Accord d'entreprise STARRAG S.A.S

PROCES VERBAL DES NEGOCIATIONS SALARIALES ANNUELLES OBLIGATOIRES POUR 2026

9 accords de la société STARRAG S.A.S

Le 19/03/2026

• Evolution des salaires (augmentation, gel, diminution)
• Evolution des primes
• Calendrier des négociations

• CFDT

 NEGOCIATIONS SALARIALES ANNUELLES

OBLIGATOIRES POUR 2026

PROCES-VERBAL D’ACCORD

° ° ° ° ° ° °

 A l'issue des réunions consacrées à la négociation salariale annuelle obligatoire, prévue aux articles L.132.27 et suivants du Code duTravail qui se sont tenues les xxxxxx, xxxxxx, xxxxxx, il a été convenu ce qui suit entre :

• La Société représentée par,

d’une part et

• L’Organisation Syndicale,

d’autre part

 I -ETAT DES PROPOSITIONS RESPECTIVES DES PARTIES

 1. ORGANISATIONSYNDICALE.

Salaires

• Augmentation générale de 150 €,

• Augmentation individuelle de 4 % de la masse salariale,

• Prime exceptionnelle net (PPV) : 1 000 €

• Prime Berthiez si EBIT atteint : 200 €

•  Déplacement : indemnités journalières : + 5 €/jour(France)

Politique sociale – Loi REBSAMEN

Evolution de carrière

• Procédure recrutement / candidature interne

• Promotion - Entretien individuel

Formation

• Bilan de formation 2025,

• Plan de formation 2026.

Apprentissage

Recrutement pour 2026

Recrutements

Egalité professionnelle femme-homme

Personnel handicapé

Qualité de vie au travail

Développement durable

Banque de données économiques et sociales

Mise à jour

STRATEGIE D’ENTREPRISE

• Objectifs 2026 - Evolution produits

DIVERS

 Médaille dutravail

• Gratification de la médaille : 175 €

Restauration

• Participation employeur : 8,00 €

Comité d’entreprise

• Subvention exceptionnelle demandée : 15 000 €

 II -PROPOSITIONS FINALES DE LA DIRECTION

Salaires

 - Augmentation générale dessalaires est de 40 euros bruts par salarié.

- Il n’y aura pas d’augmentation individuelle.

 L’augmentation générale sera rétroactive à compter duxxxxxx. Par ailleurs, cette augmentation ne sera pas applicable aux embauchés de l’année 2026.

• Déplacement : les indemnités journalières France ne seront pas revalorisées pour l’année 2026.

PRIMES 

PRIMES 2025 pour un paiement en 2026 :

Prime exceptionnelle net (PPV)  :

Cette prime ne sera pas mise en place.

Prime liée à l’EBIT :

 Cette prime seraversée pour l’année 2025 car l’objectif d’EBIT de x% a été atteint.

Cette prime d’un montant de 200€ est portée à 300€ par la direction et sera payée.

Par ailleurs, cette prime ne sera pas applicable aux embauchés de l’année 2026

Cette prime ne sera pas reconduite pour les prochaines années.

Politique sociale – Loi REBSAMEN

Evolution de carrière

Promotion – Entretien individuel :

Les entretiens annuels d’évaluation : sont en cours de réalisation.

Contrairement à l’entretien professionnel, l’entretien annuel d’évaluation n’est pas obligatoire mais il est mis en place par le groupe tous les ans.

Cet entretien annuel d’évaluation est un temps d’échange entre le salarié et son responsable direct, il se déroule au sein de l’entreprise.

L’intérêt de l’entretien annuel d’évaluation est de pouvoir faire un bilan objectif de l’année écoulée afin d’identifier les points forts et les axes d’amélioration envisageables tout en apportant une vision claire et précise de ce qui est attendu pour l’année suivante.

Les entretiens professionnels : les entretiens professionnels sont réalisés selon la législation en vigueur.

Pour rappel :

 Depuis le 7 mars 2014, chaque salarié doit être informé, dès son embauche, qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretienprofessionnel à l’initiative de son employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Tous les six ans de présence du salarié dans l’entreprise, l’entretien professionnel comporte un objectif spécifique : élaborer un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Concrètement, l’employeur doit s’assurer que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années d’un entretien professionnel tous les deux ans et si nécessaire d’entretiens prévus au retour de certaines absences. Par ailleurs, il doit s’assurer que le salarié au cours de ces six années :

• a suivi au moins une action de formation ;

• a acquis des éléments de certification ;

•  abénéficié d’une progression salariale ou professionnelle :

• la progression salariale d’un salarié s’apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif,

• la progression professionnelle comprend la progression "verticale", au niveau des différents échelons hiérarchiques, et la mobilité "horizontale", qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier.

Formation :

• Bilan du plan de développement des compétences 2025  : il a été transmis dans la BDES le 10 février 2026.

• Plan de développement des compétences 2026  : la formation se réalisera selon le plan prévisionnel de la direction, qui a été transmis dans la BDES le xxxxxx et présenté aux membres du comité social économique du 19 mars 2026.

Apprentissage :

• Recrutements pour 2026  : des apprentis seront recrutés selon les besoins des différents services.

Recrutements prévisionnels :

Les recrutements seront réévalués selon nos besoins avec la direction.

Egalité professionnelle :

  Egalitésalariale femmes/hommes de l’entreprise
est constituée de xx personnes au xxxxxx, dont x femmes et x apprentis,
 toutes catégories professionnelles confondues. Le calcul de l’index d’égalité professionnelle femmes/hommes est incalculable selon les indicateurs demandés.

Salarié en situation de handicap :

  L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés de notre entreprise, soitx% de l’effectif moyen annuel d’assujettissement à l’OETH est respecté.

Qualité de vie au travail :

Les différentes demandes seront traitées en lien avec les évolutions de la société.

Droit à la déconnexion  :Clause sur la déconnexion pour l’ensemble du personnel.

 Conformément aux usages de l’entreprise et aux dispositions légales relatives au droit à ladéconnexion ; en vue d’assurer les temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale ; la société attire l’attention de ses collaborateurs concernant un usage raisonné des NTIC et à ce titre rappelle que la société n’attend pas de ses salariés de réponse immédiate aux messages ou appels téléphoniques reçus en dehors de leur temps de travail.

 Si les salariés rencontrent des difficultés dans l’application de ces préconisations, ils doivent en avertir immédiatement leur employeur afin quedes mesures correctives soient prises.

Banque de données économiques, sociales et environnementales :

Ce dispositif est mis en place et il est réactualisé tous les ans par la direction.

Développement durable :

La société a mis en œuvre les objectifs de développement durable au sein de toutes ses filiales aussi bien en France qu’à l’étranger.

STRATEGIE D’ENTREPRISE

Présentation de la stratégie 2026 :

Positionnement de au sein du groupe:

• Unité de production de tours et rectifieuses verticaux au sein de la Business Unit LPMS

Objectifs récurrents :

•  Maintenir le chiffre d’affaires et le carnet de commandes entre 15 et 20 Mio.Euros.

• Assurer un Ebit minimum de 0.5 Mio Euros.

•  Transformer le carnet de commandes en chiffre d’affaires et enbénéfices en respectant les délais et budgets alloués.

Focus 2026 :

• Terminer les réceptions des machines pour nos nouveaux clients dans leur cadre contractuel.

• Réussir les réceptions définitives des machines sur les sites clients.

• Conforter le succès enregistré dans les prises de commandes de pièces et main d’œuvre, résultat d’une approche commerciale orienté « satisfaction client ».

• Développer une activité Retrofit moins dépendante des ressources allouées aux machines neuves.

Stratégie 2026 :

• Suivre de manière stricte l’avancement des affaires par l’ensemble des responsables autour du pilote projet.

• Anticiper et planifier les besoins en personnels extérieurs. (Sous-traitance, LPMS)

• Accompagner les actions qui favorisent la mutualisation des activités et solutions techniques avec nos collègues de LPMS (logiciels identiques, plateformes communes, etc…)

• Consolider notre présence commerciale et développer notre SAV.

• Conforter le succès enregistré dans les prises de commandes de pièces et main d’œuvre, résultat d’une approche commerciale orienté « satisfaction client ».

• Développer une activité Retrofit moins dépendante des ressources allouées aux machines neuves.

• Retrouver un partenaire commercial.

• Privilégier les solutions techniques maitrisées.

DIVERS

 Médailledu travail : le montant de la gratification par année d’ancienneté est de 160€ par année de présence au sein de l’entreprise.

Restaurant d‘entreprise  : à partir duJJ/MM/ANNEE , le montant de la participation de l’employeur aurestaurant d’entreprise sera de 7,30 €.

Délégation unique du personnel  : une subvention exceptionnelle de 11 000 € est accordée et sera versée au plus tard fin leJJ/MM/ANNEE.

 III -DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois, du JJ/MM/ANNEE au JJ/MM/ANNEE. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

 IV – PUBLICITE

 Le présent protocole sera déposé en deux exemplaires à la Direction Régionale de l’Economie, del’Emploi, du travail et des solidarités signées par les deux parties en version électronique sur le site « TéléAccords » et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Saint-Etienne, le xxxxxx

Représentant d’établissement Représentant Syndical

Fait en 4 exemplaires originaux :

- 1 exemplaire : dépôt auprès de la Dreets

 - 1 exemplaire : Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes

- 1 exemplaire : Direction de l'Etablissement

 - 1 exemplaire :Organisation Syndicale