Depuis 2024, la Direction du Groupe XXX , souhaite voir revenir les collaborateurs sur site afin :
De s’adapter à la réalité actuelle des organisations
De retrouver le lien avec l’entreprise et de mieux communiquer
Tout en gardant un certain équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Dans ce contexte, les Parties se sont rencontrées en date du 4 février 2026, du 18 février 2026, du 25 février 2026 et du 4 mars 2026 et ont conclu un avenant à l’accord sur le travail à distance, les nouvelles organisations hybrides du travail et le droit à la déconnexion signé en date du 16 avril 2021.
Les parties ont convenu de modifier par le présent avenant :
L’article 3.1 du Titre I « Cadre du télétravail » relatif au rythme de télétravail
L’article 6 du Titre I « Cadre du télétravail » relatif à l’indemnisation télétravail
et le Titre VI « Dispositions finales et suivi de l’Accord
»
Les autres articles de l’accord restent inchangés.
Titre 1 : Cadre du Télétravail
Le télétravail, désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Article 1 : Conditions d’éligibilité au Télétravail
Les Parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que cette activité puisse être exercée à distance.
Le télétravail nécessite d’occuper un poste pouvant être exercé de façon autonome et requiert certaines aptitudes individuelles et qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à l’activité professionnelle.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
occupant un poste pouvant être exercé de façon régulière à distance ;
occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, une connexion Internet suffisante et une installation électrique conforme.
Sont non éligibles au télétravail les salariés :
- dont les fonctions exigent une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ; - qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;
Les salariés qui ne remplissent pas les conditions d’éligibilité du télétravail ci-dessus et qui travaillent à titre ponctuel à domicile pour motif personnel, avec l’accord préalable du Manager, ne rentrent pas dans le champ d’application du présent Accord.
Article 2 : Modalités de mise en place du télétravail
Article 2.1 : Mise en place du Télétravail
Les Parties conviennent que le passage en télétravail se fera en concertation entre le salarié, son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines et sur la base du volontariat.
Le responsable hiérarchique et le salarié définiront ensemble le rythme et les modalités d’organisation selon la segmentation en vigueur définie au niveau du Groupe XXX (ci-après « la Segmentation ») annexée au présent Accord.
Article 2.2 : Contrat de travail ou avenant
Le télétravail dans le cadre du présent Accord, fera l’objet d’un avenant qui fixera la quote-part de télétravail en lien avec la Segmentation ou sera indiqué dans le contrat de travail pour les nouveaux embauchés. L’avenant ou contrat de travail précisera également :
le lieu d’exercice du télétravail ;
les modalités d’exécution du télétravail ;
les conditions de réversibilité ;
les dispositions relatives à l’assurance et la conformité du domicile.
Article 2.3 : Période de réversibilité permanente
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou son responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, dans le respect d’un délai de prévenance minimum d’un mois.
Dans les cas où il serait mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprendrait son activité dans les mêmes conditions que celles appartenant à sa catégorie et selon les règles applicables sur site. Le salarié ne sera plus éligible aux allocations forfaitaires.
Article 2.4 : Changement de fonction, de service ou de site
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service du salarié.
Article 3 : Organisation du Télétravail
Article 3.1 : Rythme de télétravail
A compter de la signature du présent accord, le nombre de catégories passera de 5 à 3 :
Nouvelle catégorie
Description
Sur Site
Cette catégorie comprend l’ensemble des salariés dont les fonctions nécessitent une présence physique quotidienne sur un site de l’entreprise en raison de la nature de leurs missions. Il s’agit notamment des activités opérationnelles, techniques, logistiques, de démonstration ou de toute autre activité impliquant l’utilisation d’équipements, de produits ou d’installations présents sur site et ne pouvant être réalisées à distance.
Flexible
Cette catégorie comprend l’ensemble des salariés exerçant des fonctions administratives, de support, d’expertise ou de coordination des activités de l’entreprise.
Elle inclut notamment, sans que cette liste soit limitative, les fonctions liées aux activités de support et de gestion (finance, ressources humaines, juridique, contrôle de gestion…), ainsi que les fonctions contribuant à la planification, à l’organisation et à la gestion des opérations et des flux (supply chain, planification de la demande, gestion des commandes, transport, …).
Terrain
Cette catégorie comprend tous les salariés travaillant sur des fonctions commerciales et/ou techniques itinérantes (CTC, RS, RRV, DV…).
Les anciennes catégories sont revues comme suit :
Ancienne catégorie
Nouvelle catégorie
Sur Site Critique Sur Site Sur Site Sur Site Flexible Flexible Distanciel Flexible Terrain Terrain
A compter du
4 mai 2026, le rythme de travail sera le suivant :
Nouvelle catégorie
Rythme de travail
Sur Site
Présence sur site obligatoire 5 jours par semaine, le travail à distance pour les salariés « sur site » n'est autorisé qu'occasionnellement et à titre exceptionnel, sous réserve de l'approbation préalable du supérieur hiérarchique du salarié
Flexible
La présence sur le site le plus proche du domicile du salarié est obligatoire 2 jours par semaine :
le mardi ;
et le second jour est laissé au choix du collaborateur entre le mercredi et le jeudi.
Le télétravail est donc possible maximum 3 jours par semaine, ou moins au choix du collaborateur.
Dans les sites où les contraintes d’espace ne permettent pas d’accueillir l’ensemble des équipes sur les jours fixés, des ajustements seront décidés au cas par cas par les managers concernés. De la même façon, des aménagements seront prévus au cas par cas en cas d’impossibilité d’accueil sur un site (problème technique, travaux…).
Terrain
Cette catégorie s’adressant au personnel itinérant, dont la majorité du temps de travail s’effectue chez les clients, le rythme ne change pas. Le télétravail est donc possible au besoin, notamment en fonction de la charge administrative.
Afin d’organiser au mieux la présence sur site, chaque collaborateur de la catégorie « Flexible » devra informer le service Ressources Humaines de son choix du second jour de présence (mercredi ou jeudi) par mail, au plus tard le 17 avril 2026.
Le choix effectué s’inscrit dans une organisation pérenne du travail et ne peut être modifié de manière régulière. Toute demande de modification devra faire l’objet d’une demande préalable auprès du service des Ressources Humaines et du manager, et restera exceptionnelle afin de garantir la bonne organisation collective des équipes et l’occupation des espaces de travail.
A compter du
1er septembre 2026, pour tous les sites XX, le rythme de travail sera le suivant :
Nouvelle catégorie
Rythme de travail
Sur Site
Présence sur site obligatoire 5 jours par semaine, le travail à distance pour les salariés « sur site » n'est autorisé qu'occasionnellement et à titre exceptionnel, sous réserve de l'approbation préalable du supérieur hiérarchique du salarié.
Flexible
La présence sur le site le plus proche du domicile du salarié est obligatoire 2 jours par semaine, organisés comme suit :
le mardi, obligatoire pour tous ;
un second jour aux choix du collaborateur entre le mercredi et le jeudi.
Une présence minimale de trois jours par semaine sur site s’applique aux postes qui remplissent au moins l’un des critères suivants :
Le salarié est rattaché hiérarchiquement à un manager lui-même présent sur le même site et tenu à une présence minimale de trois jours par semaine ;
Au moins 50 % des interlocuteurs principaux du poste, identifiés au regard des missions confiées, sont présents sur le même site et tenus à une présence minimale de trois jours par semaine.
Les missions du salarié sont, par nature, organisées et réalisées en présentiel sur site.
La détermination du niveau de présence applicable relève de la Direction des Ressources Humaines, après échange avec le manager. Elle est formalisée par écrit et attachée au poste, indépendamment de la personne qui l’occupe.
Pour les postes soumis à une présence minimale de trois jours par semaine :
Le mardi est obligatoire,
Un deuxième jour est choisi entre le mercredi et le jeudi,
Le troisième jour est librement choisi par le collaborateur, en cohérence avec l’organisation de l’équipe, parmi les jours ouvrés de la semaine (en dehors du mardi et du second jour déjà choisi).
Dans les sites où les contraintes d’espace ne permettent pas d’accueillir l’ensemble des équipes sur les jours fixés, des ajustements seront décidés au cas par cas par les managers concernés. De la même façon, des aménagements seront prévus au cas par cas en cas d’impossibilité d’accueil sur un site (problème technique, travaux…).
Terrain
Cette catégorie s’adressant au personnel itinérant, dont la majorité du temps de travail s’effectue chez les clients, le rythme ne change pas. Le télétravail est donc possible au besoin, notamment en fonction de la charge administrative
Les parties conviennent de créer un groupe fermé pour les salariés ayant signé un contrat de travail ou un avenant sur la catégorie « distanciel ». Ce groupe fermé permet aux salariés qui en font la demande de conserver, pour une durée indéterminée, les conditions d’application de l’ancienne catégorie « distanciel ».
Pour cela, les salariés concernés doivent adresser leur demande par mail à la Direction des Ressources Humaines avant
le 13 avril 2026, en copiant leur manager.
Il est rappelé que ce groupe fermé ne s’adresse ni aux salariés étant précédemment dans les anciennes catégories « sur site critique », « sur site », « flexible » et « terrain », ni aux futurs salariés. Il est entendu que :
les cas individuels spécifiques seront étudiés avec le service Ressources Humaines, le responsable hiérarchique et le salarié (exemple : éloignement du site de rattachement en raison de la localisation du domicile et se trouvant éloigné de plus 80km ou plus d’une heure du site le plus proche de leur domicile au moment de la signature du contrat - avenant / responsables d’équipes réparties dans plusieurs pays d’Europe et/ou du monde) ;
toute évolution de poste, mobilité interne ou modification significative des fonctions entraine un réexamen des modalités d’organisation du travail et de la catégorie applicable au regard des caractéristiques du nouveau poste et des besoins de l’organisation.
Article 3.2 : Lieu du télétravail
Le télétravail est exécuté au domicile du salarié en France métropolitaine, soit son lieu de résidence habituelle en France métropolitaine déclaré auprès du service des Ressources Humaines.
Le salarié pourra au besoin exercer son télétravail dans un autre lieu en France métropolitaine qui devra faire l’objet d’une information préalable auprès de son responsable hiérarchique et du service des Ressource Humaines. Cette possibilité devant rester exceptionnelle et temporaire.
Article 3.3 : Maintien du lien avec l’entreprise
Le responsable hiérarchique et/ou la Direction conserve(nt) la possibilité de solliciter ponctuellement la présence des salariés pour des réunions en présentiel sur site ou tout autre lieu préalablement identifié.
Pour créer le lien avec l’entreprise, favoriser l’intégration, la familiarisation avec l’environnement, la prise de connaissance et l’introduction au sein de la communauté que constitue l’entreprise, la pratique du télétravail sera abordée et mise en oeuvre de façon progressive (indépendamment de la Segmentation) en concertation avec le responsable hiérarchique et au besoin le service Ressources Humaines pour les salariés listés ci-dessous : - les salariés durant la période d’essai ; - les salariés ayant changé de fonction, notamment durant la période probatoire ; - les apprentis & alternants ; - les stagiaires & tuteurs de stage au besoin
Dans les cas rappelés ci-dessus, le salarié devra respecter néanmoins les règles EHS internes liées à l’ouverture du site.
Afin de renforcer la convivialité des réunions, il est demandé aux salariés de privilégier une activation de la caméra dès que possible. Afin d’assurer le respect de la vie privée, il est rappelé que le salarié peut activer un arrière-plan (fond virtuel), limitant la vue de son espace de télétravail et préservant l’intimité de son domicile.
Toutefois si le salarié ne souhaite pas activer la caméra, notamment pour des raisons de réseau ou de situation personnelle, il en conserve la possibilité.
Article 3.4 : Management de proximité
Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions, en présentiel ou à distance selon les cas.
Le responsable hiérarchique et le salarié en télétravail organisent des réunions téléphoniques ou visiophoniques régulières afin de garantir une communication orale, de préserver le lien social et d’éviter l’isolement.
Afin de s’assurer des bonnes conditions du télétravail, l’entretien annuel portera notamment sur les conditions d’activité et la charge du collaborateur en télétravail. De plus, le groupe s’engage à ce que le télétravailleur bénéficie d’entretiens avec son responsable hiérarchique dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.
Article 3.5 : Communication efficace
Les Parties rappellent la nécessité d’une communication efficace et ce, plus particulièrement avec les nouveaux modes de travail à distance et les nouveaux outils de communication.
Les grands principes à appliquer pour une communication efficace sont rappelés en Annexe 2 du présent Accord.
Article 4 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Article 4.1. Organisation de l’activité du télétravailleur
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle qui serait attendue en situation comparable depuis les locaux de l’entreprise.
Le collaborateur en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise (respect des horaires collectifs et/ou contractuels de travail).
Il est rappelé, que le temps de travail est comptabilisé dans les mêmes conditions en télétravail, que les horaires collectifs et/ou individuels s’il en est, continuent à s’appliquer et que le télétravailleur ne peut pas vaquer à ses occupations personnelles pendant son temps de travail.
Afin de respecter le droit à la déconnexion et la vie privée des collaborateurs, le télétravail devra impérativement permettre au salarié, de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives), ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Article 4.2. Horaires de travail
Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée pendant le télétravail, sauf demande écrite du responsable hiérarchique et après validation du service Ressources Humaines.
Une évolution avec une solution digitalisée de pointeuse pourra être mise en place afin de permettre la gestion à distance des temps de travail.
Article 4.3. Absences
Il appartient au télétravailleur d’informer son responsable hiérarchique de son absence de la même façon que lorsqu’il travaille sur site (poser un jour de congé ou transmettre un justificatif d’absence).
Le collaborateur en arrêt maladie, en congés payés, en RTT ou autre motif de suspension du contrat de travail, devra ne pas télétravailler et ne pas utiliser les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés.
Article 5 : Environnement et équipement de travail
L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. La liste du matériel mis à disposition sera remise au télétravailleur qui en accusera bonne réception. Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est destiné à un usage strictement professionnel et reste la propriété de la Société et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.
Toute demande de matériel concernant la catégorie « Onsite/Sur Site » selon la Segmentation, sera étudiée par la Direction sur demande et justification du salarié. Le télétravailleur prend soin et utilise les équipements qui lui sont confiés dans le respect des politiques du groupe.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable.
Article 6 : Indemnisation télétravail
Dans le cadre du présent avenant
, les indemnisations de télétravail sont supprimées pour tous les salariés.
Article 6.1. Une indemnité forfaitaire d’équipement
L’indemnité forfaitaire d’équipement est supprimée à compter de la date de signature du présent avenant.
Article 6.2. Une indemnité mensuelle d’occupation
L’indemnité mensuelle d’occupation est supprimée à compter du 1er mai 2026.
Article 6.3. Réintégration de l’indemnité d’occupation, méthodologie et dates
Les collaborateurs présents à la date de signature du présent avenant occupant un poste dans l’une des catégories : « Sur site », « Flexible », « Distanciel » ou « Terrain » telles que définies dans l’annexe 1 de l’accord initial du 16 avril 2021 bénéficieront d’une réintégration dans leur salaire brut de base des montants définis ci-après à compter du 1er mai 2026 :
Catégorie
Net
Brut
Sur Site
2.03 € 2.67 €
Terrain
13.88 € 18.26 €
Flexible
33.95 € 44.67 €
Distanciel
36.55 € 48.10 €
Il est précisé que ce montant est forfaitaire et que la réintégration n’intervient qu’une seule fois, sans qu’il soit possible d’en demander la réévaluation dans le futur, ledit montant étant confondu avec le salaire brut de base à partir de la paie de mai 2026.
Enfin, les nouveaux collaborateurs ne bénéficient pas de cette réintégration.
Titre II : Droits et devoirs du Collaborateur
Article 1 : Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Article 2 : Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
Article 3 : Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. À cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de sécurité. La Société et la CSSCT peuvent, le cas échéant, être amenées à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
Si un accident survient au domicile pendant le télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service Ressources Humaines dans les mêmes délais (48h au plus tard) et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la société.
Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose et des équipements qui lui sont fournis, en cas d’arrêt maladie, de congés payés, de RTT ou de tout autre motif de suspension du contrat de travail, il ne devra ni télétravailler, ni utiliser les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou la suspension du contrat de travail.
Article 4 : Protection des données, confidentialité
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter les politiques du groupe XXX en matière notamment d’usage des outils informatiques et protection des données.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Article 5 : Assurances
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance. Il doit justifier et transmettre à l’employeur son justificatif d’assurance couvrant la situation de télétravail chaque année.
Titre III : Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs avec une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) sont éligibles au télétravail dans les conditions du présent Accord bénéficieront des mesures appropriées après avis de la Médecine du travail, du Sameth ou de l’Agefiph.
Titre IV : Maintien du lien avec l’entreprise pour faciliter le télétravail
Les salariés en télétravail ne doivent pas se sentir isolés de la collectivité des travailleurs. Ils peuvent toujours contacter les services support à savoir les équipes EHS, Ressources Humaines, ou managers du site en cas de besoin et de soutien dans l’exercice de leurs fonctions.
La Direction rappelle que les salariés peuvent bénéficier d’un programme d’aide aux salariés en vigueur dans la Société au jour de la signature du présent Accord, comprenant notamment une aide au management à distance, une aide à la conciliation vie personnelle et professionnelle, une cellule d’aide psychologique…
Titre V : Déconnexion
Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture du site de rattachement ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale obligatoire de repos quotidien et hebdomadaire.
Le collaborateur en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (Technologie de l’information et de la Communication : TIC).
Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu la réalisation d’actions d’accompagnement (formation/sensibilisation) sur le management à distance.
Il est rappelé que lorsqu’un email est reçu en dehors des heures normales de travail, il n’est pas obligatoire de répondre immédiatement.
Titre VI : Dispositions finales et suivi de l’Accord
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter de la signature du présent avenant, sous réserve du respect des dispositions relatives à sa publicité et à son dépôt.
Les parties conviennent de se réunir dans un délai de 18 mois à compter de son entrée en vigueur afin d’en évaluer les modalités d’application, d’analyser ses effets sur l’organisation du travail, le fonctionnement des équipes et la qualité de vie au travail, et d’en examiner, le cas échéant, les ajustement qui pourraient s’avérer nécessaires.
Le présent avenant pourra être dénoncé ou révisé par l’une ou l’autre des Parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à l’autre partie signataire. La partie dénonçant l’avenant devra adresser un exemplaire de la lettre de dénonciation aux services compétents de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Il est convenu entre les Parties que le présent Avenant pourra être révisé à la demande de l’une ou l’autre des Parties en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent Avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé par la Direction des Ressources Humaines auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Fait à Besançon, le 18 mars 2026
XXX
Pour les organisations
Pour la Société syndicales représentatives
XXX
Le syndicat CFE-CGC
Responsable des Ressources HumainesReprésenté par XXX
