son projet avec STALLERGENES :
A partir d’une demande de gré à gré, STALLERGENES pourra accepter que le bilan de compétences se déroule pour tout ou partie sur le temps de travail effectif du collaborateur pour une durée totale maximale de vingt-quatre heures. Le financement de l’action restera à la charge du collaborateur selon les financements indiqués dans le paragraphe ci-dessus. Le collaborateur devra en faire la demande par écrit par courrier recommandé avec AR ou remise en main propre auprès de la Direction des Ressources Humaines au plus tard soixante jours avant le début de l’action. La Direction des Ressources Humaines communiquera sa réponse par écrit dans les trente jours calendaires suivant la réception de la demande. En cas d’acceptation, le salarié devra adresser à la DRH un justificatif pour ses absences. Dans ce cadre, pour les salariés de quarante-cinq ans et plus dont le CPF ne serait pas suffisant pour financer l’action, STALLERGENES prendra en charge une partie des coûts pédagogiques à hauteur maximale de 50 % du coût restant à charge dans la limite de 1 200 euros. Le reliquat sera à la charge du collaborateur.
2.2.4.2 - A l’initiative de STALLERGENES :
Si ce bilan est proposé à l’initiative de STALLERGENES, il sera effectué sur le temps de travail pour une durée totale de vingt-quatre heures et sera financé par le plan de développement des compétences. Le partage des conclusions de ce bilan de compétences avec l’employeur se fera avec l’accord exprès du salarié.
2.2.5 – Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
C’est un conseil gratuit d'accompagnement personnalisé pour toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle pour préparer un projet de formation ou d'évolution professionnelle et désirant être informée sur les dispositifs de formation existants. Ce conseil se déroule hors temps de travail. Le collaborateur souhaitant trouver un opérateur de compétences pour réaliser son CEP pourra se connecter sur la plate-forme « mon-cep.org ».
La prestation comporte 3 phases :
un accueil individualisé, permettant d'analyser la situation professionnelle du demandeur, de décider de la poursuite ou de l'arrêt de ses démarches et de l'orienter vers la structure la plus appropriée ;
un conseil personnalisé pour définir le projet professionnel du bénéficiaire, pour permettre de clarifier la demande, de définir les priorités, d'identifier les compétences transférables et/ou à acquérir ou encore de repérer les emplois correspondant aux compétences que le salarié a acquises ;
un accompagnement personnalisé pour faciliter la concrétisation du projet.
2.2.6 – Le CPF de transition professionnelle
Dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle, ce dispositif permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de suivre une formation certifiante ou qualifiante. Pour pouvoir en bénéficier, le salarié en CDI doit justifier d'une ancienneté d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois au sein de STALLERGENES, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, l’ancienneté s’appréciant à la date de départ en formation. Cette condition d’ancienneté n’est pas requise pour les salariés handicapés ou les salariés ayant changé d'emploi à la suite d’un licenciement pour motif économique, ou à un licenciement pour inaptitude et qui n'ont pas suivi d'action de formation entre leur licenciement et leur réemploi. De même, cette condition d’ancienneté ne s’applique pas pour un salarié ayant connu, quelle qu’ait été la nature de son contrat de travail et dans les vingt-quatre mois ayant précédé sa demande de projet de transition professionnelle, une absence au travail résultant d’une maladie professionnelle ou une absence au travail d’au moins six mois, consécutifs ou non, résultant d’un accident du travail, d’une maladie ou d’un accident non professionnel. Lorsque la formation se déroule sur le temps de travail, le salarié devra demander une autorisation d’absence à la Direction des Ressources Humaines de STALLERGENES par courrier recommandé avec AR ou remis en main propre selon la règle suivante :
soixante jours avant le début de la formation, lorsque la formation entraîne une interruption continue de travail d’une durée inférieure à six mois ou qu’elle se déroule à temps partiel,
ou
cent vingt jours avant le début de la formation, lorsque la formation entraîne une interruption continue de travail d’au moins six mois.
STALLERGENES s’engage à communiquer son accord dans un délai de trente jours à compter de la réception de la demande d’autorisation d’absence. Toutefois, STALLERGENES pourra :
refuser cette demande, si le collaborateur ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence,
ou
reporter le congé, dans la limite de neuf mois, si :
l’absence peut avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise
ou
si l’absence de l’intéressé porte le nombre de salariés simultanément absents au titre du congé de transition professionnelle au-delà de deux pour cent de l’effectif total.
En cas d’acceptation du dossier par la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR), cette dernière prendra en charge la rémunération du salarié selon ses critères. Les coûts pédagogiques seront financés à la fois par le CPF du salarié et par la CPIR.
2.2.7- La validation des acquis par l’expérience (VAE)
La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet à toute personne engagée dans la vie active et qui justifie d’au moins un an d’expérience professionnelle et/ou extra-professionnelle, continue ou non, en rapport direct avec la certification visée, d’obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience. La certification – qui peut être un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle – doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Les actions de VAE permettent d’acquérir un ou plusieurs blocs de compétences d’une certification professionnelle. Si la VAE est à l’initiative du collaborateur, elle se déroulera hors temps de travail. Il peut, à sa demande, la réaliser en tout ou partie pendant le temps de travail grâce au congé VAE d’une durée maximale de quarante-huit heures consécutives ou non, pour soit participer aux épreuves de validation, soit bénéficier d’un accompagnement à la préparation de cette VAE. Ce congé pour VAE constitue un temps de travail effectif et donnera lieu au maintien de la rémunération dans la limite de quarante-huit heures continues ou discontinues. Le collaborateur doit adresser sa demande d’autorisation d’absence à la Direction des Ressources Humaines de STALLERGENES par courrier recommandé avec AR ou remise en main propre au plus tard soixante jours avant le début des actions en précisant :
la certification professionnelle visée ;
les dates, la nature et la durée des actions permettant au salarié de faire valider les acquis de son expérience ;
le nom de l'organisme certificateur ;
et joindre obligatoirement le document attestant de la recevabilité de sa demande de VAE. STALLERGENES communiquera par écrit, dans les trente jours calendaires suivant la réception de la demande d’autorisation d’absence, son accord ou le report pour raisons de service ne pouvant excéder six mois à compter de la demande. Pour financer les coûts pédagogiques, le salarié pourra mobiliser son Compte Personnel de Formation (CPF), la période de reconversion, l’OPCO 2i ou France Travail. Si la VAE est à l’initiative de STALLERGENES, elle sera réalisée sur le temps de travail effectif dans le cadre du plan de développement des compétences, dans la limite de quarante-huit heures. Une convention tripartite sera rédigée pour formaliser les modalités. Dans les deux cas, le salarié devra adresser à la Direction des Ressources Humaines un justificatif pour ses absences. Après un congé pour VAE, le collaborateur devra attendre un an pour pouvoir bénéficier d’un nouveau congé VAE, à l’exception de ceux ayant obtenu une ou plusieurs parties de certification pour le passage d’une évaluation complémentaire devant le jury. L’entreprise favorisera cette démarche et accompagnera en priorité les salariés dits publics prioritaires tels que définis à l’article 2.1 du présent accord.
2.2.8 – Période de reconversion
La période de reconversion permet à tous les salariés souhaitant bénéficier d’une mobilité professionnelle interne ou externe à l’entreprise l’acquisition d’une qualification reconnue. La période de reconversion peut être mise en œuvre au sein de STALLERGENES (reconversion interne) ou dans une autre entreprise (reconversion externe).
La formation doit permettre d’acquérir :
Un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP,
Un certificat de qualification professionnelle de branche (CQP) ou interbranche (CQPI),
Des actions de formation en vue de valider les acquis de l’expérience (VAE).
Enfin, la Pro-A peut aboutir à l'obtention du socle de connaissances et de compétences professionnelles (certificat Cléa) lié aux savoirs de base.
Ces actions de formation peuvent être consécutives aux périodes de mise en situation professionnelle (PMSMP).
Dans le cadre de la période de reconversion, le salarié bénéficie d’actions de formation. La durée des actions de formation est comprise entre 150 heures et 450 heures, réparties sur une période ne pouvant excéder 12 mois, à l’exception de celles permettant l’acquisition du socle de connaissances et de compétences (certification CléA).
2.2.8.1 - La période de reconversion interne
Pendant la période de reconversion, le contrat de travail est maintenu et le salarié perçoit sa rémunération sans modification.
2.2.8.2 – La période de reconversion externe
Pendant la période de reconversion, le contrat de travail est suspendu. Un accord écrit détermine les modalités de cette suspension, notamment sa durée ainsi que les modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil. La période de reconversion dans une autre entreprise prend la forme d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois précisant les modalités d’organisation de la période et prévoyant une période d’essai. Lorsque, au terme de la période d'essai, le salarié et l'employeur de l'entreprise d'accueil souhaitent poursuivre leurs relations contractuelles, le contrat de travail avec STALLERGENES est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle ou, lorsque le contrat de travail est à durée déterminée, d'un commun accord. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail est exclue du champ d'application des dispositions relatives au licenciement pour motif économique. A l'inverse, lorsque, au terme de la période d'essai, l'employeur ou le salarié ne souhaitent pas poursuivre leurs relations contractuelles, le salarié retrouve dans l'entreprise d'origine son poste initial ou un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente. En cas de refus du salarié de réintégrer l'entreprise, le contrat à durée indéterminée avec l'entreprise initiale est rompu selon les modalités prévues pour la rupture conventionnelle ou d'un commun accord, lorsque le contrat de travail est à durée déterminée.
2.2.9 – Les Certificats de Qualifications Professionnelles (CQP)
Les Certificats de Qualifications Professionnelles (CQP) constituent l’un des outils de la GEPP permettant de développer les qualifications nécessaires à l’exercice d’un Emploi. Les CQP sont des certifications créées et délivrées par la branche professionnelle. Grâce aux CQP, le salarié a la possibilité de valider et certifier les compétences acquises au travers de ses expériences professionnelles. STALLERGENES propose à ses salariés un accompagnement sur le temps de travail effectif dans le cadre d’une construction avec le CPF selon les modalités décrites dans le présent accord à l’article 2.2.3.
2.2.10 - Le coaching
Afin d’accompagner au mieux nos collaborateurs, des actions de coaching individualisées pourront être mises après validation de la Direction des ressources humaines afin d’accompagner :
lors de la prise d’une nouvelle fonction,
pour gérer des situations complexes,
pour développer le leadership,
Ces actions se réaliseront sur le temps de travail effectif en fonction des besoins identifiés sur une période comprise entre six mois et un an.
A l’issue du coaching, un bilan tripartite entre le collaborateur coaché, son supérieur hiérarchique et le coach est systématiquement effectué afin d’évaluer le niveau d’atteinte des objectifs fixés.
ARTICLE 3 : MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE
3.1 - MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE INTERNE
3.1.1 - L’accompagnement de la mobilité interne
STALLERGENES souhaite développer l’employabilité et la motivation de ses collaborateurs en leur proposant, dans le cadre de sa politique de développement des carrières, de pouvoir bénéficier d’un changement de poste au sein de l’organisation grâce au dispositif de mobilité interne. On distingue deux types de mobilité professionnelle :
La mobilité interne dite « horizontale » qui permet d’acquérir de nouvelles compétences sur un Emploi de même niveau hiérarchique,
La mobilité interne dite « verticale » qui permet d’évoluer dans le cadre d’une promotion vers un nouvel Emploi de niveau hiérarchique supérieur.
Ces mobilités professionnelles peuvent s’accompagner d’une mobilité géographique. L’entreprise s’engage à ce que le processus de mobilité interne réponde aux exigences de transparence, ainsi qu’aux principes d’égalité professionnelle et d’équité pour tous les collaborateurs. La mobilité interne incite chaque collaborateur à être acteur de son parcours professionnel en fonction des opportunités que l’entreprise propose. C’est également un moyen pour STALLERGENES de pouvoir répondre à ses besoins, ses perspectives d’évolution futures et de promouvoir ses collaborateurs talentueux. STALLERGENES s’engage, dans le cadre de sa politique de recrutement, à communiquer à l’ensemble des salariés les postes ouverts à recrutement ou susceptibles d’être pourvus en interne par voie électronique sur l’intranet. Dans le cas où plusieurs candidats seraient retenus pour le même poste, à compétences équivalentes, une priorité sera donnée aux candidats appartenant à un Métier identifié comme sensible. Même si STALLERGENES privilégiera, à compétences égales, les candidatures internes pour permettre à ses collaborateurs de pouvoir évoluer, elle se réserve la possibilité de pouvoir recruter en externe afin de pouvoir s’enrichir de nouvelles compétences et d’expériences plus diversifiées. Tous les postulants internes doivent informer leur manager de leur acte de candidature. Après avoir adressé une lettre de motivation et leur CV, ils seront reçus lors d’un entretien par la Direction des Ressources Humaines et le futur manager, voire par un cabinet de recrutement lorsque le poste est confié en recrutement externe. A la fin du processus de recrutement, la Direction des Ressources Humaines informera le postulant de la suite donnée à sa candidature. En cas de candidature non retenue, elle lui fera part des motivations qui l’ont conduite au refus et lui indiquera les éventuelles actions à envisager pour développer certaines compétences manquantes. Dans le cas où la candidature du salarié est retenue, une période probatoire d’adaptation, non renouvelable, pourra être mise en place pour permettre au salarié et à l’entreprise de vérifier sa bonne adaptation à son nouvel environnement. Cette période ne pourra pas être d’une durée supérieure à la période d’essai initiale du groupe auquel le poste appartient, telle que définie par la Convention Collective de l’Industrie Pharmaceutique. A cet effet, un avenant au contrat de travail du salarié sera établi. Si la période probatoire d’adaptation ne s’avère pas satisfaisante pour le salarié ou pour STALLERGENES, le salarié réintégrera son poste précédent ou un poste similaire. Afin d’accompagner le salarié dans cette prise de poste, des formations pourront être mises en place lorsqu’elles sont nécessaires en fonction du profil du salarié retenu et des compétences et qualifications exigées par le nouveau poste. Un entretien de suivi avec le Responsable Ressources Humaines sera organisé afin de vérifier la bonne adaptation du collaborateur à son nouveau poste dans les deux mois qui suivent la prise de fonction.
3.1.2 – Accompagnement de la mobilité géographique interne
Constitue une mobilité géographique au sens du présent accord une mobilité interne pour un poste situé sur un autre site que celui où le salarié travaille habituellement, et éloigné de plus de 100 km du domicile actuel. 3.1.2.1 - Aide à la recherche d’un nouveau logement :
S’il y a une période probatoire, STALLERGENES prendra en charge les frais d’hébergement à hauteur de quatre nuits par semaine selon le barème de remboursement des frais en vigueur ou pourra prendre en charge un logement temporaire dans la limite de neuf cents euros mensuels en Ile-de-France et de six cents euros mensuels en province. Les frais de transport seront pris en charge sur la base d’un aller/retour par semaine au tarif de seconde classe de la SNCF. En cas d’utilisation du véhicule personnel, le remboursement des frais s’effectuera sur le barème des indemnités kilométriques en vigueur au sein de l’entreprise. Afin de faciliter les démarches, l’organisme d’action logement pourra proposer au salarié ses services d’aide à la recherche de logement. Le salarié et son conjoint auront la possibilité d’effectuer un voyage afin de rechercher un nouveau logement dans la région d’accueil. Les frais liés à ce voyage (d’une durée de deux jours maximum) seront pris en charge par l’entreprise sur présentation de justificatifs selon les règles de remboursement des frais en vigueur.
3.1.2.2 - Frais de déménagement et prime d’installation :
Les frais de déménagement seront pris en charge selon les conditions suivantes :
présentation de 3 devis dans un plafond de mille sept cents euros à la DRH qui sélectionnera le devis le moins cher.
la facture devra être adressée à STALLERGENES et sera soumise pour son règlement aux conditions générales de paiement de soixante jours fin de mois.
Une prime d’installation de mille euros bruts sera versée dans le mois suivant le déménagement. Cette prime sera soumise à l’ensemble des cotisations sociales et prélèvements fiscaux applicables. STALLERGENES accordera deux jours ouvrés de déménagement qui devront être pris au moment du déménagement. 3.1.2.3 - Prime de mobilité
STALLERGENES versera une prime de mobilité exceptionnelle de deux mille euros bruts. Cette prime, soumise à l’ensemble des cotisations sociales et fiscales, sera versée six mois après la date effective de la mobilité géographique permettant la confirmation du salarié à son poste et si cette confirmation a eu lieu.
3.2 - L’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE EXTERNE : LA MOBILITE VOLONTAIRE SECURISEE
La mobilité volontaire sécurisée permet, à la demande d’un salarié, de pouvoir tenter une expérience professionnelle par l’intermédiaire d’une suspension du contrat de travail, dans une autre entreprise tout en gardant la possibilité, pendant une durée maximale d’un an, de réintégrer STALLERGENES à la fin de cette mobilité.
Conditions d’éligibilité
Le salarié qui souhaiterait bénéficier de cette mobilité devra :
justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois consécutifs ou non,
être en contrat de travail à durée indéterminée en cours, non rompu,
ne pas être dans le cadre d’une suspension de son contrat de travail,
ne pas être en période de préavis au moment de la demande.
Durée
La période de mobilité volontaire sécurisée sera d’une durée maximale de douze mois.
La durée précise et la date d’entrée dans le dispositif seront déterminées en concertation entre le salarié concerné et STALLERGENES dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail.
Procédure
Le salarié devra formuler sa demande d’autorisation auprès de la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec AR au moins quatre mois avant le début de la mobilité volontaire souhaitée, en précisant le projet, la date de départ souhaitée et la durée.
L’entreprise s’engage à étudier toutes les demandes et communiquera sa décision par écrit au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception du courrier. Outre l’acceptation ou le refus de la demande, la Direction des Ressources Humaines pourra également accepter la demande tout en sollicitant que la date de départ du salarié soit différée (dans la limite de deux mois) pour des raisons liées au bon fonctionnement du service. Le salarié aura alors quinze jours pour indiquer s’il accepte ou non ce report, il devra faire connaître sa réponse par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
Après deux refus consécutifs à la demande de mobilité, le salarié aura la possibilité de pouvoir s’absenter de son poste pour suivre une formation qualifiante dans le cadre d’un CPF de transition.
Formalisation de la période de mobilité volontaire sécurisée
Si la demande de mobilité est acceptée, un avenant au contrat de travail sera rédigé pour une période maximale d’un an non reconductible.
Durant la période de mobilité, le contrat de travail est suspendu. Cette période de mobilité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif, le salarié ne percevra aucune rémunération durant cette période et n’acquerra ni ancienneté, ni congés payés, ni aucun droit lié à une condition de présence effective. Le salarié demeurera lié à son obligation de confidentialité et de loyauté envers STALLERGENES.
Terme de la période de mobilité volontaire sécurisée
Un retour anticipé pourra être envisagé à la demande du collaborateur en cas de circonstances exceptionnelles affectant de manière grave sa situation, telle que la fermeture définitive de l’entreprise d’accueil, ou dans le cas où la période d’essai du collaborateur ne serait pas validée. Il devra adresser sa demande de réintégration par lettre recommandée avec AR deux mois avant la date de retour souhaitée. STALLERGENES étudiera la demande et communiquera sa réponse dans un délai d’un mois. A l’issue de la période de mobilité, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire et une classification et une rémunération équivalentes. Il pourra bénéficier, à sa demande et avant son retour, d’un entretien professionnel destiné à faire un bilan de l’expérience acquise et à envisager son retour sur son emploi d’origine ou un emploi similaire. Dans le cadre du retour du salarié au sein de STALLERGENES, au terme de la période de mobilité volontaire sécurisée ou en cas de retour anticipé, le salarié reconnaît qu’il fera son affaire de la rupture de son contrat de travail au sein de l’entreprise extérieure et qu’il tiendra compte de l’éventuel préavis qui serait applicable et qu’il serait contraint d’effectuer dans la détermination de sa date de retour au sein de STALLERGENES. Si le salarié choisit de ne pas réintégrer STALLERGENES, il adressera à la Direction des ressources humaines une lettre recommandée avec accusé de réception au moins deux mois avant la date de fin de sa mobilité pour rompre son contrat de travail, dans le cadre d’une démission, sans être contraint d’effectuer un préavis. Dans ce cas, aucune indemnité de préavis, ou d’aucune sorte, ne lui sera versée. ARTICLE 4 - LES MESURES SPECIFIQUES D’ACCOMPAGNEMENT DES METIERS SENSIBLES
Les salariés occupant un Métier Sensible peuvent être conduits à devoir faire face, à court ou moyen terme, à une évolution importante des compétences attachées à leur Métier, voire, en fonction des projections établies, à envisager de changer de Métier en interne. Certains d’entre eux, porteurs d’un projet professionnel externe, pourraient souhaiter être accompagnés dans la concrétisation de leur projet. Les Parties s’accordent sur la nécessité de prévoir pour ces populations des mesures spécifiques de soutien et/ou d’accompagnement et ce, dans le cadre de la GEPP prévue par le présent accord, pour aborder le plus sereinement possible les mutations auxquelles elles sont ou seront confrontées. Dès lors que la cartographie des Métiers ferait apparaître au cours d’une année des Métiers dits Sensibles, les salariés concernés pourraient bénéficier des mesures spécifiques ci-après :
4.1 - LA MISE EN OEUVRE RENFORCEE DES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT ET DE FORMATION PREVUS AUX ARTICLES 1 ET 2 DU PRESENT ACCORD :
4.1.1 - Entretien de parcours professionnel : Pour les collaborateurs occupant des Métiers identifiés comme sensibles, les Parties s’accordent à renforcer la fréquence des entretiens de parcours professionnels tous les deux ans. Ces derniers seront conduits par la Direction des Ressources Humaines. Moment privilégié pour engager une réflexion sur le projet professionnel et les besoins éventuels de formations, l’échange et la réflexion se feront autour des projets d'évolutions professionnelles qui peuvent être envisagés. 4.1.2 - Accès aux dispositifs renforcés de formation professionnelle : La formation est un axe majeur de développement des compétences professionnelles des collaborateurs et de renforcement de leur employabilité. Les collaborateurs occupant des Métiers sensibles bénéficient d'un accès prioritaire aux actions de formation, notamment transversales, afin de faciliter leur adaptation à l'évolution de leur Métier ou envisager un changement d’Emploi. Dans le cadre d'un processus de mobilité engagé par le collaborateur, un parcours de formation sur mesure est, si nécessaire, proposé par STALLERGENES, pour faciliter l'aboutissement de son projet et lui permettre, en particulier, si une telle opportunité existe, de se repositionner en interne sur un Métier non identifié comme sensible. Les formations qualifiantes ou certifiantes seront privilégiées. Aussi, STALLERGENES s’engage, sur la durée de l’accord, à réserver une enveloppe de deux mille euros H.T. maximum par personne sur le budget de formation annuel à la mise en œuvre d’actions de formation pour les collaborateurs occupant des Métiers sensibles et dont la qualification serait insuffisante au regard de l’évolution des Métiers. Ce financement ne pourra pas être cumulatif à d’autres dispositifs. Les collaborateurs bénéficiant du congé de mobilité ou du congé de fin de carrière ne pourront pas bénéficier de cette mesure. 4.1.3 - Majoration des mesures de formation : STALLERGENES soutient plus particulièrement les démarches engagées par les collaborateurs occupant des Métiers Sensibles et les salariés bénéficieront en priorité d’une ou des mesures renforcées suivantes limitées à une par an. Les collaborateurs bénéficiant du congé de mobilité ou du congé de fin de carrière ne pourront pas bénéficier de ces mesures : Il pourra être proposé aux collaborateurs occupant un Métier Sensible :
Le bilan de compétences
Il sera financé par le plan de développement des compétences et se déroulera sur le temps de travail effectif pour une durée totale de vingt-quatre heures.
Le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) de branche
Un accompagnement pourra se faire sur le temps de travail effectif dans le cadre d’une co-construction avec le CPF, tel que défini ci-après pour le CPF. -
La période de reconversion
Lorsque la qualification est insuffisante (inférieure au niveau licence) au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail afin d’acquérir une qualification reconnue pour développer l’employabilité ce dispositif pourra être proposé. En cas de reconversion interne, la formation se déroulera en totalité sur le temps de travail effectif. STALLERGENES prendra en charge, en complément de l’OPCO, les coûts pédagogiques restants à charge. -
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Les prestations de conseil à l'élaboration du dossier de VAE seront financées par l'entreprise, en complément de l’OPCO 2i, de la période de reconversion ou du CPF du salarié.
La participation aux épreuves de validation ou l’accompagnement à la préparation de la VAE se réalisera sur le temps de travail, dans la limite de quarante-huit (48) heures par an.
-
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Dans le cadre de formations cofinancées par le CPF, STALLERGENES pourra abonder les demandes de collaborateurs occupant un Métier Sensible pour leur permettre d’accéder à une formation qualifiante ou certifiante afin de développer leurs compétences et maintenir ainsi leur employabilité.
Cet abondement est défini en fonction du projet, des besoins de formation du collaborateur et du budget de formation STALLERGENES consacré aux actions de formation renforcées pour les collaborateurs occupant des Métiers Sensibles.
S’agissant des formations certifiantes RNCP ou qualifiantes permettant d’accéder à une mobilité interne, dont la durée est supérieure à trente-cinq heures ou cinq jours, les coûts pédagogiques seront pris en charge par STALLERGENES, à hauteur de 50 % maximum des coûts pédagogiques dans la limite de quatre mille (4 000) euros HT maximum.
De plus, lorsque la formation mobilisée au titre du Compte Personnel de Formation permet au salarié d’acquérir des compétences nouvelles en lien avec l’évolution de son Métier, ou des compétences transversales utiles dans l’exercice de son Métier, STALLERGENES accompagnera le collaborateur dans son projet en lui permettant de réaliser une partie de la formation sur le temps de travail dans la limite de cinquante (50) heures.
Il est en outre précisé que le salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de Métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle et bénéficie à ce titre d’un congé spécifique lorsqu’il suit sa formation en tout ou partie durant son temps de travail (CPF de transition professionnelle).
4.2 – LA MISE EN ŒUVRE RENFORCEE DES DISPOSITIFS DE MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE PREVUS A L’ARTICLE 3 DU PRESENT ACCORD :
Outre la consultation du CSE sur les orientations stratégiques, les Parties rappellent que, s’agissant de la consultation ponctuelle du CSE relative à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, celle-ci constitue un préalable à la mise en œuvre de mesures d’organisation relatives à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Dans ce cadre, le CSE a été consulté sur les mesures du présent accord (notamment congé de mobilité et congé de fin de carrière) susceptibles d’affecter le volume d’emploi d’un service ou département de STALLERGENES.
4.2.1 - Accompagnement de la mobilité interne :
Le salarié appartenant à un Métier identifié comme sensible, dans le cadre d’une mobilité interne :
qui intégrerait un poste dont la qualification est inférieure à son précédent poste dit « sensible », conservera ses conditions d’emploi précédentes liées à son statut (cadre/non cadre/Classification) et à sa rémunération (salaire de base/ancienneté/prime sur objectif).
bénéficiera d’une période probatoire sans renouvellement possible. Cette période ne pourra pas avoir pour effet d’être supérieure à la durée de la période d’essai initiale du groupe auquel le nouveau poste appartient.
Si, à l’issue de cette période probatoire, le poste ne lui convient pas, il aura la possibilité, dans un délai de quatre mois maximum à partir de la prise du nouveau poste, d’intégrer le dispositif de congé de mobilité.
4.2.2 - Accompagnement spécifique de la réflexion sur la mobilité :
Les collaborateurs occupant des Métiers sensibles bénéficient d’un appui renforcé pour mener à bien leurs réflexions sur leur orientation professionnelle et la mise en œuvre de leur projet. A ce titre, ils disposeront de l’appui de la « structure mobilité ».
Cet appui doit permettre d'élaborer un parcours spécifique personnalisé comprenant des actions d'accompagnement identifiées et, le cas échéant, les formations nécessaires pour la mise en œuvre du projet et les modalités de suivi de ce plan.
Dans le cadre de ce parcours d’accompagnement personnalisé, un stage « découverte d’un métier » peut être proposé au salarié envisageant un projet de mobilité professionnelle vers un métier d’une autre filière afin de lui permettre d’approcher la réalité de ce métier.
En outre, le collaborateur appartenant au Métier sensible et intéressé par un éventuel départ dans le cadre d’un congé de mobilité ou dans le cadre d’un congé fin de carrière et qui s’interrogerait sur les modalités applicables pourra, à son initiative et en toute confidentialité, bénéficier d’un entretien avec la Structure mobilité.
Cette demande préalable d’information ne dispense, en aucun cas, le cas échéant, le salarié de se porter volontaire et de respecter la procédure applicable.
Elle constitue une démarche informative sans aucun engagement de sa part à se porter volontaire.
4.2.3 - Majoration des mesures de mobilité prévues à l’article 3 du présent accord :
Les salariés occupant un Métier identifié comme sensible dans le cadre du présent accord bénéficieront des mesures renforcées suivantes :
Accompagnement à la mobilité géographique interne :
Prime d’installation : La prime d’installation serait portée à 2 017,10 euros bruts et versée dans le mois qui suit le déménagement.
Prime de mobilité : cette prime sera majorée de 134,50 euros/enfant dans la limite de trois enfants à charge et sera versée dans les six mois après confirmation dans le poste
Dans le cas où cette mobilité entraîne une perte d’emploi pour le conjoint, ce dernier pourra bénéficier d’un accompagnement dans sa recherche d’emploi par un cabinet spécialisé pour une durée de trois mois dans la limite de 300 euros/mois HT.
Accompagnement de la mobilité externe : Mobilité volontaire sécurisée
Les salariés occupant un Métier identifié comme sensible bénéficieront d’un accès prioritaire à ce dispositif. S’ils décident de ne pas réintégrer leur Emploi à l’issue de cette période, une indemnité de rupture équivalente à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (selon la plus favorable) sera versée au salarié, dans le cadre d’une Rupture Conventionnelle.
Pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle, l’âge et l'ancienneté s’apprécient à la date de départ en congé de mobilité volontaire sécurisée.
4.3 - LE CONGE DE MOBILITE :
Le congé de mobilité, tel que prévu par les articles L. 1237-18 à L. 1237-18-5 du Code du travail, a pour objet de favoriser le retour à l’emploi d’un salarié par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail visant à accompagner le salarié bénéficiaire dans le cadre de son projet professionnel à l’externe. L’adhésion au dispositif du congé de mobilité repose exclusivement sur le volontariat du salarié.
La confirmation sans réserve de son adhésion par le salarié emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des Parties à l’issue du congé de mobilité.
4.3.1 - La mise en œuvre du congé de mobilité
Chaque année, la Direction des Ressources Humaines définira, si besoin, le nombre maximum de départs volontaires possibles par Métiers Sensibles, étant rappelé qu’il s’agira d’un nombre global maximum regroupant à la fois les départs possibles dans le cadre d’un congé de mobilité et dans le cadre d’un congé de fin de carrière.
4.3.1.1 - Critères d’éligibilité
Les conditions définies ci-après pour être éligible au dispositif sont cumulatives :
Disposer d’un contrat à durée indéterminée en cours au sein de STALLERGENES, non rompu, et ne pas faire l’objet d’une procédure ou d’une décision de rupture quelle qu’elle soit (démission, licenciement, engagement d’une démarche de rupture conventionnelle, départ à la retraite, etc.) ;
Disposer d’une ancienneté au sein de STALLERGENES de deux ans (l’ancienneté Groupe n’est pas prise en compte) ou plus ;
Appartenir, à la date du dépôt de la candidature, à un Métier Sensible défini par la DRH pour lequel un départ en congé de mobilité est ouvert.
Ne pas d’ores et déjà être en mesure de faire valoir ses droits à retraite à taux plein ou être éligible à un congé de fin de carrière ;
Que le départ en congé de mobilité ne soit pas considéré par la Direction comme étant préjudiciable à l’entreprise (sur la base de critères objectifs tenant à la nature du poste occupé, à l’expertise du salarié et/ou aux exigences de continuité du service qui y sont attachées et qui seraient affectées par un tel départ) ;
Ne pas avoir le statut de « cadre dirigeant » au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail ;
Avoir un projet professionnel, parmi ceux définis ci-après :
Disposer d’un autre contrat de travail ou d’une promesse d’embauche ferme au sein d’une société en dehors du Groupe (soumise à aucune autre condition que celle, éventuellement, d’une période d’essai), que ce contrat soit à durée indéterminée, ou de plus de six mois s’il s’agit d’un contrat à durée déterminée ou de travail temporaire ;
Disposer d’un projet de création d’entreprise ou d’acquisition d’une entreprise ou d’exercice d’une activité indépendante nécessitant une inscription au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) et/ou au Répertoire des Métiers (RM) et/ou nécessitant d’être immatriculé auprès de l’URSSAF au titre d’une entreprise individuelle exerçant une activité commerciale, libérale, ou de prestations de services ;
Disposer d’un projet de formation de longue durée (supérieure ou égale à trois cents heures) en vue d’une reconversion ou de l’acquisition d’une nouvelle qualification ou d’un complément de qualification actuel pour faciliter la reprise d’une nouvelle activité professionnelle, le projet devant être précisément décrit.
S’inscrire dans une démarche de repositionnement professionnel réaliste et suffisamment étayée, bien que non finalisée à la date d’entrée dans le congé mobilité, la démarche est actée et validée par la structure mobilité
Situation des salariés bénéficiant d’un statut protecteur :
Les Parties précisent par ailleurs que le salarié volontaire bénéficiant d’un statut protecteur peut bénéficier du congé de mobilité. La rupture d’un commun accord du contrat de travail est alors soumise à la procédure applicable et notamment à l’autorisation de l’inspection du travail. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail peut intervenir, au plus tôt, le lendemain du jour de l’autorisation.
4.3.1.2 - Modalités d’adhésion du salarié et de validation du dossier
La période de dépôt des demandes d’adhésion au congé de mobilité sera ouverte à la date fixée dans le plan d’action mis en place par la commission GEPP.
Les salariés seront informés des modalités d’adhésion au congé de mobilité lors d’une réunion qui donnera lieu à une formalisation écrite.
La procédure d’adhésion et de validation d’un départ dans le cadre d’un congé de mobilité est la suivante :
Etape 1 : Validation technique de la candidature par la Structure mobilité
Si le salarié répond aux critères d’éligibilité, la validation technique de son projet professionnel par la Structure mobilité sera subordonnée au dépôt par le salarié d’un dossier de candidature complet, lequel sera remis en main propre contre décharge ou adressé par courrier recommandé avec accusé de réception ou par email avec accusé de réception par le salarié au Cabinet externe sélectionné. La candidature devra identifier clairement le projet professionnel visé et être accompagnée d’un dossier exhaustif dans lequel figure tout document démontrant le caractère concret et viable du projet (ex : promesse d’embauche ou contrat de travail, business plan, étude de marché, etc.). Dans le cas où le projet du salarié a été validé par le Cabinet externe, il pourra déposer sa demande d’adhésion au congé de mobilité auprès de la Structure mobilité. Dans le cadre de la validation technique du dossier, les consultants du Cabinet externe prendront en compte trois critères : sa pertinence, sa qualité et sa viabilité. Une fois complété et validé, le Cabinet externe transmet le dossier du salarié à la Structure mobilité. La Structure mobilité vérifiera :
La complétude du dossier, étant précisé que tout dossier complet donnera lieu à la remise ou à la transmission d’un récépissé par email mentionnant la date de dépôt et un numéro d’ordre de candidature au sein du Métier sensible d’appartenance du salarié. Ce récépissé ne vaut pas acceptation de la candidature. La Structure mobilité vérifiera ensuite l’éligibilité du salarié au regard des conditions tenant à sa personne en fonction des conditions fixées par le présent accord,
Puis, pour les salariés reconnus éligibles, procédera à l’étude de la faisabilité et du sérieux du projet.
Dans le cadre de la validation technique du dossier, les consultants de la Structure mobilité prendront en compte trois critères : sa pertinence, sa qualité et sa viabilité.
Pour un projet d’emploi salarié :
Le Cabinet externe vérifiera la réelle existence auprès de l’entreprise concernée du contrat de travail ou de la promesse d’embauche.
Pour un projet de création ou de reprise d’entreprise :
La Structure mobilité analysera la description du projet, l’étude de marché (menée le cas échéant avec la Structure mobilité), la forme juridique envisagée, le plan d’affaires (dont le plan de financement). Il est précisé, à cet égard, que les projets de création ou de reprise d’entreprise pourront être validés même s’ils ne sont pas encore tout à fait finalisés, sous réserve que le Cabinet externe estime qu’ils correspondent à un projet crédible, remplissant les conditions de faisabilité et de sérieux nécessaires. Le Cabinet externe s’assurera notamment que le Business Plan du projet de création ou de reprise d’entreprise présenté par le salarié semble viable, en l’état des éléments à sa disposition, et ne comporte pas d’erreurs manifestes. Il peut inciter le candidat à apporter des éléments complémentaires d’appréciation de son projet. En tout état de cause, le Cabinet externe ne peut être considéré, ni STALLERGENES, comme garant de la viabilité à long terme ou de la réussite du projet de création ou de reprise d’entreprise.
Pour un projet de formation de longue durée :
Pour un projet de formation de longue durée, le Cabinet externe s’assurera que le cursus pédagogique proposé et le planning devraient permettre au salarié un repositionnement externe pérenne. Le Cabinet s’assurera auprès de l’organisme / école choisis de l’acceptation du salarié à ladite formation ou, a minima, que le salarié remplit bien les conditions pour être accepté à ladite formation. La validation technique de la candidature par le Cabinet externe sera matérialisée par une fiche de synthèse dite « fiche projet » reprenant le contenu du projet et les mesures d’accompagnement qui pourraient être dispensées au salarié et qui sera transmise par le Cabinet externe à la Direction des Ressources Humaines de STALLERGENES. En présence d’un avis négatif, le salarié sera informé par courrier électronique du rejet de sa candidature. Cet avis sera motivé et pourra faire l’objet d’un recours auprès de la Commission GEPP.
Pour un projet de repositionnement professionnel :
Le Cabinet externe s’assurera que le projet du salarié est suffisamment réaliste au regard de son profil et de son expérience et suffisamment étayé (lettre de motivation exposant notamment le choix du repositionnement professionnel, les démarches déjà entreprises, celles qui restent à entreprendre...).
Etape 2 : Validation définitive de la candidature par la Direction des Ressources Humaines et application, le cas échéant, des critères de départage
La Direction des Ressources Humaines examinera les dossiers de candidature dont le projet a été validé techniquement par le Cabinet externe, dans leur ordre chronologique d’arrivée, en fonction du numéro attribué par la Structure Mobilité. Dès lors qu’elles répondent aux conditions d’éligibilité prévues par le présent dispositif, qu’elles ont été validées techniquement par le Cabinet externe et dans la limite du nombre de départs possibles par Métier sensible, les candidatures seront acceptées par ordre d’arrivée tant que le nombre de départs est inférieur ou égal au nombre global de congés de mobilité / congés de fin de carrière ouverts par Métier sensible. Il est rappelé que la Direction des Ressources Humaines pourra fixer chaque année un nombre global de départs volontaires (congé de mobilité et congé de fin de carrière). En conséquence, les critères de départage s’appliqueront globalement à l’ensemble des candidatures reçues par catégorie de Métier sensible. Dans le cas où les dossiers complets et validés par le Cabinet externe auraient été réceptionnés à la même date, les candidats seront départagés par la Direction des Ressources Humaines en fonction de leur ancienneté au sein de STALLERGENES. Le salarié le plus ancien sera prioritaire sur les autres candidats. En cas de nouvelle égalité, le salarié le plus âgé sera prioritaire sur les autres. Lorsque le projet de départ en congé de mobilité aura été validé par la Direction des Ressources Humaines, le salarié en sera averti par lettre recommandée avec AR dans un délai d’un mois. En cas de refus, la Direction des Ressources Humaines adressera un courrier recommandé avec AR dans un délai d’un mois au salarié notifiant le refus de sa candidature et en précisant les raisons. En cas de refus d’une candidature, le salarié ne pourra en aucun cas se prévaloir d’un droit à un départ dans le cadre d’un congé de mobilité. La Direction des Ressources Humaines informera la Commission GEPP des acceptations et des refus notifiés aux salariés, qui pourra s’assurer du respect des conditions d’éligibilité et, le cas échéant, de l’application des critères de départage. Le salarié qui se serait vu opposer un refus pourra, s’il le souhaite, saisir la Commission GEPP pour que sa candidature soit présentée et réétudiée. 4.3.1.3 - Formalisation de l’adhésion au congé de mobilité
L’acceptation de la demande d’adhésion au dispositif par le salarié prendra la forme d’une proposition de convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail remise par un courrier recommandé avec accusé de réception qui précisera notamment la durée du congé de mobilité, ses modalités d’application et les engagements réciproques pris par l’entreprise et le salarié en ce qui concerne l’exécution du congé.
A réception des documents de rupture, le salarié disposera d’un délai maximum de huit jours calendaires, courant à compter du lendemain de la réception du courrier recommandé avec AR, pour confirmer, ou au contraire infirmer, sa demande de départ dans le cadre des présentes dispositions auprès de la Structure mobilité :
Pour confirmer sa demande de départ, il devra retourner par courrier recommandé avec AR à la Structure mobilité les deux exemplaires de la convention individuelle de rupture dûment datés, paraphés sur chaque page et signés.
S’il infirme sa demande de départ, ou s’il ne retourne pas les exemplaires signés de la convention dans le délai de huit jours calendaires, sa demande de rupture sera caduque.
Une fois que le collaborateur a confirmé sa demande de départ, l’adhésion à celle-ci est alors irrévocable, ferme et définitive, sauf dans les cas limitatifs suivants sur présentation d’un justificatif :
divorce, séparation ou dissolution d’un PACS,
décès du conjoint ou de la personne liée au collaborateur par PACS,
décès d’un enfant du collaborateur,
et ce, jusqu’à la fin de la durée du congé de mobilité.
Il aura la possibilité, pendant la durée de son congé de mobilité, de se rétracter dans un délai de 4 mois maximum, à la condition qu’un poste au sein de l’entreprise soit ouvert au recrutement et susceptible de correspondre à ses compétences et à sa qualification, et que son retour soit validé par la Direction des Ressources Humaines. Dans le cas où plusieurs candidats seraient susceptibles de postuler au même poste, à compétences équivalentes, il bénéficiera d’une priorité de recrutement sur ce poste.
Dans ces cas, l’adhésion au congé de mobilité deviendra caduque, le bénéficiaire sortira du dispositif, ne percevra pas les éventuelles allocations mensuelles de congé de mobilité restant à courir et ne percevra aucune des indemnités et mesures d’accompagnement afférentes à ce congé.
Après confirmation de son départ par le salarié, la convention de rupture du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité sera également signée par la Direction, qui en remettra un exemplaire original au salarié.
La convention de rupture du contrat de travail précisera en particulier :
la durée du congé de mobilité,
sa date de prise d’effet,
les modalités d’application,
les moyens et engagements réciproques dans le cadre du congé de mobilité,
la date de départ effectif du salarié qui aura été convenue par les Parties.
Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité et afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise, la Direction aura la possibilité de décaler la date de prise d’effet du congé de mobilité de certains salariés pour une durée maximale de trois mois. Le principe de ce report, ainsi que la durée de celui-ci, seront notifiés au salarié concomitamment à la réponse qui sera apportée à sa candidature. Si, pendant la durée de ce report, la situation venait à évoluer, les Parties pourront convenir d’un commun accord d’avancer la date du congé de mobilité. Dans ce cas, un avenant à la convention de rupture d’un commun accord serait établi. Par ailleurs, la date de prise d’effet devra prendre en compte, autant que cela est possible, les impératifs des éventuelles dates de formation / prise d’emploi salarié du collaborateur. L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité qui figure dans la convention de rupture emportera rupture du contrat de travail d’un commun accord des Parties à l’issue du congé.
Pour les salariés qui bénéficient d’une protection particulière au titre d’un mandat (notamment un mandat de représentant du personnel), le départ en congé de mobilité ne pourra intervenir qu’après respect de la procédure applicable et notamment réception de l’autorisation de l’inspection du travail.
4.3.1.4 - Engagements réciproques durant le congé de mobilité
Les engagements de STALLERGENES sont les suivants :
accompagner la construction et la finalisation du projet professionnel du salarié via la Structure mobilité,
prendre en charge la rémunération pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies ci-après,
prendre en charge les actions de formation et plus généralement les mesures financières d’accompagnement correspondant au projet choisi par le salarié dans les conditions prévues dans le présent accord.
Les engagements du salarié sont les suivants :
mettre en œuvre le projet qu’il aura choisi et qui aura été validé par le Cabinet externe et la Direction des Ressources Humaines,
participer à toutes les actions nécessaires à la réussite de son projet professionnel (à titre d’exemple : suivre les actions de formation),
informer la Structure mobilité et le Cabinet externe par courrier recommandé avec avis de réception de toute période de travail pendant le congé de mobilité et fournir les pièces justificatives afférentes,
informer la Structure mobilité et le Cabinet externe par courrier recommandé avec avis de réception de son éventuelle embauche définitive, de la finalisation de sa création / reprise d’entreprise, ou de la fin de sa formation en fournissant les pièces justificatives afférentes,
ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi pendant la durée du congé de mobilité et ne pas prétendre au bénéfice des prestations d’assurance chômage.
Sauf motif légitime, les salariés qui ne respecteraient pas les engagements précités seront réputés avoir renoncé définitivement au bénéfice du congé de mobilité et le contrat serait rompu. Dans ce cas, STALLERGENES les mettra en demeure d’effectuer ces actions et de respecter les engagements pris par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre précisera que, si le salarié devait ne pas donner suite à la mise en demeure sous dix jours à réception du courrier, le congé de mobilité serait rompu. Si à l’issue de ce délai, le salarié n’a pas donné suite à la mise en demeure, STALLERGENES notifiera au salarié la fin du congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception.
4.3.1.5 - Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité est en principe de six mois maximum. Il pourra être augmentée à concurrence de neuf mois sur validation de la Commission GEPP pour les formations longues ou pour les projets de reconversion, sous condition notamment d’assiduité et d’engagement pendant la période initiale.
Cette durée peut être inférieure à la demande du salarié ou en fonction de la rapidité de concrétisation de son projet professionnel alternatif.
Le salarié en congé de mobilité est dispensé de travail pendant toute la durée du congé de mobilité.
Il est rappelé que conformément à la législation applicable, le préavis légal ou conventionnel ne s’applique pas dans ce cadre.
Aucune indemnité compensatrice de préavis ne sera donc due.
4.3.1.6 - Déroulement du congé de mobilité
Le congé de mobilité a principalement pour objet de favoriser la recherche et/ou la concrétisation d’un nouvel emploi à l’extérieur du Groupe. En vue de favoriser ce repositionnement, les salariés pourront exercer une activité professionnelle en tant que périodes de travail ou missions pendant le déroulement du congé.
Les périodes de travail du congé de mobilité peuvent être accomplies dans le cadre d’un Contrat à Durée Indéterminée, d’un Contrat à Durée Déterminée ou encore d’un contrat de travail temporaire. La période de travail accomplie au sein d’une nouvelle entreprise extérieure au Groupe suspend le congé de mobilité sans pour autant en proroger le terme initialement fixé. Pendant la période de suspension du congé, le versement de l’allocation est suspendu.
Dans le cadre de la reprise d’un emploi salarié en Contrat à Durée Indéterminée, le congé de mobilité est suspendu pendant toute la période d’essai. Dans l’hypothèse où la période d’essai ne serait pas concluante, le salarié réintégrerait le congé de mobilité pour la période du congé de mobilité restant à courir. Si la période d’essai se révélait concluante, il serait mis fin au congé de mobilité.
Dans le cadre d’un Contrat à Durée Déterminée ou d’un contrat de travail temporaire, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir, sauf dans l’hypothèse où le terme du congé de mobilité est échu.
L’accomplissement de périodes de travail au sein d’entreprises extérieures au Groupe sera facilité par la levée des éventuelles clauses de non-concurrence des salariés dont le projet professionnel correspondant à un nouvel emploi aura été validé.
La levée de la clause de non-concurrence sera actée dans la convention de rupture d’un commun accord. En contrepartie, STALLERGENES sera libérée de ses obligations quant à une éventuelle indemnité compensatrice qui pourrait être prévue au contrat.
4.3.1.7 - Allocation de congé de mobilité
Après adhésion du salarié au congé de mobilité, celui-ci percevra, hors les temps de suspension du congé de mobilité pour les périodes de travail ou missions, une allocation mensuelle correspondant à 75 % de la rémunération brute moyenne perçue au cours des douze derniers mois, sans pouvoir être inférieure à 85 % du SMIC, proportionnellement au nombre d’heures effectuées.
Cette allocation est soumise au régime social et fiscal applicable lors de son versement. Un bulletin de paie mentionnant l’allocation de congé de mobilité sera remis mensuellement au salarié.
Pendant les périodes de travail rémunérées que le salarié pourrait être amené à effectuer et qui suspendraient le congé de mobilité, le bénéfice de l’allocation définie ci-avant serait suspendu en totalité ou partiellement suivant que le salaire réellement perçu par le salarié au titre de cette activité est inférieur à ce qu’il aurait perçu dans le cadre du congé de mobilité hors période de travail.
Dans cette hypothèse, le salarié devra en informer la Direction des Ressources Humaines de STALLERGENES par courrier recommandé avec AR, et lui faire parvenir mensuellement la copie de ses bulletins de paie afin que STALLERGENES puisse lui verser l’allocation différentielle correspondante.
4.3.1.8 - Congés payés et RTT/JFRT
La période de congé de mobilité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des congés. Le salarié n’acquiert donc pas de droit à congés payés et RTT/JFRT pendant cette période.
Les congés et RTT/JRFT acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée dans le congé de mobilité devront être pris, en priorité, avant l’entrée dans le congé de mobilité, sous réserve de l’accord du manager.
Le solde de congés payés et des RTT/JRFT sera indemnisé dans le solde de tout compte versé à l’issue du congé de mobilité.
4.3.1.9 - Protection sociale du salarié en congé de mobilité
Le salarié en congé de mobilité bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce selon les principes suivants :
- Prévoyance et frais de santé
Les bénéficiaires du congé de mobilité continueront à bénéficier d’une couverture équivalente à celle dont bénéficient les salariés en activité.
Les taux de cotisations applicables, ainsi que la répartition de ces cotisations entre l'employeur et les salariés, permettant le maintien de ce régime, seront identiques à ceux appliqués aux salariés poursuivant leur activité professionnelle.
Si des modifications de garanties et de structures de cotisation venaient à intervenir pendant le congé de mobilité, celles-ci s’appliqueront aux personnes en congé de mobilité, de la même façon que pour les salariés actifs.
Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation de mobilité définie ci-avant.
En revanche, pendant la période de travail accomplie au sein d’une entreprise extérieure au Groupe, le bénéfice des régimes frais de santé, prévoyance et retraite complémentaire de STALLERGENES est suspendu.
A titre informatif et conformément aux dispositions légales, à l’issue du congé de mobilité, les anciens salariés pourraient, en fonction de leur situation, bénéficier de la portabilité des garanties de prévoyance (décès, incapacité, invalidité) et frais de santé (mutuelle), en vigueur dans l’entreprise, pendant une durée maximum de douze mois.
- Couverture maladie
Le salarié bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès et de la couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité.
En cas d’arrêt pour maladie du salarié durant le congé, il continuera à percevoir l’allocation au titre du congé de mobilité qui n’est donc pas suspendue, déduction étant faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
A l’issue de son arrêt, le salarié bénéficiera à nouveau de l’intégralité de son allocation, si le congé de mobilité n’est pas arrivé à son terme.
- Assurance vieillesse
Les périodes passées en congé de mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.
- Retraite complémentaire
Les Parties s’accordent sur le fait que pendant le congé de mobilité le salarié concerné et STALLERGENES continueront à cotiser au régime de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO conformément à l’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 dans les conditions définies par cet organisme. Les cotisations à ces régimes seront calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales. Les cotisations seront ainsi calculées dans les conditions suivantes :
l’assiette de cotisation, les cotisations patronales et salariales afférentes aux régimes de retraite complémentaire seront calculées mensuellement sur la base du douzième de la rémunération entrant dans l’assiette des cotisations du régime de base de sécurité sociale perçue au titre des douze mois civils d’activité précédant le début du congé de mobilité.
Les taux, montants et répartition des cotisations patronales et salariales afférents seront identiques à ceux pratiqués pour les salariés poursuivant leur activité professionnelle et relevant de la même catégorie.
Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation perçue par le bénéficiaire du congé de mobilité.
Ces éléments apparaîtront sur le bulletin de salaire qui sera établi à l’échéance normale de la paie.
Cessation du congé de mobilité
Fin à l’échéance du congé de mobilité
Le congé de mobilité cessera à son échéance et le contrat de travail sera définitivement rompu d’un commun accord.
Cas de fin anticipée du congé de mobilité
Si le projet du salarié consiste en une formation de longue durée (≥ 300 heures) dans le cadre d’une reconversion professionnelle le congé de mobilité cessera à la fin de la période de formation dans la limite de neuf mois maximum sous réserve de l’assiduité totale du salarié à sa formation. Le salarié devra alors adresser à la Structure mobilité chaque fin de mois une attestation de présence, ainsi qu’une attestation de fin de formation prouvant la fin effective de la formation.
Si le projet du salarié consiste en une création ou reprise d’entreprise, le congé de mobilité cessera à la date de création ou de reprise de l’entreprise, matérialisée par la preuve d’un enregistrement au R.C.S. Ceci dans la limite de la durée maximale du congé de mobilité prévue par le présent accord.
En cas de projet externe en contrat à durée indéterminée (hors du Groupe STALLERGENES), le congé de mobilité sera suspendu pour la durée totale de la période d’essai, et il y sera mis fin lorsque le salarié aura été confirmé dans son Emploi à l’issue de la période d’essai. Ceci dans la limite de la durée maximale du congé de mobilité prévue par le présent accord.
En cas de période d’essai concluante, c’est-à-dire la confirmation du poste en contrat à durée indéterminée, le congé de mobilité sera rompu et le salarié percevra les indemnités afférentes à la rupture de son contrat. Le salarié devra adresser à la Structure mobilité, dans les trente jours qui suivent, par courrier recommandé avec AR, une copie du courrier validant la période d’essai. En cas de renouvellement de la période d’essai, le salarié devra prévenir la Structure mobilité de cette prolongation dans un délai de trente jours, par courrier recommandé avec AR.
Par ailleurs, en cas de Contrat à Durée Déterminée, le congé de mobilité sera suspendu et pourra reprendre pour la durée restant à effectuer par le salarié, en cas de non-transformation du contrat en contrat à durée indéterminée ou de rupture pendant la période d’essai. Les périodes de suspension n’ont pas pour effet de reporter le terme du congé de mobilité initialement prévu.
Le congé de mobilité pourra être caduc dans les conditions prévues à l’article 4.3.1.3 du présent accord, auquel cas le bénéficiaire ne pourra prétendre percevoir les indemnités afférentes à ce congé.
Le congé pourra également être rompu en cas de non-respect des engagements du salarié conformément à l’article 4.3.1.4 du présent accord.
Indemnités de rupture
L’acceptation sans réserve par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des Parties à l’issue du congé de mobilité.
Le contrat sera alors définitivement rompu d’un commun accord conformément à la réglementation applicable et le salarié bénéficiera cumulativement des éléments définis ci-après aux articles 4.3.3.1 et 4.3.3.2 du présent accord :
- Indemnité légale ou conventionnelle
Il sera versé au salarié une indemnité de rupture équivalente à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (selon la plus favorable).
Pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle, l’âge et l'ancienneté s’apprécient à la date de signature de la convention de rupture d’un commun accord, qui marque l’entrée effective dans le dispositif de congé mobilité, ou de l’entrée dans le dispositif si le départ du salarié en congé de mobilité est différé.
- Indemnité complémentaire de départ en congé de mobilité
En complément de l’indemnité de rupture légale ou conventionnelle, STALLERGENES versera aux salariés volontaires, dont la candidature à un départ dans le cadre d’un congé de mobilité aura été acceptée, une indemnité spécifique correspondant à six mois de la rémunération de base brute avec un minimum de vingt-deux mille euros bruts.
Le salaire mensuel pris en compte pour le calcul de cette indemnité complémentaire est le salaire de base, et la prime d’ancienneté à date de la conclusion de la convention de rupture par les deux Parties.
L’indemnité prévue au présent article sera versée simultanément à l’indemnité légale ou conventionnelle à l’issue du congé de mobilité.
- Les mesures d’accompagnement du congé de mobilité
- Accompagnement par le Cabinet externe
Cet accompagnement permet au salarié qui souhaite réaliser un projet professionnel à l’extérieur de l’Entreprise de bénéficier du support du Cabinet externe pour accompagner sa stratégie de repositionnement externe pendant la durée du congé de mobilité avec pour objectifs d’:
accompagner les salariés, sur demande de leur part, dans la réflexion et l’élaboration de leur projet professionnel,
accompagner le salarié périodiquement sur l’avancement et la concrétisation de son projet, en assurant un rôle d’écoute et de « coaching » et d’aide à la formalisation de ses idées,
identifier les éventuels besoins d’appui méthodologique et technique.
- Aides à la formation
Dans le cadre du présent accord, la Direction entend favoriser les chances de repositionnement des salariés volontaires en leur permettant d’accéder à une formation complémentaire. Les salariés pourront ainsi bénéficier soit d’une formation d’adaptation, visant à leur permettre de remplir leur nouveau poste dans les meilleures conditions possibles, soit d’une formation qualifiante, ou d’une formation de reconversion pour leur permettre de mener à bien un nouveau projet professionnel identifié. Le bénéfice de ces trois types d’aide à la formation dépend du projet validé dans le cadre du départ du salarié en congé de mobilité et est alternatif, aucun cumul n’est donc envisageable. Pour bénéficier de l’une de ces aides, la proposition de formation devra être validée par la Direction des Ressources Humaines au regard des justificatifs fournis et par rapport à des objectifs clairs et sérieux, liés à un projet réaliste pouvant déboucher sur des possibilités d’emploi. Les aides financières mentionnées ci-après seront versées directement à l’organisme de formation par STALLERGENES qui sera signataire de la convention de formation.
- Formation d’adaptation et/ou de perfectionnement de courte durée pour les salariés dont le projet est la reprise d’un emploi salarié / la création d’une entreprise
Le salarié dont la candidature a été acceptée et qui a, pour occuper un nouvel emploi, besoin de suivre une formation d’adaptation et/ou de perfectionnement de courte durée (moins de cinq jours), bénéficiera d’une aide financière d’un montant maximum de quatre mille (4 000) euros HT, afin de faciliter la mise en œuvre de son projet. Le salarié devra faire la demande du besoin identifié, par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, auprès de la Direction des Ressources Humaines avant la fin du congé de mobilité. Au regard de ce besoin, la Direction des Ressources Humaines sélectionnera l’organisme de formation adéquat.
- Formation de reconversion et/ou qualifiante
Le salarié dont la candidature a été acceptée et qui a comme projet professionnel de suivre une formation de reconversion et/ou qualifiante permettant d’obtenir un diplôme en vue de s’orienter vers un nouveau métier ou un nouvel Emploi bénéficiera d’une aide financière d’un montant maximum de six mille cinq cents euros HT, afin de faciliter la mise en œuvre de son projet. Le salarié devra en faire la demande, par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, auprès de la Direction des Ressources Humaines avant la fin du contrat de travail, et dont le principe sera validé avant l’entrée en congé de mobilité. La formation de reconversion et/ou qualifiante se déroulera obligatoirement dans le cadre du congé de mobilité.
- Aides à la création d’entreprise ou à la reprise d’entreprise
Afin d’aider un salarié dont le projet professionnel est une création ou une reprise d’entreprise dans le but de générer son Emploi, plusieurs aides pourront lui être proposées afin de l’aider à concrétiser et mettre en œuvre son projet.
Ainsi, après validation de leur projet par la structure d’accompagnement, les salariés pourront, en fonction de leur besoin, bénéficier des dispositions suivantes :
4.3.4.3.1 - Accompagnement spécialisé :
Les salariés pourront bénéficier du soutien du Cabinet externe, dont la mission consistera, dans ce cadre, à :
Les accompagner dans les démarches administratives, juridiques, commerciales,
Les conseiller dans la recherche de financement complémentaire, approprié à leurs besoins,
Organiser des actions de formation adaptées à leur future activité.
4.3.4.3.2 - Aide financière :
En vue de soutenir la création ou la reprise d’activités indépendantes, une aide de cinq mille euros sera accordée au projet ; de façon exceptionnelle, cette somme pourra être portée à huit mille euros.
Cette aide devra être directement consacrée au financement de l’activité.
Pour bénéficier de cette aide financière à la création d’entreprise, les salariés devront déposer un dossier à la Structure mobilité.
Ce dossier devra comporter les éléments permettant de juger de la viabilité du projet avec notamment une étude de marché, les moyens et accords de financement, le business plan, les bilans en cas de reprise d’activité, le contrat de bail ou d’achat des locaux affectés à l’activité et l’avis de la structure d’accompagnement. Les conditions de versement de cette aide supposent que :
la création / reprise constitue la solution professionnelle du salarié,
le projet a été validé par le Cabinet externe ou la Direction des Ressources Humaines,
le salarié détient le contrôle effectif de l’entreprise : soit au moins 50 % du capital, soit être dirigeant et détenir au moins 1/3 du capital social ou entreprendre l’exercice d’une profession non salariée,
une immatriculation au RCS, au registre des métiers, ou à l’Urssaf dans les douze mois suivant la signature de la convention de rupture du contrat de travail.
Le versement de l’indemnité de création d’entreprise de cinq mille (ou huit mille) euros interviendra en deux temps :
La somme de trois mille euros bruts sera versée au moment de l’immatriculation au registre du commerce et des sociétés ou aux Urssaf en produisant le justificatif de l’immatriculation ;
Le solde de deux mille euros bruts (ou cinq mille euros en cas de circonstances exceptionnelles) sera versé dans les deux mois qui suivent l’immatriculation au registre du commerce et des sociétés ou aux Urssaf.
Information et suivi des départs en congé de mobilité
4.3.4.4.1 - Les représentants du personnel
Le CSE sera informé de la conclusion de l’accord et de la possibilité qu’il offre aux salariés de partir dans le cadre d’un congé de mobilité. Il sera ensuite régulièrement informé dans le cadre des réunions ordinaires sur :
le nombre de candidatures à un congé de mobilité ;
la nature du projet associé à chacune des candidatures ;
le nombre de conventions de rupture finalement conclues ;
les mesures d’accompagnement mises en place dans le cadre de ce congé (telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d’accompagnement);
le nombre de refus et le motif ;
la situation des salariés au regard de l’emploi à l’issue du congé de mobilité.
4.3.4.4.2 - La Commission GEPP
La Commission GEPP suivra les demandes de congé de mobilité et de fins de carrière. Elle pourra être saisie par les salariés en cas de demande d’arbitrage, et sera informée des refus et pourra émettre un avis consultatif. La décision finale en cas de désaccord reviendra à la Direction.
4.3.4.4.3 - La DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités
La DREETS sera informée par l'employeur des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité. Conformément aux dispositions de l’article D. 1237-5 du Code du travail, tous les 6 mois à compter du dépôt de l'accord, la Direction des Ressources Humaines transmettra à la DREETS un document d'information sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité reprenant l’ensemble des informations prévues par l’annexe à l’arrêté du 8 octobre 2018 précisant « le contenu des bilans des ruptures d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif ». ARTICLE 5 : LES PERSPECTIVES DE RECOURS PAR L’EMPLOYEUR AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL, AUX STAGES ET LES MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR DIMINUER L’EMPLOI PRECAIRE DANS L’ENTREPRISE AU PROFIT DES CONTRATS A DURÉE INDETERMINÉE
5.1 – LE RECOURS AUX CONTRATS A DUREE INDETERMINEE
STALLERGENES s’engage à privilégier le recours aux Contrats à Durée Indéterminée et à limiter, autant que possible, les emplois précaires. Dans le cadre de sa politique de recrutement, STALLERGENES communique à l’ensemble des salariés les postes à pourvoir comme stipulé à l’article 3.1.1. du présent accord. L’entreprise s’engage à ce que le processus de mobilité interne réponde aux exigences de transparence, ainsi qu’aux principes d’égalité professionnelle et d'équité pour tous les collaborateurs.
5.2 - LE RECOURS AUX CONTRATS A DUREE DETERMINEE ET A L’INTERIM
STALLERGENES a recours de façon ponctuelle aux contrats à durée déterminée et à l’intérim afin, en particulier, de pallier des accroissements de commandes liés notamment à une saisonnalité des traitements de désensibilisation, ainsi qu’aux diverses absences de ses collaborateurs (maladie, congés payés, congé maternité ou paternité/accueil de l’enfant, …). Pour limiter ces recours, lorsque cela est possible, STALLERGENES propose régulièrement, en cas de besoins temporaires, des missions internes à des collaborateurs. Ce recours à des compétences internes permet à STALLERGENES à la fois de limiter le recours à des contrats précaires, et permet aux collaborateurs d’expérimenter de nouvelles fonctions et de développer leurs compétences et leur polyvalence. Les postes en recrutement en Contrat à Durée Indéterminée étant communiqués en interne, les collaborateurs en Contrat à Durée Déterminée ou en intérim ont la possibilité de proposer leur candidature si l’un des postes ouverts les intéresse.
5.3 - LE RECOURS AUX TEMPS PARTIELS
Le temps partiel à STALLERGENES est un temps partiel choisi qui permet à tout collaborateur désireux d’adapter son temps de travail à sa vie personnelle de pouvoir en faire la demande. Toute demande est étudiée et la réponse apportée est fonction de la compatibilité du passage à temps partiel avec l’organisation du service auquel le salarié appartient. Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi appartenant à la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. De la même manière, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet sont prioritaires pour reprendre un poste à temps complet. Afin de leur permettre de connaître les postes disponibles, ils peuvent consulter les offres d’emploi affichées ou diffusées sur l’intranet qui détaillent le temps de travail requis pour chaque poste disponible.
5.4 - LE RECOURS AUX CONTRATS EN ALTERNANCE ET AUX STAGES
Dans le cadre d’une politique d’insertion et de professionnalisation de personnes en cours d’acquisition d’une qualification professionnelle, STALLERGENES s’engage vis-à-vis de ces dernières, soit à leur faire acquérir par la voie de l’alternance un diplôme ou une qualification professionnelle reconnue, soit à leur proposer des stages s’inscrivant dans un cursus pour leur faire acquérir les compétences professionnelles complémentaires aux enseignements qui leur sont prodigués. Aucune forme de stage non conventionné ne pourra être proposée. A cet effet, une charte rappelant les obligations du stagiaire et de son tuteur est établie et signée par ces derniers. STALLERGENES s’engage à faire son maximum pour que ces personnes, avec l’aide d’un tuteur ou maître d’apprentissage expérimenté dans sa fonction, puissent obtenir leur diplôme ou qualification professionnelle, en les encadrant et en les formant à la pratique professionnelle. Les missions de ces personnes répondent à un besoin identifié et remplissent une mission précise telle que définie par le manager et/ou le maître de stage/apprentissage en lien avec le cursus suivi. Les stages ne peuvent avoir pour objet d’exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l’entreprise. C’est également pour STALLERGENES une opportunité de pouvoir, selon ses besoins, intégrer ces personnes au sein de STALLERGENES et de préparer leur avenir. STALLERGENES favorisera l’alternance dans tous les Métiers de l’entreprise, en privilégiant ceux où des besoins de recrutement ont été mis en évidence par la cartographie des Emplois.
ARTICLE 6 : LES CONDITIONS DANS LESQUELLES LES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SONT INFORMEES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE STALLERGENES AYANT UN EFFET SUR LEURS METIERS, L’EMPLOI ET LES COMPETENCES
STALLERGENES s’engage à informer par écrit les entreprises sous-traitantes de tout projet issu de ses orientations stratégiques pouvant avoir un impact sur l’Emploi et les Métiers au sein de ces dernières. ARTICLE 7 – MODALITES DE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS
Les représentants du personnel élus et/ou désignés bénéficient des mêmes possibilités et dispositifs d’évolution professionnelle que l’ensemble des autres collaborateurs de STALLERGENES. Dans ce contexte, les Parties rappellent que les représentants du personnel ont accès à la formation professionnelle et au développement de leur carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise. Ils bénéficient également d’un entretien annuel de performance, ainsi que d’un entretien de parcours professionnel dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs de l’entreprise et selon les modalités fixées par le présent accord, sous réserve des aménagements suivants :
- ENTRETIEN ANNUEL DE PERFORMANCE
Les objectifs annuels fixés doivent être adaptés en fonction du temps consacré par les salariés à leurs mandats. L’évaluation de leur performance doit par ailleurs être fondée sur la seule appréciation de leur prestation professionnelle. L’entretien annuel de performance est également l’occasion pour le salarié mandaté d’examiner avec son responsable hiérarchique les moyens de concilier au mieux son activité professionnelle avec celle de représentant du personnel.
- ENTRETIEN DE DEBUT ET FIN DE MANDAT
En début de mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical peut bénéficier, à sa demande, d'un entretien individuel avec la Direction des Ressources Humaines sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son Emploi. A la fin de son mandat, les titulaires disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de leur durée de travail contractuelle bénéficieront d’un entretien de parcours professionnel spécifique, réalisé par la Direction des Ressources Humaines. L’entretien devra se dérouler au plus tard dans les 3 mois qui suivent la fin du mandat. Cet entretien permettra : - d’effectuer un bilan des compétences acquises au titre du mandat syndical, - de définir les possibilités d’évolution professionnelle, - les éventuelles actions de formation à mettre en œuvre. A l’issue de l’entretien, le Responsable Ressources Humaines pourra proposer au salarié de réaliser un bilan de compétences ou une VAE s’il le juge nécessaire. Une sensibilisation des managers sur le rôle et la mission des représentants syndicaux sera mise en œuvre. Enfin, en application de l’article L. 2141-5-1 du Code du travail, STALLERGENES garantit aux représentants syndicaux, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail, que pendant l’exercice de leur mandat syndical ils bénéficieront, a minima sur l’ensemble de la durée de leur mandat, d’une évolution de leur rémunération au moins égale à l’évolution moyenne des rémunérations des salariés de leur catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise, ainsi que l’accès aux formations essentielles pour garantir le maintien et/ou le développement de leurs compétences métier.
ARTICLE 8 : MESURES SPECIFIQUES EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES HANDICAPES
Il est rappelé que l’entreprise est couverte par l’accord de Branche en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap afin d’accompagner les populations les plus fragilisées.
ARTICLE 9 - MODALITES DE COMMUNICATION INTERNE
9.1 – ROLE DE LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES
La Direction des Ressources Humaines s’engage à préparer un plan de communication et des supports pédagogiques pour les collaborateurs sur toutes les informations concernant les évolutions des dispositifs contenus dans le présent accord. En outre, la Direction des Ressources Humaines sera disponible pour informer, renseigner et assister tout salarié souhaitant bénéficier d’une mesure du présent accord.
9.2 – ROLE DU MANAGER ET DE L’ENCADREMENT
Le Manager joue un rôle primordial dans l’accompagnement et le développement de ses collaborateurs. Il s’appuie sur les modalités d’accompagnement de cet accord pour les aider dans leur évolution professionnelle.
9.3 – ROLE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Cet accord d’entreprise ne fait pas obstacle aux prérogatives du CSE qui sera normalement informé et consulté, conformément à la législation en vigueur, sur l’évolution de STALLERGENES. La Direction des Ressources Humaines compte sur les Organisations Syndicales, notamment sur les membres de la Commission Paritaire GEPP, pour l’accompagner dans l’explication de la démarche de GEPP et dans sa volonté de promouvoir auprès des salariés les actions mises en œuvre dans le cadre de cet accord. Pour être au plus près des préoccupations des collaborateurs, la Direction des Ressources Humaines tiendra compte des retours et suggestions des Organisations Syndicales pour adapter ses modalités de communication.
ARTICLE 10 - DISPOSITIONS FINALES
10. 1 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Le CSE sera informé des départs en congé de mobilité, conformément au point 4.3.4.4, ainsi que des départs en congé de fin de carrière Une information et un suivi seront effectués lors des réunions de la Commission Paritaire GEPP tels que définis à l’article 1.3 du présent accord.
10.2 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature et pour une durée de trois (3) ans. A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.
10.3 – REVISION
Le présent accord pourra être révisé, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. Les Parties s’engagent à ce que la négociation de révision s’engage dans les trois (3) mois suivant la date de la demande de révision. L’éventuel avenant de révision serait soumis aux conditions de validité conformément aux dispositions légales. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion de l’avenant.
10.4 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera, dès sa signature, notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES STALLERGENES. Les formalités de dépôt du présent accord sont réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. En outre, il sera déposé par la Partie la plus diligente à la DREETS compétente via la plateforme virtuelle dédiée ainsi qu’au greffe du Conseil des prud’hommes compétent dans les conditions prévues par la loi. Il en sera de même en cas de révision du présent accord. Le présent accord sera mis à disposition sur l’intranet.
Fait à Antony, le 3 septembre 2026, en autant d’exemplaires que nécessaire.
Pour L’UES STALLERGENES, ,
Le Syndicat CAT, représenté par et , Délégués Syndicaux,
Le syndicat CFE-CGC, représenté par , Délégué Syndical,
Le Syndicat SECI, représenté par et , Déléguées Syndicales,
